《2号人物》 序 言 本世纪初，在由“全球经济一体化”概念引发的一片“重组”、“并购”风潮中，一个“异端”概念——团队——便成了世界上最流行的关键词。 一个团队就是一个群体；一个群体就是一条龙；一条龙的强弱与否看什么？龙头！ 所谓龙头，团队的最高管理层是也！ 团队最高管理层要做的事多得是。诸如前景规划、运行策略、绩效评估、人力资源、权力分配等等等等，要把这么多里里外外的事情都做得人人满意，光靠团队的首领——“一号人物”一个人去完成，这怎么可能？ 于是以团队为本的“老子天下第二”的角色——便在“一号”光圈的呵护下——在各类大大小小的团队中登台亮相。鉴于这种角色在团队中“一人之下，众人之上”的地位，我们姑且赠予“二号人物”的称谓。 “二号人物”在团队中地位的重要性毋庸置疑，但其职位是什么？这个问题已经不能再用陈旧的“白领、金领、钻石领”之类的字眼所能概括了。一本新出版的《二号人物》一书（金沐灶著）点明其要义是：“他们不是团队的最高统帅，但却是统帅身边不可缺失的参谋；他们不是出头露面的风云人物，但却是出头露面的人物的精心缔造者——他们就是在职位上没有严格界定，但却对所在团队的生生死死起起落落起着举足轻重的作用的第二把手。” 有幸查阅一些团队高级管理层的人事资料，发现金沐灶之语虽未给人带来太大的惊觉，但至少不像一些撰稿人“肚子饿了，必须吃饭”那般无聊的“励志”和“励志”的无聊。 我以为《二号人物》给读者呈现出了两个十分难得的亮点：一是把“二号人物”从呼之欲出到横空出世再到管理之道的“沟沟坎坎”都做了较有个性的解剖；二是通过大量西方国家团队成功的事例，强调了“二号人物”“在其位，谋其政，行其权，尽其责”角色使命感。 尤其让我惊讶的是作者完全颠覆了国人对“二号”职位仅为“副职”的传统解读。在《二号人物》中，读者四处可以看到除副职以外包括总经理、最高执行官、ceo、职业经理人、助理、秘书，甚至还有什么职位也叫不上，但却牢牢地把握着整个团队管理实权的一族优秀人才，作者为这些人才搭了一个“二号人物”的舞台，让他们尽情地“上台表演”，使读者从中受到启迪。比如与微软公司比尔·盖茨唱了近二十年“二人转”的斯蒂夫·巴尔默的名字，在《二号人物》中最少出现了不下十次，其间他在微软几乎担任过所有的职务，但从他进入微软第一天开始，除盖茨以外所有的人都会自觉不自觉地看着他的脸色行事。可见实权对一个人来说是何等的重要！ 其次，《二号人物》中的事例绝大多数取自西方国家的团队，作者的用心不难理解。因为以“在其位，谋其政，行其权，尽其责”角色使命感来衡量，我以为当今中国最具代表性的企业框架——国营企业和家族式企业——的团队管理水平都相去甚远。何况这两种企业框架正是当今中国最具代表性的框架。就目前看，团队决策层的摇摆性正是致使中国式“二号人物”心浮气躁的主要因素之一，我们只要从足球俱乐部赞助商年年变脸的现象中，就可以感受到中国团队运作远见性上与西方国家团队的差距。第二个因素是中国式团队“二号人物”本身的职业素养实在是乏善可陈。可能作者有所忧虑：举谁为例呢？也许某某某团队某某某“二号”刚刚被《二号人物》捧上“台前”，指不定该团队该“二号”由于种种原因已经物是人非了。为避免不必要的愆尤，中国式“二号”不捧也罢。 此外，作者对“二号人物”“良禽择木而栖”似乎“情有独钟”。不知道是否和作者本人经历过类似的切肤之痛有关？这个话题写了整整一个章。不过，幸好作者并非为那些“出走之时或出走之后的不义行为”摇旗呐喊，与此相反，一句“出走了，别以为‘出头’了”道出了作者对离职“二号”既宽让又忧虑的矛盾心态。在这种心态的驱使下，作者着力对国外“空降兵”与中国“空降师”道德底线进行深入比较，在“有限度地赞成离职”中烘托了对“二号人物”“离职的职业修养”的拳拳诫言。无疑，作者的心愿旨在降低离职者的草率。从这点上看，“良禽择木而栖”无论对团队本身还是对将离职的“二号人物”来说，都是有积极的启迪意义的。 让我有所困惑的是，不知是何种原因，作者没有将“二号人物”的职权与职位的关系做进一步的解构。全书自始至终贯穿着“职权高于职位”这么一种鲜明的观点，但作者却没有把这个观点缕理清晰，再呈现给读者——这也许就是本书留下的一个打不开的结。 秦 林 2004年9月5日于北京分司厅

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一、二号”——不可小觑的角色 一直以来，人们都习惯性地将目光关注于团队中的“一号人物”身上。尤其是那些大型的、成功的团队，“一号人物”大多被誉为团队中的精神领袖、领路人、决策者、总设计师，自然要占尽团队的风光。但是，如果我们深入到团队中，就会发现，在“一号人物”的身后，站着一批真正的智囊人物——这批智囊人物能上能下、能里能外、能屈能伸、能方能圆；他们不是团队的最高统帅，但却是统帅身边不可缺失的参谋；他们不是出头露面的风云人物，但却是出头露面的人物的精心缔造者——他们就是在职位上没有严格界定，但却对所在团队的生生死死、起起落落起着举足轻重的作用的第二把手。俗称“二号人物”。 常言道：“一乎水，二乎舟，水可以载舟也可以覆舟。”如果把这句话引至一个团队的人事结构上，人们就很容易联想到“一号人物”和下属之间的关系。 无疑，下属是水，“一号”是舟。“一号”能把团队引向何方在很大程度上取决于下属对“一号”的态度。但当人们有心往深度再作揣摩，一连串新问题便窜出来了：什么样的水可以载舟，什么样的水可以覆舟？抑或，什么样的舟会被水所载，什么样的舟会被水所覆？于是，人们必然要在舟和水的关系当中再度寻觅一种潜在的介质。这种介质就是风！ 谁是风？团队的“二号人物”是也！ 风不可小觑！亦即，团队中的“二号人物”不可小觑！他正是团队中处在“一手牵着‘一号’的手，一手牵着下属的手”的“纽带”的位置，也正是他的“直迂相济”，把“关上”与“顾下”结合起来，才使得团队这部庞大的机器得以正常的运转。 撩开“二号人物”的神秘面纱，我们不难发现，在许多时候他既是“一号”所倚重的智囊与助手，又是业务上的中坚，同时还是同僚与下属的贴心人。在团队的各项工作中，没有“二号”的参与，仿佛就多了一份缺憾。称职的“二号”总是在不经意间把自己的价值深深地刻进同仁们的心脾之中——没有他们，团队就会首尾脱钩；没有他们，团队的运行就会迷失方向——他们才是团队的核心与灵魂；他们才是团队中飞扬的旗帜；他们才是团队的隐在一号人物下的真正脊梁！从这个意义上讲，团队的“二号人物”正无愧为舟、水之间不可小觑的风。风刮得不好，水必将覆舟；风刮得好，又何尝不可见“方舟行云流水”呢？正因为如此，我们才由衷地感叹：“二号人物”——此等职位绝非等闲之辈所能及也！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1、“一号”眼中理想的“二号” “二号人物”辅助“一号人物”工作责无旁贷。辅助者的任务在于行之有效地协助“一号人物”。“协助”一词具有多种的含义，如接受“一号”的命令，协助“一号”处理杂务，为“一号”提供合理性建议等。“二号人物”都必须正确领会“一号人物”的意图，否则有时会因协助不当而节外生枝，引起不必要的麻烦。因此，“一号人物”在选定“二号”时，在“辅助”作用上就会做各种考核。一般而言，“一号”眼中的理想的“二号”有如下几方面： 1.他应该是具有职业修养的 团队“一号”希望“二号人物”首先必须是一个职业人，这是毋庸置疑的。要对自己的职位、职责负责，这包括一个人的综合能力、道德品质、职业忠诚度等多方面。诚信，应该说是“二号人物”的金字招牌。在西方国家，游戏规则比较规范，一旦玷污了这块招牌，则意味着“二号人物”个人职业生涯的终结，而奠定诚信基石的就是“二号人物”良好的职业道德与操守。另外，“一号”还很忌讳“二号”因为与“一号”出现矛盾而跳槽。一般而言，“一号”是出于信任才钦定“二号人物”来负责经营他的团队的。但同时，老板又不认同职业“二号人物”的某些做法，在边上指手画脚，或者是不放心团队交给职业“二号人物”打理，对职业“二号人物”的权限进行束缚。无论哪种做法，都容易激起老板和职业“二号人物”两者之间的矛盾，从而导致职业“二号人物”选择跳槽。在跳槽的同时，他也往往带走了自己在团队里的亲信，造成集体跳槽的发生。而“二号”跳槽不管是出于多充足的理由，对“一号”而言，都表现了职业修养的缺失。 2.他应该是能为团队作出牺牲的　在“一号”眼里，“二号人物”是可以为团队作出牺牲的。如果连这一点都做不到，他就没有资格当团队的总管家。2004年春，可口可乐的史蒂夫·海耶辞去了总裁兼首席运营官职务。接着，在传媒集团维亚康姆担任相同职务的梅尔·卡尔马津也离任了。海耶先生和卡尔马津先生都不是“二号人物”的最佳人选。据说，他们两人都很要强、雄心勃勃、自私自利、有时还很粗暴，不善于沟通。然而这并不意味着他们当不好“一号人物”！依照他们的性格和秉性，他们似乎都更适合从团队老总手中接过大旗，或者应邀到另一家团队充当“老大”，这样这样的人，如何能期待他们为团队作出自己的牺牲？ 3.他应该是“看不见”的　从“一号”的立场看，理想的“二号人物”不仅应该是勤奋、忠实、高效的，而且还应该是“看不见”的。所谓“看不见”，就是要求出任“二号”者能够“没有办公桌”地办公。而这正是担任团队“二号”的最难之处。如果是办公室“看不见”的好领导，那就意味着他必定活跃在下属中间。换句话说，“看不见”的“二号人物”只有在第一线能看得见，团队的工作效率和业绩才能得到真正的提高。 4.他应该是“不听话”的“一号”不希望“二号”只是一个“听话”的执行者，他们要求“二号”树立正确的态度，即一方面对领导者忠诚，另一方面保持思想独立。这种要求对“二号人物”并不苛刻，但要想让“二号”们能满足“一号”的期待，则非易事。因为多数“二号人物”是在团队内部提拔的。能得到提拔的人往往是符合第一方面的条件，而第二方面够接受考察的机会则少之又少。如果要想满足这两方面的期待，笔者对“一号”的建议是，不妨设若干个“二号”职位，让他们在平等的位置上各负其责，每个“二号”都有正事可做。分割两个“二号”职位的经典方式是，一个担任战略家，另一个担任执行者。比如通用电气董事长杰夫？伊梅尔特手下有三位副董事长，还有各分部的主管。“副董事长”这个职位具有某种令人宽慰的安全感：一方面，它显示有老手在提供高见；另一方面，如此德高望重的智者不致制造麻烦。再比如在英国皇家海军中，舰长的“二号人物”是导航官。舰长制定军舰的航向及其战略；而导航官的作用与首席运营官相同，即发布命令，借以执行前者制定的战略。 5.他应该是忠于职守的　“一号”需要忠仆但不要太冒尖。忠仆是忠诚的仆从之意，而冒尖则无异于对“一号”的挑战。从忠诚角度而言，“二号人物”这个职位的“终极陷阱”是过于称职。能够很好地执行领导者的命令，固然可造就理想的首席运营官，但未必能造就卓越的首席执行官。伦敦商学院教授康格曾说：“从某些方面来看，假如你的ceo（首席运营官）当得太内行了，那就说明你已经被自己制约了。”对于一名雄心勃勃的“二号人物”而言，最好的出路是忠实履行职务，但不要在这个职位上呆太长时间。否则你就很可能会被“一号”视为危险，他就会渐渐地对你多留一手，而你还要为其后果承担责任的苛求。美国摩根大通的迪蒙先生曾是威尔的忠诚“二号人物”，但随着他管理能力的突飞猛进，他开始产生了自己的独到见解。接着他就被炒掉了。中国有句古话，叫“枪打出头鸟”，“二号人物”应该忠于职守，但若是太冒尖，不知什么时候，你就很可能成为“一号”的枪靶了。 纵观以上四点，要想取得“一号人物”的器重，这可不是一朝一夕的事。有人认为，只要比其他人干更多的工作，任劳任怨，就能取悦“一号人物”，其实这种意识是很腐朽的。就团队而言，如今的雇主们的理念并不是同一个模具里倒出来的，更多的“一号人物”更看重的是职业操守和管理能力，而不是看你干了多少活，加了多少班。如果你能把握住尺度，把团队管理得井井有条，在上上下下、里里外外都能获得好口碑，那么你就是“一号人物”心目当中最理想的贴心人了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2、下属眼里卓越的“二号” 纵观当今世界上成功的团队，无论是it业还是汽车业，也无论是民族企业还是跨国公司，它们往往是与杰克·韦尔奇、戴尔、比尔·盖茨、松下幸之助、张朝阳等响当当的名字联系在一起的，但这并不意味着人们在有意否认团队“二号人物”的功绩。比如罗林斯、巴尔默、卡洛斯·戈恩、麦乐年等，他们虽然不可能像团队的“一号人物”那样处处风光无限，但凡团队的下属们绝对不会把这些为团队建功立业的英雄的形象置之脑后。因为在大家的眼里，只有他们这些最高执行官，才称得上团队最卓越的领路人。那么，团队的下属们最喜欢什么样的“二号”呢？ 1.他应该是团队的舵手　毋庸讳言，一个团队就像一艘航船，“一号人物”相当于船长，“二号人物”相当于舵手。“一号人物”的角色定位注定了他只是一个充满激情的发号施令者。“一号人物”的每一项指令发出后，就会时不时地督察一下指令的执行情况；而“二号人物”作为掌舵人，要毫不松懈地掌握好舵盘，随时调整好方向、速度等，将“一号人物”下达的指令准确无误地付诸实施。如果没有“二号人物”，“一号”指令都将会成为“空头指令”；如果没有称职的“二号人物”，就没有成功的“一号人物”，也没有卓越的团队。所以，在下属们眼里，他们最希望“二号”能为自己把持好航船的舵位。 2.他应该具有良好的综合素养　时代在变化，人的理念也在变化。过去人们问及一个团队时关心的话题是领导人怎么样；现在人们关心的话题则是领导班子怎么样。因为一个团队发展的根本取决于领导班子的结构，而领导班子结构的优劣与否，在很大程度上则取决于“二号人物”的综合素养。在下属们眼里，卓越的“二号人物”应该既是“阴谋家”又是“阳谋家”——他的胆略与智慧每时每刻都在掌控着团队的晴雨表；卓越的“二号人物”应该是团队发展的设计师——要设计好每项业务中的预定指标、步骤和进度；卓越的“二号人物”应该是处变不惊的万事通——对每一项业务都了如指掌、应付自如；卓越的“二号人物”应该是常备不懈的预备队员——每项业务中缺了人手他都要替补上去；卓越的“二号人物”应该是无所不能的修理工——哪边业务中出了纰漏他都要修补；卓越的“二号人物”应该是灵巧的“变色龙”——到什么山唱什么歌，见什么人说什么话；卓越的“二号人物”还应该是雅致的娱乐高手——总是在“众人皆醉我独醒”的境地中，搞定团队需要搞定的所有事务……所有这些，正是下属们对“二号人物”综合素养的要求。 3.他应该是荫佑下属的大树　俗话说：“大树底下好乘凉。”“二号人物”虽然自有上司制约，但在下属面前，他就是最大的“官儿”。这样的“官儿”，要是能放下自己的架子，从心理上和下属打成一片，像一棵大树一般，为下属撑起一片天，自然会让下属们既感觉到温馨又感受到安全。人都有或多或少的知恩图报心理，倘若“二号人物”真能成为让下属好乘凉的一棵大树，那么其从中得到关照的下属岂有不“报效”于你之理？所以，很多地方深受下属爱戴的团队“二号人物”会被人直呼“头儿”，那意思就是告诉人们，他们团队的“二号人物”是想为下属之所想，急为下属之所急的好主管。会做“头儿”的“二号人物”很善于“安抚民心”，也“深得民意”。 4.他应该很善解人意　从领导人角度看，“二号”本身就是用于替自己管理下属的最高执行官，但在下属眼里则是再没有什么能比善解人意的“二号人物”更受欢迎的了。何以善解人意？一是得饶人处且饶人，但在饶人的同时，“二号人物”却不能饶恕自己。下属会犯错误，会闯祸，一旦下属犯了错、闯了祸，“二号人物”先把责任挑下来，待事情平息后，再择日找“犯事”的那位下属，心平气和地对其开导一番。在开导的同时，还要有理有节地对所发生的事情前前后后进行一番了解。要尽量地让下属自惭形秽，而不是把他（她）骂哭了事。只会把下属骂哭的“二号人物”是最无能的“二号人物”。“二号人物”更应该冷静检讨一下自己，如果完全是因为下属自己的疏忽，可把他叫到眼前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，开导他应该怎样去纠正。一方面批评教育他，另一方面还要给他打气。 5.