《宠信你的员工: 有效的管人艺术和观念》 疗效来源于方法 地球人都知道，这个世界上的任何一家企业，都有管理人的人和被管理着的人。管理人的方法有很多，被管理的人却只有两种应对方法：服从或者不服从。从被管理者——员工的角度来看，自己似乎永远处于被动的地位。不可否认，事实的确如此，从管理者与员工之间来看，永远没有绝对的平等，但是，我们似乎也能找到一个彼此可以接受的融洽点。在这个融洽点上，管理者的管理方法恰到好处，而员工又乐于接受，并愿意在这种管理制度下，积极努力地发挥自己的才能，为企业创造更出色的业绩。 从字面上来看“管理”二字，是由“管”与“理”组成的。管而不理，就是“命令”；理而不管，就是“盲目”。为了认识管理的目的，我们首先就要学会去理；为了实现管理的目的，我们也要学会如何去管。“管”与“理”必须有机地结合，才能称之为真正意义上的管理。但事实上，我们的大多数管理者却是管而不理。诸如那些奉行“没有任何接口”、“军事化管理”的倡导者，他们的信条是：我来管，你去执行，别找借口，我要看结果！ 说实在的，这种招之即来，挥之即去，只看结果，不管过程的管理方式，在我刚刚步入职场的时候就已经深深感受到了，现在想想，依然阵痛不已。当然，这种阵痛并不在于我作为员工时所感受到的种种不快，而是企业管理者在管理上存在的种种误区让人心生遗憾。 现在，一本名叫《宠信你的员工》的书摆在我的面前，让我眼前一亮。当我试着去翻阅它的时候，才发现，这书中所提倡的宠信理念与我多年以来一直在寻找的一种感觉不谋而合。的确，我们的管理者，现在有必要重新审视一下自己的管理理念了。为什么那么多优秀的人才在你的手下沦为平庸，为什么那么多优秀的人才弃你而去，为什么你在一而再、再而三地采用一些实效不明的管理方式，却不去试着尝试一下全新的管理理念呢？从而让员工彻底从你的管理风格中感受尊重、关爱、呵护呢？继而激发他们的积极性，为企业培养一支真正忠诚敬业的团队！ 在众多管理理论当中，能够真正让我们眼前一亮的并不多见，《宠信你的员工》真正为我们的管理者提供了一个全新的管理理念，这种润物细无声的管理方式无疑正中员工下怀，其所提倡的宠信管理无异于以柔代刚，将心比心，让员工切实体会到了一种来自管理者的真诚与尊重。我们完全有理由相信，这本书所提倡的理念值得每一位管理者细细品读，并能从中真正找到一种适合于企业的好的疗效方法。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 前 言 宠信员工从现在开始 “让我宠信员工？开什么玩笑？” “你没搞错吧？再说，凭什么呀？” 如果你是一位老板或者其他什么管理者，我想你一定会这么想，“我给他们就业的机会，不菲的薪水，还要承受公司发展带来的各种各样的压力，难道还要让我把他们供奉起来不成？！” 我当然承认，你有你的道理，也相信你有你的难处。但是，本书的主题——宠信你的员工，恰恰是为了解决你的难处而推出来的全新管理艺术，非常值得给予足够的关注和思考。 为了把事情说得清楚一些，不妨，就让我先做一回你的代言人吧。也许你会抱怨： “我的员工经验不足，不够聪明……” “我的员工懒惰，一过下班的点，跑得比兔子还快……” “我的员工自私自利，干工作时没精打采，干起私活来却热情高涨……” “我的员工似乎压根儿就不知道上进心、责任感为何物，你不吆喝他就不会行动……” “我的员工……” 这些还不够吗？否则我可以一直写下去。的确够了，很多时候员工也的确如此。所以，你断然采取了一些貌似强大而有效的方法： “没有任何借口”——叫你干啥你就得干啥。 “忠诚敬业、自动自发”——不能有任何私心杂念，主动任劳任怨。 “把信送给加西亚”——我不会告诉你怎么干，你自己去想办法吧。 “军事化管理”——纪律高于一切，责任重于泰山。 你当然希望通过这些方法取得神奇效果。的确，有的时候，特别是短期，这些方法似乎还真的管用，但长此以往，这些方法就会失灵，甚至和你的美好初衷渐行渐远，万劫不复。 怎么会这样呢？那好，让我直接告诉你真相吧！无数的理论和实践都在证明，这些方法过去不行，现在不行，将来也同样不行。道理非常简单，因为员工们都是人，都有七情六欲，他们除了生存，还有其他的需要。 至少眼下，他们和你是不一样的。你是管理者，而他们是员工，你是经验丰富的老手，他们却是阅历方面的新人。从地位上来看，管理者恐怕永远优于一般员工，向员工发号施令是管理者分内的职责所在。但如果管理者只知道发号施令，却不知道关爱员工也是分内之事，那一定就是一个蹩脚的管理者。要知道，两条腿走路比一条腿走路要平稳要快得多，也要长久得多。 在竞争日益激烈的市场上，一个公司一经成立，市场所有对它的考量都是客观的。这种客观而硬性的制约，使每一个公司都在扛着不同的巨大的压力，从产品开发到市场营销，再从人力资源到后勤服务，无不渗透着老板们的焦虑和心血。但另一方面呢？你总不能简单粗暴地把市场压力一股脑儿转移到员工身上吧！员工付出劳动得到薪酬的同时，也需要被肯定，需要被尊重和被理解。 对这个问题而言，老板往往占据着绝对主动的位置，在管理员工问题上，当然应该采取更为科学合理的管理方法，积极去赢得员工的信赖，绝不能一厢情愿地认为“大棒政策”、“高压手段”才是管理人才的最佳方法。这样做，只会使员工产生日益深重的抵触情绪，或者唯唯诺诺，根本无法施展自己的才华和潜能，甚至可能产生“对着干”的糟糕局面。要知道，水能载舟，亦能覆舟。 平心而论，老板有老板的道理，员工有员工的苦衷。己所不欲，勿施于人，关键是双方是否认同，是否彼此尊重，只有双方拧成一股绳，才能做到“上下同欲者胜”！ 说到底，一个真正懂得管理艺术的人，是懂得宠信和激励员工的人，是懂得赢得员工之心的人。只有员工真实感受到了企业对自己的关爱和尊重，才有可能真正做到对公司的忠诚敬业，自动自发。否则，一切都是枉然。 所谓宠信员工，当然不是什么空穴来风，更不是管理上的什么时髦花样，而是由来已久的一种理念，只不过没有像本书这样如此释明和突出罢了。我们通常所讲的以人为本，人性化管理以及柔性管理等等，都应当属于宠信的范畴。 美国的公司在宠信员工方面算是走到了前头，许多世界级的优秀公司已经尝到甜头并获取了宝贵的经验。例如，《我为伊狂》一书的作者、职业演讲家凯文从1986年起，就开始号召全美各地的公司领导人宠信他们的员工，并通过忠心耿耿、竭诚刻苦服务于手下的员工，来调动员工们的积极性和主动性，从而使公司的生产、服务水平和利润率大幅度地提高。他的管理哲学是：对待员工观念上的转变是所有变化的源泉。 本书算得上是国内在该领域的开山之作，也应该说是我们多年管理实践和思考之后的一种有价值的经验之作。许多老师和朋友对本书的最终成稿也贡献良多——在长春理工大学担任客座教授的杨东龙先生，一直是“宠信”观念的倡导者和实践者，他深厚的理论功底和丰富的顾问经验，为本书启发出了一个完善的整体框架；现任林业大学教师的方刚先生曾经举办过“宠信员工”的讲座，他的不少观点和立场，与本书的某些内容是不谋而合的。在此，向他们表示感谢。 无论如何，中国企业界是到了告别“没有任何借口”的时代了，是到了管理者该对一厢情愿要求员工“忠诚敬业、自动自发”说再见的时候了。任何试图有所作为的公司和管理者，如果想要在今天和未来成功胜出，那么，“宠信你的员工”无疑就是指引他们快速向前的一面光辉的旗帜。 管理永远是以实践为导向的。既然一厢情愿的单边主义，或者“大棒加高压”的政策手段不能奏效，为何不试一试“宠信你的员工”这一领先的观念呢？ 从现在开始吧！请不要犹豫，坚定地坚持“宠信你的员工”。其实践效果如何，相信各种层次的创业者、管理者和公司老板都会得出自己的体验和感悟。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 告别“没有任何借口” 据说，企业界的管理者们为了提高公司的绩效，解决日益低落的员工士气问题，从而战胜愈演愈烈的市场竞争和环境挑战，他们一直在朝思暮想，苦苦寻求任何一种有可能的秘方妙计。 终于有一天，一个省时、省力，而又威力强大的理念浮出水面，这让管理者们欣喜若狂，旋即便将此奉为圭臬，在发扬光大方面更是不遗余力，更有许多好事者不断推波助澜，接连推出了好几本同名同姓的图书。这个理念和这个书名就是——《没有任何借口》！ 传说中，为了把人变成羊，为了扼杀员工的热情，为了断送企业的前程，有一本书问世了——《没有任何借口》。这个理念和这本图书也许在短时间内起到不错的作用，但是想要达到管理者真正的意图和目的，它实在是有些南辕北辙了。不妨，我们先来说个故事。 猎人。猎狗。 猎人每天都会带着忠诚的猎狗出去打猎。 猎狗每天都会捕捉大量的猎物献给主人。 有一天，猎人已经不能再满足猎狗每天只追逐野兔、野鸡之类的小猎物。他对猎狗说：“从今天起，你要每天给我逮住一只豺狼，否则就别想吃到一根骨头！” “可是，豺狼要比兔子危险得多……” “别和我说这些！我要的是结果！”猎人大声命令道。 猎狗不得不遵循主人的旨意，去捉豺狼，经过几次血腥搏斗，勇敢的猎狗终于打败了几只豺狼。 可是过了几天，猎人又对猎狗说：“豺狼我已经吃腻了，从今以后，我要你给我捉野猪回来！” “可是，主人……” “没有可是，立即去做！否则我就把你卖掉！”猎人朝猎狗大声吼着。 猎狗无奈，只好去找野猪搏斗。 当鲜血淋漓的猎狗摇摇晃晃地从森林走出来的时候，已经奄奄一息了。 “主人，我按照您的旨意去做了，可是从今以后，您再也不会享受到任何一只猎物了。” 说完，猎狗一头栽倒在主人的脚下…… 忠诚的猎狗永远地告别了主人，而主人再也没有找到一条这么优秀的猎狗。猎人近乎荒唐的要求和命令断送了猎狗的生命，同时也断送了自己的前程。故事讲完了，但猎人那种绝对“没有任何借口”、“立即执行”的行为作风，正是我要在下面即将阐述和展开的。 如果你作为公司的领导——猎人，打算用“没有任何借口”、“立即执行”来要求你的员工——猎狗，我将非常明确地告诉你：即使员工勉力为之，但其引发的后果却很严重！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一个断送企业前途的管理理念 如果你是一个喜欢读书的人，那么，或许你听说过这样一本书——《没有任何借口》。 如果你是一个企业管理者，那么，你一定在心里想过对员工说——“没有任何借口”。 如果你是一个喜欢读书的人，又是一个企业管理者，但还没有读过这本书或者根本没有想过用这种观点来训诫员工，那么恭喜你！因为你很理智，因为你不会被这么荒唐的思想所左右，不会因为向员工灌输“没有任何借口”而断送了企业的前途，或在背地里遭到骂名。 这本被很多企业老板奉若经典甚至是救命稻草的“管理圣经”之所以走红，正是应和了某些管理者的管理理念。他们把这本书成捆儿成袋儿地买回去，发放到每一位员工的手里，让他们悉心研读，并以此书所倡导的精神为准绳，试图对员工进行彻底的精神征服。 在这个越来越强调人文关怀、以人为本的年代，当强调管理中人性的声音，强调对员工尊重的声音在企业管理业崭露头脚的时候，这样一本书及其所倡导的理念仍然能受到如此追捧，当然有着它深刻的文化根源。 蔓延中的“精神扼杀” 早在文艺复兴后期的欧洲，资产阶级作为新生力量，很自然就把人性看作感性、、理性、自由、平等、博爱等概念的综合体，并从人的存在本质、天然权利等角度来阐发人性，其间的起因则在于反对神学院和封建制度对个性的长期束缚。 但是，我们现在看到的这个理念——没有任何借口，其昭彰出来的人性束缚、尊严泯灭和精神扼杀，再一次卷土重来，并且堂而皇之地大行其道。精神被扼杀是当今企业一个很严重的问题，接受“无条件服从”为中心的毒性教条的人，面临一个最大的悲剧就是：苟且偷生地活着，没有激情，缺乏创造力，甚至不知道自己是谁。他们被慢慢地剥夺了个人的需要、个人的情绪、个人的感受，以及个人宝贵的潜能，最后完成了自我异化的过程，从一个人变成了一个平庸的工具。也许，这正是某些老板们所追求的结果。 先让我们来看看，那些被“没有任何借口”、“绝对服从”、“马上照办”所扼杀的灵魂吧！ １. 纳粹德国在顷刻之间就能使博学儒雅的教师、有着丰富内心世界的艺术家、思考正义与永恒的哲学家，纷纷放下书本，走下神圣殿堂，开始对手无寸铁的同类进行惨无人道的灭绝。 ２. 二战结束之后，战败的日本军人为了表达对天皇的效忠，纷纷剖腹自杀，以谢皇恩。 ３. 当今世界，威胁世界各国的恐怖主义，不也是因为他们能够训练出绝对服从权威的恐怖分子吗？ 但无可辩驳的结果却是，他们不可能因此而获得任何成功。日本和德国能成为二战的元凶，也许跟这两个民族都崇尚权威，美化服从的传统有关。国民从小就开始被灌输绝对服从的意识，不允许有任何违抗命令的意识存在，违背命令是可耻的，是会遭受惩罚的。这些毒性教条在战争中扼杀的是无辜的生命，那么，在企业中扼杀的则是创造力的心灵。 再让我们来看看在《没有任何借口》一书中，它是如何教你扼杀员工的创造力的吧。 “上司的命令，好似大炮发射出去的炮弹，在命令面前你无理可言，必须绝对服从。”一位西点上校讲得更为精彩：“我们不过是枪里的一颗子弹——是他们发射我们。对上司已做了决定的事情，就要坚决服从，努力执行，决不表现自己的小聪明。” “服从的人必须暂时放弃个人的独立自主，全心全意去遵循所属机构的价值观念。” “因为上司的地位、责任使他有权发号施令；同时上司的权威、整体的利益，不允许部署抗令而行。” 你肯定看出来了，这些貌似公允的说法是多么地滑稽可笑：上司究竟是何方神圣，竟能拥有如此无边的法力？难道上司永远就是对的吗？难道上司真的不需要下属替他出谋划策吗？常言道，“一个好汉三个帮”，“三人行必有我师”，这些总应该算是基本的常识吧？为什么在老板的思维里根本就找不到呢？再者说，上司的命令就一定永远有效吗？就一定能代表组织的利益、集体的利益吗？ 我想，这本书的作者很难对这些问题给出合理的答案。我也不想否认管理者在市场和竞争的巨大压力之下产生的心理交瘁。管理者试图通过彻底改造广大员工的思想，对他们实行完全的身心控制来对抗市场的压力和竞争，但结果能完成其初衷和目的吗？后果也许正好适得其反，因为书中所宣扬的令管理者们舒服的理念——“绝对服从”、“立即执行”、“保证完成任务”，会大大压抑员工的活力、主动性和创造性，从而扼杀企业的创造力、激情、士气和底线绩效。 任何理智之士都不难看出，在“人身依附”关系早已消逝了的当代社会中，管理者一厢情愿地强调“绝对服从”、“效忠”、“没有任何借口”的员工管理方式是一种多么不合时宜的选择呀。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 专制思想的表露 “没有任何借口”这一理念的提出，处处充斥着一种视员工为机器，视员工为奴隶的霸气，甚至透射出一种的法西斯主义的管理风格。在《没有任何借口》一书中，作者试图把美国著名将领巴顿将军作为企业管理者的超级偶像，还多次讲到了巴顿的故事，故事是这样写的： 巴顿将军有一次决定提拔新人，他让所有候选人到仓库后面挖一条战壕，８英尺长，３英尺宽，６英寸深。然后，这位名将躲到暗处看这些候选人的反应。这些人休息几分钟后开始议论为什么要挖这么浅的一条战壕，６英寸深还不够当火炮掩体，而且这样的战壕不是太热就是太冷。只有一个人对大家说：“那个老畜牲让我们挖就挖吧，管他干什么呢。”结果是，巴顿提升了这个执行命令的人。 作者试图告诉我们的是，听话吧，没错的，你将得到提升。 可是，除了这个毫不负责、只是盲从的家伙被提升以外，我们看不出这个士兵有任何优点，我们能看到的更多的是巴顿、跋扈以及膨胀的权力。当这种权力膨胀到一定程度的时候，任何其他人的建议和抉择都是多余的、无用的。而权力者也可能因此受到报应。不妨，让我们再看看另一则关于巴顿的故事吧： 巴顿将军为了显示他对部下生活的关心，搞了一次参观士兵食堂的突然袭击。在食堂里，他看见两个士兵站在一个大汤锅前。 “让我尝尝这汤！”巴顿将军向士兵命令道。 “可是，将军……”士兵正准备解释。 “没什么‘可是’！给我勺子！”巴顿将军拿过勺子喝了一大口，立即怒斥道：“太不像话了！怎么能给战士喝这种东西？这简直就是刷锅水！” “我正想告诉您，这的确是刷锅水，没想到您已经尝出来了。”士兵答道。 没想到吧，鼎鼎大名的五星级上将也会犯这样的低级错误！不是士兵不想提醒他，而是巴顿根本就不给士兵任何提醒的机会，不想听任何理由，不想听任何“可是……”，结果弄出个大笑话。也许，只有巴顿这样坚持奉行“没有任何借口”的人，才会做出如此愚蠢的事！ 主义的不讲道理的地方正在于此，不问理由，不问是非，只要求员工绝对服从、绝对忠诚。《没有任何借口》一书中还大言不惭地写道：“没有借口看似冷漠，缺乏人情味，但它却可以激发一个人最大的潜能。” 事实上，我们不幸看到的是，它只能够杀死员工潜能和热情，毁掉员工、老板甚至整个企业。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 军事化管理：不断破碎的神话 一直以来，商界中都广为流传着“军事化管理”的神话。无论是讲述者，还是传播者，无一不振振有词，玄妙神秘，令听者更是肃然起敬，五体投地。 但事实上，对企业实施军事化管理能够取得成功的，过去没有，现在没有，将来也一定不会有。至少，长期来看一定如此。如若不信，你能给我们举出一个反例来吗？ 军事化管理作为一种相对特殊的管理形式，是依据军队的法律、条令、条例行使权力的一种职能管理。它带有强制性，讲究绝对服从，是一种典型的凌驾于个人意志之上的管理方式。这种管理方式只适用于军队。 如果将军事化管理的某些思想借鉴移植到企业管理之中，本来也无可厚非，或许在短时间内还能够取得显著的效果，但长此以往生搬硬套地实施下去，其弊端将暴露无遗。原因很简单，因为它是违背“商道”的，更是与社会中的人性本质背道而驰的。 军事化管理为何无效 在《没有任何借口》一书中有这样一段描述： 二次世界大战以后，在世界５００强企业里面，西点军校培养出来的董事长有１０００多名，副董事长有２０００多名，总经理、董事一级的有５０００多名。任何商学院都没有培养出来这么多优秀的经营管理人才。 姑且不论这些数据是杜撰而来，还是某一“权威机构”统计而来，这又能说明什么呢？能说明将一所军校的行为准则，作为现代企业管理的行为准则，就完全适当吗？军人工作性质的特殊性决定了他们应该遵守行为准则的特殊性，所谓“军人以服从命令为天职”，“军令如山倒”，谈论的应该就是和“没有任何借口”同样的理念。战场是无情的，是性命攸关的，虽然我们也说商场如战场，或职场如战场，但毕竟谁也无法断言商场就是战场！而且，它们的建制原理和游戏规则毕竟是完全不同的。 军队的特殊性在于它引入了一个完全凌驾于个人意志之上的国家意志：你们是来保护国家的，国家的主权是神圣的，而你个人则是渺小的，不仅当局用语言和教育可以驯化你，而且有铁的纪律和军法做后盾：临阵脱逃，就地正法！ 可见，在不同的组织里，它的逻辑已然和我们日常生活以及工作中的逻辑截然不同了。在军队里，不遵守军队纪律，就会有灭顶之灾；在教会里，不遵守教主的命令，可能就会被下油锅；在企业里，不遵从老板的命令会怎样呢？大不了不干了呗！ 谁都知道职场的一句俗语：此处不留爷，自有留爷处。 进一步讲，即使军人执行任务的时候，就真的在任何时候也不能提出不同意见吗？不能对上司的错误决定做出反对吗？显然不是这样的，试想，将军身边的那些参谋、副官不正是为将军出谋划策的吗？任何战役之前，不是还要有很多人在一起广泛听取意见，讨论作战方案吗？ 员工肯定不能等同于军人，军队是国家机器的一部分，服从命令是军人的天职，是他职业的特殊要求；而对于员工来讲，工作只是生活的一部分，工作首先是谋生的手段，工作不应该也无法凌驾于生命之上，工作是生命的选择对象之一，而绝不是生命的全部。如果军队长官的命令都不是在任何时候都完全不能质疑的，那么，一个企业老板的命令就更没有理由在任何时候都不能质疑了。更何况，许多质疑都是为了保障和促进企业的利益呢。 然而，凡事总逃不出“过犹不及”的道理，有过军旅生涯的企业家们往往很难淡化自己的军人情结，总是试图用一种“军事化”的模式去解决企业的问题。但企业终归不是军队，企业“军事化”管理的背后往往是简单化、形式化、偏激化或者是片面化所带来的弊端。请看下面的一个例子： 西南某省电器集团a，前身系军工企业，历来有严格管理的传统。公司的管理制度完全按照准军事化的方式制定。 以上下班制度为例，早晨只要广播声一停，公司的大门立即关闭，迟到者会被守候在门口的纪律检查人员记入考勤簿，下午下班的广播音未响，任何人不得擅自离岗，否则以早退处理。凡是连续３次迟到、早退者，公司予以辞退。 公司要求员工要抛弃个人的个性，培养出a集团的个性，员工对领导的指示要绝对服从。为了便于器材的管理，员工下班时必须进行搜身检查，否则不予放行。 该集团的一个重要特点是实行“早课”制度。全体员工每天早晨上班必须提前１０分钟到岗，然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立，齐声朗诵公司的规定用语，譬如××精神、××厂风、××宗旨、××目标等等。 纵观这家企业的管理制度，其缺点在于，只尊重制度不尊重员工，不惜以牺牲员工人格和尊严为代价来换取所谓的企业精神。其结果如何呢？员工因此感到尊严受损和心情压抑，导致某些技术骨干纷纷跳槽，人心涣散，不出两年，a集团轰然倒闭。 或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖。但这种管理制度沿袭的是，传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法也被事实所证实是无效的。 其实，那些迷恋军事化管理，并被媒体推波助澜，大肆宣染的公司最终都遭到了惨败。诸如巨人集团、亚细亚商厦、武汉红桃k集团、三株集团等等企业先后都在“军事化管理”的道路上伤痕累累。这些企业在将早已被抛弃的“控制型管理论”奉为圭臬的同时，却与真正值得学习的东西——先进的管理方法与理论渐行渐远。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 从《孙子兵法》到毛泽东思想 军队中的兵法的确能给企业管理者带来诸多的指导和启发，譬如中国的《孙子兵法》，在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美，国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者，或者是《孙子兵法》的实践者。日本许多超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。 但兵法和军事化管理毕竟是两个完全独立的概念，兵法讲究的是对外战争的战术策略，军事化管理则是内部协调的法规制度，如果简单地认为兵法即为军事化，就会在概念上犯下极为低级的错误。 《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍，而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述，诸如“上下同欲者胜”、“欲上民也，必以其言下之”、“视卒如爱子，故可以与之俱死”、“贵以贱为本，上以下为基”。在这些阐述中，充分证明即使是在战场上，上下级之间的关系也是辩证的，互相依偎的，而不是单边强调“无上权威”和“绝对服从”。 《孙子•地形篇》中有云：“视士卒如爱子，故可与之俱死。”意思是说，对待士卒就要像爱子一样，就可以与他们同生共死。将帅只有真心爱护士卒，士卒才会真心跟你在战场上拼命，同时也才能赢得战争的胜利。 也曾经提出，部队要废除军阀作风。规定军官不准打骂士兵，废除肉刑和繁琐的礼节，士兵开会要有说话的自由。规定官兵待遇平等：吃一样的饭菜，穿一样的衣服。官兵平等的具体表现就是“官兵一致”。这是中国有史以来军队建设上的首创，是新型军队与以往任何军队的本质区别。 １９３７年１０月２５日，与英国记者斯特朗在谈话中是这样描述的：官兵一致，就是在军队中肃清封建主义，废除打骂制度，建立自觉纪律，实行同甘共苦的生活，因此，全军是团结一致的。官兵平等，是一场中国组织建设的“革命”，可以说从根本上颠覆了中国几千年来的生硬的等级观念。 从《孙子兵法》到论“官兵一致”，无处不昭示着一种爱兵惜兵的宠信理念。现代领导学也认为，领导的真正权威更多的是来源于职位之外的领袖魅力，以理服人，以德服人，而不是以权压人，以威欺人。企业中，管理者能设身处地为员工着想，排其之忧，解其之难，与员工同甘共苦，促成上下感情融洽，这样一来，员工就会为企业忘我地工作，就会贡献出更多的才智，产生更大的效益。这种对上下级关系的理解是符合管理之道的，当然也符合人性之道。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 《没有任何借口》的“七宗罪” 相信很多人在看完《没有任何借口》这本书以后，都会对这本书所推崇的理念是值得学习还是应该被颠覆，不难做出自己的正确判断与思考。 如果你已经读过这本书，并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已，甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里，进行灌输教育、写读后感，并立即要求员工按照书中的标准去执行，那么，你的情况很快就会变得比较严峻。实际上，你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题： １． 你的员工流失率又增加了若干百分点； ２． 员工抵触情绪越来越大，对管理者开始不信任； ３． 服务质量下降，客户开始怨声载道； ４． 员工工作积极性不升反降，或者明升暗降； ５． 人际关系矛盾重重，工作氛围乌烟瘴气。 看来，后果真的很严重！这是因为，你的员工正在受到《没有任何借口》一书所鼓吹的教条主义的毒害，他们会产生一种本能的抵 制。这就好比是你在给一匹马喂料，为了让你的千里马能够跑得更快，你特意选择了一种自认为很有营养的食物——譬如肉类——给马喂食。但马是不吃肉的，你让它吸收肉类，它只能出现呕吐的现象。其实员工也是一样的，试想，他们怎么可能接受这样一种一味麻痹员工和违背人性的教育呢？ 《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工，以无条件服从领导的命令为最高准则，将工作和企业的重要性推到至高无上的地位，完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实，我们只要静下心来想一想，就会明白这样一个道理：员工的工作热情和无私奉献是有条件的，是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业，作为企业的领导，必须给员工一个非常强大的理由，而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威，也是以永生或者天堂作为对等理由的。 历数“七宗罪” 老板一味地、片面地要求员工去服从他的绝对权威，却不允许员工提出任何反对的意见，显然是非常荒唐和无理的。它违背了最基本的人性：生命深处对于自由和正义的追求。在这里，我们完全有理由也有证据对这本书所持的观点进行一个严格的审判，至少在如下七个方面，“没有任何借口”昭彰出其反人性的方面： １． 荒唐的“再生父母”。对于一个靠拿企业工资的员工而言，企业给他们工作机会，就是对他们最大的施舍，企业就是员工的“再生父母”，员工给企业卖命是必须的，企业就是员工的主人，发号施令的企业主就是员工的“主子”。 ２． 上级说的话永远是对的。不要和上级争论对还是错，即便上级错了，也要按照错误的命令来执行，员工只能说“是，领导！”“除此之外，不能多说一个字”，所以上级还是永远是对的。此外，即使错误的命令产生错误的结果，但上司也同样会免受责难。员工要随时做好为错误承担责任的准备，且不能为责任寻找任何“借口”，哪怕是看似合理的“借口”。 ３． 无视员工的需求反应。企业无需对员工的需求做出任何反应，哪怕是合理的、微不足道的需求。“不管你的工作与你的预期有多么大的差距，或者是你的工作有多么的无聊，单调和乏味，我们能做的只是努力工作”。 ４． 牵强附会的感恩之情。与其让员工表达出对领导者的不满，不如“教育”他们如何对企业充满感恩之情。“当你的努力和感恩并没有得到相应的回报，当你准备辞职调换一份工作时，同样也要心怀感激之情——老板都不是尽善尽美的。” ５． 通过“洗脑”修正思想。从一开始就对员工进行“思想教育”，防止他们觉醒并发现这个巨大的恶意的骗局。不断向他们灌输诸如“没有任何借口”，“保证完成任务”，“立即执行”，“决不拖延”等等观念，彻底清除任何“不良”的思想。 ６． 打压员工的个性与尊严。员工在工作中的个性发挥和人格尊严，对权威的领导者而言是一种挑战，必须及时加以消灭才好。“记住，这是你的工作！既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部，——就算是屈辱和责骂，那也是这个工作的一部分。” ７． 将工作凌驾于生命之上。与员工的生命比较，努力工作似乎更重要。“工作是我们要用生命去做的事！”“不管你的工作看起来是怎样的卑微——在任何情形之下，都不允许对自己的工作表示出厌恶。” 对于一个崇拜“没有任何借口”的老板来说，也许这些都是理所当然的，甚至有的企业长期以来就是贯彻了这些内容。但是，我们可以肯定地说，这样的企业要想成为一个优秀的企业是没有任何可能的，企业主也不可能真正成为一位优秀的企业家。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 误人误己的“七宗罪” 当然，我们无意把这“七宗罪”扣到所有老板的头上，更不可能一棍子砸翻一船人。我们知道，老板之所以选择“没有任何借口”，其初衷也许是好的，就是想让企业兴旺起来，但事与愿违，这种想法让企业正在步入错误的方向。