第一章  天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（3）

    为了表示对客户的歉意，我和麦琪拜访了me的人力资源总监——戴安娜，一位优雅的香港女士。戴安娜对我们很客气，但是她反复抱怨大陆管理层职业素养低，这点让我们很刺耳，毕竟我和麦琪都是大陆人。我礼貌地提醒她：董卓只能代表自己，不能代表大陆管理层。另外，实际上我们并不是找不到合适的人，但是在薪金上me和候选人的期望有差距，而在要求上me并没有放松，董卓实际上根本不是我们推荐的第一人选……

    戴安娜的回答非常官方化，她说：“我们希望找一些愿意和我们长期一起发展的人才，不能只看重钱，要看得长远。薪资方面我们有自己的系统，不能轻易打破。至于任职资格，我们是一家国际化公司，我们不会放宽任职资格，如果达不到我们宁可请外籍人士。”

    我小心地问：“如果请外籍人士，这不意味着花费更多？为什么不能检讨一下薪资政策，让大陆员工的薪资更有竞争力呢?”

    戴安娜回答：“目前没有这个打算。我们国际化公司一切要按照公司政策来。”说到这里，我的确无话可说了，礼貌地道别以后，我们决定退出和me的合作，根据合同，我们宁可退还50%的佣金。我们不愿意打一场注定要输的战争。

    十个月后，经过几轮折腾，me从香港调人填补了空缺。

    通过这个案例，让我们重新审视一下企业的成本错位问题，我有几个心得。

    最大的浪费是成本结构不合理

    如果一个职位薪资从两万元提高到两万一千元，大家都能感到成本上升了，而降低到一万九千元似乎就节约了一千元。其实这是表象！

    但是很多企业还在千方百计节省这些表面成本。实际上，这种所谓的节省往往会出问题，而且对企业的整体人力资源成本帮助并不大。企业更应该关注的是成本结构，例如，是不是需要8个总监，7个可以吗？是不是需要在这个职位上设立一个经理，主管可以吗？是不是需要在这个职位请外籍人士，本土化可以吗……节约成本往往应该从这些资源结构上去调整。

    企业要追求合理的人力资源成本

    人力资源成本不是越低越好，但也不能高到没有边儿。低成本往往容易产生低质量，而低质量会导致企业失去竞争力。企业可能会碰巧请到一个雷锋，但请到一个雷锋组成的团队则无疑是白日做梦。而不恰当的高薪、高福利的坏处我就不多说了，看一下通用汽车的故事就行了。上面案例中的me公司总希望用一分钱干出两分钱的事情，不招聘到董卓才叫奇怪了。如果企业压低一个员工10%的薪资可以说是磨练员工，压低20%基本可以称之为诈骗了。

    不恰当地“节省”将大大提高用人风险

    很多企业非常爱“压价”，这看上去似乎很高明，实际上则隐藏了大量隐患。以me公司为例，如果不是过度“压价”，他们根本都不需要请董卓这种人。员工在对薪金非常不满的情况下不但工作肯定会大打折扣，而且在潜意识里时刻都看着其他的机会。凡是讲究天时、地利、人和，人不和，万事皆去。纵有天时地利又有何用！

    在本土化问题上保持微妙平衡

    这个案例还涉及一个无法规避的深层次问题——内地籍员工和港台新马籍员工薪酬体系的矛盾。通常，后者在同一个职位上的成本(正常薪资外加各种津贴)比内地同行要高一倍。在本土化问题上，作为公司方只能限制矛盾，取得一些微妙的平衡。me公司的问题是打破了这种平衡，这个公司香港人抱团，放大本土同行的缺点，让公司认为本土人士在某些职位上不能胜任，堵塞晋升途径，根本不让内地经理人有机会进入核心层，即使大陆经理人来了也很难干下去。这样，本土化计划将长期成为空中楼阁。</p>

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