他应该在事业上有所作为　法国一位学者在描述团队一流管理者的必备条件时曾说：“他们奋不顾身地冲向广阔的经济战场，开辟出一片又一片创新的领域；他们具有青年人的好奇心、发明者的创造欲、初恋者的新鲜感、神经质般的敏感性以及建设者和破坏者兼备的变革意识。而作为团队一流的领导者，下属们还要求他必须具备非凡的领导才能和优秀的文化素养。”因为，团队运营理念的倡导，价值观的确立并使之深入人心，需要有作为的管理者到基层来向下属面授、执行和示范。面授、执行和示范的质量必须赢得下属的认同。由此可见，一个团队要有所作为，首先团队的管理层先要有所作为，管理层最高执行官——“二号人物”更要有所作为。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3、配角地位的最高境界 有人说，好的“二号人物”就是“一号人物”的一束影子。这话有一定的道理。谁都不否认，每个人都有自己的人格本位，团队中的“二号人物”也有自己的生存法则。但无论是谁，也无论你个人有多大能耐，只要你身居“二号”职位，你就成了“一号”的代言人。因而你的主要职责就是既要心目中必须时时装着“一号”，又要事事为团队生存与发展的整体利益着想。 配角的权谋意在权衡。所谓权衡，其实质意义就是要为“一号”的决策把好关，而不是充当唯唯诺诺的应声虫。戴尔公司的罗林斯追随戴尔数十年，最终能成为戴尔公司的“二号人物”，除他自身的努力工作外，还和他经常无私地为戴尔出谋献策的精神不无关系。相比之下，我国××集团的管理层中同僚们在集团遇到困境时各怀心事，在重大决策上没能站出来为集团主角把好关，最终自然要在互不信任中导致自我瓦解。由此看，要想当好配角，最重要的一个前提就是要以自己的实际行动来取得主角的信任，有了这份信任，你才有资格踏进配角这道门。当然，踏进门——这还只是成为好配角的第一步。 配角在取得主角的信任后，接下来的是要倾心解读主角的性格、性情和爱好。比方性格：因为主角也是人，人的性格各异，所以主角的性格也各异。每一个团队的主角不可能都从一个模子里倒出来。性情和爱好也是如此。如果配角摸不透主角的性格、性情和爱好，就很难对主角的旨意心领神会，就很难与主角形成正常的沟通，甚至还会曲解主角的意图。比如遇到主角发脾气时，最好采用“以静制动”的方法对待。硬起头皮来洗耳恭听，正确的则接受，即使不正确，也不可当着正在火头上的主角而作争辩。因为对情绪尚处于激动状态的主角做任何辩白都是徒劳的，甚至会适得其反。要有甘当主角的“出气筒”的度量，才会给主角留下“听话”的好印象，你会因此也能得到主角更多的善待和信任。否则吃亏的还是你自己。曾号称美国银行老大的“花旗帝国”由罗伯特·维拉姆斯德出任“一号人物”后，副手杰米·迪蒙只顾自己的事做得“怎样出色”，根本不买罗伯特·维拉姆斯德的账，结果在他的能力日益长进之时，就被炒掉了。 配角还应该想尽一切办法迎合主角的生活习性，不要试图用自以为良好的意志去拧主角的胳膊。即使你是主角忠实的朋友，但你在团队中也仍是主角的副手。既然是副手，职权再大也是主角意志的执行者，而主角是团队的“一家之长”，在团队中他自然地享有至高无上的荣誉，这种荣誉包括了他与众不同的生活习性——他可以不参加团队的考勤，可以和异性秘书卿卿我我，可以丢三落四，甚至可以犯了错误不认账——这些都不是配角可以置喙主角的理由。你置喙他一次，驳他一次面子，他反觉得你这个人很没修养，很可能你的地位就岌岌可危了。 如果你不愿意当配角，“宁为鸡头，不为牛后”，宁愿当小团队的“一号人物”，也不愿意在大团队当副职。你可以另立门户，只要你决心已定，没人拦着你。但如果你一心总想着当大团队的“二号人物”，又得不到团队“一号人物”的青睐，你除了忍还是忍。如果你没有摆正自己的心态，成日怨天尤人，不从自己身上找原因，甚至对他人的业绩冷嘲热讽、排斥嫉妒，你就永远不会得到什么好结果。另一种摆不正自己位置的也要吃苦头的是和主角或同僚争权夺利抢位子。这样的配角风险也较大。中国古代三国故事中曹操的两个儿子曹植和曹丕争太子位，曹植自恃文才过人，父亲又重才胜过一切，便不拘小节，屡屡犯事；而曹丕自知文才不如曹植，便在一次送行时，一语不发，叩头大哭，令曹操感动不已，最后曹操就把甘当配角的曹丕立为太子，而自以为是的曹植想先入为主，结果什么也没有得到。这就说明，配角的未来命运在很大程度上掌握在自己手里。心态调整不好，命运惨兮兮；心态调整得好，甘当配角也风流。 能和主角在工作上心心相印，这是配角能力的最高境界。因此，除了如上所说的应把握的几项原则外，配角还应该努力做到功高莫恃、自动自发。古今中外，自大而小的“二号人物”典范不胜枚举。如果你有兴趣打开历史画卷，政界有晏子、吕不韦、高力士、奥德修斯、基辛格，商界有格林斯潘、肯特·可瑞赛、巴尔默、罗林斯……他们无一不是大大小小团队中主角旗下的最佳配角，其个中原因，最主要的，就是他们都能和他们的主角心心相印，携手共创丰功伟业！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 二、在其位，谋其政，行其权，尽其责 “在其位，谋其政，行其权，尽其责”——这是当好任何一级管理层领导所必须具备的品德。 政、权、责均由所处的地位来决定。“二号人物”由于其承上启下的特殊地位，其工作方法也有其独特性。一般而言，对“二号人物”能起直接作用的大抵有“一号人物”、同级以及下属三种阶层的人物，因此，如何处理好与这三种阶层人物的“三角”关系，这是“二号人物”必须面对的问题。即是处于“三角”的中间地位，那么，如何在团队的两端搭起一座既能适应普通百姓又能适应“一号人物”的桥梁，确实颇费“二号人物”好一番思量。必须承认，在管理层中，“二号人物”具有举足轻重的地位，正是由于这种特殊地位，“二号人物”领导在其工作中必然会遇到来自上下左右、方方面面的矛盾和问题。因此，“二号人物”在工作方法上必须讲究艺术性和技巧性，使自己纵横捭阖，发挥黏合上下左右、沟通方方面面的纽带作用。 任何情态下的“三角”关系都是很微妙的。然而一个完整的团队则必须有完整的a角、b角和c角组成。如果“一号人物”是a角，下属是c角，那么b角显然是“二号人物”所莫属。因此，在团队的a角和c角中发挥黏合剂作用更是b角责无旁贷、也是最难做到的事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1、合理的站位才有合理的地位 团队的“二号人物”尤为如此——必须明确自己的配角身份，善于站位而不越位。所谓站位，是指充分行使自己的职权，有效发挥自己的作用；而越位则是指超越自己的职权行事。“站位”和“越位”两词始用于足球的战术演练，强调的是队员在比赛中的位置意识和角色理念。足球队员的这种意识和理念不仅体现在球场上，还要体现在球场以外的日常生活中。而当现实生活中的位置意识和角色理念再回到工作中时，它的含义就远不止是足球场上的事了。 可以说，位置意识和角色理念对于团队的每一个成员都十分重要。对于“二号人物”而言，“在其位，谋其政，行其权，尽其责”更是准确地指明了其位置以及所应该担负的职责权限。那么，“二号人物”应该怎样做才符合如上所说的位置意识和角色理念呢？ 1.正其位而不越位　大多数团队的“二号人物”属于“一号人物”所指派。因此，“二号人物”首先要考虑的任务是要为“一号人物”负责，对“一号人物”交办的各项管理工作应该积极主动、创造性地开展并完成，在工作中不能机械地照搬条文，要有开拓创新意识。同时，“二号人物”还要对下属负责，遇到麻烦事要勇于负责，出了问题要敢于承担责任。尤其是对一些难度大或得罪人的事，更不能故意往上推，要主动揽过来，大胆处理。在工作中还应注意一点，就是要经常地把自己管理工作的进展情况定期向“一号人物”汇报，便于“一号人物”了解和掌握团队的全局工作，同时也能及时得到“一号人物”的支持和指示，这样就会使自己的管理工作开展起来更加严谨和完美，减少在工作中出现的失误。众所周知，团队里只有“一号人物”才是全权的当然代表，高级管理层领导成员的职责只限局部，并始终接受整体权责的调控制约而不能越其位。“二号人物”职权再大，也还是“一号人物”的下属，只有揽事不揽权，不说过头话、办过头事，不抢“镜头”，不出“风头”，才能力保职位不失。 2.管理职责不偏位 “一号人物”一般是团队的领袖，是主角。辅佐“一号”——“二号人物”责无旁贷。因而，“二号人物”要牢固树立起配角意识，凡事要从大局出发，在各个方面维护“一号人物”在全局工作中的地位和威信，这是“二号人物”的本分；尊重“一号”，当好“一号”的参谋助手，是配角的职责。“二号人物”既要放开手脚，行应行之权，尽应尽之责，但不能超越权限，该由“一号人物”作主的事决不私自当家。虽然高层管理班子注重的是集体领导，但这并不意味着“二号人物”领导在权利分配和运用上可以与“一号人物”平分秋色，而是要求“二号人物”通过集体领导来维护“一号人物”的领导和主导地位，充分发挥班子的整体功能。“二号人物”既要有独立思考问题、处理问题的能力，又要把自己置身于服从、服务的位置，不能有任何的偏离。特别是在执行 “一号人物”的意见时，“二号人物”以某种理由和借口自行其是，这是高级管理层组织原则所绝不允许的。 3.既不离位也不空位 所谓“人非圣贤，孰能无过”，“智者千虑，必有一失”。“一号人物”在负责把握团队的大局中，也难免会有“大意失荆州”的时候。有时囿于主客观原因，“一号人物”意识不到自己的失误，甚至不听谏言，面对这类情况，“二号人物”决不能带头耍性子、甩袖子、撂挑子、丢棋子，否则就很容易造成团队重要职能部门的离位或空位。不能因为“一号人物”不纳谏言就心灰意冷，或冷言冷语地袖手旁观，而是要始终抱定与团队全局“一荣俱荣、一损俱损”和“人人为我，我为人人”的合作心态，主动劝诫“一号”，帮其分忧，帮其纠正。劝诫“一号”要讲究策略，掌握时机和火候，要有耐心、有诚心、有热心，尽量以情动人，使“一号”对你的正确意见心悦诚服。此外，“二号”还要潜心缔造优秀的管理团队，使高级管理成员极尽所能地负责管理好各管各的具体工作，不能有任何粗心大意，以期避免岗位空位。如果因客观因素而空位，要善于拾遗补缺，巧于补台断后，维护团队上上下下“全局性”的整体团结。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2、从于团队“一盘棋” 现在的人绝大多数都接受过“一盘棋”的教育。但到现实生活中，真正能为一个团队树起“一盘棋”意识的人却不多。毋庸讳言，“一盘棋”的内涵就是发挥集体的整体功能，调动集体中每一个“棋子”的能量。团队“二号人物”也好，上司、下属也罢，从现实角度看，都是集体中“各领风骚”的一枚“棋子”。当然了，“二号人物”这枚“棋子”的地位在“全盘棋”中显得尤为重要。“一盘棋”的胜负，在很大程度上要取决于这枚重要“棋子”的主张和招数。 把自己当作“一盘棋”中的一枚“棋子”，这可不是一说就能做到的事。首先必须顾大体、懂全局；要关心全局、了解全局，认清局势，做到对全局心中有数；要服从全局、维护全局，自觉地从全局出发，维护好全局的利益，服从全局的利益。无论职位高低，也无论资格深浅，在“一盘棋”中只有合理的分工，而不是“各拿各的号，各吹各的调”。“一盘棋”是“棋局”而不是“一盘散沙”。“二号人物”在“棋局”中要敢于对自己的管理工作和管理责任负责，但同时又不能只考虑自己的工作，还要考虑所管的工作对全局的影响，处理好局部与全局的关系、个体与整体的关系，把自己融于整体之中，把所管工作融于全局之中。为实现这一目标，“二号人物”要做到以下几个方面： 1.见贤思齐之风在管理层同僚之间倡导见贤思齐的风格，及时沟通信息，交流思想，做到互相勉励，不嫉贤妒能，不彼此拆台。对于基层管理者态度要谦恭，要居于平行地位，不要处处显示自己的优越。虽然团队中也有排名先后的顺序，但总不能像“一号人物”那样在下属中呈现领导与被领导的关系。毕竟，“一盘棋”中任何一枚“棋子”，都是胜局的筹码，应把他们当作既是“全局”的合作者，又是潜在的竞争者。竞争未必不是一件好事，在很多情况下，内部的竞争恰恰是一种推动，能展示出团队的生机。竞争应该保持目标与方向的一致性，竞争要讲团结、讲大局，而不是损人利己。 2.中一求和之格 “二号人物”不但要把管理层同僚团结好，而且要努力使“全局”的工作上上下下协调一致，做到既分工不分家，又不随意插手他人的工作。对于交差性工作，要主动配合，不推诿。协调一致就是所谓的“中一”；人仁待人就是“求和”。中一求和之格，意在利益上要先人后己，主动礼让，把方便让给别人，把困难留给自己。如此先敬人一尺，别人方可敬你一丈，如果仗着自己“一人之下，众人之上”的地位摆资格，与他人斤斤计较，寸利不让，结果只能共同吞咽苦果。世界上没有任何力量能撼过一个团结的群落，而团结之源正始于“中一求和”。 3.通气生谋略 由于团队高层管理成员的分工不同，看问题的角度和对工作的了解程度不同，经常会出现认识上的不一致，这就需要及时通气。“通气”不是上级向下属“打招呼”，而是彼此恳切交流，交换看法，互通信息，协商共事；通气的态度好坏，直接影响通气的结果。因为通气的实质就是协商，协商既可以使双方心情舒畅，加深友谊，又要在友好的气氛中解决某一种实质问题。常言说，“当局者迷，旁观者清”。有些具体工作，团队“二号人物”可能由于信息超载，或者受思想感情的左右，可能把简单问题复杂化或把复杂问题简单化，难下决心。这时，如果有其他相对超脱的同僚或下属的相助，走出窘境便不是难事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3、“协调”能出战斗力 什么样的团队最有战斗力？团结的团队最有战斗力！ 什么样的团队是最团结的团队？重于协调的团队是最团结的团队！ 有协调的团队就能出战斗力，就能出凝聚力，就能出生产力！ 什么样的人物在团队中最应该胜任协调的角色？无疑，“二号人物”是也！ 协调是立体性的，它包含了团队上上下下、里里外外的和谐关系。它的基准是：主动、及时、妥善、满意。要重点协调上下左右关系。对上，要以集体事业与团队的荣誉为重，坚持真理、服从真理，多维护、多服从、多沟通、多成事，善于争取领导的指导、支持和帮助；对下，要注意引导和服务，多关心、多理解、多信任、多宽容，充分调动下属的积极性、主动性和创造性；对内，要团结协作、同舟共济，多尊重、多默契、多商议、多支持，处理好与团队其他同僚的合作关系，促进高级管理层领导班子的团结；对外，要坚持平等互利的运行原则，多交往、多联系、多协作、多配合，力争成为良好的合作伙伴。 作为团队协调的使者，“二号人物”要尽可能独立地解决属于自己职权范围内的各种矛盾，决不揽功推责。揽功推责，这是无能的表现。要在力所能及的范围内协调、化解团队中所遇到的各种矛盾。比如同僚与同僚之间有时候出现责任轻重的冲突时，“二号人物”要真诚协作，多做工作，多承担责任，以诚心换真心。你帮他人一次，他人必定会以因相报。从这个意义上讲，帮助别人的人实际上也是在帮助自己。此外，“二号人物”对基层干部委以充分的信任，基层干部也会受到感动和激励，就会自觉地维护“二号人物”的威信，全心全意地为整个团队做好工作。 团队的协调不是一朝一夕的事。首先，在“一号”面前要当好参谋，支持并尊重和配合同僚的工作；其次，在生活上要主动关心下属，有些下属在生活上存在特殊困难，作为高级主要管理者，就要主动关心，并在政策和条件许可的范围内帮助解决；其三，当同僚和下属在工作上遇到难点时，要想方设法协助妥善解决，要主动为同僚和下属“挡驾”，排忧解难。不要对他人颐指气使，倚老卖老。西方国家的团队根本没有行政经理这一职务，但多数团队却有专门管理公司的行政事务、人事安排、职工考核培训的人事经理。人事经理在某种权限上也相当于“一人之下，众人之上”的“二号人物”。因为他要负责建立公司人事制度、利益分配制度等。中国随着业界竞争的日益白热化，人力资源的开发和管理越来越受到各团队决策层的重视，构筑一个现代团队，关键的不是资本是否充足，而是是否有一个能在团队上上下下里里外外均起到协调作用，并带动全团队同心同德的“二号人物”。 总之，团队“二号人物”协调的才能应表现于精于运用组织力量，把各种不同才能的人恰当地结合起来，形成配合默契、步调一致的团队思维与团队活动，这样，“二号人物”才能有效地调动各方信息，并有机地运用处理它。这种情态，宛如一个大型交响乐团，无论是弦乐、管乐、打击乐，还是钢琴家、歌唱家，都能在乐队指挥的巧妙安排和调度下，演奏出美妙的乐曲。