当我们把这些罪过一一列出来的时候，无非一个目的，就是旨在提醒我们的老板和管理者：“没有任何借口”只会使员工对我们的老板或者管理者进行口诛笔伐，只会使员工在工作中离心离德。 实质上，“没有任何借口”就是在错误地诱导我们的广大管理者、老板，用错误的方法管理、控制和利用我们的员工，把敬业、服从、奉献、忠诚上升到上帝的高度——没有条件，没有对等，丝毫没有提及满足员工对于企业中公平和正义的渴求；甚至非常露骨地指出即便是受到了不公正的对待，员工也要心存感恩；规劝员工对最高上级的服从，对最高上级的效忠。这种极端行径只能误导我们的管理者“失去民心”，而迎合了极少数老板的心理，使得他们不加思考地大量购买，“像员工手册一样，分发给企业的每一位员工。”可见这种观念的影响有多么深远。 这种荒唐的管理方式如果在企业中完全实现的话，某些少数人就能完全控制另外一些大多数人，不仅在身体上控制他们，更是在心灵上扼杀了他们的思想和自由。 按照“没有任何借口”为核心的理论，培养出来的员工就会丧失内在的自由、独立的判断和精神上的创造，为了讨好当权者，他们就只能充当应声虫和马屁精，员工就会在一种阴森、冷酷的氛围中走向麻木、怯懦和冷漠。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 并非所有的理由都是借口 在《没有任何借口》一书中，一个突出问题在于，它虽然没有明说，但字里行间事实上将一切未能完成任务的解释，均定义为“借口”，它强调管理者有权力拒绝听任何解释，也就是拒绝听任何借口。只要是没有完全任务，那么，你就是不认真的，你就是没有尽力的，你就不是一个称职的好员工。至于实际情况是什么，不是管理者需要关心的。 借口≠理由 在《现代汉语词典》里面，对借口和理由的定义是这样的，借口：非正常的或者假托的理由；理由：事情为什么这样做或者那样做的道理。但是，《没有任何借口》一书从一开始就混淆视听，偷换概念，把所有的理由都并入借口的范畴。 在《没有任何借口》一书中写道：“它（没有任何借口）强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力，一种服从诚实的态度，一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。” 在我看来，这段话不仅充满了逻辑混乱，而且简直就是痴人说梦。“想尽办法去完成任何一项任务”，与无法完成时提供一个理由并不矛盾，而这被称为“合理的原因”。事实上，“合理的原因”不是借口，借口是不合理的，合理的只能是理由、原因。如果不顾客观情况，不顾领导者的命令是否正确，以及是否有实现的可能性，只是盲目去做，包括以让企业付出沉重的牺牲为代价也在所不惜，还算得上“完美的执行能力”吗？还算得上“负责敬业”吗？服从与诚实，根本就不是一回事，却被此书作者武断地混为一谈。 绝对的服从只等于愚忠，这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成，却不提出自己的意见，而只是一味服从，这能算诚实吗？所以，“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能划等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”，更是鬼话。企业的凝聚力是要靠共同的价值观，相互尊重，相互给予，重视员工的价值来实现的。 “没有任何借口”强调的是一种霸权思维，一种管理者至高无上的不平等意识，只能用来驯服奴才，唬住弱者，让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽，必然的结果是离心离德，企业涣散，何谈凝聚力呢？ 至于说到这一理念是“建设企业文化的最重要的准则”，则要看是建设什么样的企业文化。企业文化是不同的，是各种各样的，你要的是的、霸权的、一言堂的、人人自危的、敢怒不敢言的企业文化，还是要开明的、乐观的、人人快乐、群策群力的企业文化？ 所以，仅仅由上面这段话，就不得不让人心生疑患，怀疑此书作者，完全不懂管理，也不懂企业经营。总之一句话，提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口，也不等于自我辩解，而很可能是一种认真负责的工作精神。 我的一位朋友的老总，便将这本书发给了每个员工。这位老总平时确实体现着“没有任何借口”的管理风格，包括开除员工的时候。许多员工勤勤恳恳工作了很多年，被开除的时候要一个解释，即为什么被开除。这位老总总是理直气壮地说：“没有理由。说你不适合就是不适合！” 这种管理风格导致的结果如何呢？朋友的同事们摄于老总的淫威或沉默不语，或学着拍马屁，人心涣散，时刻想着跳槽，公司业绩更是一落千丈。 我们一定要清楚的是，即使每个管理者布置的每项任务都是合理的，但重要的一点是，不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的，也不是每个员工都能够完成每项任务的。为什么我们说一个企业的成长需要客观环境呢？一个企业的管理同样不是关上门管理，而是与企业的外部环境有着密切的关系，就是强调完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成，这听起来是一个多么荒唐的逻辑，却奇怪地成为了某些人信奉的准则。 对于员工来讲，每个员工都是有差异的，都是有所长也有所短的，如果运用好了，这正是一个企业的人力资源优势，但如果不顾员工的个体差异，一味地认为没有完成任务就是找借口，只能将优势变为劣势，从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 借口的表现形式及其解释 《没有任何借口》一书的序言中，将借口的表现形式归为下列五种。我们不妨重温一遍： １． 他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 ２． 这几个星期我很忙，我尽力做。 ３． 我们以前从没有那么做过或这不是我们这里的做事方式。 ４． 我从没有受过适当的培训来干这项工作。 ５． 我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。 在我看来，这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释，甚至于，都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定，对企业高度负责的表现。 先看第一条。现代企业管理很重要的一个原则便是，要让员工了解一个管理决定做出的前因后果，征求他们的意见，让他们认识到这是对企业和他们个人有利的选择，从而让他们在内心真正接受。只有这样，才会具有强大的动力和工作热情，任务也才能得以出色地完成。如果一个重要决定的做出，没有征求当事人的意见，没有与他们事先交流，便让其去“忠实“地执行，即使其努力地做了，也不一定取得好的效果。更何况，决策者对事态可能并不完全了解，执行者所看到的，也许恰恰是决策者所没有看到的，如果二者间的差异很大，决策的执行不可能不大打折扣。 再看第二条。如果一个员工“这几个星期”确实“很忙”，他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗？现代企业管理者，要学会关心员工，而不只是一味地强调企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人，也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务，毫不关心他们是否已经超负荷运行，这完全是奴隶主的用人风格。 第三条。“以前没有做过”，“这不是我们习惯的做事方式”，确实不应该成为拒绝执行一项决策的理由，因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。但是，这确实可以成为暂缓执行决策，或放慢执行过程，甚至拖延完成任务的一个很好的理由。没有做过，不是我们习惯的工作方式，就更加需要我们认真思考，仔细准备，加倍地小心，甚至放慢速度，避免因为激进而犯错误，造成更大的损失。 第四条。现代企业都是分工更细的企业，特别是对于科技含量高的企业，员工的分工必然更加细致和明确，承担某项工作之前的专业培训是必不可少的。让一个没有受过某方面培训的员工去贸然从事某些陌生的工作，完全不是现代企业应该实施的管理方法。当然，这并不等于说这个员工就有理由一口回绝这项任务，而是说，他有理由要求老板在下达这项任务的同时，给予他一些学习和接受培训的时间和机会。 颇具讽刺意味的是，《没有任何借口》的作者也引用到詹姆斯•罗迪逊关于“责任”的界定：“责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。”这无疑是自相矛盾和自打耳光。 最后来看第五条，“我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。”如果这是一个不努力去赶超对手的理由，我们当然可以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中，不以赶超对手为目标，而是以加强自身实力为目标的“借口”，我们则完全可以称之为理由。没有谁不想打倒对手，使自己占有更高的地位，获得更多的喝彩，但是，要量力而行，特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力，贸然挑战，以鸡蛋去撞石头，只会使自身元气受损，甚至丧失最终超过对手的潜力。 对于一个弱者来讲，更重要的，也许恰恰不是整天想着如何超过对手，而是在落后“一大截”的状况下，努力从自身找原因，改善自我，包括改善不正确的管理方法。 上述五条所谓的“借口”的提出，更使我们清楚地看到，《没有任何借口》一书信奉的是老板绝对地位理论，这种理论重工作，重企业利益，而轻视个人权益，个人差异，无视员工利益。这样的管理思维，至少在二十一世纪的现代企业中，是不可能创造辉煌业绩的。 给员工一个解释的机会吧 《没有任何借口》的作者谴责和嘲笑了失败者的“借口”：“考试不及格会有出题太偏、题量太大的借口，做生意赔了本有借口，工作、学习落后也有借口。”仿佛给失败找借口（更准确而言应称为理由）是一件可耻的事情。 心理学告诉我们，受到挫折的人自我寻找理由或借口，是一种自我保护，自我疗伤，能够有效地避免一蹶不振，帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着，这些自我疗伤的手段，就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是，我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为，这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受，在他们看来这些都是不重要的，重要的只有一个：企业效率。没有效率，就不能找任何借口。 试想，这样的思维如何能让员工诚心实意地为公司效力呢？进一步讲，如果能换一种思维，换一种方法，或许效果就大为不同。 清晨，你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备，突然接到某一位下属的电话，他在电话里解释说，一位从外地来的亲戚刚刚到火车站，需要请半天假去接站。这个时候，如果你语气平和地跟他说：不要紧，你自管去吧，下午也没什么事情，你就带着你的亲戚出去逛一逛，明天准时上班也不迟，会议内容我会让其他人帮你记录。 此时，员工听到这么亲和、真诚的回答，不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言，反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉，并对老板温和、坦诚的回答心存感激。 如此简单的道理，相信大多数领导者都是懂得的，只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资，就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去，任何阻碍工作的事情都是无理的！这就是“没有任何借口”的奉行者们自私、惟利是图的一面。 其实，给员工一个解释的机会又何妨呢？ 当你发现员工的解释不是借口，而是可以站得住脚的理由的时候，我们为什么不展现自己人性的一面，让员工在工作的时候感到快乐而不是压抑？而这一点，正是“没有任何借口”的执行者所缺乏的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 从宠信中告别“没有任何借口” 如果你想让你的员工私下里愤愤地抱怨“东家不打打西家”、“此地不留爷，自有留爷处”，并最终离你而去，那么你就选择“没有任何借口”吧；如果你想让员工欣赏你、信任你、尊重你，那么“宠信”，才是你惟一正确的选择。 宠信——一个赢得成功的伟大概念 记得美国著名作家博伊德•克拉克，曾在他的著作中写过这样一个非常有趣的故事： 有一位叫罗伯兹的美国骑士，他总是能够驯服任何一匹野性十足的马，因为他是一位善于“听马说话的人”。 罗伯兹解释说，用目光一瞥意味着“离我远点”，马就会走到畜栏的另外一侧。罗伯兹用一条棉绳轻轻抽打以让马沿着畜栏奔跑。马绕着圈地跑，接着开始舔和咀嚼，这就意味着“我不害怕你”。如果马很快就低下头，就是在表示“我不想跑了”。 罗伯兹停止抽打，背朝着马，这是信任和邀请的信号。令人吃惊的是，这匹马开始接近他。他转过身，马也跟着走。他再次转过身，这匹马再次跟随他移动。信任和联系取代了绳索和抽打。几分钟之后，这匹马紧张地接受了一副马鞍。感受了一会儿，觉得放心之后，马最终做好了等候被骑的准备。当这一过程全部完成的时候，这匹从前的野马用鼻子蹭了蹭罗伯兹的头和肩，好像罗伯兹已经成了马厩的一部分。 为了能够听懂马的语言，骑士们要花很长的时间，对马的性情进行细心的观察和理解。理解马语的诀窍就是弄清楚马在想什么。马的嘶鸣就表示存在强迫、咒骂和抗拒。其中沟通是建立联系的关键：理解马的语言，而不是训练者的语言。沟通的目的也是让马也有强烈的参与意识。 这些“马语者”通过掌握马的表达方式而与之建立了和谐的关系，他们让马自愿追随，而不会损伤马的体能和精神。为了让马工作，骑士们要花这么大的精力去“弄清楚马在想什么”，“理解马的语言”，让马也有“强烈的参与意识”。另一方面，被理解的马往往非常服从命令，它们工作得很好，而且它们工作的精神头一般都不会消退。 骑士对马的宠爱，马对骑士的信任，彼此和谐融洽地相处。比物连类，我们的老板们是否应该做一个合格的骑士呢？这就是我为什么要提出这个伟大的概念——宠信你的员工，继而从“宠信”中彻底抛弃“没有任何借口”这一摧残人性的理念。 还是要坚持“以人为本” 所谓宠信员工，不是娇纵员工，更不是纵容员工的错误。而是强调管理者要真正认清员工的实际情况，在管理上充分考虑到他们的能力、欲求、情感和愿望的情况下，予以信赖和理解，采取更为人性化的管理方法，从而激励员工的工作热情，创造更大的企业效益。 宠信员工的管理理念，就是强调的以员工为本。 管理心理学的人性观，实际上是指管理人员对员工需要和劳动态度的看法，并不涉及对员工其他方面的观点和态度。它所包含的许多重要观点，诸如人们并非天生厌恶工作，人们能自我控制和自我指挥，人们有无穷的智慧和潜力等等，都有一定的客观性。 宠信员工的理念，同样揭示了管理方式和组织结构对人性发展的影响。 传统的管理重视对物的管理，现代管理重视对人的管理。我们可以称之为实行“以人为本”的人力资源管理。这一理念的基础是： １． 人是企业的主体，要靠人（个体和群体）来实现企业的目标； ２． 科技越发展，就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精神； ３． 要建立以人为中心的管理制度，以便更好地发挥人的主动性和积极性。 这就要求管理者与员工之间加强感情上的联系。管理者应该以情动人，在同员工交往中多添加一些感情的投资。 一个企业能否成功，关键在于企业与每位员工之间的依存关系是否紧密。一个成功的企业中，员工都有以下鲜明的、心理上的感受，这就是以下六个方面： 1. 方向感：对企业和个人目标明确； 2. 信任感：领导与员工相互信任； 3. 成就感：以工作成就自豪，认识到工作的价值； 4. 温暖感：归属感，深信领导与同事是自己可以亲近的人； 5. 舒适感：工作环境、条件、强度，等等； 6. 实惠感：物质利益与物质报酬。 我们不难看到，宠信员工的理念，与上述这些“以人为本”的管理目标追求完全是相互吻合的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 什么样的公司才能成功 一个公司成功的因素有很多，诸如机遇、资本、人脉、运营手段、战略决策、管理方式，等等。但这些因素归根结底是要靠人来完成的，没有人的投入和执行，一切都是空谈。只有重视人的公司，才能算得上是真正成功的公司，也只有重视人的公司，才能长久地成功下去。 管理者的“单边主义” 某些企业的管理者，总是习惯简单地将“忠诚”列为员工应该具有的一种人生态度和价值观。这很容易步入所谓忠诚的“误区”。即：第一，员工只有服从自己的命令才是忠诚；第二，不服从自己的命令就是对企业的不忠诚。 显然，这种“心甘情愿为我所用就是忠诚，否则就是不忠诚”的想法，虽然试图建立在对企业的态度和价值观认同上，但其实质上不过就是管理者的“单边主义”罢了。这种单边主义的作风，只是以管理者的意志为转移，完全忽略了员工的存在和感受。 一厢情愿的逻辑 在国际外交事务当中，有一种外交方式被称之为“单边主义外交”，这种外交方式奉行的是以实力为基础的外交政策，我行我素、四面出击、咄咄逼人、一意孤行，实际上遵循的是国家利益至上的准则。单边主义外交政策的一大特点是，在国际事务中不顾其他国家的立场，为了谋求本国的利益，我行我素，不顾多数国家的反对，执意孤行。 美国作为世界上惟一的超级大国，是单边主义外交的坚定执行者，然而这种外交策略却并未收到它所期望的效果，反而让美国在国际社会上到处碰钉子，引起大多数国家的反感和反对，在国内也受到猛烈的抨击，甚至在美国政府内部也出现分歧。这就是单边主义外交的极端性造成的后果。 其实，只要看看我们周围，某些企业、某些公司不也是在搞单边主义吗？只不过这种单边主义并不是对外，而是对内，对着我们的员工。老板大搞一言堂、家长制、规矩自己定、条文自己制，这些现象是如此地司空见惯。不管这个制度是不是合理，是不是经得起推敲，是否符合员工的利益，是否体现了企业对员工的关怀，总之，一切按老板的意思执行。 也许有的领导会这样认为：一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须拥有服从意识。不管情况怎样都要去执行，老板的话就是命令。员工对老板的话不能怀疑，当然更不能提出改变建议，不管如何都要做下去，还要想办法使它成功，这才是敬业。尽管老板说的方案，可能来自一拍脑门，是个根本不可能完成的想法。 聪明的人当然明白，这完全是老板自己的逻辑，是老板一厢情愿的单边主义。老板当然希望一切员工服从自己，但另一方面呢？员工总不能不考虑自己的利益吧。 首先，员工这样做，谁能保证他的利益？员工能得到什么？虽然，符合了企业的利益，但是违背了社会利益，尤其是一些危害员工安全的做法，如无劳保措施，不签劳动合同，不断加班等等，员工能服从吗？在当前的形势下，如此高的就业压力，让很多员工成为受制于人的弱势群体。民工辛辛苦苦地干了几个月甚至一年的活，却拿不到工资，甚至不得不爬到吊塔上以自杀相要挟讨要被拖欠的工资，这难道也要员工没有任何借口地服从吗？ 其次，老板的要求触犯了法律，如侵犯了员工的人身权，员工也要服从吗？不服从就不是敬业的员工吗？几年前，一家韩国公司的老板因为一件小事强迫所有的工人给她下跪。对于老板侵犯人格、尊严，员工能服从吗？ 显然，奉行单边主义的老板和管理者，在实施管理的时候，更像是一个标准的法西斯主义者，“理解的要执行，不理解的也要执行”，完全没有与员工进行有效的沟通，用这种“理念”管理公司、管理员工，必将为之付出惨痛的代价！ 单边主义的误区 记得在《没有任何借口》一书中有过这样的论述：“工作不是一个关于干什么事和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。工作就是自动自发，工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么，我们才专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事！” 显然，员工用生命去做了，这正是某些管理者的目的，至于后果对员工则是另一回事了。 退一步讲，即使从企业管理的角度看，书中倡导的这种做法，对老板也未必有好处。显然，老板是资方，他的地位、责任使他有权发号施令；老板又极好面子，不容任何人挑战自己的权威。这样，员工的惟命是从，对老板其实并没有任何好处。这至少表现在两个方面： 1. 企业决策寄托在一个人身上，是非常危险的。不同人看问题会有不同的角度，多人见解可最大限度地减少失误。群策群力，三个臭皮匠，顶一个诸葛亮。一个人靠一时小聪明，可能会成功，但不会持久。老板是人不是神。不用读mba，也能知道有多少因为听从不同意见而避免了企业失利的例子；又有因为多少一意孤行而导致企业失败了的例子。 2. 从人力资源的角度看，只会说“是”，没有自己独立见解，唯唯诺诺的员工，一定不是个好员工，并不能说明他敬业。敢说“不”的员工，才真正有可能是敬业的好员工。敬业员工不但要长耳朵，更要长脑子，会独立思考。 员工如果知道老板的这一点，并且利用这一潜规则，明知老板错了也不管，只顾去执行，那么麻烦可就大了，很有可能会置企业和老板于死地。听话，很有可能是培养不负责任——当一天和尚撞一天钟，只知道执行、不管结果的“机器人”，是眼看着老板往火坑里跳，却因为没有接到命令而不施救的“听话员工”。 其实，现代管理学早已经意识到了这一点。一些管理大师也开始提倡人文关怀，讲究以人为本，发扬员工的主体性。美国“春田再造”公司管理层就采取了一整套独特的企业管理经营制度（包括开卷式管理、企业大赛、主人文化、大磋商等），结果，企业利润以令人惊讶的速度增长，创造了美国商业史上的奇迹，被《商业周刊》誉为“管理的麦加圣地”。 人是有创造性的，什么都按老板的要求去做，当螺丝钉，就很有可能发挥不了人的创新意识，而这样的员工是不会有成就感的。如果一切听命于老板，没有任何想法就去执行、服从，那么，人的主体意识呢？难道只能成为听命于老板的机器吗？那样干脆把员工变成动物甚至机器得了。 显然，管理者的单边主义思维是非常之不科学的，对企业的员工也是极为不公正的。当前，在各项法律保障还不是很健全，劳动力又供过于求的情况下，尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代，如果老板依然崇尚个人权力、官本位，不体恤下情，那么，他所实施的管理办法所产生的后果，对企业、对员工、对老板自己，都是极为不利的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 上下同欲是一种境界 中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里，勾心斗角是常有的事情，小团队、小帮派各自为政，互相拆台，“不是东风压倒西风，就是西风压倒东风”，结果导致整个工作环境乌烟瘴气，如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情，那么又何谈企业发展呢？这种情况如果发生在普通员工之间，尚且说得过去，如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间，势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失，直至整个企业的解体。 早在两千多年以前，著名的军事家孙武就曾对战争有过这样的诠释：“兵者五事，道天地将法，道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危也。”在《孙子兵法•谋攻篇》中有过这样的表述：“上下同欲者胜”为“知胜之道也。” 这个道，用在现代企业中的解释就是，让公司的员工和老板的观念一致，理念、价值观一致，生活、工作的目标一致。如果能够保持这样的一致，公司就能结合成一个紧密的团队，就可以去冲锋陷阵了，而不会畏惧危险。 辛弃疾也曾说过：“三军思奋，斗必十倍。”抗战时期，更是提出令人震撼的诗句：“军民团结如一人，试看天下谁能敌。”这句话的确道出了一条颠扑不破的真理，用在企业组织上，即可变成“上下团结如一人，试看商界谁能赢。”前人的这些都名言警句强调了团体中人心向背与取胜的关系问题，而这一点在中国的企业中更显得异常重要。 有一则管理寓言很形象地展示出了上下同欲的微妙关系： 耶稣带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣希望彼得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没听见。耶稣就自己弯腰捡起了马蹄铁，用它在铁匠那儿换来３文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城，两人继续前进，经过的是茫茫荒野，耶稣猜到彼得渴得厉害，就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见，赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说：“你要是按我想的做，最开始弯一次腰，我也就不用一次又一次重复地扔樱桃，而你也就不会在后面没完没了地弯腰了。” 这个寓言很有意思，它反映出这样一个问题：在一个企业中，老板或者管理者所想的和员工所想的，往往不能做到有效统一，彼此各怀心事，老板说这么做，员工偏要那么做，心不往一处想，劲儿不往一处使，怎么能成大事呢？ 俗话说“同心同德方可成大业”，企业作为一种组织，如何将全体员工与老板之间的“”凝聚在一起，朝着一个共同的目标迈进，是一种艺术，更是一种文化。 达到上下同欲的高级境界，具体说来，主要包括以下５个方面： １． 同心。主要是心往一处想：上上下下都以同样的真心对待企业及其发展。这取决于管理者和员工两个方面，首先是各级主管之间的同心，其次是主管与员工之间的同心。主管是同心的关键，员工表现则是同心的标志； ２． 同德。企业上下都具有相对一致或至少相容的道德水准和价值观念，以及为实现企业利益目标而共同遵循的行为准则； ３． 同向。个人的奋斗目标和方向选择是千差万别的，但在一个企业内部却不宜存在这种现象，有效的做法就是将个人的目标和方向与企业的目标和方向统一起来； ４． 同利。物质利益是谁也不能回避的问题，是维系企业与员工的基本纽带，离开同利，同心、同德、同向、同乐都可能是暂时的，甚至是虚幻的。同利的要领是奉行尽量公平的原则，按劳进行分配。当然，其基础来自于企业较好的赢利水平； ５． 同乐。企业是永远处于“动态”过程中的，难免存在着认识上的差异、行动上的摩擦和利益上的不公，因此沟通、调整就显得非常必要，各级主管都应该注重各种细节，使整个企业充满理解、和谐的快乐气氛。 如何形成“上下同欲” 现代企业取胜的根本在于企业整体的作战能力，而并非只靠企业家个人的天赋。这已经是一个无可辩驳的事实。 一个真正的企业家必须是这样的：他能成功地调动自己的员工为着同一个目标去奋斗。企业只有上下同欲，才有可能决胜于充满竞争的商业圈，才有可能真正地立于不败之地。 优秀的企业家应该能够奠定吸引和留住人才的基础，用人之所长，避人之所短，成功地调动员工为着同一个目标而奋斗。 首先，实施“同欲计划”。企业领导者应该以战略家的眼光，从企业起步之初就制定同欲培养计划，在实际工作中实施同欲的行动。对员工的招聘、录用、培养、提升都要与同欲结合起来。对于刚进入公司的员工，要有一个完整的培养计划，设计出同心步骤，尽可能多地接触同欲教育，让员工心中时刻有一个明确的、共同的目标，一步一步实现上下同欲。 其次，研究同心案例。针对公司出现的典型案例，公司可以组织大家学习、讨论、研究，找到案例背后的东西，转化成制度和动力，这是公司实现同欲计划的最及时、最实用的方法，也是提高企业核心凝聚力、向心力和核心精神的最好方式。 再者，实现“大我”、“小我”的统一。大统一是指公司在发展目标、发展规划、思想意识、企业精神、经营战略、企业经营理念和企业核心竞争力上达到和谐统一；小统一是指企业的领导班子、管理团队、全体员工在发展目标上、行动上能够上下一致，群策群力，高效统一地工作。 应该注意的问题 在公司有意形成“上下同欲”的企业文化时，首先，应该特别注意的是，各个环节之间的沟通、对接、理解；对一些特殊情况和利益分配要始终保持一种开阔的心胸、豁达的性格，学会接纳和忽略，不斤斤计较于小事，着眼于未来更长远的目标。也应该逐步锻炼、培养同欲的目标，逐步形成团结、热情、目标统一、方向一致的拔河精神和伏下身、沉下去、直至取胜的气势。 再者，企业当中人才济济当然是件好事，但是如果不能够上下同欲，相互之间不能够很好地合作，产生的负面影响会更大。企业领导者要学会正确用人，正确处理各种冲突。一个简单的“同欲”的用人观念就是：把人才从价值观统一与否的角度分为四类： 1. 价值观一致又一样。