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 4、能“适”才能生存 话说：“差之毫厘，谬以千里。”意指万物皆应有度，能有“适度”，诸事皆顺，而“失度”则容易失道。所以，“适度”是衡量一个团队高级管理层是否成熟的重要标志。身为“一号”配角的“二号人物”更要循于“适度”，把握分寸。能“适”才能生存。所谓适度，内涵包括很多方面。比如对“一号”要尊重而不奉承，要服从而不盲从；比如对团队事务要揽事而不揽权，要尽责而不越权；比如对他人要谦虚而不怯弱，放手而不放肆；比如在处事中要有才而不显才，要有本领而不出风头——所有这些，都是团队“二号人物”“适者生存”的前提，没有这个前提，你就很难在团队里获得好人缘。 在诸多的适度中，最重要的是对“一号人物”态度上的适度。所谓服从而不盲从、尊重而不奉承，指的是对“一号人物”服从的适度。没有适度，就没了规矩。比如那些只乐于对“一号”点头哈腰，不管是对是错只会以“好、好、好”或“是、是、是”的“二号人物”，绝对是一个没个性、没修养的懦夫。 与点头哈腰型的“适”形成反差的另一种表现是“不适”。与团队感到不适将该怎样做呢？回答无非两种：一是拍拍屁股走人；二是顶着压力去发现新的“适”。两年前（2002年），××集团内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣传部门的副总一起离开，并带走了十几名骨干去另起炉灶。原因很简单：虽然××集团所给的薪酬不菲，但感觉不适，难以体现自身的价值。这种因不适而走人的现象在西方国家并不多见，但在中国，因为团队多数属于创建不久的民企，其内部管理制度的不成熟、观念的不和谐，造成被难展身手的经理人抛弃的事就屡见不鲜。殊知民企老板伤痛多多，而出走的经理人们却总为自己能“脱离苦海”而沾沾自喜。悲乎！ 常言说得好：“尺有所短，寸有所长。”“一号人物”不是万事通，“二号人物”作为辅佐者，有经验，有积累，管理工作能力不应该在“一号”之下，这些都是“二号人物”的优势。如果你因为“一号”“水平太次”而感不适，动辄走人，这绝非明智之举。试想，如果“一号”一切都很到位，还高薪聘你来干什么？不过，像那种“消极适应”者，我们也不敢恭维。比如在明知“一号”的某些策略失度的前提下还只会满口应承，全由“一号”说了算，心理只抱定反正错了你兜着的不负责任态度，到事情出了乱子，你就愧对团队“二号”的尊称。 当然了，“一号人物”的最后决策往往是团队集体意志和智慧的凝聚，大家都应当服从，因为这种服从不单纯是服从“一号人物”个人，有时也意味着服从团队。工作中的矛盾总是有的，当发生分歧时，“二号人物”应冷静对待，慎重考虑“一号人物”的观点，尽力找出分歧中的相近点去弥合差距，不可意气用事。如果分歧是因为掌握的情况多少而得出的结论不同，这时应该充分理解“一号人物”的苦衷，是否有难言之处，倘若分歧涉及到正与误之别，就只能按组织原则办事，弄清是非，以理服人，才是最好的生存适度。 再一个重要的适度，就是对同僚与下属关系的适度。一般而言，具有超前意识，工作积极主动，团结同僚与下属——这是“二号人物”的起码素质，也是其上进心、事业心的体现。把适度用于这里，其含义有三：一是要有全局观，不能只顾自己的一亩三分地，只看局部利益的得失。二是要对事不对人，不能总盯着别人挑毛病而失了自己管理者的风度。三是要揽事不揽权，为下属做个好样子。不要动不动爱摆架子、耍性子。爱在同僚与下属面前摆架子、耍性子的“二号人物”，想必在群众中也不会有太高的威信。 “适”的另外一个含义是适应。一个人在团队中的适应力注定了这个人在团队中的真正命运。能当上团队的“二号人物”，并不能说明你永远都能留在这个位置上，你要是不适应“一号”的工作和生活习性，你要是不适应团队下属的各种积极的建言，你要是不适应整个团队的文化，危机就会紧跟着你，你就不能在“二号”的职位上久留。因为没准哪天你就会被罢官，就会有能适应的人来接替你。此外，“二号人物”还要具备对各种信息的适应力。信息海洋变幻莫测，需要团队管理层审时度势，随机应变的能力和适应力，在决策条件已经改变的情况下，或者接到突然信息，“二号人物”应当既不惊慌失措、无所适从，又不拘泥刻板，能够沉着冷静，应付自如，灵活机动地予以处置。当然，灵活机动决非草率从事，随意武断，而是慎重地做出合乎实际的决策。即使一时不能改变自己团队的决策，在一面找出路的同时，还要有一颗平常心来适应新信息的挑战。依此而照己，谨请多思量：你适应了吗？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 三、处事的艺术 处事，这是一个老话题。也是在任何一种形式的教育中都要提及的话题。因为它不仅是人格本位的事，而且还关系到与他们相处中所能获得的认同度。处事属于人际关系学范畴，又作为个人事业成败的重要因素之一，所以对它的能力把握乃至应用，一直以来就备受人们所重视。 官有官的处事方法，兵有兵的处事方法。那么，“一个之下，众人之上”的“二号”则可谓既官又兵——他们的处事方法又应该是怎样的呢？ 这个问题被提出来，就不得不做些有针对性的补充解答了。 团队就是一个小社会。在这个小社会里，“二号人物”特殊的角色位置注定了他既不能像“一号”也不能像下属那样处事，而应该形成他自己独特的、既能安上又能抚下的处事风格。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1、与“一号”相处的艺术 人不管不立，家不管不兴，国不管不强。管人者，上司也！ 除国家至高无上的“一号人物”外，每一人都有管着自己的顶头上司。上自国家元首，下至凡夫俗子，莫不如此，只是人们对自己上司的叫法不同——有的叫“领导”，有的叫“老板”，有的叫“主管”，也有的直呼“头儿”——总之都是一种人，那就是直接管着你的人。 团队“二号人物”归谁管？当然是“一号人物”来管。“一号人物”好比是团队的家长，管大事，管决策，管“二号”。而“二号”则不像“一号”那样“抓大放小”，他的职位要求他必须关前顾后什么都要管。不但要管，而且还要管好；不但管好，而且还要管得让“一号”满意。用什么来使得“一号”对你满意？一是业绩；二是要学会与“一号”相处。 谁都知道，和“一号”相处可不是一件轻松的事。古语说“伴君如伴虎”，这在某层意义上反映了与“一号”相处之难。其实“一号”是不是“虎”现在也已经不重要，重要的是“二号”“伴君”中是否会患“恐虎症”。“二号”和“一号”相处，绝不仅仅是一个人际关系的问题，而是关系到“二号人物”的“安身立命”的大问题。如果和“一号”相处不好，别说“二号”宝座保得住保不住，恐怕连职业饭碗都可能被砸碎。那么，和“一号”相处该注意哪些窍门呢？以下四种方法，或许能帮你找到答案。 1.摸透“一号”的脾气 要和“一号人物”形成良性的相处，你必须先摸透对方的脾气，把握好火候。例如，在接受下属意见时，有的领导喜欢白纸黑字的书面报告，有的领导则喜欢简短的口头报告；有的“一号人物”要求下属主动自觉，自己做出决定来完成任务，有的“一号人物”要求下属定时向他报告，凡事皆以他的意见为准。如果你能摸透“一号人物”的脾气，每次进谏就能令“一号人物”满意。称职的“二号人物”是精通团队任何程序操作的多面手。你的才华不但要得到“一号人物”的认可，而且还要得到下属的认可。不要只满足于做好自己的分内事，还应该在其他各方面施展自己的能力，这样才能有效地提升自己的“价值”。如果你能够帮助“一号人物”发挥其专业水准，提高工作效率，那么，你就更能得到“一号人物”赏识了。例如，“一号人物”经常找不到需要用的文件，你尽快替他将所有档案有系统地整理出来；要是他对某客户处理不当，你可以得体地代他把关系缓和；如果他最讨厌做每月一次的市场报告，你不妨代劳。这样，“一号人物”会觉得你是一个最体谅他的称职的帮手。 2.向“一号”展示你的才干 爱才，这是天底下“一号人物”的共性。因为没有谁会喜欢平庸无能的部下。所以让你的“一号”知道你的才能就显得非常重要。如今各团队都在讲求效率，作为团队的“二号人物”，如果你做事慢吞吞，谨小慎微，效率缓慢，那么无论你心地如何好，工作态度如何认真，“一号”也照样把你看成无能者。所以你对于“一号”交给的任务，不仅要一丝不苟地对待，更要干脆果断地圆满完成。有人说，行动是最有力的说服力，只有你干出真实的成绩，才能让“一号”认为你是一个不可缺少的人。此外，善于解读“一号”的意图也非常重要。大多数“一号人物”下达指示都很简练，于是团队的“二号人物”对“一号”的各种意图就必须能心领神会，并在最短的时间内做出相应的反应。称职的“二号”应该也是以精明果断、能力不凡而得“一号”的好感的人才。作为“二号”，如果每一件事情需要“一号”反复交待几次，直到最后才茅塞顿开，那么你给他的印象也就不太妙了。 3.理性对待批评与委屈 “二号人物”在工作上不可能事事都能让一把手称心如意，偶尔出现一些差错是难免的。对于自己的错误，在受到“一号人物”批评时，就需要表现诚恳的态度，虚心地接受批评，以便改进工作方法。接受批评能体现对“一号人物”的尊重，表示你理解“一号人物”。有时，“一号人物”的批评不一定正确，但其错误的批评可能也有你可接受的出发点，如果你能处理得当，反而能成为对你有利的因素。1加1不一定等于2，下属受点上司的委屈是很正常的事。与其在那儿怨天尤人，不如学会化委屈为动力，因为还有比委屈更为重要的事，比如你在“二号”职位上还要靠“一号”得以生存和发展。所谓“好汉不吃眼前亏”，讲的就是这个道理。假如你对“一号”的批评耿耿于怀，在背后发牢骚、讲怪话，那么“一号人物”会认为你是批评不得、用不起、相处不得、提拔不得的人。这种做法产生的负效应，将直接会导致你和“一号人物”之间的感情距离拉远，甚至关系日益恶化。诚然，当你在公开场合受到“一号人物”不公正的批评或错误的指责时，心理上是难以接受的，由此产生思想上的波动也在所难免，但如果你当面顶撞的话，就只会使事态越来越糟糕。最好的方法是先受点委屈，等事后再找“一号”耐心地做解释。解释原由要慎重，择重解释，要本着“点到为止”的原则，切不可纠缠于细枝末节，只要在大的方面解释清楚了，“一号人物”明白了，就不必喋喋不休地逐个问题逐个细节地给“一号人物”解释。其实，“一号人物”也是人，他批评完人，也会在事后自我琢磨，这次批评是对还是错？如果他认为错了，也会内疚。所以当“一号人物”批评你的时候，并不是要和你探讨什么，你决不宜于与“一号人物”发生争执，反复纠缠争辩，非得弄个一清二楚才罢休，这是没有必要的。此外，虽然挨批评在情感上、自尊心上受到一定影响，但你可千万不要因此而情绪低落，你既是“二号人物”，就必须具备逆境中求生存的素质，如果“一号人物”给你一点点小风浪心理就失衡，就要找领导的愆尤，或一蹶不振，你还怎么与“一号”相处呢？ 4.虚心向“一号”请教 和“一号人物”相处，保持谦逊是“二号人物”所必须具备的。谦逊的最佳形式是虚心地向“一号”请教。虚心请教不但能获取“一号”的好感，而且也可以提升你的办事能力。一般有责任感的“一号”，都很希望他的部下遇到问题能主动前来询问。助手向他请教，说明他在工作中尽心尽意，而“一号”在针对问题给予回答后，也能使团队的管理工作减少失误。相反，如果你假装什么事都懂，“一号人物”很可能对你就会产生怀疑：“我的助手是不是真正了解了我的意图了呢？”进而对自己的能力感到忧虑。如果你经常向他请教，他便会为你的这种行为而感到骄傲，觉得你瞧得起他，把他当做真正的最信得过的领导。主动请教“一号”是运用智慧寻找解决问题的最佳方式。“一号”能悉心指导你，从某种意义上讲他就已经认同了你和他之间的合作关系。这就更给你自己创造了一个良好的工作空间！当然，要向“一号”请教的问题，不能只囿于一些过于琐碎的“小儿科”问题，因为“小儿科”问题只适合于“小儿科”来提问，你不是“小儿科”，你是“一号”钦定的团队“二号人物”，你向他请教的问题如果太肤浅，不但你丢脸，就连“一号”也会觉得自己丢脸。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2、与下属相处的艺术 “二号人物”在地位上尽管只居于“一把手”之下，但这并不意味着你可以任意地凌驾于下属之上。和下属相处，说到底就是要学会和下属交朋友。当然了，“二号人物”在下属面前毕竟还是个官，和下属相处，并不是鼓励你完全忘掉自己的身份，一味地去同下属“打成一片”，甚至失去自己应该有的领导风度，和下属幺五喝六，而是告诉你一些方法、技巧，有助于二号人物架起和下属沟通的桥梁，从而创造一个和谐融洽的工作氛围。 人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一份子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。 一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。 身为团队的“二号”，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。 有了这些简扼的理论基础，我们就可以把团队“二号人物”应该如何与下属相处问题做出如下几点归纳： 1.体谅就是融入 有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。如果这种习惯发生在团队“二号人物”身上，那就要命了。因为这势必会形成某种程度上的心理抗拒，由心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。本来，下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更忠心。上司与下属的关系，惟有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，“二号人物”应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。 2.放下你的架子 由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……你得设法减少与下属之间的这种无形的隔膜，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓励一番等。总之，你既要保待自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。但必须提醒的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以好相处，但下属也不是同一个“胚”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，如果你不果断地使用权力予以制止，人家就真以为你懦弱透顶了。应该说，“二号人物”摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。 3.巧用批评与赞美爱荣誉——这是人之常情。荣誉的获得有多种形式。比如在团队里，上司对下属工作的肯定或赞美，就是对下属荣誉给予的一种基本形式。通过这种形式，下属的积极性、主动性都会得到很好的激发，因为对团队的下属来说，没有什么比得到上司的赞赏更让他激动了。这正所谓：赞美之于人心，如阳光之于万物。如果这种阳光经常光顾下属之间，还有什么样的下属不好相处呢？当然了，赞扬是与下属相处的一种形式，但也不是惟一的形式。就比如与赞扬相对应的形式—批评方式——也要理性地把握、巧妙地使用。如果说赞扬是对激情的一种鼓励，那么，善意的批评则更是对改正错误的一种友善帮助。批评要有针对性，要有的放矢，不能凭印象行事。有这样一个小故事，说的是某团队的一个员工因提早完成了一项较难的任务，该团队“二号人物”在评定其业绩时淡淡地说：“成绩只能代表过去，你还是要继续努力呀！”结果这个员工一连好几天神情都很沮丧。试想，如果这时那个“二号人物”换句话说：“你真是好样的，我为你感到高兴！”结果就肯定不会是前面那样。