这样的人才是最难得的，大有相见恨晚之意。对于这样的人才，老板一定要学会礼贤下士，充分授权； 2. 价值观一致但不一样。这样的人才是志同道合，对于这样的人才，规范机制，大胆启用； 3. 价值观不一致但不冲突，这样的人才是可以和睦相处的，对于这样的人才如果能够给予高薪，有劳有获，就会让他产生满足感； 4. 价值观不一致且又冲突。这样的人才与企业是志不同，道不和，不相为谋，对于这样的人才就请他另谋高就。 企业发展中的同欲，归根结底是一种文化的统一和认可，也就是企业经营理念、企业发展理念、企业思想宗旨、企业大目标和个人小目标组成的企业文化的“同欲”，谁能够正确把握，谁就掌握了企业发展的利器。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 赢得员工心，才是最佳雇主 在《三国演义》中有一个著名的典故——七擒七纵，诸葛亮为了收复南疆少数民族的心，曾七次生擒南蛮王孟获，并且七次都放了他，最后孟获心服口服，心甘情愿地为蜀国把守南疆领地，而诸葛亮也受到了南疆少数民族的尊重和拥护。在书中，诸葛亮如是说：“吾擒此人，如囊中取物耳。直须降伏其心，自然平矣。”从这一点上来看，诸葛亮应该是一个好领导。 一个老板或者企业，能不能被员工所尊重、所称道，关键是要看这个老板或者企业能不能抓住员工的心，能不能把员工当作企业最核心的资源来看待，这就是最佳雇主与普通雇主之间最大的差别！ 赢得员工的心，企业的一种境界 什么样的企业才算是最佳企业？什么样的老板才能称得上是好老板呢？这样的问题，几乎每一位老板或许都曾经自问过。但每一个人的答案又都不尽相同。 一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们，员工对公司的要求，早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。员工们变了，有些企业已经察觉到了；但是，有的企业还没有察觉到。 在这样一个企业并购、大幅裁员、随时失业的年代，大家对于工作的关心，已经降低到只要能保得住饭碗就不错了的最低限度。员工们更多的“奢求”对于一个老板来说，简直就是“贪多无厌”，然后不屑一顾地说：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑。” 因此，你的工作快乐吗？满意吗？这样的问题对于某些雇主来说，似乎不实际得可笑。因为，员工的士气、满意度，重要吗？值钱吗？而对于一个成功的企业来说，答案却是肯定的。 比如，赢得“亚洲最佳企业雇主”称号的上海波特曼丽嘉酒店对于这个问题，就从没有一点迟疑。不妨让我们看看他们是如何赢得员工心的。 上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生从１９９８年１月１日开始经营波特曼丽嘉，他的第一天工作，是从１９９７年１２月３１日深夜带着主管一起清理员工餐厅开始的。波特曼丽嘉一开始时虽然有多处整修工程，预算明显不足，但是狄高志还是透支分给了员工红利。 他这种优先照顾员工的做法，的确打动了员工，大家一起努力打拼，经营的绩效随着士气愈来愈高。 上海波特曼丽嘉酒店有一个著名的“开门政策”：总经理的大门对所有的员工敞开，如果员工有什么意见和建议，只要总经理在办公室，一定会接见。虽然公司内部的员工满意度调查是以书面问卷形式进行的，每年也只有一次，但“开门政策”却让员工每天都有机会把自己对公司的意见和建议反映给公司。 狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时，曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。来应征的人多少有点受宠若惊，因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求，但在狄高志看来，每个人都有梦想，与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。 “就算有些人乐于一辈子当服务生，我也可以帮他成为最好的服务生。”狄高志骄傲地说。 从波特曼丽嘉酒店对待员工的态度上，我们可以看出，最佳企业不应该只是给予员工最高的薪资，或是最好的福利，还应该考虑到员工的工作内容、员工的发展机会、组织的文化，甚至领导、人际关系等等因素，才能让员工对工作满意。员工很需要被尊重，很需要成长的机会，而不是撒了大钱，然后问：“你现在快乐了吗？” 工作本身涵盖着很多方面。员工每天上班、工作，为的不只是赚钱而已，他们还希望在工作中成长，期待从工作中得到肯定，甚至盼望通过工作来实现自我、发挥影响力。这些都是不能用金钱来衡量、来满足的。 其实，人的基本需求都是一样的，不管在什么地方，员工都是想要养家活口，想要被尊重、被肯定，想要有未来。归根结底，每个人心中想的都是：我有未来吗？我在这儿有发展吗？ 世界上很多著名企业，都有自己赢得员工满意的方式。联邦快递送员工上大学、上研究所；韩国的h＆cb银行坚持不裁员的政策；新加坡安捷伦给予已婚工作者眷属医疗照顾，给单身工作者取代眷属医疗照顾的现金，手足口病大流行的时候，还让员工带孩子来上班。这样的例子不胜枚举。这一切的努力，最终目的都是为了赢得员工的心。 其实，工作是多元的，员工的满足是可以创造的。所有的工作人都希望能够被如此对待。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 最佳雇主的Ｎ个标准（1） 许多员工可能无法明确什么是最好的老板，但一定知道什么是最差劲的老板：自己的钱包越来越鼓，可是员工们却越来越穷。 一个优秀的老板，不仅仅是一个能够取得非凡绩效的老板，而且是一个具备各个方面人格魅力的人，根据美国著名咨询公司——翰威特咨询公司的调查研究，最佳雇主具有如下几个特点： １． 不断激励员工实现出色业绩； ２． 千方百计地确保员工能够感到被重视和尊敬； ３． 把员工的成功与企业的持续性发展作为企业运营的主要方式来实施。 这三点都具备一个共同的特点，就是员工的地位非常之重要，贯穿到整个企业发展的核心当中去了。翰威特咨询公司在２００５年度的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达７５％，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有５０％。 在这次参与研究的公司中，最常见的三个敬业度驱动因素为： １． 薪金待遇——员工对他们是否获得与贡献相匹配的公平薪酬的看法。薪酬计划的竞争力和公平性以及与之相关的沟通，均可对员工对薪酬的看法产生重大的影响。 ２． 工作流程——企业中现有的工作流程在帮助企业创造积极向上的环境，帮助员工尽可能提高效率等方面所起的作用。 ３． 发展前景——员工对其在公司发展前景的看法。它会受到以下因素的影响：公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求，让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展，以及向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。 由此，我们可以总结出最佳顾主的标准。 标准1：确保员工感到获得重视 在最佳雇主当中，“雇用”所包含的内容比通常人们所期待的，如公平的报酬、职业发展机会、受到重视的员工利益等等内涵更广、更深。尽管这些内容的确非常重要，并且相对于其他企业，最佳雇主的员工中有更多对它们感到满意，然而，最佳雇主还是更进了一步，那就是，主动营造归属感和家庭氛围，并让每个人感到自己受到了尊重和重视。 最佳雇主的管理层会经常询问员工的观点，征询他们的意见。此外，最佳雇主的员工也会更为经常地因为自己的成就而得到表彰。 如果企业面临来自于员工的不满的声音，或者由于这些情况而导致的严重的人才短缺、人才留用和人员流失挑战，那么最佳雇主将会通过倾听员工心声，与员工交换意见，并努力运用满足员工需求的方法来解决这个问题。 最佳雇主还主动投资进行员工技能的培养，尤其是关键人才的培养。既然是一种投资，就是需要回报的，而企业也相信对员工进行培训投资是一种双赢的结局：员工得到了自我提高的机会、满足了发展的愿望，企业也赢得了人才的聚集与忠诚。 标准2：不遗余力地关注人才 最佳雇主明显比其他企业更有远见，他们明白，真正能开启企业成功之门者是人才，人才问题关系到企业的生死攸关。获取人才，特别是拥有自己的核心人才，是许多企业家心头的一个夙愿。 除了营建能够让员工实现出色业绩的文化和氛围外，最佳雇主更为关注建立系统的体制，以支持员工的学习和发展。此外，最佳雇主在培养领导人才方面的举措也优于其他公司。例如，在最佳雇主中，我们经常看到：企业采取导师计划，对核心人才的培养与提升有着完美的系统，在这方面，最佳雇主要比其他企业高出４３个百分点。 在其他公司，这一工作大多由人力资源部门承担。在被评为最佳雇主的企业中，人才评估流程是最优先考虑的事宜，几乎达到了１００％，而其他公司只能达到６０％。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 最佳雇主的Ｎ个标准（2） 对人才和领导力的强烈关注使最佳雇主在吸引和留用人才方面处于优势地位，他们的高绩效员工的流失率也更低。所有的最佳雇主都拥有正式的领导力发展流程，他们通常会综合运用多种方式。 最佳雇主用来发展中层管理人员的最常用措施为：不仅制订并实施这些发展计划，还通过正式的绩效管理流程让管理层负责人才的培养。而其他公司中有此措施的只占６４％。 为了建立一个强大、成功且能持续发展的企业，以下几点显得至关重要： １． 领导层要赢得员工的信任； ２． 为客户提供持久的优质服务； ３． 确保人才的持续供应； ４． 拥有高度敬业的员工。 最佳雇主的特别之处在于其员工的敬业度水平更高，该水平用以衡量员工对公司的热情、投入以及做出承诺的程度。敬业度水平更高的公司拥有更多这样的员工：他们总是积极地赞扬公司，主动融入公司，并愿意为实现公司的目标而努力。 标准3：营造优越的企业文化 相比其他公司，最佳雇主所创造的企业文化与其他公司相比较有着截然的不同。在某些领域，如学习和发展，都得益于他们所实施的计划，但是，在向员工沟通计划的意义方面，最佳雇主更胜一筹。这使得员工更加相信，自己获得的报酬公平合理，并清楚企业为他们提供了哪些发展机会。此外，最佳雇主更善于将无形的因素融入到工作环境当中，如确保领导层与员工保持更密切的沟通，或让经理们能够更为经常地向员工提供反馈和征询意见。自然，这种鼓舞士气的做法使得员工对企业的看法更为积极、正面，并促进企业在利益相关者中享有良好的声誉。 最佳雇主的员工认为自己的公司比其他公司行动更迅速、更具灵活性、更关注重点。 例如： １． 最佳雇主的员工认为自己的公司更为决断的比其他公司多２１％； ２． 最佳雇主的员工认为自己的公司更注重结果和客户的比其他公司多２１％； 3． 最佳雇主的员工认为自己的公司更具灵活性的比其他公司多１９％； ４． 最佳雇主的员工认为自己的公司更具创新性的比其他公司多１９％； ５． 同时，最佳雇主的员工认为自己的公司存在官僚主义和等级制度的也较少。 最佳雇主拥有更好的经营业绩 研究结果表明：最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。与其他参与研究的公司相比，他们在许多财务指标上均展现出更为出色的经营业绩。 最佳雇主的平均年收入增长更加迅速。根据翰威特咨询公司的研究结果发现，２００３年至２００４年，最佳雇主的收入增长比其他公司高出了近７０％，这一数字令人吃惊。而在这一年里，最佳雇主中员工人数的增长也比其他公司高出许多。对应的是，最佳雇主的员工为公司创造的价值也远远超过了其他公司。 比如，被美国《财富》杂志评为“最受员工欢迎的雇主”之首的西南航空公司老板赫伯•凯勒尔，在他的领导下，西南航空经营业绩遥遥领先、独占鳌头，成为全球航空业的典范。自1990年起股票市值扶摇直上，股票成交额达到年收益的20倍，远远超过了美国其他航空公司。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 员工成功了，公司才能成功 有时候，我们常常会对员工说：公司好了，大家才能好，所以你们一定要加油、加油再加油！把工作搞上去，只有这样，公司才能好，你们也才能更好！ 话虽不错，听起来也蛮有道理。但我们似乎忘记了一个最根本的问题，公司搞得好，是谁的功劳呢？是领导的决策英明还是员工的执行过硬？是老板的运筹帷幄还是员工的忠诚敬业？我想，这些都是很重要的因素吧。但是，员工的作用更大于老板，这一点是毋庸置疑的。试想，诸葛亮纵然有经天纬地之才，如果没有帐下三千兵，又怎能与群雄逐鹿天下呢？ 老板是为员工服务的 传统意义上的上司与下属之间的关系，是上级的绝对权威和下级的绝对服从，讲究的是员工为老板负责，为老板服务，所以才产生了诸如“没有任何借口”、“马上照办”之类的管理理念。也更容易让老板和员工之间形成本质上的对立，让我们来看看，员工为老板服务的几种形式： １． 雇佣与被雇佣的关系更加明确； ２． 管理与被管理的痕迹更加清晰； ３． 根本利益上（公司利益与个人利益）严重不平衡。 老板与员工之间的这种严重对立，非常不适宜两者发展成为一种和谐的互惠互利的合作关系。 那么，让我们来看看世界著名的沃尔玛公司是如何为员工服务的吧。 在沃尔玛公司有一个理念，把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有点像人民公仆一样，让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导？这对人力资源管理有什么意义呢？ 原来，沃尔玛在开展人力资源工作的时候，在实施一些政策或者理念之前，总会问员工：“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助？有哪些帮助？”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说，就是留住人，发展人，吸引人。 在沃尔玛公司，最鲜明的特点就是：领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位，顾客就是“老板”。领导为员工服务，员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。 “我们只是员工的服务者，因为员工整天为‘老板’服务，谁来服务员工呢？在沃尔玛就是公司领导。”沃尔玛人力资源总监如是说，“员工的工资和生活享受不是从总经理那儿获得的，而是来自他们的‘老板’——顾客。只有把‘老板’伺候好了，员工的口袋里才会有更多的钞票。员工作为直接与‘老板’接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。” 对于高科技时代的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，作为老板应该提供更好的平台，如果你不能的话，这是你的失误而非员工的失误。老板是为员工服务，不是他们为你服务的，如果老板没有意识到自己的角色是什么，他自己反而不知道自己是谁了。简单地说，就是上级很好地为下级服务，下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解：员工好了，公司才会真的好！ 每个员工都是合伙人 如果将企业管理比喻成一个有效的磁场，那么这个磁场的正负极就应该是企业与员工，二者之间就如正负极一样，平等而且相吸，只有互相吸引才能凝聚更沉重的分量。 有不少老板总是抱怨，员工素质太低，或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现，企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是，在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥，不能互相吸引，早晚会落个各奔东西的下场。当然，这里面有管理的原因，也有员工本身的原因，关键是如何摒弃这些毛病，运用另外一种方式取而代之，使之成为推动企业发展的力量，这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。 让我们接着看沃尔玛公司是如何处理这个问题的。 在沃尔玛，员工还有一个著名的称谓——“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多企业强调管理者的领导地位迥然不同。为什么把员工称为合伙人呢？ 沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人，正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的，但是员工却以在沃尔玛工作为快乐，因为他们在沃尔玛是合伙人，沃尔玛是所有员工的沃尔玛。 沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手，让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把员工当作合伙人，一起做生意，就是这么一个简单的道理。 把对方视为自己的合作伙伴，无异于一种开诚布公的表白，即要达到双赢。 把对方视为自己的合作伙伴，就要懂得相互协作的重要性，如果公司和员工之间不能相互信任，必然互相牵制，就无法如期完成工作。这是无论对谁都没有好处的事。所以，合作的态度是第一位的。再说，合伙做事，为的无非是各取所需，各取所长，以最小的代价换取最大的利益，如果不往一处使劲，其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字，合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任，便缺乏共事的基础，便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙，不就是不信任孙悟空吗？ 好的管理就是要创造一个员工成功的环境，员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认识到，员工的成功是企业成功这一重要的前提，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现有计划地造就员工成功的过程，才能让员工更好地为组织目标服务。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 从员工的压力与需求说起 英国《金融时报》的专栏作家菲斯•科勒尔通过大量调查研究，得出如下结果：在英国有５００万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资３７亿英镑。大约４０％的上班族面临着较大的工作压力，６０％的人正经历着不同程度的心理疲劳。 毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。宠信的一个重要原则就是尽最大可能地减轻员工的压力，给他们营造一个轻松、愉快的工作环境。 职业压力谁来扛 人只要生存就会面临各种各样的压力，尤其是在这个竞争激烈的时代，每个人都面临着巨大的压力。在企业中，老板也好，员工也罢，都在背负着不同的压力，辛苦地向前跋涉。当老板的难处与员工的苦衷交织在一起，又不能很好地协调的时候，势必造成彼此龃龉的局面。老板如何为员工解压，员工又如何为老板分忧，成为彼此之间能否融洽协作的一个重要砝码。 一根稻草的重量 有一则寓言故事这样讲道： 有一个希伯来商人让他的骆驼驮了很重的货物，他对同伴炫耀说：“伙计，你瞧我的骆驼多能干啊！”同伴说：“伙计，你的这匹骆驼是很能干，可它也已经驮到极限了，你看它的腿在哆嗦呢！我敢保证，如果再加一根稻草，就足可以把这个可怜的家伙压垮了。”商人很不服气，说：“尊敬的伙计，你也太小瞧我这匹骆驼了，你看它威猛无比，我就不信一根稻草能将它压垮。”同伴说：“那就见证一下吧。”说着同伴捡起一根稻草，往骆驼背上轻轻一放，这匹精疲力竭的骆驼果然轰然倒下。 也许这个商人早已是个钵满盆盈的富翁了，但他从来没有关心过这匹为他带来财富的骆驼，只是一味地让它干活、干活、再干活，永不停息。如果企业的老板也像这位商人一样，怎么能称得上是一位称职的老板呢？ 我们经常语重心长地对员工说“公司好了，大家都好”，可是，到底怎样才叫“好”呢？什么时候才能好呢？当我们真的“好”的时候，我们又给过员工们什么呢？又给过员工们多少呢？ 我们常常微笑着说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢？我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗？ 我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”，可是，我们给过员工们家的温暖吗？我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗？ 对于大多数老板来说，这些“鼓励”的话语并非不是出自真心。事实上，作为老板，压力一点也不比员工少，而面对的问题更多更复杂。一个企业在市场上一经出现时，它的兴衰荣辱实际上就不以老板、也不以员工的意志为转移，市场不相信眼泪，它像一只无形的手，对企业的要求永远都是客观的，它需要企业以适当的成本提供给客户满意的产品、足够的市场份额……这一切都对企业管理者构成了巨大的压力。而激烈的市场竞争和随时被淘汰的危险，更是老板们难以承受之重，这些问题都是老板希望员工们“努力、努力、再努力”的出发点。但是问题在于，基于这种出发点的时候，作为老板，你能否考虑到员工所承受压力的极限呢？ 正如那匹骆驼，它的压力已经到了极限，如若再施以压力，得到的结果只能是事与愿违，不但自己的压力没有缓解，员工也被压垮了。也许对于你来说，这些都不是问题，甚至会不屑一谈，做出一副嗤之以鼻的样子，然后下出这样的定论：他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，我不使唤他们使唤谁？ 对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上，你要做的仅仅就是略施一点权谋之术或画下一张张诱人的馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚、再忠诚，付出、付出、再付出而已。 既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢？也许你会说，我给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会！这难道还不够吗？ 这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们还紧紧抱着前述思想的话，那么，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。 那位只知道使用骆驼，却不爱惜骆驼的商人，终究没能挽回骆驼的生命，因为他只知道给骆驼加压，却不知道骆驼的需求是什么。又想让骆驼跑，又不给它吃草，天下哪有这样的美事呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 压力之下，难见动力 大多数人比较认同的一种说法就是，有压力才有动力，其实这种说法并不一定正确。决定一个人有没有动力或者动力有多大的核心因素并不是压力，动力并不是被压力逼出来的，所以还有一种说法就是压力太大，反而就动不起来了。就像那匹被压垮的骆驼一样。 让我们来看一个真实的故事： 成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理，在办公室安装了八个摄像头，从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控，目的在于监视员工的工作情况，有没有工作开小差，有没有迟到早退现象，等等。 本来工作压力就很大的员工们更觉气愤，认为公司严重侵犯了他们的权，要求公司拆除这种并不人性的监视系统，公司领导一口回绝了员工的请求。 刚开始的时候，的确收到了明显的效果，迟到早退的现象明显减少了，也没有人开小差了，看起来工作效率也上去了。可是到了春节以后，其中十几个骨干技术人员集体跳槽到另一家公司，这下老板慌了，立即拆除了这些严重影响员工情绪的摄像头，但为时已晚了，好马是不吃回头草的。 这家通讯公司自作聪明，弄巧成拙，把好端端的人才拱手让给了对手，真是莫大的讽刺。稍微有一点头脑的人都应该清楚，这样的方式根本无法换取员工的工作态度，只会适得其反，增加员工的心理压力，让员工对领导层充满敌意，除此之外，无一益处。 在这个越来越重视员工关怀的时代，企业还在愚昧地实施“不见棺材不落泪”的晕招，员工能快乐起来吗？本来，很多人都认为自己的工作就是付出，而付出当然不会快乐，现在就更加不快乐，这也是正常的。导致的结果是，工作是不可能给他们带来成就感，让他们通过工作实现人生目标的，这时，快不快乐对他们来讲只是空谈。 其次，给员工施以太大的压力，以至于压得员工连喘息的机会都没有，又何谈工作动力呢？一个人，如果在工作中缺乏了动力因素，他们的工作主动性，即创造力和变革能力都会丧失掉，他们会变得一味只会执行命令，而没有自己的想法。员工没有活力给企业带来的直接影响就是这个企业的整体创造力、革新能力都会受到损害。 再次，员工麻木工作也意味着他们发现问题的敏感度降低，有了问题员工发现不了或是发现了也不反映，那么企业对问题发现的敏感度自然随之降低，这样企业的风险就会大大增加。 最后，员工会把这种不快乐归咎到企业身上，或者认为自己付出的和企业给予的不成正比。这种不快乐会使得他们和企业在情感和利益上都形成一种恶性的对立关系，那么，这个企业出现问题只是时间的长短了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 给员工做好“精神按摩” 给员工做好“精神按摩”既能让员工感受到公司对他们的关爱之情，同时也能激发起员工的工作积极性。这种缓解压力的方式不一定能在短时期内给企业带来效益，但这种潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现。 所谓“精神按摩”，就是指针对员工的压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导，改变由于压力造成的不合理的信念、行为模式和生活方式等，从而在员工的精神面貌、身心健康上得以增益，这有助于工作绩效的改善。 是解压，不是减压 ２７岁的a君是一家知名广告公司的中层主管。年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华，更多的是靠他的勤奋。随着职位的提升，身上的压力也越来越大。 一边要面对越来越狭窄的市场，一边要面对上级分配下来的越来越重的销售份额，每天忙得焦头烂额，甚至急火攻心的时候，还要向员工发一通脾气。而一些员工趁他立足未稳，还要反唇相讥。越来越多的困扰向他袭来，心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁，以前１０分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时，他甚至对工作产生了及其厌倦的情绪。 像a君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上，而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。 据研究机构美国职业压力协会估计，压力以及其所导致的疾病——体力衰竭、精神健康问题——每年要耗费美国企业界３０００多亿美元。 正像a君所面临的情况一样，很多压力是客观存在的，这些压力可能是因为市场的关系，也可能是因为竞争的关系，这种压力是不可避免的。职业压力管理并不是要彻底消除这种压力，而是要缓解或分散这种压力，降低压力对企业、个人带来的不良影响。 职业压力很多时候是无法“减”去的，因为压力源总是客观存在的。打个比方，某一公司市场部这个月的销售额规定的是５００万，不能因为员工有压力就减为３００万，企业或者个人能做的只能是“解”压，解决压力的负面影响，增强自我抗压的能力。 那么，企业该如何帮助员工解压呢？不妨读一下这个故事： 一个培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？” 有人说是半斤，有人说是一斤。 讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得胳膊酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿得更久。所以，各位应该将承担的压力于一段时间后适时地放下，并好好地休息一下，然后再重新拿起来，只有这样才可以承担更久。” 这种一张一弛的方法，的确有助于缓解员工绷紧的神经。归纳起来，企业可以从如下几个方面做起： １． 