再举个例子：纽约西边有一家鲈鱼类研究所，这个所的副总裁碧丽·克利曼有一次看到自己办公桌上一份文件有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。克利曼对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气对她说：“平时你在整理文件时做得非常好，而且好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”只是这么简简单单的几句话，问题便解决了，第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来的还要好。“二号人物”们应该对克利曼的事例有所感悟。我们也经常遇到类似情况，一个下属平时跟“二号人物”应该怎么做？批评吧，碍于往常的情面，有些说不出口；不批评吧，又不能这样放纵下属，那么此时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果一定不错。 4.把一碗水端平 把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。那么，在团队中，谁是把持下属中的公平与公正的最合适人选呢？当然又是“第二把手”。先说公平：大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑——凡此种种，对团队“一号”而言，既琐碎又无味，根本没有精力去一一剔解，但对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，“二号人物”就有必要行使职权来把每一碗水端平了。再说公平：大抵是和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是“二号人物”不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。“二号人物”要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。思想家韩非曾指出：“凡治天下者，必因人情。人情有嫉恶性，故赏罚可用。”在此后中国数千年的历史中，大凡有作为的思想家、政治家，如曹操、诸葛亮等都是深谙公平、公正之道的高手，也当是现代团队的“二号人物”学会在公平公正中与下属相处的楷模。一个成功的“二号人物”，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。 5.不能放弃沟通这个武器 日本著名企业家松下幸之助有句名言：“伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通。”由此可见，在团队管理中，上司与下属的沟通极为重要。“二号人物”的首要职责是不断地发现问题和解决问题。与下属有效地沟通，往往是解决问题的最佳方式之一。它可以拉近上司与下属之间的心理距离，使本来不那么容易解决的问题在平和的气氛中得以顺利解决。如果“二号人物”放弃这种沟通，则有可能事倍功半。当然，沟通是需要孰谙其艺术与技巧的。掌握了艺术与技巧，就具备了与下属相处的资本。有了具备这样的资本，你在与下属相处中就拥有号召力和凝聚力，就能够得心应手和卓有成效地开展工作。此外，良好的团队内部沟通，有助于使下属认清团队所面临的形势，有助于下属理解上司的各种难处，有助于形成上下一条心，使团队拧成有序有节有度有竞争力的一股绳。管理学专家亨利·法约尔曾说：“沟通决定了管理。”“二号人物”与下属之间的有效沟通是任何团队管理艺术的精髓。在这个精髓里，人们不但可以看到团队上上下下的齐心协力，更重要的是可以看到团队有勃勃生机中带来丰厚的利润，而且也会给每个人的工作带来无穷妙处。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一 人格魅力的启示 人格是一个人品质、意志和作风的集中体现。优秀的人格本位得到他人的称赞，于是就产生了人格魅力。人格魅力说到底就是受公允的人格本位的打造。这话说起来容易，做起来就不那么容易。在中外历史上，那些辅佐帝王的历代名相，能传给后人为佳话、并被人奉为“二号人物”之楷模的能有几多？倒是颠邦覆国的奸臣的嘴脸一代代地留在了人们记忆的印痕里。从这个意义上讲，追求人格魅力绝不仅仅自以为是即可，更重要的是要受到公众的认可。离开了公众，即使自以为有人格，那也无魅力可言。就像学校的学生只会说老师的好与坏，却不会要求老师应该怎样做是好、怎样做是坏一样，团队中的“二号人物”的人格魅力也是要靠自己主动去培养。这无论是在什么样的时代，什么样的国家，什么样的团队的执行官的自身修养，道理都是一样。要培养自身的人格魅力，关键的是注重组成人格魅力的两条主干：一是形象；二是性格。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 形象决定影响力 如果你是团队的“二号人物”，无论这个团队是大是小，你的举手投足都是你风度的展示。诚然，“二号人物”的管理智慧固然很重要，但比此更重要的是你说的话有没有人听，你做的事有没有人认可？如果这方面具备了，说明你已经在公众中树立好了自己的形象。这种形象树立的是你自己，但影响的却是一个团队。如果说人格魅力是“二号人物”最有影响力的魅力，那么，形象魅力则是这种影响力的升华。 日常生活当中，人们谈论一个人的综合素养时，往往离不开对其形象的评价。因为谁都知道，好的形象本身就是一种魅力。“二号人物”作为团队的首席执行者，你的音容笑貌、举手投足都会在下属的记忆中留下或多或少的轨迹。这种轨迹的好坏，注定了你在下属心目当中所留下的影响力的好坏。 因此，要提升自己的人格魅力，就必须从塑造自身的形象开始。怎样才能塑造好自身的形象呢？两个关键词：气质、气度即是也。气质是人的“门面”，气度是人的风度。 我们经常可以听到人们评价一个人的“气质”如何如何，说明气质是人们留给被谈论者的“印象分”。有了“印象分”，人们可能还会深度谈论他的气度，因为气度是人们留给被谈论者的“感觉分”。如果你在团队的这两个方面得到了“高分”，说明托形象之福，你在团队当中已经享有一定的影响力了。反之则否。 气质作为一种视觉上的标识，它对“二号人物”的社交质量起着相当重要的作用。而风度则是在这种作用下产生影响力的一种补充。我们可以想象一下，如果一个人成天都是满嘴秽语，衣装不整，拉拉遢遢地在团队中进进出出，随随便便发号施令，他给周边的人留下的印象会是好还是坏？而他如果是团队的“二把手”的话，别提什么影响力，人家不在背后戳他的脊梁骨，就算很对得起他了。 现任微软“二号人物”的巴尔默是盖茨在哈佛学习时同一层宿舍的好朋友。两人都精力充沛，喜欢数学，爱逃课，但考试时成绩却很好。至于形象魅力，巴尔默的口碑则远在盖茨之上，他好动、爱社交，气质上佳，在同学当中很有影响力，因而被盖茨称为“夸夸其谈的社交动物”。 跟随盖茨在微软，巴尔默干的第一件事就是从西雅图电脑产品公司手中收购了对微软的成长非常关键的dos操作系统。接下来，这位“救火队长”几乎干遍了所有部门——招聘培养高素质的管理人员，管理重要的软件开发团队，同英特尔和ibm等重要伙伴打交道，控制公司的营销业务并建立了庞大的全球销售体系。他给所有的合作伙伴都留下了极好的印象。 巴尔默身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、具有十分干练的激励才能。这些正是他形象魅力的重要参数。在销售会上，由于他喊“windows！windows！”时用力过大，曾把声带喊破，只好去动声带修复手术。性格狂躁的他与性格偏内向的盖茨成为完美搭档：那些与巴尔默进行过谈判或是完全进行对抗的竞争对手，都了解他的工作魄力。他们把盖茨比作一个好警察，而把巴尔默比作一个坏警察，因为盖茨作为一号人物，只会把人送上天堂，而巴尔默作为二号人物，则会将竞争对手置于死地。尽管如此，人们还是十分敬重他，喜欢和他打交道，原因是：他的形象魅力太出众了，因而也太有影响力了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 性格决定凝聚力 人格魅力的培养还有一条主干就是对自身性格的塑造。 在一般人眼里，“一号人物”大都是团队灵魂的摆设，而“二号人物”才是可以直接与下属对话的角色。所以，“二号人物”的管理作风，往往都会是备受下属关注的热点。而管理作风在很大程度上是受个人的性格所牵制，因而“二号人物”对自身性格的修炼就显得至关重要。如果你的性格在团队中深得大家的赞赏，那就说明你已经在你所在的团队当中树起了你的凝聚力。 性格决定凝聚力。这种凝聚力同样也来自两条主干：一是气魄；二是气量。 气魄会给人带来“人气”。一个有气魄的管理者在团队中总是会透射出一种奇特的人格魅力，这种魅力就像一块磁铁，所及之处，无不让周围的碎铁无条件地向它聚合，然后又能很自觉、很有序地根据n、s极依次排列；而管理者的气量也仿佛是磁铁的磁性，磁性越大，聚合的碎铁越多，同理，管理者的气量越大，他的凝聚力也越大。从这个意义上讲，“二号人物”在团队中要想享有凝聚力，除了注意自己的气质和气度在团队中的影响力之外，还必须认真地审视一下自己的性格是否融入到团队中。 所谓“正人先正己，正下先正上”，亦即“二号人物”在团队中的凝聚力必须以“正”为前提。培养气魄之“正”，得从领导力的修炼下手。人们都知道，一个人的知识底蕴、智慧谋略、办事胆略、决断力等综合能力的表现，正可以求证这个人的气魄。如果你的气魄是有征服力的，你的性格魅力就算可以“ok”了一半。然而这还不够，还要关注你的凝聚力究竟有多大？这里就牵涉到“量”的问题（亦即气量）。而培养气量之“正”，更需倡导管理者要具有“宰相肚里能撑船”的宽容之量。一般人要做到这种气量并非易事，但你不能做不到。理由只有一个：谁让你是团队的“二号人物”呢？ 除此之外，性格魅力在很大程度上还与管理者本身内在的个性化东西有关。魅力产生凝聚力，往往会让“被聚者”对你那种极具个性化的气魄和气量产生一种追随感，这种追随感可能没有什么精神或目的，全然是鬼使神差地被你的凝聚力所征服。如果是这样的话，则很可能会在这种群体中激发出一种力量，这种力量将超越你的凝聚力，为团队的目标预期锦上添花。 美国《商业周刊》评价惠普“女二号”卡莉·菲奥莉娜时这样说：她就像一头狮子，有着弹簧般的舌头，钢铁般的意志，还有狮子一样的好胃口。而这些评价，也正是对卡莉性格轮廓的写照。也正由于她具有这种超凡的性格，才使她在她所领导的团队中拥有绝对的凝聚力。 年仅47岁的卡莉留给人们的印象是干练的短发、优雅合体的服饰、强悍、精力旺盛、坚持。她在一手策划并完成了资产巨无霸惠普与康柏的合并后，成为全球第一商界女强人。而惠普和康柏这两个巨型团队的合并，也让中国的团队“二号”们真正理解了什么叫做“冬天里抱在一起取暖”的含义，理解了在一个产业面临萧条，必须转型的时候，团队的能量可以发挥到什么样的程度。 合并后卡莉对新惠普大刀阔斧的改革，再次向世人传达了她那不达目的誓不罢休的决心。与过去强调尊重和信任的“惠普之道”不同，咄咄逼人的卡莉一心要赋予新惠普更快的速度、更多的灵活性甚至是进攻性，以最大能量释放惠普的想象力。卡莉此等气魄与气度征服了她的整个团队，以至下属们对她无不心服口服。 卡莉的代表性言论是“我从来不预测自己的路，但我总是抓住任何呈现出来的机会。”有多少中国团队的ceo会对卡莉的这句话持有同样的感受呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 二 方略魅力的启示 在一般人眼里，现代团队“二号人物”的理想魅力大抵包含四个方面：有卓越的管理能力，有精明的业务能力，有娴熟的技术能力，有谦和的社交能力。当然，要把这四项能力集于一身绝非易事，但也绝不是没有人能办得到的事。如果人人都能办到，就成了普遍性现象；普遍性现象意味着人人都有资格去当“二号人物”，那也就无所谓魅力不魅力了。那么，应该怎样做才能具备如前所说的四种能力呢？主要包括以锐利的眼光、清醒的头脑和宽阔的胸怀三个要件。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 锐利的眼光 在很多团队里，“二号人物”就是决定这个团队未来的举足轻重的人物。因此“二号人物”必须具备超人的锐利眼光，善于挖掘团队中潜在能量，尽量地使其达到收效最大化。无论是团队的经营还是团队的用人，道理上都是如此。 面对激烈的市场竞争和纷繁变化的世界，“二号人物”能够找到正确的方向，带领团队全力以赴地去完成团队“一号”下达的任务指标；既要做好ceo，又要当好从基层发现梯队人才的伯乐。杰克·韦尔奇在给中国的企业家上课时就说过：“你的工作就是要找到最优秀的、能做这些事情的人才。所以你和你的人力资源部门应该跟你的财务部门一样重要。”由此看，“二号人物”不但要善于挖掘人才，而且还要为所在的团队守住人才。 其次，“二号人物”还要有合理的冒险精神，即敢为天下先的精神，敢于向“一号”建言。只会墨守陈规、亦步亦趋的“听话”的执行者，是无法适应当今市场面临的残酷竞争的。当然，竞争要有竞争的智慧与胆识，没有智慧与胆识，只会盲目地冒险就会导致团队危机四伏，甚至腹背受敌。引导团队平稳发展是发展的根本。就像原恒基伟业的“二号人物”范坤芳所说：“大起大落不叫发展。”叫什么？当然是主要管理者缺乏长远的发展眼光。 再次，一个团队是否有长远的发展规程，还要看团队高级领导阶层的凝聚力。这个凝聚力得益于团队的“一、二号人物”要有一致的步调和默契的配合。失去这一项，团队就不可能实现长远的发展目标。 只有锐利的眼光，他的业绩才会出彩。比如原来康伯公司的ceo迈克尔·卡佩拉斯，当康柏并购惠普后，他放着惠普公司的“二号人物”不当，非要接受一家丑闻不断、已经破产的知名公司——世通公司的邀请。而此时世通公司正是风雨飘摇。他们把寻找一名训练有素的”二号人物”看做绝处逢生的惟一机会。世通的眼光是锐利的，但卡佩拉斯的眼睛也不瞎！ 众所周知，世通公司因财务造假被美国司法部门起诉，于2002年7月创下美国申请破产保护案的历史记录。而这段时间，卡佩拉斯在新惠普公司的职业生涯说来也并不如意。 一向善于冒险与挑战的卡佩拉斯分析了世通败绩的情况后，出人意料地趟了这道混水：出任世通公司董事长、首席执行官兼总裁。令业内人士无不为此在跌眼镜，而他心里却明亮得很。 不可否认的是，如果卡佩拉斯此举成功，既能拯救世通，又能再度点亮他的职业生涯。 卡佩拉斯一上任，便立即着手对世通进行拯救行动。他先是解雇了直接或间接卷入财务丑闻的100名管理人员，接着又趁着世通的颓势裁员17万人；保留主要业务单元，非核心业务一概出售，光无线转售业务一项每年就可节省7亿美元，在拉丁美洲和欧洲的一些业务也陆续挂牌出售。 谁都知道世通出的是财务造假丑闻，而卡佩拉斯偏要从“丑”处着眼。2003年4月，卡佩拉斯前期的清理工作已经完备，便把臭名远扬的“世通”名称改回到原来的用名——“mci”。改名的目的无疑就是希望通过这个金蝉脱壳的举动帮助公众忘记原世通公司的那段丑闻，从而根本扭转公司诚信形象。为了减少客户流失，卡佩拉斯和他钦定的其他高层领导亲自出面给企业重量级客户打电话，请他们相信mci的业务运作健康。在公司内部，卡佩拉斯则成立了董事会和企业道德规范办公室，并推出了下属财务报告制度和职业道德培训计划等。 更名3个月后，美国联邦地方法院法官便允许“mci”通过支付75亿美元了结了因财务丑闻而遭受的欺诈指控。“世通”案至此告一段落，“mci”在卡佩拉斯的引导下开始稳步前进。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 清醒的头脑 原科龙集团”二号人物”屈云波有一次在北大光华学院演讲时说：“如果有人再请一个像我这样的咨询顾问做副总裁，我给他的建议是，你事先要对这个公司调查清楚，看看自己有没有能力解决这些问题，然后再决定去不去，不要轻举妄动。”这句话正所谓对如今正处于发展时期的团队“二号人物”们的劝诫。意思无非有二：一是要求管理者必须时刻保持清醒的头脑，有清晰的人生观，能引领自己克服管理中出现的一切困难；二是要有洞察力，对团队的文化、资本和财务环境脉络要明晰，这样才会极大提高“二号人物”在团队中的威信和影响力。 保持清醒的头脑，有利于你从团队的复杂的现象中抓住主要矛盾，界定问题保证方向不被偏离；其次要有创新精神，能及时从其他团队中选优汰劣，保持整个团队运作的活力。 事实证明，一个团队的最终成功，并不一定要有一个出类拔萃的战略，而只要其恰当周详，无明显缺陷。同样，团队战略的实施也并非一定需要一个十全十美的领袖人物，关键在于管理层要有清醒的头脑，避免犯低级错误。惊畏殷鉴，保持一份戒备心理，有利于降低团队运营的风险，避免重蹈覆辙。 “二号人物”既是团队战略的设计者，又是该战略的最高执行者。然而，面对当今世界无处不在的竞争与陷阱，对于那些意欲引领团队谋大业的“二号人物”来说，前面的暗礁险滩何其多，如果自己没有清醒的头脑做支柱，要想在团队战略方面能博采众长，以期到达目标彼岸，那定然是一件可望而不可及的事。 人不清醒就容易犯糊涂；团队不清醒就容易掉入运营战略的陷阱之中。 因此我们不难见到因为没有清醒地认识竞争对手的实力而被对手击败的案例；因此我们不难见到因为没有清醒地打造求实战略而陷入虚假繁荣的案例；因此我们不难见到因为没有清醒地静观市场而被自己打败的案例；因此我们不难见到因为没有清醒地评估自身条件而盲目扩张的案例；因此我们不难见到因为没有清醒地控制成本而导致团队效益出现负增长的案例……可见不清醒而致使团队衰亡，“一号人物”自然咎由自取，但作为战略最高执行者的团队“二号人物”，因没有清醒的管理方略，自然也难辞其咎。 团队运营方略中要涉及的主要方面，这是团队在制定战略时必须加倍小心的领域，对正在接受市场经济洗礼的“二号人物”们有着特别的借鉴意义。在前面提到的一些案例里，我们已目睹了因为管理层缺乏清醒的头脑，只顾“窝里斗”而使曾一度在市场上呼风唤雨的一些企业的结局。这就说明，如果团队高层管理者在运营战略上犯糊涂，管理魅力与管理质量锐减，那么，这个团队其兴也勃，其亡也忽。 诸多事实可以印证：不清醒就是方略失误的同义词。曾一度无人不知的我国××公司即是一例。它所犯的战略失误，就始自于“二号人物”在制定方略中的不清醒。 专家在分析该公司的失误时提出，该公司首先在于陷入于错误地判断竞争环境。在上世纪90年代中期中国经济过热的情况下，该公司管理层最高执行者盲目乐观，认为房地产有暴利可图，从而不顾自身的核心能力，错误地把团队未来的筹码压在自己一无所长的房地产上。这就是盲目多元化，自损企业价值。而且该公司在企业规模急剧膨胀后，没有调整相应的业务流程，仍沿用先前的管理方式，根本无法适应团队发展后接踵而至的管理上的复杂性，整个公司远不在一种正常的受控状态，职能部门和业务部门之间无法整合产生协同效应。当房地产项目导致公司资金短缺时，该公司的决策层也仅仅是剜肉补疮，抽调保健品业务的资金来填补房地产的无底洞，而从来没有冷静地评估一下自己到底是否应该涉足其间。结果是不但在房地产上无力回天，保健品业务也从此一蹶不振。如此种种恶性循环的方略错误缠身，无不始自决策人缺乏知己知彼的清醒头脑，同时也就注定了该公司后来必然要遭受的灾难。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 宽阔的胸怀 作为一个团队的“二号人物”，除了应具有的业务能力和技术能力以外，最关键的就是能够带领属下协同作战，共度难关。但是，就目前的情况下，许多团队“二号人物”在这方面的表现却不容乐观。有些人还认为团队只要有制度和程序，就可以命令下属干这干那，其实不然。人是一种有感情的动物，对于有感情的动物来说，任何枯燥的教条只能导致无法控制的局面。真正标准的团队“二号人物”应该是拥有凝聚力，而不是制造离心力的。要想拥有凝聚力，如果没有对下属的诚恳、容纳和宽让胸怀，怎么可能得到？ 有些“二号人物”生性孤癖，不习惯和下属沟通，致使团队的决策执行效果大打折扣。从团队整体运营角度看，这完全是犯了管理层个人情绪主导一切之大忌。所以，“二号人物”必须拥有宽阔的胸怀，勇于接纳来自下属不同的意见和批评。哪怕这些意见和批评不尽正确。 要摆正自己的位置。不能主观地认为和下属的沟通可有可无，因为是不是善于沟取决于接受信息的下属来认定。“一厢情愿”地认为信息传递下去没问题，很可能问题就已经出现了——或者是你根本没有征询下属的意见，或者是你对下属的意见熟视无睹，或者是你压根儿就不允许反对意见——所有这些，都是上下之间沟通的障碍。 了解沟通障碍的原因后，就必须谋求予以改善，诚心诚意地听取下属的意见或批评。这样做丝毫不会影响下属对你的赞赏。当下属回应信息后，必须将其进行谨慎的评估，然后再采取适当的措施。下属都有自己独到的领域，“二号人物”应让下属发挥所长，不要蛮横地干预属下的正常工作，而应站在团队合作的立场，虚心地与下属讨论，这样才能发挥团队的整体优势。 为了克服与外界隔离的问题，“二号人物”还可以采用戈恩所使用的“走动式管理”模式。这种模式除了可以协助管理层事先解决团队潜在的问题外，还可以让管理层发觉下属工作进度落后的原因所在。 “二号人物”还必须对自己所做的各种决策负完全责任。在你的职责范围内，小至下属加薪，大到团队的运营决策，都要负全责。此外，“二号人物”还深谙“知人善任”这个硬道理，极力寻找适当的人才来弥补自己不足的领域，这样做才能达到上下互补的效果，同时你也能得到下属的敬重。 “二号人物”还要深知赞扬能够鼓舞士气、提高效率这个道理。如果你能够在公开场合肯定下属的能力以及他所做的成绩，下属定然对你忠心耿耿，团队的营运也必将非常成功。 另外，“二号人物”的心中要容得了下属的缺点。一般而言，团队中下属的个人性格各异，但同时个性又都比较鲜明，作为高级管理者一定要取人之长，为下属创造好的环境，使得人尽其才、物尽其用。当然，如果下属中个别人道德沦丧到伤害团队形象乃至团队文化的程度，你也绝不可以姑息，如果你对这种人也持以容忍的话，指不定什么时候他要爬到你的头上来。 福建dnd（代名）劳务出口公司现在在国内业界已享誉盛名。这家公司在2003年底办了一批近千人前往南非打工的劳务出口业务。这批自愿申请出国打工的工人绝大部分来自西部农村，文化素质普遍较低，情绪容易激动，结果他们到南非工作不到几天，就和雇主方面发生劳资纠纷，并动起了武。 雇主方见势不妙，如临大敌，赶忙调来了当地的警察。中方工人和警察也发生冲突，还导致一名当地警察被送进了医院。混乱之中，有几个不愿意吃苦的后生趁机鼓噪，他们高唱《国歌》，高喊“我要回国”。结果情绪失控的中方工人受其感染，举行了总罢工。 雇主的工厂面临工荒灾难，中方打工者的国际形象也受到破坏。事态之严重性可想而知。消息传至国内，又惊动了中央领导、外经贸部、商务部、外交部、闽赣陕三省省委…… 有关责令火速解决的明传电报、电话从各级领导如雪片般飞向dnd劳务出口公司。作为承办方，dnd公司解决这场劳资纠纷自然责无旁贷。dnd公司高层领导经过反复酝酿，最后决定派出以“二号人物”林木容（化名）为首的8人协调队伍于2004年春节期间前往南非。问及dnd方：为什么这么大的事只派林木容，而不是“一号人物”亲自出马？回答的理由有二：一是“一号人物”十拿九稳，但林木容比“九稳”还多“一稳”；二是林木容有经验、有智谋，加之他那种极具亲和力的性格，相信他能出色地完成任务。果然，前后不出十天，消息再次传至国内——这批协调队伍圆满地完成了劝说中方工人复工的任务。那么，林木容一行人是用什么办法说服这批带着情绪的工人的呢？“我把带头闹事的那几个人带到我们的住处，不到半天时间就解决问题了。”林木容说。 林木容没有吹牛。 他把带头闹事的几个人聚到一间屋里，说：“你们在这里受了苦，我们也深表同情，但中国向来以吃苦耐劳精神而著称，你们因为苦而闹事，恰恰是玷污了国人的这种精神。现在你们已经造成了极不良的影响，如果现在你们要回国，我同意，但你们注定要背上‘逃兵’的骂名，如果你们现在觉悟了留下来，熬过一段时间，前程是可想而知的，而且，我用人格担保，前面所犯的错不再受到任何追究。我给了你们这么大的面子，你们给我面子吗？” 闹事者们一阵低头无语，复工了。带到我们的住处，不到?

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 4 魅力修养的历练 不管你在团队中的职务是总经理，是部门经理，是最高执行官，还是团队副职，只要你有一个顶头上司，那么你无疑就是这个团队的“二号人物”。“二号人物”是目前团队中让人羡慕的头衔，也是成功的象征。而仔细观察我们身边的“二号人物”们，为数不少，但真正合格的恐怕寥寥无几。照理，团队“二号人物”作为团队中最高执行官，他要负责团队的所有事务，这对于担任“二号人物”来讲确实是一个具有很大挑战性的艰巨工作。 很多体验过团队工作与生活的人会有这样的感受，如果一个团队的“二号人物”被他的多数下属所拥戴，人们在私下里谈话中总是带有对他颂赞有加的话，那么这个团队一定是充满勃勃生机、正处于良性发展阶段，而这位“二号人物”也一定具有较高的做人修养和人格魅力。一个人的做人修养与人格魅力并不是与生俱来的，它需要有一个自我完善与历练的过程。有修养与魅力的人对他人的影响，无需太多的格式化教导，因为他的一举手、一投足，都会对他人产生潜移默化的影响。由此可见，团队“二号人物”如果能具有这番魅力与修养，无论对管理层的口碑还是对一个团队的发展和管理的实施，都能达到事半功倍的效果。 无疑，“二号人物”是团队“一号”的代言人，因此“二号”本身也就是权力的象征，但这并不意味着“二号人物”所有的话可以得到下属的绝对服从，如果“二号人物”权力运用不当，致使下属“揭竿而起”，则有可能落下个众叛亲离的结果。“二号人物”在团队中应该具有亲和力，具有很强的人格魅力。人格魅力是得到别人尊重和支持的最有效的方法，比拥有权利和财富都要有效果。这是经过实践检验的真理。这些问题归根结底只有一个，那就是：团队“二号人物”应具有什么样的魅力修养？知道了魅力修养的重要性，又应该如何去历练？ 平易方可近人 有很多的例证说明，团队管理层最终土崩瓦解的原因竟然是管理层内部同僚之间的明争暗斗。绝大多数从原来的团队中走出的高层管理人才或多或少地都会抱怨自己在老团队遇上了根本无法共事的小人，却很少人会在人前对自己的问题进行深刻的反思。 有一个it业ceo谈到这个话题时说，人类不应该有敌人，只有同类。同类之间何以产生如此难以弥合的芥蒂？恐怕要归咎于人性的弱点上，这不是我们今天探讨的范围。但是，有一点是肯定的，这个世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人。决定它们位置的往往是环境。从这个意义上讲，每个人都有各自的优点，也都有各自的缺点。人与人相处，如果只会挑对方的缺点，那么对方在你的面前就永远不会有优点。所谓谁谁被谁谁“看扁了”，其意正是如此。 “看扁”对方，始自你的眼睛装上了“色”。用有色眼睛看人的人是缺乏平易近人的修养的，因此也是团队中最不好接触的。试想，如果你是团队管理层的要员，或是“二号人物”，你成天就只会在同僚及下属面前摆架子耍官腔，谁愿意真心地搭理你？ 本来同僚之间平等互利，对于下属任人惟贤，是最基本的为官之道。在中国古代道家学说中就有“夫惟不争，故天下莫能与之争”的论述。此话用于今天，其意就是指团队最高执行官要平易近人，不和同僚争权夺利。所谓“和为贵”，与做人“平易”道理也是相通的。当你身居要职，手中有权的时候，你与同僚及下属“和”了，也就意味着你“平易”了。平易方可近人。 平易近人是一种人格修养。这种人格修养集中在一个团队最高执行官的身上，还会产生不尽的聚合力。在这种聚合力下，保持“夫惟不争，故天下莫能与之争”的同僚和谐，又能充分利用下属的特长和优势，委以重任，鼓励创造，放开手脚，这样的“二号人物”才是真正合格的“二号人物”。 在现代的团队中，不乏这样的“二号人物”：平时经常和同僚保持友善的沟通，对下属的关心也无微不至，以至一旦某下属犯了错误，忐忑不安地等待处分的时候，他却用微笑帮助下属走出失败的阴影，重新建立信心。而对下属在工作中经常犯一些习惯性小毛病，反而严厉批评。但这种批评并不是纯粹为批评而批评，而是在批评中夹带循循善诱的开导，让下属懂得工作的重要性，以期改掉坏毛病。 当然，如果“二号人物”缺乏平易近人的人格修养，是不可能会有这样让人尊重的魅力的。 就有这样的团队“二号人物”。他们习惯了在权利的光环下工作，工作中出现了问题，不分青红皂白，先把负责工作的下属找来骂一顿，然后再调查工作的细节问题，最后发现原来不是下属的错。试想，如果这时下属就只会站在一边对你报之一笑，岂不是要反落得你自己尴尬不已？由此看，团队“二号人物”要想提升自己的魅力修养，就要先从平易近人做起。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 5 学习方能生智 不管你在团队中的职务是总经理，是部门经理，是最高执行官，还是团队副职，只要你有一个顶头上司，那么你无疑就是这个团队的“二号人物”。“二号人物”是目前团队中让人羡慕的头衔，也是成功的象征。而仔细观察我们身边的“二号人物”们，为数不少，但真正合格的恐怕寥寥无几。照理，团队“二号人物”作为团队中最高执行官，他要负责团队的所有事务，这对于担任“二号人物”来讲确实是一个具有很大挑战性的艰巨工作。 很多体验过团队工作与生活的人会有这样的感受，如果一个团队的“二号人物”被他的多数下属所拥戴，人们在私下里谈话中总是带有对他颂赞有加的话，那么这个团队一定是充满勃勃生机、正处于良性发展阶段，而这位“二号人物”也一定具有较高的做人修养和人格魅力。一个人的做人修养与人格魅力并不是与生俱来的，它需要有一个自我完善与历练的过程。有修养与魅力的人对他人的影响，无需太多的格式化教导，因为他的一举手、一投足，都会对他人产生潜移默化的影响。由此可见，团队“二号人物”如果能具有这番魅力与修养，无论对管理层的口碑还是对一个团队的发展和管理的实施，都能达到事半功倍的效果。 无疑，“二号人物”是团队“一号”的代言团队管理是一项具有挑战性的工作，作为团队的“二号人物”，必须具备超凡的能力和渊博的知识。因为没有知识而没有解决问题能力，因为没有知识而缺乏管理理念——这和懦弱者一样可怕！ 知识从学习而来。没有学习，何来知识？但是，这里所讲到的针对“二号人物”的学习，并不是要你看过多少书，读没读过博士、mba之类，而是学习解决问题的方法和从广泛的知识中总结出来的管理理念。如今因受知识型人才社会导向的鼓噪，致使一批批有着各种毕业证书光环的学子们刚走出校门不久就被企业拉断了胳膊，其实这些学子们未必能胜任团队最高层管理职责。他们表面上看起来年轻有为，但由于没有经过社会历练，也没有承受过什么挫折，短时间内根本无法把书本上的知识转化为解决问题和领导力的经验，而这种经验、历练和挫折，恰恰是权衡一个管理者短期行为与长期效益之间的平衡点必不可少的条件。光有书本知识，与真正的“二号人物”所要求具备的魅力条件还相差太远。 可以这么说，真正合格的“二号人物”，首先必须是善于解读生活之道中的各种经验教训，并能从中学习分析问题和解决问题的能力的高层管理者；其次仍是通过学习，把握好团队文化的内涵，并能适时地把团队文化的精神实质发扬光大的宣传者。 无疑，解决问题的能力和管理能力反映一个管理者的职业素养。这种素养不经过勤奋的历练是难以铸成的。那么如何提高这方面的素养呢？主要有以下三个方面： 一是要勤于知识与经验的积累。团队的“二号人物”应该是通才。所谓通才，也就是对社会知识、天文地理等各方面都应当有所了解。培根曾说过：“读史使人明智，读诗使人秀灵，数学使人周密，科学使人深刻，伦理使人庄重，逻辑修辞使人善辩。”通才的能力就是通过不断的自觉学习铸就而成的。除此之外，还要多向上级、同僚、下属以及“外人”学习。人的时间和精力有限，要善于通过与别人的交流来提高自己。无论是高人还是凡人，都有闪光点，通过学习，吸收闪光点之精华，则可以成为管理者知识的源泉。知识经验的积累和文化底蕴的提升，来自平常的勤奋。你勤奋了，学到的知识越多，经验也越多，你在团队中的魅力修养也会随之提升。 二是要在学习中提高自身的文化修养。因为“二号人物”的人格魅力在很大程度上取决于他在下属当中所能享有的感召力。没有文化修养，何来感召力？