改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。譬如，严格控制打扰，在办公环境方面注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等等方面，给员工提供一个赏心悦目的工作空间，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。 ２． 从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。譬如，鼓励员工养成良好的生活习惯，经常参加一些文娱活动，组织旅游，发展个人爱好等等。 ３． 组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。在人力资源上力求科学分配工作，达到人与事的最佳配置，完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 压力的另类释放 美国阿肯色大学最近的一项研究表明：压力的产生不取决于工作时间的长短，而取决于工作的方式。堆积如山的工作、不得已的加班是许多员工都常常遇到的问题，这些问题给员工造成了很大的心理压力。如何优化员工的工作方式，创建宽松、自由、高效的工作环境是企业压力管理面临的首要问题。 １． 适当闲聊，有助于缓解紧张情绪。 大多数的老板看到员工在工作时间里闲聊，都会感到恼火，认为这是忙里偷闲的行为，现在看来，应该从两个方面考虑这个问题了。 最近，英国职业心理学家的一项研究显示，工作的时候适度闲聊有助于缓解员工绷紧的神经。进行有关调查的伦敦大学沃丁顿女士说：“经常在工作的空闲时间聊一些轻松的话题，看起来对工作没什么助益，但却对健康非常有好处。闲聊使人们心里受用，工作起来顺心，而且更富创造力。” 沃丁顿女士领导的这项研究，以１００名护士作为研究对象，通过与她们进行谈话发现，唠叨、闲聊能帮助她们缓解工作压力、提高工作效率。有的护士反映，有些事情她们没法跟领导说，只有在闲聊的时候才能发泄一下。 员工之间相互交流也有助于彼此间获得支持和反馈信息。另外，工作场合气氛比较严肃，只有闲聊时人们才能不设防地展示自己的个性，这有助于精神放松，老板们应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称，老板们应该适当允许自己的员工在工作时聊一些有趣儿的话题，这样有利于增强员工的创造力。但前提是，一定要以按时完成工作目标为基准，否则就会得不偿失。 ２． 娱乐式工作，让人乐此不疲。 在德国汉堡的七象通讯公司现代化的办公室内，除了敲打键盘的声音外一片寂静，有些员工还戴着耳机，边工作边听着他们喜欢的音乐，公司领导人华格纳很惬意地说：“早上一觉醒来想到要工作，就是件愉快的事。”华格纳的工作态度很轻松，而目的便是为了要激励这些年轻的职员。这一招果然奏效，在一向以欧洲工时最短而闻名的德国，七象公司的员工都心甘情愿地每天工作１０～１２小时。 同事成为好友，工作生活成为一场大派对，所有活动都集中在办公场所，下班时间一到，这些新经济新贵们并不是急着回家，而是把亲朋好友召来公司参加即兴派对，老板还会随时供应餐饮，让员工吃吃喝喝，由于次日都得早起会见客户，所以大家都不会喝醉。 七象公司的专案经理罗丝说，她很喜欢自己的工作，即使工作１２小时后，还有精力能做其他的事，以前从事朝九晚五的工作时，每天准时下班，反而累得很。 ３． 弹性工作制。 从人的心理角度分析，大多数的工作者都不愿意拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式。现代社会工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。 在这样的条件下，一种新兴的、更适合时代发展的工作方式——“弹性工作制”应运而生。 在欧美，超过４０％的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排。 实行弹性工作制的企业多以下列四种形式实现： １. 核心时间与弹性时间结合制。即公司只规定每天工作的总时间数，员工的工作时间由核心工作时间和弹性工作时间所组成，前者是所有员工必须到班的时间，为员工提供一定的沟通时间和机会，后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲，它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要。 ２. 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是，员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，从而增进其劳动生产率。 ３. 紧缩工作时间制。即员工可依个人能力将一周内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。其好处在于：增加了工作营业时限，可使员工有更多的休闲、娱乐时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，又可以节省交通费，减少加班和旷工率。 ４. 全日制员工与临时雇员相结合制。资料显示，美国一些企业正在向“双轨雇佣制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式员工队伍，辅助轨道则指机动灵活的临时雇员队伍，两者互相配合。 需要说明的是，不同的岗位有不同的需要，因此推行弹性工作制也需要一定的条件，必须“具体工种具体分析”。比如说，目前国内企业仍以生产、制造、加工为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而编辑、记者和其他艺术工作者由于工作的特殊性质，则必须采取灵活的工作方式，才能激发他们的工作热情。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 宠信的表现 宠信是一种发自内心的对员工的关爱、信任和体恤，只有把关心员工的生活、学习、工作视为公司分内的事情，让员工感受到如沐春风般的温暖，如饮甘泉般的酣畅，才是一个伟大领导所具备的一种特质，才能让员工视公司为家，视公司的事业为自己的事业。 像员工一样思考 许许多多的企业老板和管理者在“教育”员工的时候，用心良苦地告诉员工，要像老板一样去思考企业的命运，这样有利于开阔自己的视野，激发工作的积极性，甚至能够提高工作的绩效。事实果真如此吗？我看未必，从人性的角度来看，“不当家不知柴米贵”，而员工是不当家的，你也根本不想让他们“当家”，所以要让他们站在老板的高度去思考问题，是一位非常困难的事情。除非你先做到了这一点——像员工一样思考。 如果一个老板一味地站在自己的立场来思考问题，那么你永远都不可能成为一个优秀的老板，也不可能做到宠信员工，只有经常性地站在员工的角度，像员工一样去思考，你才能理解员工的苦衷和难处，只有触动员工心底最敏感的那根弦，他才能为你而感动。 为什么要像员工一样思考 我们总在抱怨企业活力不够，员工忠诚度不够，难于管理，似乎这些原因都是员工的错，管理者没有任何责任，我们天天在“教育”员工，要像老板那样去为一个企业着想，但是我们从来没有想过，为什么老板不能站在员工的角度，像员工那样思考呢？为什么一个员工在你的公司里工作就缺乏激情，换了另外一家公司就如鱼得水，宏图大展呢？ 一定程度上，“管理难”的根本原因还是出在管理者本人的心态上，直接点儿说，就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理员工。 那么，这样的心态能管理好员工吗？回答当然是否定的。如果你还是在以这样的心态来利用员工，那么我劝你，还是别太把员工当傻瓜了。 但是，这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲地利用下属，当然，这其中也是有一定度的。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数员工都是很聪明的，我们的老板与管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄一下就行了。因为，时间一长，员工自然就会发现领导的用心，试问，那时，你还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。 也许你会想：既然他已经觉察到了，那么我就顺势辞退他，再换个新人，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑”，新来的人工作“热度”更高。事实上，很可悲，许多企业都是这样做的。但是，你却忘记了一点，用一个没有任何职业训练的新人来代替一个成熟优秀的员工，值得吗？从培养一个新人到他成长为公司的核心人才，是需要付出多大的成本呀？这样来，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。 正所谓上有政策，下有对策，在如此的企业中，员工能够保质保量完成本职工作的越来越少了，公司上下存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，下放任务互相推托、遇到责任互相推诿、见到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些现象导致公司总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些公司的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。 平心而论，不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心地多替下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情地抛弃。 思考什么 像员工一样思考，不是说让你如何像某些员工一样偷懒耍滑，如何投机取巧，如何欺骗上司。事实上，这些情况的确存在，但毕竟是少数的。没有哪位员工希望自己给老板留下这样的印象，除非他不想干了，多数员工想表现自己还来不及呢。而是要让老板像理解公司苦衷那样理解员工的苦衷。 也许你当年也曾是从员工的路走过来的，而且走得很艰辛，甚至对当年的老板颇有微词，到现在都没有忘记。如果真是这样，那么，一切都好办了。你现在的手下或许正在思考你当年思考的问题，他们正在对各种不合理的制度大加指责，正在为受到某位主管不合时宜的喝斥而郁闷不已，正在被要求“没有任何借口”，正在为了不被“末位淘汰”而与其他员工“互掐”！ 以上的种种现象，想必老板和员工都会有相同或相似的感觉。 为什么这种现象在大部分的员工中存在，并且一再延续下去呢？为什么员工的种种不满老板视而不见呢？这只能让双方产生对立情绪，对立总是会削弱战斗力，不是一条心怎能拧成一股绳呢？怎样改善呢？ 换位思考是解决问题的根本。人对感觉的记忆会忘却的，孩子在小时候经常受家长或是老师的打骂，心想等我长大的时候一定会换一种教育方式，但等他自己长大到当家长或是当老师的时候，恐怕又是首选这最简单的打骂型管理方式。许多老板在自己打工的时候心想着我自己要是当老板该怎么好好地对待员工，真到他自己当老板的时候也就忘得差不多了，更多地开始观察其他老板是怎么对待员工的，自己就开始借鉴学习。 如果说，这位当上老板的员工还能从员工的角度来思考问题，那么至少对有效管理和相互沟通方面是大有裨益的。同样的道理，员工要是能从老板的角度和高度来考虑问题，对自己的工作安排也能有很大的促进作用。 笨人是被蜜蜂蛰过好几次才知道不要去惹蜜蜂，一般人是被蜜蜂蛰过一次就知道不要去惹蜜蜂，聪明人见别人被蜜蜂蛰就知道不能去惹蜜蜂。吃那么多亏才明白这么点儿道理的老板，显然是愚笨的老板。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 柔性管理——润物细无声 如果能把“没有任何借口”、“绝对服从”等等管理手段称之为“刚性管理”，那么，“柔性管理”则是一种“人情味管理”、“人格化的管理”，柔性管理就是强调如何把物质手段和精神手段结合起来，并以道德为导向通过协调企业人际关系来优化企业管理方式。这也是最能体现老板宠信员工的一个重要准则。 告别扬鞭式的管理 如果一个员工每天面对着冷冰冰的上司的脸，唯唯诺诺地遵循着公司的条文制度，小心翼翼地服侍着领导，每天想的是见面怕说错了话，走路怕迈错了腿，怕领导，怕同事，整个工作氛围紧张而压抑，那么又怎么能提高工作效率呢？ 海尔集团就有一种很有趣，又很人性化、柔性化的管理方式： 海尔集团把员工的业绩按照具有象征意义的龙、蛇、羊三种标志来划分，也就是说对于每月成绩特别优秀的员工就在其工作的地方放上一个龙的标志性牌子，对于工作业绩次之的员工就放上一个蛇的标志性牌子，羊的标志性牌子就暗示着员工在本月中业绩平平，无言中提出了批评。 这种评比方式隐隐透露出一种真情。这种真情首先肯定了人与人的平等关系，然后才是在管理方式上给员工一个鞭策，一个警示，在给足员工面子的同时对员工提出无言的批评。这种柔性管理法是诸多管理中的一个策略，是不经意间管理化向制度化的延伸，如果员工在不伤害到自尊心的前提下能够正视自己工作中的不足加压奋进，那么管理才能收到效果。 但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式，似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径，是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程，是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪，会使员工于无声处改正缺点，成为一名合格的员工。 当然，柔性化管理也并非一味地迁就错误。俗话说善不理财，慈不带兵。对于管理而言，没有规矩难成方圆，关键在于这个规矩如何去操作，一个单位，必要的“高压线”还是应该架设的，无原则的管理其实就是对违规行为的默许。有人曾形象地把管理比作成一把双刃剑，管理得当就会事半功倍，反之就会事倍功半，乃至功亏一篑。所以说在管理上要有所创新，有所突破，并不是事无巨细地制定多么严格的制度，而是要以人为本，在制度中融入柔情似水的一面，有时候细雨轻声比扬鞭式的吆喝更能奏效。 柔性管理追求的是“和谐”，强调的是一种“软”管理模式，这种模式是一种相对于“硬”的、固定的、一成不变的管理模式而言。灵活性和适应性的特征是柔性管理所强调的。柔性管理要求一种动态，柔性的组织结构，这种组织结构能够通过自我调节来适应外界环境，这也能体现出一个企业是否更趋向于人格化。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 柔性管理的重要标识 柔性管理与刚性管理有着本质的区别。刚性管理是以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。其主要特征是用严格的规章制度来约束被管理者，实行高度集权的命令式管理和指挥。与“以人为本”的管理理念相比，刚性管理模式的缺陷很明显，忽视了调动人的积极性，创造性，忽视了挖掘人的潜能。尤其是忠诚度、成就感较高的员工，他们不仅要求所付出与报酬相对称，而且要求尊重人格。 柔性管理是以员工为中心的。柔性管理不是依靠外力如上级的发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理来实现的。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，努力塑造共同的价值观和企业文化，以提高员工的向心力和凝聚力，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为实现工作目标而贡献自己的力量。 柔性管理中最主要的因素是管理者应以自身的良好表现和人格魅力对下属的示范效应，他们良好的政治素质、职业道德、知识结构、创新能力等综合素质对下属的影响至关重要。从而让员工在快乐工作中创造很多的效率。 “柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在： 1. 激发人的创造性。 知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为“显性知识”和“隐性知识”，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”显然不行，只能通过“柔性管理”，让员工认可你，他的知识才能为你所用。 2. 满足柔性生产的需要。 在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。 3. 柔性化管理是宠信员工的一个非常重要的标志。 它直接体现了一种对员工的关爱、认可和器重，把员工当成“家的成员”，采用的却不是颐指气使的家长作风，而是润物细无声的温暖与舒心。只有这样，企业才能赢得员工的心，才能让员工做到“从一而终”，快乐地从事自己的工作。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 爱抚管理：让企业充满爱 与传统的管理理念相比，“爱抚管理”的主要特点是没有把员工看成管理的对象，而是把员工当作合作伙伴或者朋友，强调采用体贴、关怀的方式，赢得人心。 “爱抚管理”的理念 或许你正在为了提高员工的工作激情，全心投入地对员工进行技能培训，并且辅以诱人的报酬来激励他们，但是员工的效力还是不能充分发挥。是哪里出现问题了呢？ 心理学告诉我们，这种机械式的管理模式只能是冷冰冰的利益驱动，对雇员情感和意愿的管理则重视得不够。基于此，上个世纪80年代以来，许多国家的知名企业纷纷调整人力资源管理战略，将“爱抚管理”当作企业人力资源管理的核心。 爱抚管理是一种以精神激励为基础，并演绎成未来人本管理的主要方式。无论是冷冰冰的军事化管理，还是裸的金钱激励，都不过是一种短期行为，它们都具有明显的副作用。或许在某一个阶段你的金钱激励确实满足了员工的一部分需求，从而取得了一定的刺激和调动积极性的目的，但下一步员工或许就是盼望更高、更丰厚的金钱刺激。这就好像用药有一定的药物依赖性一样，它的副作用也相当明显。 爱抚管理恰恰与管理学上著名的“南风法则”有着异曲同工之妙。让我们来看看，南风是如何以温和制胜的。 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。 北风首先来了一个凛冽刺骨、咆哮不已的寒风，结果行人纷纷把大衣裹得更紧了。 到了南风一显身手的时候了。南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 这则寓言故事形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风法则”，目的就是要爱抚员工、以员工为本、多点人情味，让员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。 爱抚管理的特点 也许你正在抱怨，现在的市场竞争越来越激烈了，如果员工不努力工作，公司就会失去领先的机会。当然，公司有公司的苦衷，但是你忘记了，努力工作与超负荷工作完全是两码事。 由于员工长期处于超精神负荷、超生理强度的状态之中，身体健康得不到根本保证，身心压力成倍增长；再加上事业挫折、失业威胁等风险，心理健康更加扭曲。2001年，日本工业协会对5万家大公司、大企业进行调查，发现有9%的员工因精神高度紧张而患有胃溃疡、背部及胸口疼、高血压、心脏病、神经衰弱等疾病。许多员工由于无法承受巨大的压力，精神处于崩溃的边缘。由于员工身体健康水平的下降和心理的扭曲，不仅造成了本人和家庭的很大痛苦，而且也给企业带来了重大损失。这是爱抚管理产生的基本背景原因。 爱抚管理是管理上的“人本主义”思想的进一步发展，它标志着企业人本管理观念和方法的深化： 1. 爱抚管理不仅仅把员工看成是管理的对象，更注重把员工培养为公司的合作伙伴和朋友，强调采用关怀、爱护的方式构筑企业和谐的气氛。 2. 爱抚管理不仅重视员工的心理因素，而且把全面关心员工的身心健康和机能的正常发展作为目标，视野更加开阔。 3. 爱抚管理不仅注意减轻员工在工作中的压力，而且尽可能帮助员工解决生活上的问题，如协助员工购房、教育子女等。 4. 爱抚管理不仅关心员工的工作条件，而且把管理触角深入到员工的生活领域，深入到员工的家庭，把变革员工的生活方式作为主要目标。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 爱抚管理的实施措施 爱抚管理的内容非常广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的就在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。 许多公司都确立了自己的爱抚管理准则以及办法。如果你是老板，而且第一次接触爱抚管理这一理念，不如先采取一些简单的措施： 1. 实施“员工援助方案”。 员工援助方案是许多公司用来处理众多问题的综合方法，这些问题包括婚姻或家庭困难、工作表现问题、紧张情绪、情感或精神健康问题。目的是对有精神困扰的员工及有身体疾病的员工给予同样的照顾和帮助。目前，在美国有三分之一的公司为员工提供这种员工援助方案。 2. 强化伦理管理。 将伦理管理融入到企业的日常管理之中，制定伦理守则、设置专门机构、设置伦理负责人。在《财富》杂志排名的前500家企业中，有90%以上的企业通过成文的伦理守则来规范企业员工的行为。美国约有60%的大企业设有专门的企业伦理机构。欧洲的大型企业也有约半数的企业设有同样的机构，负责有关企业伦理的工作。伦理责任人的主要职责是训练员工遵守正确的行为准则，并处理由员工对可能发生的不正当行为提出的质疑。 3. 将保健制度纳入企业组织制度之中。 保健制度作为企业的专门制度，主要体现两方面的内容：①制定“增进健康计划”；②建立健康保障制度。企业中应设立专门机构，设置专职负责健康培训的人员，提供必要的物质条件。 4. 采取措施，改变职工不良的生活习惯。 不良的生活习惯随时会影响人们的健康，甚至会夺去生命。因此，企业应采取一些措施，纠正员工的不良生活习惯，增强公共健康意识。典型的措施是禁烟。由于吸烟者过多地生病或早逝，企业需要支付大量的费用。此外，酗酒、吸毒和滥用药物也是西方企业的员工面临的严重的健康问题。 5. 增加健康咨询活动，提供各种健康服务。 由于长期忙于工作和受职业的限制，大多数员工对健康知识比较缺乏。为了解决这一问题，公司应提供健康咨询服务。譬如为职工减轻体重开设咨询训练班、提供控制饮食的营养菜单、开办营养讲座等等有益健康的服务。 实施爱抚管理后，企业至少可以达到如下几个方面的目的： 1. 通过爱抚管理、维护员工的身心健康，减少企业医疗保健费用的支出，从而降低成本。 2. 通过爱抚管理，增进员工的身心健康，促进生产力的提高，增强组织的凝聚力。员工的工作业绩与身心状态有密切的关系，因此，员工的身心健康是企业的最大财富。要保持员工的创造性和工作热情，就必须让他们摆脱超负荷、超强度的状态。 3. 通过爱抚管理，培养员工积极健康的生活方式，为企业迎接新的挑战做准备。企业通过各种方法扫除员工身体和心理上的疾病，有助于员工树立积极的工作观和生活观，为应对挑战打好生理和心理上的基础。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 员工帮助计划 我们常常看到这样一种现象：无论你怎么激励，某些员工的精神状态始终萎靡，工作积极性不高；不少企业甚至动用各种物质方式来刺激员工的积极性，但效果往往并不理想。其实，内在激励也许是一种最有效的激励，因为对于许多员工来说，他们面临的更大的困惑不是物质的，而是来源于心灵的困惑。 为了解决这一困扰企业多时的问题，国外许多著名的企业纷纷实施了一种名为“员工帮助计划”（简称eap）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并积极地引入eap。 完美的双赢管理 eap（employee assistance program）直译为“员工帮助计划”。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 eap由美国人发明，最初主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用eap来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。 完整的eap包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分： 第一是对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第二是处理压力所造成的反应，即缓解和疏导情绪、行为及生理等方面的症状； 第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等等。 在具体实施当中，公司或者提供组织内部的专业顾问，或者把员工委托给适宜的服务机构。一般具有以下几种基本模式： 1. 在内部模式中，由公司自行雇佣全部援助人员； 2. 在外部模式中，公司与卖方签订合同，由卖方提供员工援助工作人员和服务，提供服务地可以是卖方的上班地点、公司的上班地点或二者的结合； 3. 在合作模式中，多个公司集中他们的资源制定一个共同的eap； 4. 在加盟模式中，卖方已经与公司签订了合同，但卖方将合同转包给一个地方专业机构，而不是利用自己的员工执行合同。如果eap卖方在客户公司所在地没有办公地点，就通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。 事实上，实施eap的优点很多，包括旷工减少、员工伤病补助的索赔减少及事故的减少等等，可称得上是“完美的双赢管理”。为从eap中获得更多的好处，企业主管必须接受培训以便具备专业化的人际关系技能，才能够识别有困难的员工并使其得到公司eap的帮助。 职场管理的功能 “在心理上消除经营者与员工之间的障碍”，“给员工吃上定心丸”，这是一切优秀企业的必胜法宝。而近年来eap则以一种制度化和法制化的建设，将“职场压力管理”变成了eap的三大功能： 1. 极大地稳定了“军心”。 事实证明，员工帮助计划可以很好地稳定员工的工作热情。著名食品企业“康师傅”的商流体系在全国有280多家据点，服务于4500个经销商，提供80%的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命”？原因在于康师傅有一种独特的人力资源开发战略。为了实现一种被称之为“永续经营”的企业战略，“康师傅”以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且还向员工提供全面的就业能力保障。 在企业方面，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上；在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中都无所谓。 2. 缓解压力，增强心理承受能力。 目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着eap服务，并且这个数字正在不断增加。在英国，全部员工中有近10%受到eap服务。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个gdp的10%！而eap则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。 3.“财务外收益”功能。 通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用；节省培训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤率；降低管理人员的负担，提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率；改进生产管理；提高生产效率。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 EAP不可忽视的巨大效益 有数据显示，目前中国许多生活节奏紧张的大城市，员工感到压力过大。近年来的一些研究开始发现，我国抑郁症患者的发病率相当高，而在一些高焦虑、高压力的工作环境，如医院、军队、大型公司中，这一比例可能还会更高。一些与压力和心理问题有关的身心疾病的发病率也越来越高，因此，中国也在呼唤eap的到来。但由于传统观念的影响，企业关注员工心理的意识还非常淡薄。专家认为，中国的eap不能只解决具体的、现实的个人问题，还应帮助企业预防心理问题的发生，主要针对正常的人而不是出了问题的人。 令人欣喜的是，中国发展迅猛、竞争激烈的高科技行业最先引入了eap。在心理学专家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动。这是国内eap项目的首次尝试。之后，中国专业的eap服务机构成立。毋庸置疑，eap将为越来越多的企业所接受。 一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠eap来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。 新创企业员工主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊魂未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理隔阂；第三，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。 除了这些与企业初创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。 这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。 为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，将会给企业带来巨大的效益。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 从绝对服从到绝对信任 从《没有任何借口》到《把信送给加西亚》，再到《忠诚敬业》，反反复复地提到一个宗旨：绝对服从！这些书的作者们强调，员工以服从命令为天职，以一个军人的准则去要求一个员工，偷换概念，混淆视听，作者在管理学知识上的匮乏让人震撼。宠信的提出就是要彻底颠覆这一缺乏人性的管理理念，让员工真正快乐地做到“自动自发”。 “绝对服从”并非就是好员工 有这样一个有趣的故事： 一个老板问他的员工1+1＝？ 第一个回答问题的员工毫不犹豫地说2； 第二个员工犹豫了一下，说等于2； 第三个员工看着绷着脸的老板，唯唯诺诺地说：不知道； 只有一个员工，眨了眨晶亮的眼睛，说：“老板，您说多少就是多少！” 于是这个员工得到了老板的重用。 我想，如果这个老板说1+1=3，那个最后回答问题的员工，肯定也会在一旁振臂附和：对！1+1=3！ 这样的老板是个好的管理者吗？这样的员工是个好员工吗？ 我想大多数人的回答都是：这个老板肯定是一个“官本位”者，是坚定不移的“没有任何借口”理论的信奉者。至于这个员工，果然是个溜须拍马的高手！ 故事中的老板喜欢绝对服从的员工，他喜欢的肯定是这样的员工——服从就行了。事实上，这样的老板并不在少数，他们想的是如何树立绝对的威信，习惯于摆出一副领导的架势，逼迫员工服从。殊不知，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正干事的员工。 造成这样的局面，最大的原因其实在老板，而非员工。没有一个员工喜欢昧着良心，腆着脸讨好上司，完全是形势所逼嘛，因为老板喜欢这样的员工，绝对服从是讨好老板的重要方式。 如果这个故事里的员工在一种放松的条件下给出自己的答案，并做出合理的解释，为什么等于2，为什么不等于2，为什么不知道等于几。如果他们的解释观点正确、道理清晰，老板又有什么理由不接受呢？ 或许到了这个时候，老板就应该说“您说多少就是多少”了。如果能达到这种境界，说明你已经开始信任员工了，而不是否定他、批判他。 信任员工——老板的另一种境界。 信任是对员工最有力的支持 与下属建立良好的信任关系，是企业领导试图达到的一种理想的用人状态。所谓“疑人不用，用人不疑”，讲的就是这个道理。问题的关键是：如何在用权的时候能够赢得下属的信任，或者如何使下属对你的权力支配心甘情愿呢？一些领导之所以紧抓权力不放，其中一个重要的原因就是不信任下属，怕下属把事情办砸了。因此，领导放权的一个前提就是信任。没有信任，上下级之间就很难沟通，下属也就很难把一件事处理好，这样领导用起人来就很困难，甚至受到阻碍。 信任员工——要做到这一点，必须用人不疑，疑人不用，也就是说，必须是在可以信任的基础上用人，否则可以坚决弃而不用。因为没有信任感地用人，即使委以重任，也形同虚设，起不到应该起的作用。 “疑人”是必要的但不是“用人”的前提。假如一个员工某些方面存在严重不足，不能胜任工作的要求，已经属于“疑人”范围，要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，不必非要冒险，这是一个基本的常识。 用人不疑，疑人不用，企业领导对人要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，让他们明确自己的职责，忠于职守，遇事不推诿，大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中，当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时，用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助，从而把改革进行到底。 用人不疑还表现在敢于用那些才干超过自己的人。在这方面，有的用人者却缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群、特别能力是超过自己的人总感到不好驾驭，在使用上用种种手段加以限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈也不交给超过自己的人。这样久而久之，他所领导的单位就会逐渐形成了“武大郎开店”的局面。真正有作为的用人者充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位范围内，就能创造出人才荟萃生机勃勃的局面。 一般讲，信任下属有这样几个特点： 1. 相信下属的道德品质； 2. 认可下属的工作态度； 3. 理解下属的内在欲求； 4. 明白下属的工作方法； 5. 肯定下属的工作才智； 6. 信赖下属的工作责任感。 信任下属不是一句空话，而是必须付之于行动才能看见效果。有人说最好的企业领导是在下属中有充分信任感的人，同样，最好的下属是在企业中能引起领导和同事充分信任的人。这说明只有双方信任，领导才愿意用你，你才愿意被用。 信任让员工成长 信任，一个让员工感到舒心的字眼；信任，老板与员工之间得以真诚交流的基石。 信任表现在老板的行为上，其实就是一种授权形式，尤其是公司发展到一定程度时，为适应公司发展的需要，授权分权就会成为一种必然的行为。但是，授权分权不是放权，一定要有合理的监督和约束。当然，授权也存在着失败风险，但绝不能因此而消极对待，如果大家都听“上面”的指示来做事，以为可以降低风险，结果就会沦为“一言堂”。 在信任的基础上，领导的首要任务，是扮演好教练的角色，也就是负责企业内人才的延续，企业领导要负责培育、激励员工、激发员工潜能，同时，企业领导也要给员工可以发挥的机会和表现的舞台，让他们能从中得到磨练与成长。即使失败了，也要帮助员工了解失败的原因，并从失败中学习到经验和教训。 领导者惟有充分信任下属，才能让自己和团队都获得提升：领导者才能有更多的时间去做更重要的决定及思考企业远景方向，而员工才能从被动的执行中解脱出来，更努力地做好自己的工作。 所以说，“信任”不仅是老板对下属的支持，也是让员工学习和成长的开始！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 让员工参与进来 在当代社会，参与、协作、奉献已经成为现代企业员工值得倡导的一种意志状况和思想境界。参与管理是企业兼顾满足员工各种个人需求和企业效益发展要求的基本方法。员工通过参与企业管理，发挥聪明才智，得到比较高的经济报酬，改善了人际关系，实现了自我价值。而且由于员工的参与，改进了工作，提高了效率，从而达到更高的效益目标。根据日本公司和美国公司的统计，实施员工参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。 参与——一种凝聚的力量 上个世纪20年代，管理学家梅奥在美国的霍桑工厂做了一个著名的试验，成为管理学中不可不提的经典： 实验进行了大规模的访谈，从访谈中了解和研究职工对公司领导、保险计划、晋升提拔、工资报酬等方面的意见和看法。实验用两年时间访问了大约2万多名工人，让他们畅所欲言，发牢骚，提意见和建议，可以提出任何自认为合理的建议，目的是让工人们参与到工厂发展的讨论中来，结果工厂产量大幅提高。 原因有二：一是工人长期以来对工厂的各项管理制度有意见而无法反映上去，访谈起到了沟通作用，心情舒畅。特别是在访谈中，工人的某些建议被采纳，使他们自认为参与到了公司的经营，积极性大为提高。二是对工厂管理人员进行训练，使他们在与工人的接触中，多听少说，避免说教而多调查研究，能通情达理地处理与工人的矛盾，改善了关系，从而消除了妨碍生产效率提高的因素。 佛斯特轮胎公司总经理法兰克•李曾说“佛斯特轮胎公司最引以为荣的一项政策，便是所谓‘全员参与性的管理’方式。”这种参与管理法鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使员工在与自己密切相关的事务上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益，同时也在某种程度上满足了员工自我实现的需要。 在企业经营管理活动中，参与管理往往会提高员工工作的效率和工作满意度。随着受教育水平的不断提高，员工会逐步提高解决实际问题的能力，他们不但渴望参与到与工作相关的决策中，而且还会非常关注他们的意见或建议能否得到上级的重视。而管理者为他们创造参与条件，使得他们能够感受参与的乐趣和成就感，并最终获得收益和上级的认同感，是一个企业和员工共同收益的双赢过程。 参与也是一种宠信 我们不难看到，让员工参与进来，其实也是一种对员工的宠信。正是因为有了对员工的相信和重视，才敢于让他们参与到企业的发展中来。而宠信员工的管理者在实施参与计划的时候，也会采用指挥、引导、监督、控制以及协调的手段来增进员工的积极性。 让员工参与决策对提高执行力的影响，也早已经被很多实验所证实了。 管理学家马洛在哈乌德公司进行了一个这样的实验： 企业要改变工作内容，实验分两组，一个是非参与组，只告知新工作内容的安排，结果产量下降了35%，9%的工人离岗，其他人都抱怨工资太低了，六个月后无好转。另一组是参与组，让员工参与讨论为什么要改革，如何进行改革，第二天产量就恢复到以前的水平，三个星期后比改革前提高了14%，无人离岗。 实验继续进行。将第一组解散，两个月后以参与方式组织起来，一个星期内超过改革前的水平。 从这个实验的结果可以看出，员工来自参与的执行力远大于来自命令。 参与管理是一种比传统任务管理更有效的管理方式，它不仅使工人通过参与决策明确了工作任务，更主要的是使工人与管理人员处于较平等的地位，改善了双方关系，提高了执行力和企业效率。 日本丰田汽车公司就组织了一个工人俱乐部，鼓励工人提出合理化的建议，即使公司不采用这些建议，也会给予象征性的鼓励。其着眼点，正在于工人在“参与”过程中积极性的调动，主人翁精神的增强。 我国在1958年至1960年间，开始了“两参一改三结合”运动，即干部参加劳动，工人参加管理；改革旧的管理体制；工人、干部、知识分子相结合。这在当时确实产生了很好的效果，像郝建秀工作法之类的提出，都极大地提升了生产效率。 有时，当企业遇到危机的时候，也同样可以让员工一起讨论，决定前程。 譬如，同样是企业管理经营不善，需要削减成本。有的公司就是通过简单的裁员来解决，不仅体现不出以人为本的管理思想，即使没有被裁掉的员工，士气也会受到影响。而有的企业，却召开全体员工大会，讲清楚现在的情况，让大家讨论决定，是裁员呢，还是全体降薪，共同渡过难关呢。 如果大家选择了后者，会有一种同舟共济的感觉，群策群力，企业获得转机的机会便指日可待了。 让员工参与到企业管理中来，是现代管理学所支持的，也是“宠信”员工的理念所提倡的。宠信就是信任，表明管理者相信员工热爱企业，相信他们愿意将自己的聪明才智都贡献给企业，让他们参与到企业管理中，一方面真正视他们为企业的主人，另一方面也显示出了对员工的重视。更重要的是，他们参与制定了企业目标，让他们有理由更积极地参与工作，只有这样，才能够真正实现“提高执行力”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 让员工享受工作 “job”在英文里的解释是“工作”的意思，如果把这个单词的三个字母分开来看，你会发现一个新的解释：j=joy(快乐)、o=office(办公室)、b=best(最好)，组合在一起的意思就是说如果我们把工作做到最好，我们就会得到快乐！ 享受让工作变得简单 确实，工作就应该是快乐的，而不是每天绷着脸，像别人欠你一大笔钱似的。只有快乐地投入到工作中，你才能对自己所做的每一件事情感到满意，和同事的关系才会更加和谐，氛围才能更为轻松。 员工需要快乐地工作，需要享受工作的过程，作为领导者，教会员工快乐地投入工作是十分必要的。 比如，西南航空老板凯勒尔就经常要求客机服务员开动脑筋，在飞机上多举办一些别出心裁的活动。例如，组织比赛看谁哈哈大笑的时间最长、通过手语传递信息（传递过程中往往出现笑料）、对脚上的袜子破洞最大的乘客给予奖励等等。这些活动使西南航空公司班机内始终洋溢着一种轻松愉悦的气氛。 许多著名的中外企业都成功创建了一种清新鲜活的企业文化。惠普、索尼、通用等著名公司，都凭借其尊重、信任、简洁、诚信、稳健、创新等文化力量，将员工紧紧地拧成一股绳，使员工们全心投入于每一天的工作，并能享受紧张的工作所带来的快乐。 这些公司无一例外地把管理视为一种简单、轻松的工作，复杂的管理制度只会让员工感到窒息。公司规模不论大小，其本质都应该是简单的，复杂只是人为所致。企业应该倡导简单的风气，运用化繁为简、以简驭繁的管理智慧，才是最重要的。 杰克•韦尔奇喜欢简单，也倡导简单，他说：“我总是相信最简单、最直接的方法。”他提出管得少就是管得好的重要理念，在ge变革过程中，把原有的26个管理层减少到6层；在与员工日常沟通中，把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。 一个睿智的老板就曾提出过这样的管理原则：重要的事，专一来做；复杂的事，简单来做；简单的事，认真来做；表面的事，节制地做；麻烦的事，不分是非来做。许多老板开会讲究长篇大论，滔滔不绝，古今中外，无所不谈，这样做的结果势必会给员工造成一种无形的压力，产生焦躁的情绪。而用简短的时间，简单的方法，指明核心问题，也就解决了最实际的问题。 倡导简单，其目的就在于不要把本来就简单的东西复杂化；同时把看上去复杂的问题，用简单的办法去解决好。这样，公司简单、员工简单、人际关系简单、管理上才不至于费心费力，员工才能找到一种轻松的状态，享受工作带来的乐趣。 人际关系 员工之间的人际关系是企业最不可避免也是最重要的一个因素。如果处理不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德，一些员工终日为了对付“仇家”而绞尽脑汁。这种员工之间的“互掐”行为，严重地影响了工作的开展，污染了办公室的氛围，员工们又如何能做到享受工作呢？ 在工作生活方面，只有职位上的差异，人格上却都是平等的。在员工及下属面前，我们只是一个领头带班而已，没有什么了不得的荣耀和得意之处。帮助下属，其实就是帮助自己，因为员工们的积极性发挥得越好，工作就会完成得越出色，绩效也就越好，同时也让你自己获得了更多的尊重，树立了开明的形象。 在西南航空公司内部，老板赫伯•凯勒尔一手缔造了员工和谐快乐的氛围。身为公司老板的凯勒尔可以叫出他手下许多员工的姓名，而下属也亲切地称他为“赫伯大叔”或“赫伯”。在公司总部，凯勒尔每周都要举行一次聚会，增进职员间的交流与上下级之间的沟通。同时，西南航空公司富有传奇色彩的祝词：“开发全体员工不屈不挠的精神、无穷无尽的能量、奋发向上的意志，从而焕发出走向辉煌的希望之光。”也在每时每刻激励着全体员工们。 “聆听”是一种解决上下级关系很好的方法。专心聆听来自下属的意见和建议，更能体味到下属的心境和了解工作中的情况，为准确反馈信息、调整管理方式提供了详实的依据。美国一家著名公司负责人曾表示：“当管理者与下属发生争执，而领导不耐心聆听疏导，以至于大部分下属不听指挥时，我首先想到的是换掉部门管理者。”另外一家公司更明确地在规章制度中规定：“凡是在公司内部搞有违人际和谐、勾心斗角的员工，一律开除！” 试想，一条鱼腥了一锅汤，的确是大为扫兴的事情。如果想让你的汤清新可口，就得坚决肃清那些不合时宜的“鱼”。 工作环境 一个优美、整洁的工作环境，不仅仅是企业的形象问题，而且可以让员工的心情舒畅、精神放松。在这方面，很多知名企业做得尤为出色。 德国西门子、韩国lg公司为生产车间用心布置了微型休闲场地：精美的方台，五颜六色的桌布，以及咖啡、茶具的配备，让员工在工间休息中小憩于一个优美的环境里；日本日立电器公司的员工食堂更是诱人，独特的欧美装饰、美味的菜肴，温馨的环境，都赢得了员工的喜爱。更令人惊讶的是，这家公司的车间厕所可与五星级酒店媲美。不难联想，一顿美味的员工午餐，会起到调节整整一天工作情绪的积极作用；一个舒适整洁的环境，能够起到约束和规范的良好作用。 虽然大多数公司的实力无法与这些企业媲美，无法营造这么高级的物质环境，但完全可以因地制宜，塑造属于自己风格的办公环境。诸如，保持办公室的整洁、保证办公设备的正常使用、多摆放一些花卉放在室内清新空气，保证员工不受各种辐射，等等。这些细微小事，于无声处滋润了员工的心，让他们切身体会到被关爱的温暖，从而身心上得到一定的放松。 真正关爱员工的文化，是给员工创造良好的工作环境和心理氛围，让员工在自觉投入紧张工作的过程中，能够感受周围的愉悦和对未来的向往，萌发出“享受工作”的健康意识。 米卢作为中国国家足球队的前主教练提出了“享受足球”的管理理念，以其独特的教练方式，改变了球员对足球的态度，创造了中国足球史上的奇迹。那么，在我们的企业管理实践当中，是否可以借鉴这其中的奥妙呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 提升员工满意度 对于任何一个企业来说，都有让老板不满意的员工，也都有让员工不满意的老板。老板对员工不满意可以辞退他，但员工对老板不满怎么办？也要辞退他吗？理由充分吗？难道老板不能从自身找到原因从而让员工对自己满意吗？要知道，员工满意度的高低决定着企业环境的优劣，也决定着作为老板的你是否真正做到了尊重员工、宠信员工。 为什么员工不满意 常常听到一些企业管理者这样抱怨：现在的员工真是越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。 我认为，持这种论点的管理者实在算不上一个合格的管理者。不妨，现在就问问自己如下几个问题： ——你对员工的需要了解多少？ ——你对员工做过什么？ ——你为员工提供了多少发展机会？ 扪心自问，你就会找到员工为什么越来越难对付的答案。 老黄牛也会发脾气 杰克•韦尔奇曾说过：“在你的企业中，80%的利润来自于满意员工。”美国著名的管理学家比尔•凯特利特在他的《满意牛》一书中把员工比喻成牛，生动而贴切。他认为，只有养出满意牛，才能产出满意奶，只有满意的员工才能为企业做出更大的贡献，帮助企业走向成功。 在人们的印象中，牛具有吃苦耐劳的精神，能够默默无闻地无私奉献，所以勤勤恳恳的老黄牛一直是我们推崇的榜样。我们要求员工向牛学习，能吃苦，能承受压力，毫无怨言，默默奉献，真正做到“吃进去的是草，挤出来的是奶”！殊不知，牛也是会发脾气的。牛的态度决定了其效率和产量。实践证明，快乐、满意的牛不仅产奶多，而且奶质好；郁闷、抱怨的牛不仅产奶少，而且奶质差。真是应了那句话：态度决定一切！对牛如此，对人也是如此。 事实上，牛的态度取决于养牛者的态度，员工的态度取决于领导者的态度。现在企业都提倡“以人为本”了，可真正做到的却并不多。一些企业管理者甚至曲解了“以人为本”的含义：以人为“成本”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的合理开发和利用。显然，这是一种短视行为。 为什么每年岁末年初，总会有一场员工跳槽的风暴？员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要的原因。这种不满代表的是一种态度而不是行为，但是，这种态度却可以影响一个员工做出是否继续留在企业的决定。 员工为什么不满意？我想，很多问题出在管理层。很多辞职者表示，并不是对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。 管理者在领导、经营的时候，是否发现：员工工资和福利待遇缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？ 从现在管理学的角度分析，这些问题都是管理者在管理实践中的种种不恰当方式造成的。从而也可以看出，员工的离开，不是离开了公司，而是离开了管理者。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 为什么要让员工满意 众所周知，员工尤其是核心员工，已经成为当今企业最重要的资产之一，员工更是企业效益的直接创造者，如何不断提升员工的积极性，让员工满意是当前摆在企业面前的一个重要课题。 1. 员工满意是企业利润增长的驱动力。 企业的最终目的是追求利润的最大化，而人是企业中最积极的因素。企业的发展离不开人为的推动，满意的员工会充分发挥自己的主人翁精神，积极投身于企业的发展中，与企业共存共荣。实践证明，满意的员工比普通员工具有更强的创造力，同时工作责任心也大大加强，因此，说员工满意是企业利润增长的驱动力毫不为过！ 2. 员工满意是客户满意的基础。 我们知道，客户满意与否是客户对我们所提供的产品和服务的感知与其期望值之间比较的结果，而员工提供的服务水平高低正是客户满意与否的主要因素。一个不满意的员工，一个带有情绪的员工，如何给客户带来满意的服务？其结果可想而知。 3. 员工满意是员工忠诚的前提。 我们越来越认识到，员工已经是企业最重要的资产之一。员工，特别是优秀的员工，如果他们不满意，实践证明他们的忠诚度会大大降低，如果优秀的员工留不住，那么对企业来讲无疑是资产的重大流失，甚至会带来毁灭性的打击。 4. 员工满意是企业管理水平的重要体现。 一个员工满意的企业必然是一个生机勃勃，活力四射的企业。员工满意也是企业文化的一种镜像，一个重视团队建设、关注内部管理、规范业务流程、敢于开拓创新的企业，员工的满意度水平一定很高！ 影响员工满意度的因素 员工满意度已经越来越深刻地影响到企业管理的每一项工作中。可还是有不少企业管理者，一味强调客户满意度，而很少过问员工满意度。试想，一肚子怨气或苦水的员工，能为用户提供满意的服务吗？ 那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析： 1. 工作环境。其中包括： （1） 工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； （2） 工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； （3） 工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用； （4） 福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2. 工作群体。其中包括： （1） 合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； （2） 信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3. 工作内容。其中包括： （1） 兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度地发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； （2） 工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。 4. 企业背景。其中包括： （1） 企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； （2） 组织参与感：意见和建议得到重视，参与决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 5. 个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理不满的个人观念。其中包括： （1） 理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； （2） 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人，难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； （3） 狭隘主义：过于重视个人利益，一旦与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 从上面的五点来分析，不难看出，影响员工满意度的主要问题还是出现在正常的工作中。只有真正解决这些问题才是企业留住人才的根本，也只有真正解决这些问题，才能体现出宠信的奥妙。 其实，成功的秘诀就这么简单。满意的牛才是忠诚的牛，善待员工必然会给企业带来更高的回报，因为——“满意牛”才能产出“满意奶”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 员工也是顾客 美国著名的管理学家汤姆•彼德斯曾经提出过“员工也是顾客”的理念，提出“员工第一”还是“顾客第一”的问题。诚然，员工是企业中最直接接触顾客的人，掌握最前沿的市场需求和顾客动态，是价值链最关键的环节。“因此，要想让顾客得到真诚完美的服务，必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务；要想让顾客感到满意和受尊重，必须首先让自己的员工感到满意和受尊重；要想培养顾客对品牌的忠诚，企业必须首先要对自己的员工忠诚”，“员工也是顾客，是企业的‘内部’顾客。” 关于这一点，有一个真实的故事： 在日本东京，有一家公司想在银座盖一座办公大楼，几经寻觅地点，好不容易找到一处适当的空地，却发现这块地是一位乡下老太太所有。于是公司派副社长带着厚礼登门拜访，企图说动她卖地。谁知一连几次登门，老太太总是不允诺，副社长深感懊恼。而老太太这边也受不了这个困扰，决定直接到东京一趟，和社长当面说清楚，坚持她不卖的立场。 这是一个寒冬的清早，老太太出发，当她到达这家公司时，才发现来得太早，她正想往外走的时候，碰见公司里的一位小妹。小妹看见老太太，很亲切地主动招呼她，眼见她大衣被霜雪浸湿了，拿干毛巾来帮她擦，请她进来办公室烤火、暖身。老太太深受感动，她想，这个小妹和我素眛平生，为什么待我这么好，一定是这个老板待人很好，所以员工才这么尽心对待公司，想着想着，当下改变初衷，把土地卖给了这家公司。 一个小妹的影响力竟然比一个副社长加上厚礼来得大，关键在于员工找到了自己工作的意义和价值的典范。而这就是领导者平日所累积的因——重视每个员工发展的企业文化，所自然得来的果。 领导者应扪心自问：有多少员工在公司找到了自我价值？给员工一个尊重与奖励的活性化环境，使每个人能发散出工作热情。有这样的员工，是企业的福气，也是领导者最大的骄傲。 “顾客第一”还是“员工第一” 应该说，竞争让顾客的地位迅猛提升，成为企业发展的战略资源。过去常说的“消费者请注意”，现在已经变成了“请注意消费者”。 顾客究竟排第几呢？直到现在仍然有相当多的企业在心底里犯嘀咕，只是不敢公开说出自己的排位罢了。但的确有这么一家企业，放弃了“顾客第一”的原则，倡导的是“员工第一，顾客第二。”这就是美国西南航空公司。 美国西南航空公司总裁凯勒认为：“如果认为‘顾客永远是对的’，那就是企业主对员工最严重的背叛。事实上，顾客经常是错的，我们不欢迎这种顾客。我们宁可写信奉劝这种顾客改搭其他航空公司的班机，也不要他们侮辱我们的员工。” 一位经常搭乘西南航空公司班机的女士，对该公司的每一项服务都非常不满，登机程序、空姐的服装、飞机上的餐饮、飞机的颜色……公司只好鼓励这些挑剔成性的顾客改乘其他航空公司的班机。 西南航空公司的管理层了解一线员工的工作，支持和尊敬一线员工的工作，甚至宁愿“得罪”无理的顾客。 没有顾客的存在也就没有企业的存在。员工则是顾客的直接接触者，是向顾客传递价值的关键。因此，要想让顾客得到真诚完美的服务，必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务；要想为顾客提供一流品质的产品，必须首先将自己员工的素质塑造到一流；要想培养顾客对品牌的忠诚，必须首先要对自己的员工忠诚……更何况，即使是在企业环境中，员工的角色也是多重的，对消费者而言是制造者，对上道工序又成了消费者，对下道工序则是供货者，企业本身就是一张由“顾客——供货人”结成的密集网络。从这个角度看，员工也是顾客，是企业的“内部”顾客。 “员工也是顾客”理念的提出，非但没有否定与弱化“顾客至上”，反而是对“顾客至上”的一种更深层次的理解，它准确地丰富和发展了“顾客”的内涵，使之更具有现代意味。