需要留意的是，这里所说的文化是广义上的含义，并不单指文字能力和一般文化知识，更多的是指吸纳人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的能力。文化修养、知识积累较高的人，一定是心智开阔、思维敏捷的人。对一个团队而言，团队所处的文化环境则是形成团队管理理念的重要背景。可以这样说，有什么样的团队文化就有什么样的团队管理，有什么样的团队管理者就有什么样的团队文化。可见，“二号人物”注重自身文化修养和团队文化建设，这对一个团队的影响是举足轻重的，同时也是把自己塑造成具有魅力修养的管理者的基础。 三是在学习实践中，要密切关注团队里里外外的各种管理信息。团队管理在很多方面要参考来自行业信息的启示。在反复学习和实践的过程中，时不时地掺入行业管理信息的启示，丰富了你进行比较和鉴别的依据。比如同行业的创新、变革等信息，以及信息的动态和走向，你都花了精力去了解和研究，并结合你的知识量，进行再分析，再实践，你在管理上的决策就会更有说服力。收集信息的渠道很多，就看你是有心还是无心。比如很多信息的来源主要在媒体、人际交往等方面——我们偶然翻看一个杂志和报纸的时候，就有可能看到一个商业信息；我们参加一次同学聚会的时候，有可能在聊天中得知老同学的单位正要购买一批设备，等等，这些都是信息——了解信息资源同样也是一种学习。了解越多的信息，你的知识越丰富；你的知识越丰富，你的修养魅力越高 人，因此“二号”本身也就是权力的象征，但这并不意味着“二号人物”所有的话可以得到下属的绝对服从，如果“二号人物”权力运用不当，致使下属“揭竿而起”，则有可能落下个众叛亲离的结果。“二号人物”在团队中应该具有亲和力，具有很强的人格魅力。人格魅力是得到别人尊重和支持的最有效的方法，比拥有权利和财富都要有效果。这是经过实践检验的真理。这些问题归根结底只有一个，那就是：团队“二号人物”应具有什么样的魅力修养？知道了魅力修养的重要性，又应该如何去历练？ 平易方可近人 有很多的例证说明，团队管理层最终土崩瓦解的原因竟然是管理层内部同僚之间的明争暗斗。绝大多数从原来的团队中走出的高层管理人才或多或少地都会抱怨自己在老团队遇上了根本无法共事的小人，却很少人会在人前对自己的问题进行深刻的反思。 有一个it业ceo谈到这个话题时说，人类不应该有敌人，只有同类。同类之间何以产生如此难以弥合的芥蒂？恐怕要归咎于人性的弱点上，这不是我们今天探讨的范围。但是，有一点是肯定的，这个世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人。决定它们位置的往往是环境。从这个意义上讲，每个人都有各自的优点，也都有各自的缺点。人与人相处，如果只会挑对方的缺点，那么对方在你的面前就永远不会有优点。所谓谁谁被谁谁“看扁了”，其意正是如此。 “看扁”对方，始自你的眼睛装上了“色”。用有色眼睛看人的人是缺乏平易近人的修养的，因此也是团队中最不好接触的。试想，如果你是团队管理层的要员，或是“二号人物”，你成天就只会在同僚及下属面前摆架子耍官腔，谁愿意真心地搭理你？ 本来同僚之间平等互利，对于下属任人惟贤，是最基本的为官之道。在中国古代道家学说中就有“夫惟不争，故天下莫能与之争”的论述。此话用于今天，其意就是指团队最高执行官要平易近人，不和同僚争权夺利。所谓“和为贵”，与做人“平易”道理也是相通的。当你身居要职，手中有权的时候，你与同僚及下属“和”了，也就意味着你“平易”了。平易方可近人。 平易近人是一种人格修养。这种人格修养集中在一个团队最高执行官的身上，还会产生不尽的聚合力。在这种聚合力下，保持“夫惟不争，故天下莫能与之争”的同僚和谐，又能充分利用下属的特长和优势，委以重任，鼓励创造，放开手脚，这样的“二号人物”才是真正合格的“二号人物”。 在现代的团队中，不乏这样的“二号人物”：平时经常和同僚保持友善的沟通，对下属的关心也无微不至，以至一旦某下属犯了错误，忐忑不安地等待处分的时候，他却用微笑帮助下属走出失败的阴影，重新建立信心。而对下属在工作中经常犯一些习惯性小毛病，反而严厉批评。但这种批评并不是纯粹为批评而批评，而是在批评中夹带循循善诱的开导，让下属懂得工作的重要性，以期改掉坏毛病。 当然，如果“二号人物”缺乏平易近人的人格修养，是不可能会有这样让人尊重的魅力的。 就有这样的团队“二号人物”。他们习惯了在权利的光环下工作，工作中出现了问题，不分青红皂白，先把负责工作的下属找来骂一顿，然后再调查工作的细节问题，最后发现原来不是下属的错。试想，如果这时下属就只会站在一边对你报之一笑，岂不是要反落得你自己尴尬不已？由此看，团队“二号人物”要想提升自己的魅力修养，就要先从平易近人做起。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 6 言巧方能管好 一个人从呱呱坠地到成人，第一要过的就是讲话关。而作为一个团队的高级管理者，从刚刚走上领导岗位开始，学会语言沟通技巧则成为铸造自己成功的必修课。语言对人与人之间沟通的重要性属于众人皆知的自然道理，这里就不多说了。这里说的是讲话的水平是对一个人魅力修养的客观反映。尤其对团队“二号人物”来讲，讲话水平很大程度上就反映出其管理的水平。“二号人物”除了要用高尚的道德情操去感染同僚和下属，按人性化的魅力去赢得人心外，提高自身的驾驭语言能力，讲求讲话的技巧，直接关系到整个团队的工作成效，也关系到“二号人物”在团队中的威信和形象。故而谓之“言巧方能管好”。那么，怎样才能做到“言巧”呢？ 1.要顾及权威性 “二号人物”要考虑自己的身份，与下属讲话要注意严谨周密，把握分寸，尽量不把话讲过头，以避免在下属当中造成不良的影响。唐代武则天就曾说：“人臣不慎密者，多有终身之悔。”又说：“非所言勿言，以避其患。”“终身为善，一言败之，可不慎乎。”由于“二号人物”的一言一行备受下属关注，有时一句不慎的口误，往往会给自己带来不小的麻烦，更有甚者还会导致名誉扫地。由此看，慎言作为巧言中的一种忠言，“二号人物”们万万不可轻易忽视。 2.要顾及策略性 策略是实施团队管理工作的先决条件。讲话也不例外。“二号人物”若是无策略的讲话，必然导致无策略的行动。在讲策略的同时，还要注意讲话的尺度，不能无原则地评价某些事情、某些人。若经常发表与集体意见不一致的观点，不仅会降低领导者个人威信，还会影响集体战斗力的发挥，阻碍正常工作的开展。一般情况下，领导者是代表一个组织、一个集体出现在众人面前，而不是仅仅代表自己。他的讲话应代表这个组织的工作方针、工作原则、工作目的、工作要求；代表组织表明对一些问题的看法、态度。支持什么，反对什么，都应该讲求策略，并在坚持原则的前提下做到明确而具体。 3.要顾及针对性 无论是对“一号”、同僚，还是对下属，也无论是以何种形式的讲话，都应该注意把握内容的主题，要符合客观实际，避免毫无针对性地说些不着边际的话，让听众如坠云里雾中，不知所云。作为团队的“二号人物”，如果经常说些不着边际的话，你的人格魅力就会随着时间的推移而渐显疲态，当没人再愿意听你的无病呻吟时，恐怕你这“命官”也只有面临“丢官”的结局了。 4.要顾及激情性 一个团队是否充满活力，这与“二号人物”能否鼓舞团队的士气有直接的关系。其中讲话时的表达方式尤为重要。一般而言，能调起下属高涨情绪的讲话有两个方面：一是内容极具鼓动性，同时还要注意必须符合团队发展的要求，必须与员工的愿望和利益休戚相关，必须是切实可行的宏伟目标，必须是实事求是。一是讲话要有适当的激情，通过风度、表情、声音的有机结合，把话说得有声有色，生动有趣，以期打动下属。但手舞足蹈、声嘶力竭，会给下属留下一种缺乏修养，作秀失重的感觉。 5.要顾及简短性 讲话的内容组织得再好，因为耗时太长，听者昏昏欲睡，结果影响了讲话的质量，这实在是得不偿失。越重要的话越简短，便于听者记忆——这是很多失败者总结出来的一条经验教训。就有一些团队的“二号人物”误以为越重要的话越要说得详细些，于是婆婆妈妈地旁征博引，而所得的结果却适得其反。美国历届总统的就职演说大都在3000字左右，少的只有几百字，而俄罗斯总统普京在竞选总统演讲时做得更“绝”，他只花一句话的工夫就征服了整个俄罗斯，这句话叫“我要让全俄罗斯人民尊严地活着”。这些经典之作，你能说它分量不足吗？似乎还有人认为有些问题太复杂，讲短了讲不深、讲不透。有人研究得出结论，传输相同的信息量，时间越短，其效率越高。这和普京演讲时最迎合当时俄罗斯人心态的那句经典效应不谋而合。普京人格的魅力修养也浸透其中，其影响力一直延续至今。团队的“二号”们，你能做到如此境界吗？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 7 身先士卒的力量 团队是一个整体。在整体的运行中，团队的“二号人物”最需要的当然是下属的紧密配合，但比此更重要的则是“二号人物”的解决问题的能力与智慧。团队的“二号人物”在遇到问题时，只有从领导的立场和角度去分析问题，主动承担压力，身先士卒地去面对问题的根本，依“一号”对自己权力的依托，作出正确的决策，这才是“二号”所应有的态度。 在团队越是遇到困难时，“二号”越应该认识到自己重任在肩，而不是在“一号”面前把责任往下属身上推，更不能见难就找“一号”。要有一种与其满脸严肃地命令管理层提升自己，不如身先士卒，作出表率给他们看看的气质与风骨。也许，去找“一号人物”是最简单的方法，也许认为“一号人物”就可以立即解决，但是，身先士卒的“二号人物”绝不应该是如此无能的。 需要指明的是，“二号”们想提升团队的能力，最好的办法是先提升他们自己。榜样的力量是无穷的，有时甚至会超过通过媒介公共关系而进行的“地毯”式宣传。被美国翰威特管理咨询公司及《首席执行官》杂志入选顶尖公司的美国强生公司有一个非常骄人的传统——他们的“二号人物”无论是前任的莱力夫·拉尔森还是现在的比尔·威尔顿，都经常有规律地参加一系列培养领导力构建的社会活动，他们从这一系列的活动中得到了很多的教益，有了这么多教益，他们在下属面前的身先士卒时，就显得更加从容，也让下属更加信服。而美国国防工业的巨头——northrop grumman的首席执行官肯特·可瑞赛曾经营了一个原来在诚信方面声誉很差的公司。但是，他被提为公司的“二号人物”后，用自己的身体力行成功地扭转了公司形象，重塑了一个在公众意识中具有极强的执行力的管理队伍。肯特甚至还是一个极有影响力的示范者，当他就任公司的重要之职后，首先做的事情就是向下属们清楚地讲明了自己对道德规范、价值观以及对行为方式的看法和对这个企业重塑形象的期待，接下来他便以身作则，用自己的行动为大家树立了榜样，并始终将这种榜样的积极意义传递给他人。他的成功在于创造了一个讲诚信、富有执行力的大环境。在这个环境中，企业的所有领导者都在为发展而努力。 由此可见，敢于身先士卒的“二号人物”必须具备能身先士卒的能力。没有身先士卒的能力，只凭着满腔的热情和一股冲劲去做无畏且盲目的冒险，那只能贻人笑柄，在下属中根本达不到理想的影响效果。优秀的团队管理者都希望他们的下属能在工作中迅速成长和发展。假如我们能努力地提升自己，或许，我们就能更好地激励周围的人去做同样的事情。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 三 “二号人物”的魅力是怎样缺失的 团队的“二号人物”是完成团队最高指令的最高执行官。最高执行官是否有能力引导整个团队的下属实现团队的最高指令，在很大程度上取决于“二号人物”的“带动”能力。一般而言，带动能力基于“二号人物”本身的所具有的魅力含量。魅力越大，他在下属中的凝聚力也越大；凝聚力越大，他的成功率也越高。几乎没有人不知道魅力对一个管理者的重要性，也没有人会否认管理者魅力的缺失就等同于影响力的缺失，但未必所有的“二号人物”都能深谙魅力的自我历练方法。他们当中，不乏任劳任怨者，不乏身先士卒者，不乏以团队为公者，不乏紧跟形势者，尽管他们“累死累活”为团队事业鞠躬尽瘁，但人们还是很难从他们身上找到魅力，这都是为什么呢？下面有四种解答。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 被“以不变应万变”所耽误 俗话说：“树挪死，人挪活。”团队的主要管理者应该以积极进取的人生态度，认真对待和处理好自己管理职业生涯发展中所遇到的各种“变化”。但事实是，有太多的团队“二号”所欠缺的恰恰是这种生存求变的理念。有些团队的“二号人物”甚至把“跳槽”、“换行”行为都归之于“先知先觉”，但就是不从自己身上或改变团队现状方面下工夫。殊知“先机”永远都比“位置”更重要，谁把握了“先机”谁就能够抢占制高点。如果不会把握先机，只把跳槽当惯性，自己就只能是个既无激情又无魅力的慵懒之人。 刘邦时期的“二号人物”萧何掌管汉室，励精图治，创下了汉代太平江山。其死后，曹参为相，却疏于国政，“日夜饮以醇酒”。群臣如有事要禀报，一到曹府，“参辄饮以醇酒”，直到被灌醉为止。年轻的汉孝惠帝立志要像先帝刘邦那样有一番作为，因此对曹参的“无为而治”很不满意，多次在殿堂之上诘问曹参，而曹参却平心静气地作了一番“精彩”的辩解。他问惠帝：“陛下自己觉得与先帝刘邦相比，谁更圣明伟大呢？”惠帝当然不会说自己比父亲刘邦更圣明伟大，便回答说：“我怎能与先帝相提并论呢？”曹参又问：“您看我与萧何相比，谁更贤明呢？”惠帝说：“好像你的能力不及萧何。”至此，曹参和盘托出了他的治国方略：“既然你我才能都不及高帝和萧何，那么我们为什么还要更改他们制定的路线、方针、政策呢？曹参我恪守职责，贯彻政策而避免失误，难道不可以吗？”这就是著名典故“萧规曹随”的来由。曹参只图安稳，不思进取因而成了历史的笑料。 当然，对于团队而言，稳定是其安身立命的基础。但在稳定的基础上不思进取，这就不是一个称职的管理者所应具有的风骨。尤其对于具有一定规模和长久历史的团队而言，找守业之人不难，难的恰恰是有魅力的创新之才。特别是对于位列高层的管理者，要突破和超越前人的业绩，就必须具有求变的精神。像自以为“以不变能应万变”的曹参之辈，或成天只想着如何保住太平无事慵懒之徒，或只钟情于“顺风而飞”的盲目跟风者，他们身上思变进取的魅力早已是消失殆尽了。 现在市场竞争的规律表明，能把握时机求变的管理者比只求稳不求变的管理者更有魅力。谁富有激情、敢变先变谁就有可能创造“奇迹”。所以，有魅力的管理者往往就是抓住了大势又把握了成功的人。 我们不得不承认，像创造空中客车神话的尼奥·菲戈德、ibm神话的郭士纳，以及拯救雅虎的特瑞·塞梅尔等“二号人物”——在他们打造一流团队的成功记录里，承载了多少理性求变的人格魅力！这种魅力，既唤醒了许多人创业的追求和成功的梦想，当然也同样产生出许多非理性者的浮躁和不安。 有些人认为随着一番大浪淘沙，目前市场化的大势已定，现在团队应该转入追求稳定、秩序为主，团队管理者更应该由“创业型”向着“守业型”过渡。然而实际情况并不像这些人想像的那么简单。伴随着团队的发展，竞争格局只有愈发升级而不是稳定，各团队对专业人才日益增长的需求更说明团队“二号人物”应变能力和影响力绝不能忽视。面对当前的形势，“二号人物”是相信理智还是感觉？只相信感觉而不求变，无疑是拿严酷的现实赌博，惟有求变，深谙如何变，才能提升自己的魅力与影响力，才能引导团队健康而蓬勃发展。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 因“水土不服”而失意 前面讲过，“二号人物”要融入团队，对团队文化的解读这一环决不能少。而对于一些“外来和尚”而言，要做好这一点就比较难。他们当中总有一些人对新的工作领域以及人文环境产生各种不适应现象。情况好的，及时发现病根、调整自己，经过一段过渡时期后适应环境，工作转入佳境；情况不好的，劳心劳力一场，最终却闹得个既没有功劳也没有苦劳的结局。这种“水土不服”的“外来和尚”，要想在新团队中树起自己的人格魅力，几乎是不可能的。 必须承认，一个“外来和尚”刚到一个团队，总要接受众多审视的眼光。这些眼光里有期待，有挑剔，有认同，有排斥，在这种情况下，“外来和尚”接管团队管理工作所面临的压力可想而知。而与此同时，已成为团队“二号人物”的“外来和尚”该怎样主待工作同样要面 临严峻的考验。