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 员工满意了，顾客才能满意 对企业来说，员工就是企业的一扇窗，他们直接面向顾客，向顾客展示着企业的精神面貌和服务质量，是企业与顾客之间衔接的一个重要枢纽。而管理就是要“以员工为本”，在实际的工作当中要做到双满意，一个是让客户满意，一个是让员工满意。也就是企业对外要以客户为中心，让客户满意；对内要为员工服务，让员工满意。 一项时不我待的价值工程 员工满不满意，对公司的影响多大呢？据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 可以先从产业类别来分析。服务业需要大量的人力来提供服务，这些面对顾客的员工表现好坏，将直接影响顾客的满意；制造业即使已经自动化生产，还是需要在线监控与操作员，生产入库成为存货之前，还需要品管、品检人员把关，出货调度都要人来运作。员工不满意，造成服务业无法提供良好服务，制造业有瑕疵的产品流入市面，都会造成顾客不满、抱怨、甚至引发诉讼纠纷，所以员工满意非常重要。 既然已经将员工定位为“内部顾客”，既然“外部顾客”是企业必须满足的对象，那么“内部顾客”当然也需要被满足，何况这些“内部顾客”的满意与不满意，还会直接影响到“外部顾客”，管理者岂可不慎呢？ 举一个例子来说明：一家银行柜台主管每天会在九点钟开门前的半个小时，一一询问每位柜台的行员“今天心情怎么样？身体状况如何？”，如果有行员心情不佳或身体不适，银行柜台主管会将此行员暂时调离柜台到第二线工作，不要在柜台前直接面对客户。 这个办法非常睿智，管理者对员工与顾客之间的微妙关系掌握得非常到位，在细节上不存一丝纰漏。可见，员工的态度会影响员工对客户的反应，客户对于员工的应对感受直接影响客户是否满意此家公司的服务。但员工的态度可能是暂时的现象，也可能是长期累积所产生的结果，所以说，有满意的员工，才会有良好的工作态度，员工积极主动认真的服务态度正是导引客户满意度提升的关键因素。 顾客和员工之间对宣传企业的事迹，有着微妙的关系。顾客对公司良好的印象会极大促进公司的口碑，比较容易被其他人所接受，因为顾客与企业并没有任何利害关系，顾客看到的也都是那些其他人可能面对的事情，这是一种顾客彼此存在的同理现象。可是，如果员工对公司的负面口碑被宣扬出去，比顾客更容易被人信任和接受，因为员工看到的都是公司实际运作的内部情况，拥有大量的内部消息来源与情报。 企业往往忽略员工散播负面口碑的效应，不满意的员工一旦离职，可能到竞争者公司任职，也可能在外面传扬公司内部的负面故事，对公司的杀伤力，与顾客相比，更甚一筹。 研究结果发现，工作满意度高的员工，在迟到、早退、旷工、请假等方面的表现，远比起那些工作不满意的员工要低得多。所有的事实都证明，顾客忠诚度的水平是由员工对公司的满意度来决定的。建设好员工满意度不仅仅是对员工本身负责，对公司来说，更是一项时不我待的价值工程。 从员工态度导引客户满意度 员工对工作和公司的态度是导致员工在顾客面前如何表现的两个重要因素。而员工对顾客的所作所为又导致了顾客是否再次惠顾和是否向其他人推荐产品的可能性。 丹尼斯去一家计算机商店买一个软盘，这时，销售人员告诉她，她的信用卡到期了。当她回到家里，她打电话给信用卡公司来核实这件事。接线员接到她的信息，并且告诉她新信用卡启用的时间。正当接线员在电话中嘟嘟囔囔地说时，丹尼斯问销售人员：“为什么你们没有像以往那样发出自动续的新卡？” 这个接线员听上去有些不耐烦，在他查完数据库后，他说几天前新卡已经被发出了。 “那它又在哪儿？”丹尼斯问。 接线员马上回答“我怎么知道！我想是在邮寄过程中丢了呗。” 丹尼斯马上就取消了她的信用卡，她不仅仅是被信用卡丢失这一件事给激怒了，还因为这个接线员没有查寻是否有人签发了信用卡，什么时间签发的。很显然，他并不关心具有她的名字的信用卡目前正在何处。 这个信用卡公司失去了这个客户，因为这个公司的接线员抱着这种“我不知道也不关心”的态度来对待顾客。 也许，他的老板或他的老板的老板并不在意他们是否失去了顾客，但这些高级管理者没有同这个员工进行有效沟通，这就是你在如何一步一步失去你的顾客和顾客忠诚的原因。作为《财富》的专栏作家，托马斯•斯蒂文指出，“一个顾客决定是忠诚还是背叛都是由在你公司的一系列遭遇的总和构成的。”你的员工在控制着这些小的遭遇。 一般而言，恶劣的服务通常是在服务人员心怀不满的情况下所产生的。不论是在薪资还是升迁、发展方面，也许会一时积压在心里面，但这种不愉快已然成形，再加上家庭或同事互动不愉快，而你又对商品或服务颇有微词，往往会点燃他心中的不满，将整个情绪发泄在顾客身上。 同样的道理，从事生产的员工，如果心中充满了不满的情绪，不仅不会卖力工作，更不会专注在质量的改良上，从而生产出质量精良的产品。曾有一位对公司不满意的员工私下透露：“管他的，反正我从来不会买公司生产的食品，我的家人也不会是吃了生病的顾客，而且赔钱也不是我赔，谁叫公司不好好对待我呢！” 可见，员工满意和顾客满意是息息相关的。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。 该是好好注意员工的工作满意问题的时候了，特别是第一线人员的流动率，因为这些人更需要妥善训练，懂得一切服务顾客的方法，还有完善的顾客满意养成训练，这些都不是一蹴而就的。如果能降低他们的流动率，不仅可以减少公司的成本，还可以增进顾客的满意，各位不妨试试看吧！ 记住：员工满意了，客户才能满意；客户满意了，您才能满意！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 提升员工满意度的策略 也许，你会有这样的疑问：员工的需求到底能不能被满足？怎么样才能满足？如何界定满意的标准？美国著名的莱特森咨询公司告诉我们，这些都不应该成为问题，而且一点都不难办到。只要我们的企业能根据自身的特点，认清影响员工满意度的主要因素，就能找到提升员工满意度的方式及方法，从而使员工满意度始终处于激活状态。 创造互相尊重的氛围 对于企业的员工而言，最能体现其价值的除掉报酬外，尊重应该是最起码的。现在是知识经济时代，作为现代管理者，需要懂得用巧妙的手段管理员工，而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控，如果要让一个人踏踏实实地为企业服务，就需要给予他足够的自由和空间，特别不要有意无意侵犯到员工的。 正如ibm公司所秉承的理念：“如果我们尊重我们的雇员，并帮助他们尊重自己，那么，公司一定会创造出最大的效益来。” 因此，在管理中必须注意满足每个员工渴望得到尊重的愿望，这样，员工才会自觉地把自己担负的工作做好。尊重就是关怀与信任；尊重就是企业管理者要经常亲自到工作现场，去了解员工的工作情况，平等地与员工交流；尊重就是使员工有机会把自己的想法，通过公开的、正当的渠道表达出来。 构建公平竞争的平台 为员工创造一个公正竞争的内部环境，有利于提升员工的满意度。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的。公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就会有多少回报。公平体现在企业管理的各种方面，包括招聘时的公平、薪酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等。 韦尔奇曾说过：通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪所学校，出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，青年人在这里也可以获得很多选拔任用的机会，根本不会论资排辈。正所谓英雄不问出处。在美国的麦当劳，每个员工都处在同一个起跑线上。任何一个有文凭的年轻人都先要当实习助理，从最基层的工作做起。然后再做带有实际负责性质的二级助理，每人都要承担一部分管理工作，在实践中摸索经验。 晋升对每个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就快。这种公平竞争的氛围大大增强了员工的竞争意识和组织活力，提升了员工的满意度。 关心员工，培训员工 员工的发展离不开企业繁荣，同样，企业的繁荣也应以员工的发展为基础。一个关爱员工的企业必将使员工满意度提升。譬如在适当的时候，给予员工夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦，这些细小的关心都能极大地激发员工的满意度。除此之外，企业还应该重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。 日本的丰田公司就设有“全天候型”的体育中心，有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。公司号召员工积极参加运动，使员工在体育运动的世界中寻求自己的另一种快乐。 另外，要重视员工的培训，随着社会变化的速度越来越快，工作所需要的技能和知识更新速度也随之加快，企业对员工的培训可以提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。从员工的角度考虑，通过培训增强了员工技能，改善或扩展了员工的职业技能，延长了员工职业生命周期，更促进了员工自身职业生涯的发展，进而提升了员工对企业的满意度。摩托罗拉公司就把促进员工事业发展，为每名员工提供个人发展机会作为企业的责任。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。 建立有效的沟通机制 每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且还可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方的密切配合。一方面要求管理者能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。 很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司，每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗？”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“open door”式表达意见和发泄积郁的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 提供富有挑战性的工作 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 人们天生就有创造力，大多数人喜欢通过解决企业经营管理中存在的问题来体现自己的人生价值。富有挑战性的工作具有如下特征：能够为员工提供机会，展示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈。一般而言，挑战性低的工作易使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折感和失败感。在适度挑战性的条件下，大多数的员工都将会感到满意并建立起自信心。 建立和谐的人际关系 有效的领导是一个群体、一个组织成功的关键因素，也是决定员工是否满意的关键原因。领导者应通过民主沟通、有效授权、公正激励等手段，让员工为公司的共同目标的实现而努力工作。同时，应尊重员工的合作、承诺和忠诚，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突，并减轻员工的工作压力。 有效的领导者还应注重员工之间、领导之间、领导与员工之间的信息沟通和情感沟通，创造和谐的人际关系，尽量使企业与员工的目标相一致，增强企业信息的透明度，并开辟信息传播的正式渠道。 塑造以人为本的企业文化 以人为本是一种管理理念。传统的管理观念是见物不见人，企业只强调自身的生产效率，忽视人的需要和心理满足，这种只把人当作管理对象的管理思想早已经不能适应当今社会发展的需要了。日本的学者经过研究发现，许多大型企业的成功，很大程度上得益于以人为本的管理制度，即把人作为最重要的战略因素，关心每一个员工的成长。在摩托罗拉公司，上司从不以高高在上的口气与员工对话，他们之间都是朋友式的对话。总裁经常要求主管要关心员工，员工要关心家庭。公司的人性化关怀，让员工感受到公司为他们做了很多，自己只有努力工作才能回报公司的关怀。 ibm公司则明确要求它的管理人员必须了解应该如何与他的下属共事，如何帮助他们，如何培训他们。甚至，在那些枯燥乏味的工作的安排上，公司会尽量安排雇员轮流承担，以减少工作的单调性。这种做法有助于员工保持自尊心、成就感和参与感。这些知名的成功公司之所以能采取以人为本的管理措施，就是因为他们深知：一旦员工认为这个企业严重侵犯了他们的利益，导致他们不得不失掉自我时，他们每一个人都会毫不犹豫地选择摔门而去。 因此，加入wto后的中国企业必须加强企业以人为本的文化建设，切实关爱员工的利益，使员工从内心增加对企业的满意度。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 你无法命令员工忠诚 员工与企业的命运是息息相关的，一个企业不能一味地强调员工对企业的忠诚，一味只要求员工多贡献、少获得，招之即来，挥之即去，而要有足够的诚意表达企业对员工的忠诚。对员工忠诚是一个企业最基本的责任。 你对员工忠诚吗 企业对员工的忠诚？似乎从来都是员工忠诚于企业的，难道企业还要对员工忠诚吗？好像没有哪位老板想到过这样的问题。对于一个老板来说，“我出钱，你出力，天经地义的事情，不忠诚于企业，不忠诚于老板，就给我走人。” 的确，老板的想法并没有错，员工出工不出力，频繁跳槽、责任心差、损公肥私、偷懒耍滑，让他走人无可厚非。错就错在，老板天天想着员工该如何死心塌地忠诚于企业，而没有想到公司是否该投桃报李，让员工心存感恩，继而更加充满激情地投入到工作中去。 这就是某些企业典型的一厢情愿的毛病，他们总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚企业乃员工之本分。 其实，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工付出的报酬，员工靠出卖劳动力来换取酬劳，这是合理公平的交易。如果一个企业仅仅以报酬去赢得员工的忠诚是幼稚可笑的。 至于采用强制手段，靠命令和惩罚来维系员工对企业的忠诚更是荒唐可笑。企业有权命令员工在正常的上班时间，保质保量完成任务，却无法命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。 忠诚的误区 显然，忠诚的境界就是，只有员工的内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责，才会与企业实现心与心的交换。惟有如此，才能达到如《老子》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为。然而，在实际的忠诚管理过程中，我们的企业或者老板，却经常带着很多错误的认识。例举如下： １． 企业有名望，员工就不会走。 许多老板往往单纯地认为，自己的企业在行业内是首屈一指，龙头老大，很难找到竞争对手，很多人才挤破门槛都进不来，有的人被裁掉都不舍得离开，员工怎么可能不忠诚，更何况他即使跳槽走人，对企业来说也是毫发无损。 事实早已证实，企业的大小和名气根本不是员工去与留的决定性因素，在一家大企业中的工作经历固然是员工成长过程中的宝贵经验。但是请别忘记，在一家稍小一点的企业更能获得锻炼和壮大的机会。“江山轮流坐，今年到我家”，也许有一天他在这个行业中同样做得非常优秀。员工既然只是为了你的企业有名望才投奔你的旗下，有一天他也会因为另一家更有名望的公司弃你而去。 ２． 片面追求最低流失率。 有些老板认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是保持人才流失率的最低。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。 企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。换一个角度看，企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。 ３． 忠诚管理机制不健全。 企业能够招聘到真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在根源上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，并不是一劳永逸的工作。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等，都是忠诚管理机制不健全的表现。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 忠诚是双向的 忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先予之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，首先应该反省一下：企业对员工忠诚吗？ 在一个职业经理人沙龙上，一位人力资源总监讲了一个笑话： 有一个由国外企业人士组成的代表团来中国考察，在参观某企业的员工餐厅时，代表团成员中有个人看到员工们吃得很差，便毫不客气地说：给员工吃这样的饭菜，大伙可以不干活。接着，代表团又参观了车间，当看到工人们懒洋洋的样子后，有成员又气愤地说：都这样干活，就不该给他们吃好的饭菜！ 这虽然是一个笑话，却很有警示意义，它提醒我们的管理者：有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，可称之为双向不忠诚。这种现象在一些企业里屡见不鲜。要解决这种问题，不能单纯靠做思想工作，而是必须从打造企业对员工的忠诚度入手，通过分配制度的改革，形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同感、心理归属感，继而建立起对企业的忠诚信念。 忠诚是员工和企业共同的课题。而且，由于员工和企业之间在谈判地位、信息上的不对称性，企业忠诚先于员工忠诚是实现员工忠诚的前提，员工忠诚只是企业忠诚的衍生物。 具体包括：企业的利润分配中，是否有不当剥削员工之嫌？在关系到员工切身利益的决策中，是否让员工充分行使了知情权？在遇到困难时，是不是兼顾了员工的利益？日常管理中，是否有恶意刁难员工的行为？工作条件上，是否尽量做到改善员工的工作环境？老板把员工利益放在很重要的位置上了吗？ 事实上，员工与企业签订的不仅仅是一份劳动契约，还应该是一纸“心理契约”。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立起信任与忠诚关系。 其实有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，对于强大的企业而言，几乎每一个员工都是弱势群体之一。大多数员工所谓的“不忠诚”行为，其根源都在于员工与企业的心理契约被企业的单方面行为所撕毁，导致了企业的不被员工信任。当然，也就不可能得到员工的忠诚。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 高薪能否换来忠诚 用金钱来换取员工的忠诚的确是一个不错的方法，甚至被广大企业视为最简单、最直接、最有效的激励方法。的确，丰厚的收入的确能够激励很多人的斗志，但决不是全部，更不是一个具有长久战略眼光的企业所应该推崇的。而一个具备高瞻远瞩目光的人才更不是仅仅靠金钱就能为你所用的，别忘了，“自我实现”才是他们追求的最终境界。 重“金”轻情，实效不明 一项通过对员工态度的大量调查显示：每次问到工作中员工最看重什么，是什么唤起了他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中金钱远远排在后面。但当你问他们，老板激励员工的方法时，他们几乎不约而同地一致认为，钱是最主要的手段。 难道这些接受调查的员工在撒谎吗？要是钱没那么要紧，为什么我们每个人都那么看重钱呢？它到底在我们员工的心中扮演什么样的角色呢？ 毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式之一，它可以在短期内迅速激起员工的斗志，快速提升企业的业绩。尤其是对那些经济条件并不好或者“惟利是图”的员工，或许更有可能起到作用，但并不是对所有的员工都能起到促进忠诚的效果。然而部分企业老板比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。但有时候，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。 让我们先来看看下面这个故事： 有这样一个睿智的公司老板，他十分注重在“情”字上下工夫，深得员工的尊敬。在年终工作总结之后，该老板亲自开着车到“十佳销售人员”家中热情道贺，并送上鲜花和烤鸭，与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的销售业绩则不断地攀升，为公司创造了更多的价值。 一束鲜花、一只烤鸭不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。 方式单一，缺乏创新 金钱作为一种让员工忠诚的工具，也许在一定时间内会产生不错的效果，但时间一长，必然会失去其应有的效力。这其中的一个原因就是方法太过于单一，毫无创新可言。 在一个企业里，适当适时地进行金钱奖励是不可缺少的，但如若一味地进行金钱刺激，势必造成员工的兴奋神经疲软，对金钱刺激越来越不敏感，甚至无动于衷，那么他对企业的忠诚度在一定程度上就会受到影响。 试想，同样两个人，一个在一家以金钱为主要鼓励手段的企业，另外一个在一家充满人文关爱，以优厚福利、各种奖励、各种培训机会、各种升迁机会为主，再辅以一定的金钱奖励，他们到底谁会羡慕谁？谁会产生“见异思迁”的心理？一切不言自明。 金钱作为一种激励工具的单一与老化，必然会导致在促进忠诚上的失效，只有不断地创新才能保证员工忠诚的有效，才能刺激员工的积极性，适应管理上的各种变化。 金钱刺激的恶性循环 通过上面的几点分析不难理解，如果仅靠金钱这一种手段来唤起员工的忠诚，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天入不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。 其实，赫茨伯格的双因素理论早已经阐明了这一点。他认为：每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等等，缺少这些因素就会引发人们对工作的不满，但它们的存在并不具备真正的激励作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。 当你的大部分员工在享受你的激励而非无动于衷的时候，你的员工绩效就ok了，你企业的整体效益也就ok了，你也就可以拿出更充足的资金使自己员工的薪酬待遇具有竞争力。如此一来，激励因素又巩固了保健因素，与金钱激励相比，“自杀”变成了“自救”，恶性循环变成了良性循环，何乐而不为？ 公平付酬 美国著名管理顾问科恩在他的《奖励是惩罚》一书中，强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。 “钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作，毕竟天不随人愿。” 但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。” 金钱在一份“好工作”中是什么角色？科恩认为，应当付酬优厚、付酬公平，然后老板应尽力让员工不要光盯着钱。他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素，因而无法专心于手头的工作。他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。“利用钱最痛快，许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。”科恩说。 在我们的工作生活中，对金钱的作用，我们并没有一个轻松现成的答案。对有些人而言，金钱是为了生存；对另一些人来说，金钱是衡量自我价值的尺度，是一种评价方式。 也许，我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理，如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业如虎添翼。但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样，光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 忠诚源自企业 忠诚不是命令来的，而是赢得和换取的；忠诚不是天命赋予的，而是来自于内心的感动与感恩的表现，那些赢得员工忠诚的企业绝对不会耳提面命地告诫员工要忠诚，而是用实际行动来关爱自己的员工，赢得他们的效忠！ 什么样的企业才能赢得忠诚 那些能够赢得员工忠诚的企业，首先都是忠诚于员工的企业，它们无一不是对员工尊重、宠信、承诺和关爱，而且确实担负起了一定的责任，在很多方面想员工之所想，急员工之所急。譬如，为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等等。 有这样一个例子： １９３３年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。３０００名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。 一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。 对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干２５个小时。曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。 如今，哈理逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲６０多个国家。世界上任何形式的灾难，其实都是人的灾难，一旦人的灾难被化解了，希望也就降临了。 美国的《幸福》杂志曾经做过一个调查，选出读者心目中最愿意为其工作的１００家美国公司，并写下喜欢在这些公司工作的缘由。结果显示以下几个原因最受人们关注： 1. 员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。 2. 员工能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。 3. 员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。 4. 员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。 主动对员工忠诚 忠诚作为企业与员工之间的互依性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为： 企业对员工的忠诚更具主动性。 员工进入企业后，企业的方针、政策、制度等即向员工表明了，它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响到员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，只想让他们做任劳任怨的老黄牛，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。 在这样情况下，只要条件成熟，员工就会立即选择跳槽。反之，如果企业把员工当成最可信赖的合作伙伴、生活中的朋友，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的效益和发展一样，关心员工的生活、前途和命运等，那么员工还有什么理由选择背叛呢？ 以松下电器公司为例，看看他们是如何关心员工的。 松下电器公司非常注意关心员工的生活，力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高，福利待遇要多，新员工可以住便宜的员工宿舍，五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。 此外，公司还为员工建造了庞大的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工未来及生活的负责和照顾深深打动着员工，因而很容易接受公司“以公司为家”、“爱公司如家”的教育，员工与公司水乳交融，“松下人”观念深入人心。 