如果“新二号”对新团队的文化结构继续延续着“水土不服”，而以自己原有的理念来强化团队管理，他定然因此而失去群众的支持；如果他简单地评价或夸大团队原来种种的不合理，将原来的文化全部抽空，以达到理想化的设定目标和方案，不假思索地拷贝和推行自己原来的成功经验和方法，而忽视了老做法在新环境下的适应性问题，必然会造 成“南橘北枳”的尴尬现象。 “水土不服”造成自己失意其根本原因在于“新二号”只看到眼前这棵团队的“大树”，而没有体察清楚它生长的“水土”，从而也缺乏对自身“体质”适应性的正确估量。毕竟在已经选择和进入了这个新环境之后，你只能首先让自己去适应环境而不能指望环境首先适应自己。 “新二号”因“水土不服”而造成魅力失意大抵会有两种形式出现：一是给团队带来“内伤”。由于文化上的不适应性，管理者个人已经习惯的思维和行为模式与新团队通行的“惯例”不同，在没有充分了解和认识这种企业文化之前贸然决策和行动必然会产生较大的冲突，遭受来自团队内部各方面的抵制，影响整个团队正常的运行。二是给团队带来“外伤”。主要是由于跨行业、跨区域等原因，对新产品或者新的外界竞争环境缺乏经验和足够的认识，从而导致团队经营决策上的失败，“新二号”的魅力与地位因此一落千丈。 值得注意的是，对管理者魅力的评价往往来自群众的印象。一个没有群众基础的管理者，成天要忙于应对团队中屡屡出现的误解和争端，更有处理不完的员工琐事让你焦头烂额，你哪有时间去考虑自己的魅力？殊不知所以团队会出现那么多乱子，其中原因之一也在于你在员工心目当中已毫无魅力可言呀！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 创新“高烧”招人烦 “二号人物”喜欢挑战和创新——这本业是团队“一号”求之不得的。但过于热衷挑战与创新，从而忽略甚至否定团队循序渐进的运行思路，这就显得矫枉过正了。我们常常可以看到这样一类新上任的“二号人物”，他们为了证明自己的能力，在管理中对新概念、新事物、新资讯尤其迷恋，喜欢常挂在嘴边，天天在策动团队上上下下搞“敢为天下先”的尝试，视团队为创新的试验基地，搞得人心惶惶，团队业绩跌落，管理者在下属当中的威信大减、魅力全无。 诚然，创新不仅是团队发展的源泉，也是团队生存的基础。有远见的团队领导应该需要创新也欢迎创新，作为团队的管理者也要勇于创新、不断创新——这些观点本身并没有问题，真正的问题出在我们究竟该如何创新？把创新当成管理工作的目的可行不可行？ 稍微冷静地分析，就可以发现：任何创新活动，本身都同其他任何活动一样，有正面和负面两种效应。如果选择不当或者实施不当，其负面效应会超过甚至远远超过正面效应，反而给团队带来意想不到的危害和损失。此其一。其二，所谓物极必反，过度强调创新、追逐创新就会偏离创新的目的和方向，甚至走向创新的反面。如同热情对于人的生命非常可贵，但过度的热情对于人的生命也非常可怕和有害一样，过度的创新行为对于团队也会产生同样的负面效应。其三，一般团队人员的素质都参差不齐，一味地鼓动创新，不注意一些“后进”员工的感受，这样很容易引起下属的反感，以致造成下属不买管理者的账、不与管理者配合，甚至刮管理者的脸皮，拆管理者的台，管理者一腔美好的创新热望得不到响应，反被人所孤立，只落得郁郁寡欢，最终什么创新愿望也实现不了，还丢失了必须具备的人际关系。 创新就像策划，它并不是什么工作指令，而是源于人的思维上的灵感或顿悟。这种灵感或顿悟与团队中的真正实施还有一段距离，这段距离就是人们常说的“可行性”、“可操作性”等。毕竟，对于团队下属而言，大家所需要的是管理者能够降落到地里的甘霖，而不是还在空中飘荡的云彩。所以，作为团队的“二号人物”，不能简单地将头脑中的创新想法等与团队中的创新实践等同起来，更不能只为创新而盲目“发烧”。而是要以一颗平常心对待创新，主要的思维和精力应该集中在团队的正常运营和健康发展上，不要让自己和团队为创新而创新。 为“清闲”而惶恐 自己给自己找累，这是世界上最愚蠢的人才会干的事。为什么会有自己给自己找累的人？一句话，叫闲不下来，一旦清闲，心里就发慌，似乎更习惯受到“一号”的重视和压力，更习惯整天忙忙碌碌，只是害怕自己一闲下来就可能会受到团队轻视，因而他们必需要以“忙”来充实自己，以“累”来给自己心理找平衡。总之，“忙”与“累”就是他们的职业习惯，也成了他们生活的全部，离开了“忙”与“累”，他们就诚惶诚恐，就无所适从。 闲不住——这也是职业化对人天性的“固化”表现之一。好像磁场对放置其中的物质内部正负电荷的作用一样，让人身不由己。许多“二号人物”善于工作但不善于生活，善于解决重大的工作事件却不善于处理细微的生活小事，会忙碌但不会休闲；习惯了在众人面前的表现和八面应酬，不习惯一个人空闲下来、清静下来；长期对于高压处于又爱又恨之中，离不了甩不掉，工作兴奋度一直处在最高点，紧绷的神经一旦放松下来也许就会垮掉。 殊不知一个人的精力总是有限的，把有限的精力集中在无限的社会需求中，你能担负多久？因此你脾气就会怪异，因此你对下属的工作总是不放心，好像这个世界没了你地球就不再运转，因此团队的人虽然称赞你但却没有人真心地和你交朋友，即使和你共事，也大都抱以对付的态度，生怕被你抓差，更怕挨你的训，你孤陋寡闻又容易暴躁，工作效率事倍功半。而在人们的印象里，你是个不会休息的且带着点偏执的工作狂，但未必是个有个性有魅力的管理者。 对于“职业”的认识如果陷入偏执，那么结果往往会适得其反。只知道“忙”与“累”会限制一个人对人生的完整认识和体验，陷入一种固定的认识框架中，从而对人的创造性造成一种变相的遏制。此外还会在一定程度上会压抑人的天性、本能和自在性，过于约束或统一人的个性和差别，反而使得自己的生命不是更丰富更精彩，而是更单调更乏味以至破坏自己身心成长的均衡性，甚至时间长久造成个性缺失、魅力缺失，并引发积劳成疾，最后百病缠身，老无所终。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一 “2号”权力的分配与享用 许久以来，有很多团队一直秉承“一号人物”独揽团队全权的局面。如此一来，团队中凡事由一人说了算便是再“正当”不过。孰知事无巨细，“一号人物”要顾及方方面面的事情太多，轻重缓急不可能都能运筹帷幄，久而久之，就会显出力不从心，甚至造成顾此失彼的尴尬。也就是说，由老板一个人“统全”一个团队，其结果只能给团队带来支离破碎的无序后果。 日本有一家叫技研工业公司的家族式企业，该公司的董事长本田宗一郎在他创业后25年时，时年60岁，自感需要让贤了，于是他把这份事业交给当时才45岁的河岛喜好。10年后，河岛又把接力棒传递给51岁的久未是志。正是他们几位奠定了本田四轮汽车事业的基础，成为继“丰田”、“日产”后日本汽车行业中第三把交椅的占有者。本田宗一郎压根儿没有想过由他的儿子来接手他的事业。他自有他的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业。”为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。而同样是在日本，团队“一把手”自始至终都独揽大权的事却远比田宗一郎家族的让贤传统多得多。说到这里，一个不可回避的问题出现了：在现代各种类型的团队里，“一号人物”究竟是搞集权式的独裁好，还是走民主分权、让权的道路好？ 也许不同的团队，不同的领导人，情况千差万别。但已经有太多的事例可以证明：“一号人物”把决策中心下移，却是全球化时代团队应对复杂多变环境下的势必所趋。分权、让权也已是各类团队调整团队结构的关键词。那么怎样分权、让权呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 分权的艺术 分权是一门艺术。尤其分权予团队的“二号人物”，在给予权力的依据、运作、收效等诸方面，都要有精确的判断。诸多的事实表明，伟大的团队除团队本身和治理以外，还必须有其组织规模、团队文化，以及管理者责权的考评。而团队基层管理者按角色定位来分当这种考评的角色则再恰当不过。 美国著名人力资本专家马斯洛曾提出人的需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，其中自我实现需要是最高层次的需要。每个人都有潜在的能量，都有自我实现的渴求。在一定时期内，让下属最大限度地发挥自己的潜能，要比发一个“红包”更能激发工作热情。团队实行分权管理，便可使那些平时绝少有机会相互交流的下属、中层管理者等都能有机会参与团队的管理，使之确立自己的价值，满足自我实现的需要，从而为团队尽心竭力，创造更多的财富。 就以美国微软公司的比尔·盖茨来说，过去一直身兼董事长和执行长两职，直至本世纪初，适逢微软的领导力受到各界的严重质疑，人才纷纷外流，比尔·盖茨经过再三考量，终于认清“一号人物”独揽全权必是弊大于利，于是他毅然选择卸下执行官职务，改由巴尔默接任。这样，有了“二号人物”之誉的巴尔默负责策略规划和行销，随着巴尔默把工作做得井井有条，比尔·盖茨受质疑的频率急剧下降，而且，他还因此腾出更多的精力专注于自己的专长，致力于提升产品的研发。 除微软外，最近很多原来“一个集权制”的团队逐渐开始流行董事长与执行官权责区分和由不同主管任职的趋势，但需提醒的是，这种分离后，团队所要面临的问题是“一号人物”与“二号人物”的配合是否默契。如果两人能够默契，无疑能为团队向心力带来显著效果；如果连这一点都做不到，甚至在很多决策上两个人产生太大的分歧，这样的分权就只能适得其反了。 分权的关键在于权力分解后的落实与履行，但无论怎样做，最重要的一点就是要关注基层“掌权”后的实施效果。韩国有一家工厂曾尝试过“一日厂长制”的分权办法。分权后的一日厂长如真的厂长一样，拥有处理厂内一切公务的权力。当一日厂长对工厂有意见时，就详细地记录在工作日记上，并让各部门员工收阅。各部门主任要依据批评意见，随时改正自己的工作。实行一日厂长制后，这个工厂大部分当过“一日厂长”的职工对工厂的向心力大为增强。更为重要的是，这种方式增强了他们对公司经营的参与意识，使他们的积极性得以极大的发挥。结果，这个工厂的管理收到显著效果，节省生产成本二百多万美元。厂方把部分资金发给全厂职工，全体职工皆大欢喜，同业望尘莫及。 从如上的分析来看，团队首脑的分权应该是积极的，但又是灵活的。它要视团队的历史底蕴与文化积淀而定。有一些团队“一号人物”身兼创始人与管理者，在团队成长的初期和中间过程，的确具有稳定团队信心的功效。然而，团队持续发展后区分为董事长和执行长的角色，可以一方面在整个人事培育上，懂得释权或放权，并让后继者有发挥的空间，是留住人才的要件；另方面，也是所有权与经营权分离，完成公司治理改革的一大步。像前面谈到的比尔·盖茨，当初他独揽“全权”未必就是错，但当微软成为国际品牌时，他若是再不分权，那就给他自己为难了。 现在的情况是，许多团队为了适应行业的竞争而兼并或重组。兼并重组后的新团队无疑要向着旗舰式的大团队发展。在这样大环境下，若是仍实行某一个人（董事长）独揽“全权”，兼并或重组便失去了真正的意义。惟有“一号人物”和新任命的“二号人物”权力责任分立才是明智之举。“一号人物”卸下管理之责，让“二号人物”有充分的发言权和管理决定权，这样，“一号人物”除了更能将其理念得到充分发挥外，“二号人物”乃至其他基层管理者的能力也有了更多的用武之地。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 让权的艺术 这个话题应该针对团队的创业者更为合适。曾几何时，成功的创业者几乎成了在西方国家的商界最受人崇拜的风云人物。然而，时至今日，在人才竞争愈演愈烈的在环境下，创始人适时地把他们在团队中的关键管理决策让给“二号人物”来主抓，几乎已成了惯例。比如在美国商界中，成功的创业者自然会受人尊敬，白手起家创建团队的思想对美国人开拓者精神的理解极具吸引力。然而令公众陶醉的特征可能使投资者感到厌烦，他们经常把创始人视为有好主意但不具备成熟能力监管大型团队的人。 美国以外的其他国家的情况也是如此。最近发生在中国的联想、华为、海尔以及众多民营家族团队中的“接班人”问题，也成了商界的一大热门谈资。 无疑，团队的创始人是理所当然的“一号人物”，然而尽管创始人有创业精神却未必有丰富的管理能力，把打下的江山托付给最信任的有能力的人去管理，这正是创始人的一种英明之举。问题是，创始人应该如何让位，让位给什么样的人？这倒是团队“一号人物”必须用理性去面对的。 当2000年微软的创始人比尔·盖茨把自己的ceo职位让给斯蒂夫·巴尔默后不到四年，it界另一家巨人企业戴尔公司的掌门人迈克尔·戴尔也公布了自己的交班计划：现年39岁的他将于2004年7月把自己的ceo的职务交给52岁的总裁兼首席运营官凯文·罗林斯，自己保留董事长的职务。这与盖茨当年的禅让事件如出一辙。 用戴尔的话说，年富力强长期在位的创始人兼ceo很有可能成为企业的一个巨大隐性负担——他们会变得自负，绞尽脑汁也不能贡献新主意，也不能接受新的商业实践，团队也会失去活力。戴尔同时又强调，在受强烈自我意识驱动的美国企业界，根据不平等的“合伙关系”所制定的权力分享计划绝大多数行不通：对组织和个人的忠诚度是一回事，人性和野心则是另一回事。 他们或许并没有注意到，创始人禅让事件不但能使被选中的人的能力发挥到极致，而且还可以使自己也不用为团队纷纷扰扰的人事纠葛而苦费心神。1985年，冰淇淋公司与杰瑞公司并购上市后不久，联合创始人及后来的首席执行官本？科亨接受媒体采访时，被问道是否相信今后5年中他可以达到每年15%的增长率。他回答说：“我不知道。”当被问及资本的使用时，他回答：“和那个问题一样，我也不知道。”最后，采访者问起科亨先生的爱好，科亨有一搭没一搭地回答：“大吃大喝和乒乓球。”此话何意？当然是告诉你，他正在轻闲地享福。 科亨也许感觉严肃地谈论财务状况不适合他作为自由精神和冰淇淋人的形象，但就像科亨真的不感兴趣一样，他的本事和兴趣蕴藏在创造冰淇淋口味和营销公司上，不在筹划利润上。公司上市后不久，他就已经将公司的日常经营权交给了以实现利润为目标的高层主管拉加先生。 在美国，像科享这样理智让位的“一号人物”还有很多。网景公司作为麦尔？安得利生和吉姆？克拉克的构想，在其诞生后不久，就由富有经验的管理者吉姆？巴克斯代尔接管；在互联网新的服务商点公司成立3年后，大卫？多曼从创始人克里斯托弗？哈赛特手中接管了它。这些事例无不都印验了巴布森学院的创业关系学教授艾伦在一本书中所说的：“创始人极少是在长期经营中管理公司的最佳人选”，因为“十多年掌权并保持有效率，对任何人来说都挺困难”。 不过，话说回来，团队创业者也作为团队的“一号人物”，在让权的时机和对象的把握上也十分重要。尤其在时机上，更要讲求适时的艺术。像美国数据仪器公司的创始人肯？奥尔生，因长期呆在公司“一号”位置上不走，导致1992年被公司董事会驱逐出界。可是从某种程度上说太晚了，因为这时候的公司已经被他拖得筋疲力竭了。 但是创始人太快让位也许会危害团队。即使缺乏日常经营技能，创始人也能成为团队很有效力的招牌，尤其是在消费者行业。麦当劳的创始人雷·克洛克做了大量的团队品牌广告，他的名字曾一度与麦当劳产品牌子齐名。雷·克洛克经营麦当劳二十多年后才让位，是因为麦当劳当时特殊的经营理念长期以来无人敢接管。 那么既让团队的创始人保留在董事会“一号人物”的位置上，同时又引入有经验的日常经营管理者是否可行？也许可行。创始人也许渴望快步走出大家的视线，将大公司的管理留给别人，而自己去追求当初创办公司时做过的有意思的事情。比如科亨让权给“二号人物”拉加，但自己却仍在公司继续发明新的冰淇淋口味，既不妨碍拉加的管理，又增加了冰淇淋品牌的品种，何乐不为？ 在西方国家绝大部分团队里，创始人和管理者同时存在是难以事业有成的。当新的管理方式将他们的团队引向一个新的方向时，几乎没有哪个创始人会坐到后座上去成为不重要的角色。但在中国，情况就比较特殊。用哈佛商学院的教授沙赫曼说：“当团队运转良好时，那些自以为是的创始人没有看到任何离开的理由；当事情变糟时，他们又不能让自己离开。对于仍然留在公司的人来说，往往是进行一场宫廷叛乱后，以创始人被装在尸袋中运出去来结束的。”