其实，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业始终处于决定地位，员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：从员工进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。 美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”另有一些公司则提出了：员工第一，顾客第二。这些公司认为，只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情的态度投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 赢得忠诚的策略 许多企业早已经意识到忠诚对于一个企业有多么的重要，也采取了相应的措施，但还是得不到员工的心。为什么呢？除了员工本身缺乏职业素质以外，企业本身实施的方法肯定走入了一个误区。 很多企业采用诸如增加薪水、强制教育、片面降低流失率等等措施，结果显示，这些措施并没有起到任何作用，员工积极性依然不高。究其缘由，主要是这些措施根本就没有用到员工的心窝里去。不妨转换思路，从以下方法入手： 建立共同愿景 所谓愿景，就是愿望的景象。它包含两层意思：一是发自内心的，渴望实现的愿望；二是要建立具体生动、可以看见的景象。而共同愿景则是指由组织中个人愿景互动成长而形成的，组织成员普遍接受和认同的共有的愿景。共同愿景展示了企业的目标，提供给企业前进的动力，并汇聚全体成员的力量。 共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员的利益，超越一般意义上的服务，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中，并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。 如果没有共同愿景，我们将无法想象福特汽车、苹果电脑等企业是怎样建立起他们傲人的成就。共同愿景就如企业的灵魂，唤起人们的希望，令人欢欣鼓舞，使组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切，使组织跳出庸俗，产生火花，成为强者。一个没有共同愿景的企业很难强大，即使强大了也难以持久，而一个真正有共同愿景的企业，会更容易获得成功。 营造良好的员工忠诚度环境 员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行的，而是需要一个良好的环境作为忠诚的平台开始的。 首先，营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可，是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化：“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。” 与许多公司不同，惠普显然将员工视为自己人。在惠普，存放机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。 惠普的文化魅力还表现在工作时间上，公司没有作息表，也不进行考勤。职工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。这样每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。 如今，惠普公司已经名列世界最大工业公司之列。惠普近十万员工的努力证明了老板休利特的信念：我相信我的员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供适当的环境，他们就能做到这一点。 企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。 其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。 帮助员工规划职业生涯 所谓“员工职业生涯规划”，就是依据员工才能、素质的不同，合理地规划适合员工的工作岗位，结合企业的发展目标，帮助员工有步骤、有计划地制订职业发展目标。通俗地说，就是让每个员工找到自己的位置，做到人尽其才。这样，他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标，得到相应的报酬、奖励或升迁的机会。 企业通过与员工交流，让员工对自己有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，将职业生涯分层次分阶段地规划，为员工提供培训机会，促使其不断提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。 企业能很好地帮助员工规划职业生涯，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业，能更专注于事业，效率更高，更快地实现目标。规划员工职业生涯，给他们上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者仍将是企业。 做一个让下属敬重的上司 员工的忠诚度在很大程度上受到上司的管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很大的影响。 汽车大王福特先生在他的自传中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”事实证明，当管理者受到下属尊重的时候，其下属背叛的可能性就非常小。 许多员工在进入一个企业或者离开一个企业的时候，上司对他们的影响是非常大的。譬如说，一个企业的某位很有威望的领导突然跳槽了，随后就有一大批核心员工纷纷辞职，跟随着该领导一起跳槽。这样的事情太司空见惯了，因为找一个好工作容易，找到一个让自己称心的上司太难了。许多员工与其说是在追随公司，不如说是在追随上司，这其中的表现就是上司让他们敬重与佩服，追随而不是舍弃才是正确的。 做一个让下属敬重的上司其实不难，只要你懂得宠信之道，关爱员工，勇于承担责任，就是一个好上司。不管在什么时候，这都是非常重要的。做一个让下属感动的上司，你的前途将一片光明。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 从“职业忠诚”到“情感忠诚” 一个企业更希望员工的忠诚表现为一种感情上的承诺，是员工对企业的一种肯定性的心理倾向。它表现为员工对企业的价值观的认同，以及自愿为企业做出贡献的心理。但是，随着人们对于忠诚的关注，我们深刻地发现，企业所渴求的“情感忠诚”并不容易出现。在新的经济环境下，员工更多地把自己的忠诚奉献给了自己的职业，而不是特定的企业。 何谓情感忠诚 也许你遇到过这种情况，你的一个很得力的下属最近想辞职，原因很简单，一个新的发展机会来到他的面前，那里有更高的薪水，那里有更诱人的工作环境，那里有更广阔的发展前途，也许你在想，这么优秀的人才离你而去，为他人所用，真是太可惜了。 但是你从来都没想过，为什么他会离你而去吗？难道他不忠诚的原因仅仅是他所强调的那几点吗？看起来好像很有道理，其实未必尽然。一个员工的忠诚与不忠诚，不仅仅表现在对待自己的职业上，还表现在对待企业的情感上。 员工忠诚度，也被称为员工承诺或组织承诺，它主要探讨的是员工与企业之间的关系。加拿大学者梅耶尔•艾伦将忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将其扩展为三个层次： 1. 情感忠诚。是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 2. 继续忠诚。是指员工对离开组织所带来的损失的认知，员工为了不失去多年投入所换来的待遇，而不得不继续留在该组织内。 3. 规范忠诚。反映员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响产生的社会责任而留在组织内的忠诚。 根据梅耶尔•艾伦的定义，继续忠诚和规范忠诚均为被动型忠诚，属于外在条件影响的结果，一旦客观作用因素消失，忠诚将不复存在。企业员工被动忠诚就是抱着“做一天和尚，撞一天钟”，磨洋工、搭便车，给企业和个人带来了巨大损失。 而情感忠诚的主要表现是，一个员工对企业的忠诚不仅仅表现在经济交换法则上，同时也表现在社会交换法则、情感交换法则上，即对企业的感情上，员工是否能够做到忠诚？情感忠诚恰恰才是一个员工是否会继续留在企业中的重要标志。换言之，情感忠诚才是许多企业最应该培养和期望获得的，那些激发员工安心于本职工作、不断提升自身素质、与企业共同发展的因素才是最有意义的，这也是企业最应该关注并采取措施改进的方面。一直以来，情感忠诚就比其他两项忠诚更多地获得研究者的关注。 影响情感忠诚的因素 综合国内外部分学者的研究成果，以下三个层面在不同程度上对员工忠诚度产生着直接或间接的影响。 １． 个人层面上。 从员工个人的层面上来看，影响情感忠诚的因素包括员工任职时间的长短、性格以及年龄等。首先，员工的年龄与任职时间的长短均与情感忠诚程度呈正比，员工的年龄越大，任职时间越长，对企业单方面的投入也就越大，对企业的感情也就越深。 另外，某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找适合的，即与组织目标一致、愿意与企业共同发展的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。这对企业的后续管理有着积极的影响和价值。 ２． 人情层面上。 情感忠诚也是员工与企业管理者之间感情的一种表现形式。人都是有感情的动物，在一个企业中，管理者与员工之间从本质上说是上下级之间的关系，从情感上来说，又是日常社交的对象。良好的人际关系成为情感忠诚的一个必要纽带。一个企业里，融洽的甚至是友好的上下级关系，同样能够让一个员工甘心情愿地追随。 提高员工的情感忠诚 情感忠诚是员工与企业之间互动的结果，功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚，企业必须做出深刻的反省，甚至变革，端正企业的管理态度、更新企业的管理理念，是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。 １． 老板必须清楚和重视员工的情感忠诚。 在情感忠诚的培育和提升过程中，老板的立足点是企业持续、稳定、健康地发展，因此，他们的注意力应是企业的长远发展，而不是个人的利益和政绩。员工情感忠诚的目标应指向整个企业而不是领导者或其他管理者。鼓励员工陈述自己的观点和允许不同声音的存在，避免建立“嫡系部队”，进而杜绝企业内部的派系纷争，从领导者和各层管理者做起，提倡“企业为家”而非“个人为王”的团队精神，是增强内部凝聚力和向心力的有效措施。 ２． 实行战略性的人力管理。 员工是企业的战略资产和核心竞争力的来源之一，伦理化和战略性的人力管理是员工情感忠诚培育和提升的重心。 企业只有合乎伦理地对待员工，把员工视为长期合作的战略伙伴，在各项政策的决策和执行过程中尽量平衡员工个人的能力、意愿和公司的需求，并通过制定合理灵活的薪酬福利，给员工提供稳定的职业安全感，凭借公正、透明、多样化的绩效标准和组织支持帮助员工获得工作成就感，只有如此，才能真正赢得员工的认同和忠诚。 情感忠诚以员工对整个企业依赖和强烈的归属感为依托，以员工合理的工作连续性和企业公正的用工制度为表现，以企业满足甚至超越员工心理期望为结果。这样的忠诚无法通过强权控制和客观约束获得，如果一家企业被员工喜欢甚至被员工渴望，忠诚自然随之而来。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 扑灭员工热情的N种杀手 小美国通用食品公司总裁c•弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，也可以买到一个人到指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，而你又不得不去争取这些。”的确，惟一使人永无止境追求的就是热情，热情是火，可以点燃干柴，可以融化冰雪。 但热情的持续却也并非易事。在企业中，员工的热情之火常会遭遇熄灭之虞，我们在此将扑灭员工热情的诸种“杀手”列举如下。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 老板不得人心 一个公司的老板能不能被员工所尊敬、所倚重，是一个老板能不能成功的重要因素之一，也是一个员工能不能饱含热情投入到工作中去的重要因素。 平心而论，任何一个员工都希望自己的上司或老板能够善待自己，整个团队从上到下和和气气，关系融洽。只有这样，员工才愿意追随自己的老板，才愿意付出自己的热情。如果你想要从员工身上得到这种热情，让他们成为最棒的人才，自己首先就必须在他们身上投入更多的热情。 什么样的老板不得人心 自古以来就有“得人心者得天下”的警世之言，当然，这句话绝不仅仅在告诫帝王将相如果征讨天下。在今天，任何一个企业、任何一个老板，都可以用这句话来“自省吾身”。我想，还没有人愿意做一个不得人心的老板吧。 从员工的生存哲学来考虑，他们无法选择自己的父母，但有权选择自己的老板。一项数据表明，导致员工离职的原因，很大程度上是因为“老板”，而非所谓的“发展空间”。大约近８０％的人在求职时会选择老板。无论员工在求职时是否考虑老板这个因素，也不管这个因素在他们考虑的各项因素中所占比例是多少，几乎所有的员工一致认为，老板对工作的影响非常大。 那么，什么样的老板最容易失去人心呢？ １． 鱼与熊掌都想兼得的老板。又要马儿跑，又要马儿不吃草。换句话说，就是又想让员工为自己卖命，又不想给员工更多的实惠和关爱。 ２．“没有任何借口”的老板。对员工只有命令，只看结果，从来不考虑员工在执行任务的时候所面临的困难。他们认为，完不成任务就不是一个好员工。 ３． 事必躬亲的老板。在大小事情都要参与的老板手下，员工还能期待自己有施展才华的空间、独立办事的能力吗？ ４． 言行不一的老板。说得比唱得好听，做起来却又是另一套。如果你愿意人生在真真假假、假假真真中度过，那也无妨。 ５． 管理紊乱的老板。一个管理上总出问题的老板，所造就的也可能是一个乌烟瘴气的环境，在这样的环境里想要做事、成长，困难重重。 ６． 心胸狭窄的老板。如果你作为老板，在看上面这几条时怒火中烧，那就应该归为心胸狭窄的老板。 也许有的老板说：只要我把钱赚到手，我就是成功的，钱是硬道理。这样讲似乎也有些道理，因为很多土老板的确是通过各种各样的手段来剥削员工，取得一时成绩的。但一个不懂得关爱员工、理解员工的老板，员工有什么理由追随你呢？员工何来热情给你卖命呢？ 这样的老板，早晚会被员工所抛弃，正如一只领头羊，早晚会被另一只头羊所取代。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何赢得员工心 当员工真正意识到，老板并不是自己想要追随的那一种人，肯定会等待时机，一走了之。老板应该清楚，员工撂挑子是很可怕的事情，如果他在执行一个非常重要的任务时，突然中途跳槽，很可能影响到整个公司的发展计划和前景。 有些老板肯定会对这些员工痛恨不已，怨天尤人，束手无策。要改变这一状况，老板的头等大事就是要学会如何成为一个合格的老板，带出一支强将手下无弱兵的员工队伍。 做老板难，做一个好老板更难，但你既然身在其位，就得做好兵来将挡、水来土掩的心理准备，更何况，只要在一些细节上多下工夫，要做一个受欢迎的老板其实也并不难。 １． 给员工面子就是给自己面子。 很多做老板的动不动就骂员工，这是一种很不好的习惯。每个人都有自尊心，当面骂人就是无视人家的自尊心。其实，给员工面子就是给自己面子，就会得到员工的尊敬。因此，做老板的要懂得自我控制情绪。员工有错的时候，可以态度诚恳地教他怎么做，或者事后单独与他探讨，才能让他心服口服。 当然，要让员工服你，还得靠你的人格魅力，一方面，作为老板，自己要行得正，不要有私心，否则下面的人对你就会有看法。另外，做决策时，一旦决定了，就不要轻易更改，要言出必行，这样才能树立自己的威信。 ２． 容忍手下做得比你差。 一个好老板，要有容忍手下做得比你差的心胸！想想，假如他做得比你好，他可能就是你的老板而非手下了！一个好的老板，必须具备有“学、帮、带”的品格。学，就是要有学习的心态；帮，就是帮助手下的愿望；带，就是带领手下不断向前的激情。同时，作为一个好的老板，要有能带动团队的凝聚力、向心力，让团队有信仰，有共同完成目标的干劲。因为，一个没有信仰、没有向心力的团队是非常危险的。 ３． 把员工当成兄弟姐妹。 一个好的老板、好的领导应该要有把员工当成自家人的胸怀。好老板首先是要拉近与员工之间的距离——心的距离。大家都说自己把员工当亲人，但你自问做到了吗？很简单，做父母的，对孩子的头痛脑热、吃饭穿衣都是无微不至的关怀，作为老板，你这样做了吗？如果你也这样做了，你就是一个当之无愧的好老板！ 就算你是领导，也别太把自己当领导，要尽可能地与员工打成一片！这是作为好老板不可缺少的。其实很简单：你当员工的时候，希望老板怎么做，那你现在就做你当时所希望的！ ４． 老板是指挥官而非办事员。 为什么有的人做老板总是做得很辛苦？究其原因，要么是人力资源配备不足——这主要是没有与上头沟通好，才落得什么事都要自己去做；要么就是没有授权——怕自己掌控不了，或者员工的能力没有完全被调动起来。 如果你是前者，首先得改变你的老板思想了，你一定要明白，如果是授权不够，那就是你自己的问题了。很多事情，只要员工能做，就该让他做，而当老板的，该做的是核心的工作，起着协调的作用。让员工去做，一方面体现老板对员工的信任，另一方面，也给员工有一个成长和锻炼的机会。 老板应该是指挥官，而不是办事员、救火员。何况，适当分权给员工，对鼓励员工的工作积极性有很大的帮助。当然，授权要有个度，过了，就难以掌控。所以，如何恰到好处很重要，如果在授权的同时有一个监督的机制，就不用担心了。 记住：要想让员工保持一贯的工作热情，就得学会做一个合格的老板！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 团队精神的涣散 “三个和尚没水喝”，“人心齐，泰山移”，“众人划桨开大船”，人心一致，做事也自然事半功倍。相反，如果人心不齐，往往会给企业带来许多意想不到的麻烦。成功地把团队精神贯彻到企业的发展中去，培养出真正的团队精神，才能激发起员工的工作热情。 团队精神到底重不重要 团队精神到底重不重要呢？如果有十个老板回答这个问题，相信十个人都会坚定不移地回答说重要。事实也证明，团队精神非常重要！一个民族如果没有团队精神，将是一盘散沙；一个企业如果没有团队精神，将无所作为。 我们经常看到这样的情况：一个公司在创业初期，大家常常是同甘共苦，心往一处想，劲儿往一块使；等到规模大了，开始规范化管理之后，就开始闹分家，团队精神荡然无存，缺乏战斗力。显然，这样公司的团队精神正在消失。 几乎每一位管理者都会坚定不移地信奉团队精神的重要意义，至少在口头上他们是这么说的。然而可悲的是，真正在自己的企业中实现团队精神的人却寥寥无几；事实上，他们反而常常在企业中制造勾心斗角和部门间各自为政的环境。但他们却仍然不断地兜售自己对于团队精神的信仰，好像仅凭口头上的推广就能让它成为现实。 在《财富》杂志评选的世界５００强企业当中，有近乎一半的企业在自己的网站上公开宣称团队精神是他们的核心价值观，但实际上只有很少的企业真正理解和在行动上支持团队精神。 为什么会这样呢？为什么在推动合作和协同的管理者们，却只能建设出万事俱备、只缺团队精神的组织机制呢？而且为什么他们还要继续推广这么难以实现的理念呢？ 绝大多数的团队没能成为有凝聚力的团队，是因为他们既严重低估了团队精神的巨大效力，也严重低估了实现团队精神所要经历的痛苦过程。也就是说，恰恰是团队精神所具有的强制性的、道义上正确的本质，反而让它的实现过程变得更加艰难。 团队精神中的虚伪成分 团队精神本是一种战略选择，与采用一种特殊的销售模式或财务战略没有什么不同。当然，如果能够被正确地理解和执行，团队精神是一个强有力的宝贵工具。 但遗憾的是，有些管理者或老板把团队精神变成了企业绝对必需的东西，类似于做优秀企业公民这样的目标。其结果是，很多领导并没有真正理解团队精神需要什么条件，就机械地去拥护它。而当逼迫他们说出心里话时，他们会说自己不得不这么做，稍有松懈都会被认为是错误的。“我有什么选择？难道站在一群员工面前说团队精神其实并不那么重要？” 其实，如果真这样做，反而会比很多领导的实际做法更好些。鼓吹团队精神而没有从行动上要求员工贯彻，就会产生两个重大问题： 1. 让员工产生一种集体性的虚伪感，让他们觉得团队精神只不过是一个空洞的口号，从而失去工作的热情。 2. 也是更加危险的一点，是让员工对于如何服务于企业的最高利益感到困惑，于是他们只能是理论上无私、行动上自私。 这些因素结合在一起，无可避免地造成了有时甚至是致命的不和谐与罪恶感。 当然，这绝不是说团队精神没有价值。毫无疑问，团队精神有着无可比拟的力量，团队精神能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。但是，真正的团队精神所需要满足的条件是不可以被低估的。事实上，建设一个真正的团队是不容易的。这需要那些有着坚强意志、确立了自己的道路，而且已经在职业生涯中取得了瞩目成就的人做出重大的行为改变。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 打造团队精神的三件利器 １． 真诚的信任。 信任意味着一种凝聚力的产生，高效的团队成员必须学会彼此欣赏、信任，勇于承认自己的错误、弱点，还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。 在理论上，这并不很困难。但当一个管理者面对着一群有成就的、骄傲的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而惟一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。 团队领导如何赢得成员的信任呢？威尔逊和乔治在《团队领导生存手册》中指出，要建立团队内的信任，团队领导应该做好以下9点： （1）必须知道自己所做的事是否对建立团队内部的信任有意义； （2）能识别同伴间的不信任以及不信任对团队的不良影响； （3）要知道如何避免信任陷阱，如随便猜疑别人、掩饰自己、不守承诺、打击报信人、混淆信息、糖衣炮弹等； （4）在陷入信任陷阱时，有自己信任和尊重的人来提醒自己； （5）坦率表达自己的看法； （6）善于倾听别人的谈话； （7）适当的时候，承认自己不全知道所有的解决办法； （8）让别人提供反馈意见，同时要对他们的意见作出合理的、恰当的反馈； （9）要告诉别人，你是非常信任他们的。 ２． 良性的冲突。 对于一个团队来说，最大的阻碍莫过于冲突的发生。当然，团队中的冲突是不可避免的，能否处理好冲突决定着团队的团结性和发展。 高明的领导者绝对能够认识到，这些冲突所带来的影响并能找到解决的方法。他们能够分得清什么是“破坏性冲突”和“建设性冲突”。所谓建设性冲突实际上是一种良性冲突，一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的；而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。 管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但却是不能避免的。否则，团队精神的建立就是不可能完成的任务。 被奉为成功企业家典范的通用电气前任ceo杰克•韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。他认为，开放、坦诚、建设性冲突和不分彼此，是他的惟一管理规则——企业须反对盲从，每位员工都应有表达反对意见的自由和自信，把事实摆在桌面上讨论，并能尊重不同意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是建设性冲突培植了ge的独特企业文化，也成就了韦尔奇的旷世伟业。 “日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到，激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为，对企业而言，良性冲突非但不是不幸，反而利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见，即使对上司，也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为，“不同意见越多越好，因为它带来的最后结论必然更为高明，会减少公司犯错误的风险”。 国内也有很多企业把提倡良性冲突作为管理理念。联想集团的联想研究院有三条议事规则：缺乏反对意见的重大决策须慎重决定；提倡建设性冲突；只有专家，没有权威。倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想新产品层出不穷。 ３． 坚定不移地执行。 团队精神的培育不是一句口号，一个形式，而是一项大工程。要把这一重大工程建设下去，就必须坚定不移地继续下去，而不是半途而废，无果而终。要成为一个具有凝聚力的团队，管理者必须在信息、意见上做出决策，并一以贯之地实施下去。 企业的本质说到底就是领导者按市场需求预设一个目标，然后组织人员对此目标予以坚决的操作实现。更简约地说，企业的本质就是执行。显然，在目标——执行——结果这一企业基本流程中，目标的制定是高层在“很久很久以前”就敲定的事；结果的好坏，那也是一个企业在“很久很久以后”才能统计出来的数字；而企业在一年365天里的常态，却是所有员工在自己的岗位上为着企业目标不断奔忙、不断努力完成任务的那个过程。这才是企业生生不息的原因。所以一个企业实质上就是一个执行团队。 由此可以推知，企业失败通常由两种原因导致：一是目标(战略)制定错误，一是执行不力——从领导者、中层干部到基层每位员工，他们无时不刻不是处在一种“执行过程”中，那么他们执行的绩效，此时显然决定着企业的命运——具体而言，他们在执行中体现出的态度、能力、速度、理念、品质、应变等因素的优劣，此刻都将成为企业命运真正的决定性力量。这就是执行力。 没有执行力就没有竞争力。东北一家国有企业破产，被日本财团收购。厂里的人都翘首盼望着日方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是，日本人来了，却什么都没有变。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业扭亏为盈。日本人的绝招是什么？执行，无条件地执行。日本人的聪明在于，他们排除了所有羁绊，一针见血地抓住了企业的本质。 团队精神并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队精神并非不值得经历这些艰辛，但其回报率低且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队精神所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “人情化”管理 宠信员工是一种人性化管理，却不等同于“人情化”管理，管理要讲人性，但不能事事讲人情。如果人情化管理在企业中滋生蔓延并发展下去，势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情，造成人浮于事、得过且过的不良局面。 “人情化”管理滋生惰性的温床 先让我们来看一个案例： 某文化公司在管理上一直提倡人性化管理：要求员工高度自觉，在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工，犯了错误，都不开罚单。可现在公司的一些现象让该公司老板对人性化管理产生了怀疑。 首先，公司为了实现信息化和网络化，购置了大批电脑，这本是好事，可在上班时间浏览与工作无关的网页、打游戏等现象却屡禁不止。其次，每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖拉拉。开会、写总结、执行事务时，却总有人三请四催还不能按时到场或完成任务。公司的一些通知、文件下发后，便不知结果如何，事后追问起来，有些人一脸茫然。有位客户来公司洽谈业务，走的时候说：你们公司气氛很活跃。因为上班时间里总有人嘻嘻哈哈，大呼小叫，把一些私人的事情带到工作当中…… 很多人也一定会和那位老板一样奇怪：不是一直在提倡人性化管理吗？怎么人性化是这样的呀？难道人性化管理是滋生员工惰性的温床？究竟该如何实行人性化管理？公司老板在这样的难题面前显得困惑而无助。 首先，我们有必要弄清楚，什么是“人性化管理”与“人情化管理”。 人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；是宠信员工的一种方式，却不是娇宠员工的方式。 人情化管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。 作为管理的对象——员工，是具有人的惰性的，必须采用相应的制度来规范员工的工作内容，才能保证工作程序的正常运转。 用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果是不一样的。像上边那家公司存在的这种情况，更多地说明它的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 那么，在什么条件下员工容易产生惰性呢？ １． 没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。 ２． 没有制度。正所谓皮之不存，毛将焉附？一群散兵游勇能够创造更高的利润吗？ ３． 有相应的制度，但实施起来困难重重，分工不明、职责不清的“大锅饭”，是员工惰性滋生的最佳“土壤”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 用制度提升人性化管理 没有规矩，无以成方圆。解决问题的关键还是在于，制定完善的管理制度，并严格地维护、执行下去。 首先，人性化管理是在完善管理制度前提下的人性化，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀”，让管理不再“冷冰冰”，而是充分体现着关怀和体贴。上面这家公司的人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，这是一个认识上的误区。 其次，人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。 这样的做法与进行人性化管理会有冲突吗？如何实现制度管理与人性化管理的最优配置？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，这种管理制度才是实施人性管理的最佳平台。 换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施人性化管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。 譬如，在肯德基，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国人性化管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工的同时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面： １． 尊重人的本性，顺其自然加以引导； ２． 进行行为塑造，利用习惯进行管理； ３． 营造企业文化，利用文化规范行为； ４． 注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值主要体现在公司的制度上，这种制度必须是以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。在实行人性化管理时应认识到：要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理不等于员工自我管理。如果员工的自我管理能力不强，就会变成管理上的本末倒置。换句话说，不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那么人类的劣根性十有让人们选择较低的工作量。 事实上，绝大部分员工都是希望公司有一套完整的、合理的、行之有效的管理规范的，这样的公司才能称得上正规，才能让员工学会该做什么不做什么，没有哪一个员工希望在一个人浮于事、毫无朝气的公司里长久地工作下去。人性化管理，就是在“不自由”的情况下让员工感觉到一定量的“自由”。这样一个公司和员工都可以接受的管理制度，才是保持员工工作热情的良方！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 奖励手段失去效能 奖励作为宠信员工的一种方式，是对员工工作绩效的一种认可。正确运用必要的奖励制度，能调动起人们的积极性，点燃人们的工作热情，对被奖励者来说是一种鼓舞，对没有受到奖励的人来说，则是一种积极的刺激！ 别让奖励成为“不甜的蜜” 奖励作为一种重要的激励机制，其积极作用是很明显的。所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。 然而，现实中也有“不甜的蜜”，如果奖励不当，就会反受其乱。 比如以下情形： 1. 某公司奖励了一位看起来最忙碌、最敬业、天天工作加班的员工，却收到一封自称是“愤愤不平者”的来信，说是获奖者一天的工作量，他三个小时就可以完成，而且工作质量绝对更胜一筹。 2. 某公司陷入了经营困境，早已人心涣散，为了安抚人心，公司决定给１０名坚守岗位的员工千元奖金，结果这一奖，让另外一些人受了伤害，一位虽偶然脱离过岗位但却能力出众的核心工作人员因此不辞而别。 3. 某公司为了留住一位欲行跳槽的核心技术人才，连续多次重奖其万元以上。然而，换来的却是不绝于耳的“早晚还得走”，这就伤了那些忠诚于企业、安心于岗位者的心，他们说：该奖的不奖，不该奖的重奖，再这样，我们不干了！ 诸如此类的奖励，反而导致了员工人心浮动、热情顿减，真是得不偿失。这让人想起了那则“渔夫、蛇与青蛙”的寓言故事。 一次，渔夫出海捕鱼，突然发现他的船边游动着一条蛇，嘴里还叼着一只青蛙。渔夫看那只青蛙挣扎得可怜，就俯下身来从蛇口救走了青蛙。但他同样可怜那条饥饿的蛇，于是找了点食物把蛇喂饱，蛇快乐地游走了。渔夫为自己的行为感到欣慰。可是没过了多久，他突然觉得有东西在撞击他的船，原来，蛇又回来了，而且嘴里还叼着两只青蛙。 寓言告诉我们一个浅显的道理：种瓜得瓜，种豆得豆。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于奖励的初衷与奖励的结果存着在很大差距，甚至背道而驰。 看看你身边那些毫无生机、不死不活的企业吧，为什么一些员工宁愿冒下岗的风险磨洋工而不去提高劳动生产率呢？为什么拼设备、拼资源、拼员工体力的短期行为一而再、再而三地出现？其中一个不可忽视的原因，就是我们的奖励制度不够完善，就像那位渔夫，奖励了不该奖励的角色，结果反受其害。 看来，激励制度还真不是那么简单的事情，需要详尽、周密地考虑。如果仅凭表象实施奖励，就有可能适得其反。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 十大错误的奖励方法 美国著名的管理专家米契尔•拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，“人们会去做受到奖励的事情。” 不可否认，员工确实会去做受到奖励的事情，但一个必要的前提，就是这个奖励必须能够被受到奖励的人所认可，以及其他人的认可，才能称得上是好的奖励，才可以达到激励员工的目的。 许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来奖励员工。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。为此，许多管理者深感迷惑。米契尔•拉伯福将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下： １． 需要有好业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人； ２． 要求工作的质量，却设下不合理的完工期限； ３． 希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； ４． 光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进入或威胁要离职的员工； ５． 需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； ６． 要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； ７． 需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人，而且奖励墨守成规的人； ８． 光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员； ９． 要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人； １０． 需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励一成不变的行为。 这十种奖励方式，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来意想不到的后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道，这样的奖励无异于饮鸩止渴。 八个巧妙奖励的原则 老板巧妙运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。科学的奖励方式应该具有如下几项原: １． 具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。 ２． 及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。 ３． 广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。 ４． 经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。 ５． 关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。 ６． 多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。 ７． 公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。 ８． 合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。 上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言，对于知识型的公司来说，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使奖励的效能达到最大化。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 员工需求难以实现 强烈的自我实现让人具有很高的工作热情。让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我实现的技能与水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。 根据马斯洛的需求层次理论，“自我实现”是人的最高需求层次，包括个人天赋、潜能的充分发挥，目的是为了实现一个人真实的自我或成功的自我。 员工作为企业的一分子，也有自我实现的需求。这种需求体现在各个方面。诸如： a说：我真希望公司年年都能送我去受训，我真的很想知道业界的最新科技发展。 b说：我真希望能做一些更具挑战性的工作，那样才有成就感。 c说：我什么都不要，我只要这份工作能够做到退休，每个月都能领到薪水。 如果在企业中，每一名员工都能有一个愿望，企业都能帮助他们实现，他们就更愿意尽心尽力地工作。麻省理工学院的史恩教授曾经提出，能够引爆员工热情的需求主要有６种，分别对应６种不同的员工。 一、工作技能的提高 对于技术性员工来说，在专业领域的杰出表现，甚至比加薪和升迁更为重要，拥有持续磨练工作技能的机会是他们十分渴望的，譬如说许多电脑软件工程师就属于这种。 这类员工以自己的专业知识及技能为荣耀，他们最希望获得的是别人对他们专业知识的肯定，老板与他们互动时需要视他们为专家，公开赞美其专业性。在这种员工面前，如果主管对他们的专长领域有所了解，不妨展现知识，赢得他们的尊敬；如果不甚了解，千万不要装懂。他们在看穿主管没有实力后，很容易失去对主管的尊敬。这种员工最怕的是自己无法走在专业的最前端，因此，不给他们加薪或许问题不大，但是如果不能让他们持续加强专业技能，问题就很大。公司应该为他们提供培训、参与和研究的机会，让他们的技能可以更上一层楼，接触到业界最新的发展。 二、工作自由度 这类员工最不喜欢公司那么多莫名其妙的条条框框来约束自己，一旦把他们约束起来，不仅会产生严重的抵触情绪，而且工作热情也会大大减退。 他们更希望以自己喜欢的方式完成工作，不喜欢别人告诉他们如何来做。他们也对按照自己喜欢的方式来完成工作信心十足。对他们而言，工作自由度比职称或薪资都更重要。主管在与他们沟通时，内容越精简越好，只需要与他们讨论定制完成工作成果的时间表，日后按时与他们见面，确定他们的工作进度没有落后即可，不要过多干涉他们。这类员工从事的主要是一些思考性、艺术性和创造性较强的工作。 三、管理能力 这类员工就是一门心思地向上走，他们最希望的是在企业中逐渐升迁，希望不断地加薪，不断地升职，升迁幅度越大越好，加薪越多越好。他们渴望了解公司运作的各个方面，希望手下管理的人数越来越多，重视人际交往，重视与上司的沟通，向上司学习经营之道和管理能力。他们最在乎自己的工作表现在公司所扮演的角色。 他们最感兴趣的事，就是老板与他们谈论工作时，最好提到他们为公司带来多大利润，或者询问他们在管理方面和员工方面的意见。当老板无法提供他们想要的职务升迁时，可以采取变通的做法，例如让他们负责管理一个较大型的项目、邀请他们参与公司的重要会议，或者给予他们听起来更有名望的职位。只有这样，才能让他们对自己的工作更感兴趣，更有激情。否则，一切都是徒劳。 四、创业感 创业的想法总是在每一个员工的心里蠢蠢欲动，因为员工都是带有创业者的基因，也有可能他们中的一部分人最终会走上自己创业的道路，或者在正职工作之外还会有自营的小事业。 在工作中如果有了创业感，他们总会饱含热情地投入工作，他们希望能够有创造经营的部份，否则就容易失去兴趣。主管应该鼓励他们出新点子，持续提供他们自己创造项目的机会，有如在公司中经营自己的小小公司。这种员工通常对工作具有高度热情，管理者可以利用他们的这项特质，给予他们工作目标，不要给予他们细节的工作计划，让他们自行完成工作。在工作中，能够自行思考执行的部分越多，他们对工作越容易感到满意。 五、挑战性 喜欢挑战性工作的人，总是那种精力极其充沛，喜欢挑战高难度任务的员工，这种员工所追求的是不断克服更困难的挑战。 他们倾向具有反抗性，常常急着想要解决目前的问题。面对这种员工，在适当的时候，老板必须拉住他们，避免他们冲过了头。例如，在他们不顾一切往前冲之前，先请他们停下来解释，确定他们打算采取的做法是可行的。主管在设定对他们的要求时，标准可以提高一些，因为他们乐于接受挑战，太简单的工作不要交给他们做，当他们快完成一项工作时，主管可以为他们准备好下一项工作，让他们持续不断地有事情可忙。此外，在他们例行的工作中，适时地为他们增加一些具有挑战性的特别任务。 六、个人空间受到重视 这类员工更重视私人生活的质量，他们是为生活而工作，而不是为工作而生活。如果私人生活受到工作的很大制约，这类员工的工作情绪就会受到很大的影响。他们对工作最大的要求，就是让他们能够在工作与私生活之间找到平衡点。 他们不想多做工作职责之外的事情，所以对薪资的要求也不高。对于这种员工，弹性工作时间以及放假，就是最好的奖励。不要期望他们会自动做超出职责之外的事情，在衡量他们的工作表现时，重点不是他们加班与否，而是是否完成职责之内的工作。 作为老板或者管理者，应该了解员工们最重视的是什么，最想得到的需求是什么。征求员工的意见，尽量采用一些灵活的方式，来满足他们的需求。只有这样，才能点燃员工的热情之火，并使之持续燃烧。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 宠信，随时随地激励 比尔•盖茨说：我之所以取得了今天的成就，我并不认为自己是什么天才，我只不过是挖掘了自己潜在的能量。 任何人都有潜力 在昆虫中，跳蚤可能是最善跳的了，它可以跳到自己身高的几万倍的高度。为什么会这样呢？带着这个问题，一个大学教授开始了他的研究。可是他研究了一整天，都没有找到答案。 第一天下班的时候，教授用一个一米高的玻璃罩罩着这只跳蚤以防它逃跑。就在那天的晚上，跳蚤为了能跳出玻璃罩，就跳啊跳啊，可是无论它怎样努力，无论它怎么跳，都在跳到一米高的时候，就被玻璃罩挡了下来。 第二天，教授上班取下玻璃罩，惊奇地发现，这只跳蚤只能跳一米高了。于是他来了兴趣。 第二天下班时，教授用了一个高50厘米的玻璃罩罩着跳蚤，第三天，教授发现跳蚤只能跳50厘米的高度；晚上，教授又用高20厘米的玻璃罩罩着跳蚤，第四天，跳蚤跳的高度又降为20厘米。到了第四天下班时，教授干脆用一块玻璃板压着跳蚤，只让跳蚤能在玻璃板下面爬行。果然，到了第五天，跳蚤再也不能跳了，只能在桌面上爬行。 可就在这个时候，教授一不小心打翻了桌上的酒精灯，酒精洒在了桌上，火苗慢慢地向跳蚤爬的地方蔓延。奇迹出现了，就在火快要烧着跳蚤的一瞬间，跳蚤又猛地一跳，又跳到了它最开始的超过它身体一万倍的高度。 人的潜力就像这只跳蚤的弹跳力一样，发挥出来时也是惊人的。 一个人究竟有没有潜力，或者这种潜力究竟有多大，可能连他自己也说不清楚，也许这种潜力正孕育在你的思想里，需要有人来点拨，等待厚积薄发。 任何人都有潜力 你有没有发现，当你开始不满意一个员工时，那位员工的表现似乎就越来越差，各种行为似乎都在印证：这是个问题员工。 其实，问题有时候恰恰是出现在你的身上。很多管理者时常把注意力放在员工的弱点上，却没有创造机会让员工发挥潜能。从而导致了员工没有受到激励，无法发挥潜力，结果就是绩效、士气低落，流动率节节升高。 每一个员工都是有潜力的，关键是管理者如何运用正确的方法来挖掘这种潜力，或者说教会员工自己来挖掘这种潜力。 不妨让我们来读一个故事： 有一位商人想做很多事情，但既感到力不从心，又感到只做有限的几件事，获利不够多。因此，心中郁结，难以排解。于是，他找到一名得道高僧请教。 高僧闻知他的困惑后，拿出一个钵盂，让商人往里面装石头。装完后，高僧问商人：还能再装吗？商人回答说不能装了。高僧让他往钵盂里装沙子，结果，又装进了好多沙子。装完后，高僧问商人：还能再装吗？商人回答说不能装了。高僧让他再往钵盂里装水，自然又装进了很多水。 商人顿悟！利益寻求犹如往钵盂里装东西，潜力无穷。商人经过僧人的点拨终于明白了一个道理，任何事情只要专注，就一定还有潜力。由此，商人依僧人指点，在经商的路上不断发展，成就斐然。 商人从僧人的指点中，挖掘到了自己的潜力，所以他成功了。 我们常说，每个人都是有潜力的。之所以被称之为潜力，就是因为它是被隐藏起来而没有被挖掘出来的能力。大多数的员工都会认为自己是有潜力的，但大多数人也都不知道如何激发这种能量，或者浑浑噩噩，或者怨天尤人。 按照马斯洛的需求学说，人最大的需求是“自我实现”的需求，浑浑噩噩、怨天尤人不是人的本性，导致这种局面的因素是多方面的，问题可能出现在员工本身，但出现在管理上的可能性更大。 譬如说，一个缺乏物质基础、福利保障、人性管理、奖罚规则的公司，正如大锅饭一样消磨着员工的意志，任何一个有理想有追求的员工都不会赖在这里人浮于事。这样的管理制度，我们员工的潜力何来呢？ 显然，职位设计和如何将员工的工作与整个组织联系起来非常重要。毫无疑问，在这方面，睿智的老板懂得如何处理这种关系，如何教会员工自己处理这种关系。而且，这些企业还拥有能够提高员工生产率、创建积极的工作环境、并帮助企业实现其目标的组织结构、政策、程序、工具以及相关资源。此外，这些员工更倾向于认为自己的工作富有挑战性。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 懂得激励才是最佳老板 我们说，一个好的将军在征战沙场的时候，不仅仅要表现出个人的威猛无敌，更要学会统率三军将士攻城掠地，后者比前者更为战事所需要。同样，一个好的管理者需要激发下属的能量，才能在绩效表现上卓光异彩。 那么，让我们把商人与僧人的故事读下去： 多年以后，商人又来找到僧人，说：我已经证实了我的价值，我想在我的后半生，写点什么。可是，我总是思考很久，也不能下笔。请您指点。僧人又拿出那个钵盂，先让商人往里面装石头。装完后，僧人问商人：还能再装吗？商人回答说能装。于是商人又往钵盂里装了很多沙子。装完后，僧人又问商人：还能再装吗？商人回答还能。商人又往钵盂里装水，自然又装进了很多水。这时，僧人问商人：是否还能装？商人皱皱眉头，思考许久，说：不能了。这时，僧人拿起钵盂，将钵盂里的水、沙子、石头全都倒掉，又问商人：是否还能装？商人顿悟。接受新的事物，必须首先将所有的以往旧观念放弃掉，才能真正地、完全地接受新事物。 商人经过两次的请教，受益匪浅，经过自己的刻苦努力，事业更是蒸蒸日上！为了能够更加稳健地发展自己的事业，他第三次去请教僧人。僧人依旧拿出了那个钵，对商人说：“你仔细看这个钵，很小，却可以无穷尽地装载很多东西，是因为这个钵有什么与众不同的地方吗？”商人经过再三斟酌后回答：“不是，这只是个普通的钵，是因为使用钵的人思想在不停地转变，才使得它也更有价值！”僧人听后，笑了笑，从身后又拿出了一个钵，对商人说：“世间何止一钵，又何止一山一水，一个钵所能承载的毕竟有限，可是如果把两个或者三个，或者更多的钵放在一起，那所装的又何止山水呢？不是吗？”商人听后，独自回到家中，反复思考，终于大彻大悟，从此以后，无论是对待手下或是对手，都能做到因材施用，知己知彼，集齐众人之智慧，事业从此步入巅峰！ 商人终于在第三次请教僧人之后，明白了一个道理，想要创造佳绩，个人的能力发挥是远远不够的，团队的力量才是无坚不摧的制胜利器。作为领导者，对于挖掘团队的力量，有不可推卸的责任。 如果一个员工能够“受到鼓舞”，并自愿付出更多的努力时，肯定存在更深层次的原因。这些员工认为自己的工作有意义，并能从中获得归属感。这种感觉不仅来源于对公司愿景和方向的了解和认可，也来源于员工对这些愿景和方向的认同、憧憬与激动，以及他们从工作中实际获得的成就感。 当然，领导力无疑是所有这些方面的关键因素。激励员工发挥高绩效的关键在于领导层：领导层如何表现，如何基于自己的信仰而行动，以及如何在员工中激发热情和自豪感，都直接影响着员工的工作热情。当这种热情真正被提升的时候，在领导经验、重点和质量方面，你会发现，你公司的表现与其他公司的表现截然不同！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 点燃员工激情的激励法则 有人说，一个人的潜能就如一盒待燃的火柴，但自己却不能点燃它们。因为那必须要靠氧气和外力的帮助。一盒放置过久的火柴，如果没有点燃就会发潮，就再没有人能点燃它们了。一个能够激励他人的管理者，会尝试各种各样的方法，激发员工的积极性，就像是借助于氧气和外力来最终划亮火柴一样，因为每一个人的生命火花都是可以被点燃的。 如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使员工自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？有一句俗语是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”如果把这句话套用在管理上，又何尝不是如此。除非它自己愿意，否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它；激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。 著名管理学家尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违背了它们，难道真的会受到惩罚吗？ 我们不妨先来梳理一下这些法则。 激励法则１：认可——点燃员工的热情 一种非常低效和低级管理的做法，就是简单地认为“我的员工是来工作的，薪酬是对他们工作的回报”，“为什么还要我老是向员工称赞他们本来就应该做的工作呢？”这种观念在知识经济时代的企业管理中是非常可怕的。 心理学告诉我们，金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘，但公众性或组织形式的认可可以留给别人一个能持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征：使一个成功的印象得以扩展。因此，认可作为一种有效的激励方式，它和钱一样重要。 认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度。为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。 激励法则２：尊重——让管理从人性开始 如果你是这样的上司：你要求下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。而且总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。如果你有这样的想法，说明你并不是一个十分懂得尊重员工的领导者。在你的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和上司打成一片，站到上司的立场，心甘情愿地为工作团队的荣誉付出。 他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容。作为老板或者管理者，你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。 激励法则３：参与——公司生存的氧气 在足球场上，你会发现，没有一个运动员甘心情愿坐在板凳上当替补，因为一场精彩的足球比赛，没有自己的参与，不仅仅是失落一词所能形容的，对于一个充满上进心的运动员来说，这简直就是一种耻辱。 与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的存在，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。 还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气！是的，如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地联想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的！ 激励法则４：目标——获取成功的希望 老板、管理者、职业经理人，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。但是，如果目标设立得太高，已经超过员工能力的范围，并且大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果必将使整个团队都对此失去信心。 最好的办法就是，你要相信员工都在尽力而为，为企业、为自己已经制定了一个切合实际的工作目标，而不是一个应付了事或者好高骛远的目标。 虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬的好，妥当的做法是先点燃一支能熊熊燃烧的火把，以之为目标再说。 激励法则５：宽容——允许员工犯错误 当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能再被划亮了。把“敢于失败”作为企业的文化理念，是领导者宽容和成熟的开始。在工作中采取一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视自己的“失败”，其实是领导者的另类激励。 一些百年名企，如飞利浦、西门子，他们在员工中极力提倡敢于失败的创业精神，对员工充分授权。还有一些企业，提出了更让人叫绝的用人原则：如果经营管理人员在一年内不犯“合理的错误”，将要卷铺盖走人。并非我们的这些国外企业家同行们脑子“进水”，搞得黑白不分、是非不辨，而是因为，在他们看来：只有无所事事才不会犯错误，反过来说，也只有勤力做事才有可能犯错误，重要的是知错而能改、及时总结经验。 这些观点同“人非圣贤，孰能无过”的中国古训一样无比正确。你想，如果身处在一家容不得员工犯错误或失败的企业，那么，大家干脆齐心合力只管做循规蹈矩、唯唯诺诺的“机械人”好了，谁还肯冒着风险去开拓创新、积极进取呀？ 松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”西门子公司也一直坚持这样的观点：允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。从这个意义上说，没有“失败的员工”，也就没有成功的管理者。

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