相比之下，中国团队的运营比较西方国家团队的运营更加困难也就在情理之中了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 集权的贻害 团队“一号人物”如果没有长远的危机意识，就很可能会囿于自负。有些团队的首脑觉得自己制定决策比委任自己的助手制定决策更可行、更安全。当然，有些首脑的集权行为有很多合理理由作为依据：他可能比助手更加训练有素，技术更熟练；如果他亲自制定决策，就可以确保决策合他的心愿。但是有一点他不一定能意识得到，那就是将全部决策职能集中在自己一个人身上，实际上是让自己的工作量加倍，使得助手无事可做，成了多余的人。孰知有能力的人成了多余的人，自然就会引发“叛变”团队的危机。 一些团队“一号人物”集权意识相当浓烈，在团队生活中，他总是喜欢说一不二，独断专行，惟我独尊。认为惟有如此，才可在团队中巩牢自己的“一号”地位，但常常事与愿违。因为集权意识强的人往往都是很霸道的，而霸道只会引起人们的畏惧和消极抵抗。以这样的心态工作，团队还能出成绩那才叫咄咄怪事！ 最近（2004年6月份）新闻炒得凶的迪士尼，争议的焦点之一，就是“二号人物”——创办人的侄子罗伊·迪士尼因和“一号人物”——董事长兼执行长艾斯纳理念不合，欲辞去副董事长一职。3月3日的股东会议中，罗伊协同其他投资人，以43%近半数的表决的结果，声明对现任“一号人物”没信心，促使迪士尼决定艾斯纳将结束董事长的集权制，专注于执行长一职，并将未来董事长与执行长的职务独立开来，由两位不同的人接掌，这样才稳定了投资人的信心。 由此可见，团队高级管理层是否有活力，关键还在“一号人物”是不是主动放手。如果不是主动放手，放手后的“一号人物”很可能就会成为最爱挑剔的人。比如因为助手犯了错，就免他的职，或削弱他的权限，或责令他以后都服从高层权威的控制，等等。这样的放手，和实质上的集权又有什么两样呢？集权的贻害最主要的因素来自“一号人物”的“三不放”。所谓“三不放”，意指不放心、不放手、不放权。如此一来，团队的运作就有如家庭作坊式，在潜意识里好高骛远，在决策上表现出盲目和“夜郎自大”。这样的企业能走高走远吗？一旦大败，便垂头丧气，六神无主了。有些团队的“一号人物”嘴上说自己不再搞集权，但他的个人意志总会时不时地凌驾在董事会之上，致使董事会在考虑决策性方案时，或多或少地总要看看他的脸色而裁定。这叫形式上的分权或放权，实质上比干干脆脆的集权还要可怕。 m公司曾经是美国商界排名前50的团队之一，该公司的一切收益来自于公司对其工程技术的信心与依赖。但是竞争对手很快就赶上了技术方面的水平。现在该公司正在寻求差异化的经营道路，使其与市场走得更近一些。这涉及到批发委托项目，品牌塑造问题，同时加上一体化的服务问题。 这个公司的“二号人物”——高级执行总裁有一次忿忿地讲述了公司的一次管理会议。在会前，要做很多的分析工作，准备一个接一个地演示和说明。这是典型的大公司会议，每一个会议都是为下一个更高层的会议在做准备。也就是说，一个20人的高层会议主要是为一个更高层的5人会议做准备的，而最终的会议内容是要拿给已经分权了的公司“一号人物”看的。 在那个20人的会议当中，有很多的报告都相当精彩，里面有涉及到很多的激进变革的提议。其实，提议才是会议里最关键的内容。等到为准备最高层会议的第二次会议时，所有的改革建言全都没有了。 这个“二号人物”说这是个“文化”问题。比如说，一个中层管理人员向公司“一号人物”解释一个问题，他说：供不应求的工程和技术驱动的社会文化已经过去了，现在是一个供过于求的时代，是顾客在推动团队的发展，团队是以品牌为核心的。“一号人物”对“文化”这个字眼十分反感，他不置可否地说：“这都是作秀。”这个管理人员满腔热血的建言被化成了一盆冰水，第二天就“知趣”地离开了公司。 很明显，像这类的“一号人物”都只是在形式上进行了权力的分配，但实际上他自己仍然在耍弄着集权主义的把戏，所不同的只不过是把“堂前”改成“垂帘听政”罢了。实质上实行集权的“一号人物”大都喜欢好看的图表和来自助手的动听的恭维话。结果呢？这种意愿当然容易得到满足。因为做报告的人都背离了自己的意愿，不再提先进的观点了，都学会在会议上讲一些无伤大雅的话来取悦自己的“一号”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 二 “变脸”天不塌 对一些大公司，特别是在不同程度上依赖“二号人物”的大公司，如果其“二号人物”“发脾气”，可能会给公司造成不同程度的损失，甚至会引发公司人事震动乃至运行危机。在这样情况下，要想挽留“二号”，钱对他们已没有吸引力，因为他们要的是团队的决策权、指挥权，用以满足其成功欲，否则他们将有可能掀起跳槽浪潮。硅谷公司高级主管沙伦·加德贝里对大公司总裁提出如下建议：对于智慧和能力明显超过“一号”的“二号人物”们，一把手最好主动让贤，并把接班安排和时间表告诉二把手，使后者安心工作并让其多考虑本行业的发展趋势以及本公司的对策。硅谷“印象公司”总裁马丽·沃斯说，一个公司的总裁应当尽量让二把手以下的所有雇员都能够在公司的经营活动中实现自己的人生价值。聪明的公司总裁遇到这种事情只有两种选择：要么主动让贤，要么慷慨大方地让自己提拔和培养起来的“精英助手”远走高飞。总之，不管“二号”发生什么变化，“一号”作为“一家之主”，如何理智地调整团队的策略，才是当下重中之重。毕竟，只要天没有塌下来，日子还是要往下过的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 “一号”阴影下的“二号” 团队“一号”总是想要而且也确实需要一名称职的“二号人物”充当配角。但分担职责的其他方式终究还是存在的。通用电气董事长杰夫·伊梅尔特手下有三位副董事长，还有各分部的主管。“副董事长”这个职位具有某种令人宽慰的安全感：一方面，它显示有老手在提供高见；另一方面，如此德高望重的智者不致制造麻烦。 许多事实表明，“一号”和“二号”之间的合作伙伴关系往往布满不确定因素：前者既需要后者，又有理由防备后者；而后者只要想留在团队中继续混，除了必须对老总忠诚，别无他路。 举个中国古代的例子。三国时期的诸葛亮可谓股肱治世之能臣。隆中一对，三分天下；出师一表，奠定蜀中——诸葛亮的治世之才，无人存有异议。特别是刘备与诸葛亮之间亲密无间的君臣关系，更是令世人赞不绝口。刘备白帝城托孤之时，曾当面告诉刘禅：“你与丞相之间的关系，就像子与父的关系一样，凡事应多咨询他后再作决定。”诸葛亮受此重托，亦不敢懈怠，事事亲历亲为，“政事不管大小，都由来裁决。”诸葛亮北伐前夕，刘禅已年满22岁，正是少年才俊、英姿勃发之时，而诸葛亮还是一百个不放心，说“后主年少无知，是非难辨。”并特派心腹大臣董元“监管”刘禅，“后主益严惮之”。刘禅在诸葛亮面前只是谨小慎微，噤若寒蝉。而在刘备逝世前，诸葛亮却曾感叹刘禅“智量甚大，增修过于所望”。刘备虽半信半疑，但还是宽心地表示“如果真是如此，我又有什么可忧愁的呢？”可是，一晃几年的功夫，诸葛亮对刘禅又作出另一番天壤之别的评价，把刘禅的智商贬得一塌糊涂。 从上例来看，尽管诸葛亮对蜀国功不可没，但他为取悦刘备不惜昧着良心夸奖刘禅，刘备“放心而去”，诸葛亮却让蜀国的大好江山着着实实地毁于这个阿斗之手。刘备“人亡而政息”，后继无人，诸葛亮作为原“二号人物”，他不注重人才的培养这一点是难咎其责的。 诸葛亮的教训还说明，一个具有超凡能力的人掌管的团队，在组织发展过程中由于其具有过人的胆识和高超的管理才能，在一定程度上都会产生权力过于集中、事无巨细的专权专断的现象，而其他具有潜质的管理人才都或多或少地笼罩于他的阴影之中、管理才能无法得到培养，更勿论本领的显现和能力的发挥了。 再比较团队“一号”和“二号”的命运，如果双方出现矛盾，交情尽，意见升级，那么最后的输家通常会是“二号”。毕竟，老总不高兴了，他自然有权炒掉副手，即便此举会给董事会留下不良印象。除此之外还有各种手段可以动用，包括缩减副手曾辛勤投入的项目，切断副手的信息管道，以及针对副手的命令下达相反的命令。最终副手将陷入彻底的苦恼和挫折感，想不走都难。 应该指明的是：就团队上下级管理而言，忠诚不等于屈从。但在某种情况下，“二号”这个职位的“终极陷阱”恰恰是过于称职。能够很好地执行“一号人物”的各项指令，固然可造就理想的首席运营官，但未必能造就卓越的首席执行官。伦敦商学院组织行为学教授杰伊·康格在谈到“一号人物”问题时就指出：“从某些方面来看，假如你的ceo当得太出色了，你就制约了自己。” 对于一名雄心勃勃的“二号人物”而言，最好的出路是忠实履行职务，但不要在这个职位上呆太长时间。否则，一方面有被一成不变地看成“副手”的危险；另一方面，不断响应“一号”制定的策略，并为其后果承担责任的苛求，终究会令人厌烦。到让人讨厌了再被人赶走，还不如趁早自己争取主动。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 没有无缘无故的来，也没有无缘无故的走 竞争时代，各类团队或多或少都会出现来来往往的人才流动。所谓没有无缘无故的来，也没有无缘无故的走。何缘何故？各有各的缘，各有各的故。但有一点不能否认：来者无不是兴高采烈；走者无不是遗憾多多。当下随着人才流动率的方兴未艾，愈演愈烈的“二号人物”跳槽已经成为诸多团队“一号”最头疼的一件事情。据有关专家预测，在未来10年内，发生在团队高级管理层的跳槽现象将会成倍地增长，到2014年，高级管理层的跳槽将猛增为现在的4倍。这种潮流，这种不可遏制的趋势，的的确确威胁着许多团队正常的人事运转和经济利益，以至一些团队“一号”一提起高级管理层跳槽，就像面对自然灾害一般，心焦如焚，但就是苦于束手无策。 在西方国家，团队管理层出现跳槽大都会引发团队乃至业界较大的震荡。比如法国工业部的首席工程师尼奥·菲戈德跳槽去空中客车，比如美国纳贝斯克公司的ceo郭士纳跳槽去ibm，比如朗讯公司的“二号人物”跳槽去惠普公司，比如哈斯波罗玩具公司的ceo玛格丽特·惠特曼跳槽去ebay公司……先不管这些跳槽者“空降”到新团队后所享有的一切是否称心如意，有一点事实不容否认，他们“离队”的动机几乎都是同样的——因不满原来团队的运作而萌生去意。这和中国团队所存在的高级管理层跳槽还不完全相同。中国团队高级管理层出现人事震荡算是家常便饭，而“离队”者的原因则五花八门：有抱怨原来团队的；有自己想换个环境重新打拼的；有追时尚赶潮流的……总之，每个人在离开原来的团队时，都能找到一条自认为是绝对正确的理由，只凭这条理由，就构成了跳槽的完整动机和行动。 据《生活时报》最近（2004年6月）对已获得北京中欧管理学院（即中欧国际工商学院ceibs的前身）工商管理硕士学位的80名中国经理就其事业抉择和工作态度进行的调查显示，他们从毕业后，曾就职于173个不同企业，在每个企业的任职期限平均为24年。在他们参加工作的前5年中，约有66%的人从事过一到两份工作，32%的人从事过三份以上的工作。调查还显示，这些职业“二把手”在作出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也会考虑现任职位的各种不尽如人意之处。近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性。约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽是因为受到新职位种种诱惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业，薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系，等等。更多的被调查者把事业机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。团队最不稳定因素是人事不稳定。中国团队之所以不像西方国家的团队那样相对稳定，其中很大一部分原因，就是高级管理层人事变动（尤其是单方面的变动）的随意性太大、太频、太缺乏职业修养。这也正是眼下中国团队“一号人物”们难以承受又不得不承受之重。 其实“一号”们忿忿之际，也该想开了——团队的高级管理层出现跳槽是正常的。因为作为“二号人物”，他们与“一号人物”是有差别的：前者永远是处在团队利益与自己利益相平衡的点上；而后者永远是把自己放在团队利益里面，在一定程度上团队的利益就是“一号人物”的利益。当利益的平衡出现一点点不平衡时，通常团队“一号”也会考虑更换“二号人物”或者“二号人物”要求换另一个团队。对于团队“二号人物”而言——我为团队工作，我尽我最大的努力的同时，我也要得到最大的相适应的回报——要求利益最大化也不是没有一点道理。作为团队的首席执行官，“二号人物”有时要比“一号人物”赚的钱还要多，因为这就是贡献。而“一号人物”不一样，因为团队是自己的私产，不必动心思去找平衡。所以，“二号人物”的频繁更换或者跳槽，只要是在符合商业规范、职业道德的前提下是可以理解的。团队“一号人物”要想改变这种局面，恐怕只会给自己作难。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 极度反思：团队“一号”五宗罪 西方一个哲人曾说：“不会反思的民族是无救的民族。”一个民族尚且如此，何况一个团队，一个人物？作为团队的“一家之主”，“一号人物”在团队下属中形成影响的远不止是言行举止，更有他的理念，他的思想，他的内质。毕竟，“一号人物”不是一只鸟，而是一只鹰。他有时候会比较孤独，但他没有理由不去奋斗。在奋斗中发展，在奋斗中反思，方属明智。一个人一生要走的路有很多，同样是路，如果在一条道走到黑——那叫执迷不悟；如果尝试一条成功的路——也会越走越亮堂。如果你选的真是前面那条路走下去，你的执迷不悟不打紧，一个团队精神领袖形象丢失了，那就是最大的罪过。请随着本文列数的“一号”“五宗罪”照一照吧，你是否有“疑似”之嫌呢？ 一罪“顺昌逆亡” 很多团队中的“一号人物”在管理中秉承了中国古代君王的霸道作风——顺我者昌，逆我者亡。殊不知这种作风在当今这种人才竞争时代已经给自己造成了极大的劣势。当然，作为一家之主，一号是有权力对任何人发号施令的，但这种发号施令必须遵从一条原则：尊重他人的人格尊严，尊重他人的感受。如果只会一味地强调“以我为主”，把包括“二号人物”在内的下属都当做服从的工具，那么，任何人都有权利对你说“不”！这个“不”的最坏结果当然是众叛亲离！有“顺我者昌，逆我者亡”思想的领导，在下属里是不会有好印象的，“专横跋扈”会成这类领导的代名词。作为团队的“首脑”，如果你把群众都当做你的服从工具，对不同意见者持排斥态度，你就失去支持者。没有支持者的领导人自然孤掌难鸣。再者，有“顺我者昌，逆我者亡”者还会埋没很多有用的人才。他们为图自己的安逸，宁可不向你发表意见，担心自己一不小心没有功劳不打紧，还会成为你专权的牺牲品，更有甚者，因为不服“一号”的霸道作风，会导致一大批有才能者“离队”而去，另谋高就，如此造成团队损失，赖谁呢？ 二罪在下属面前滥施淫威 尽管团队事实上是你的团队，但只要你的团队有了员工，你就应该把员工们都教导成为团队的主人，让他们自动并愉快地为团队承担工作责任。如果你对言谈举止不合己意的员工动辄便大发脾气，或出语不逊，不仅会对自己的领导形象有损，还会在大家心目中造成消极的影响。现在有些“一号人物”（尤其一些私企老板）仗着权势胡乱而为，脾气暴躁，只要一碰到不如意的小事，情绪容易失去控制，进而大发雷霆，无端训人。这种对下属滥施淫威的“管教”，其结果是使大家都对你言听计从，即使明知你的决定是错的，也没有人敢于站出来违逆你。试想，如果下属都对你服服贴贴，不敢怒不敢言，还有什么心思为你去当什么“团队主人”呢？ 三罪干涉他人自由必须明白，追求自由是人的天性，没有人愿意自己的自由无端地被别人严格控制。一般的人都会对这种爱干涉下属人身自由的老板持逆反心理。如果团队“一号”总是干涉下属们的私事，向他们提出不甚合理的要求，久而久之，他会对你采取抵制、敌视态度。正所谓：“假做真时真亦假”。他们还会在工作中搞些小聪明来“回敬”你，让你防不胜防，最终吃亏的还是你。因此，要想把团队建设成既有民主又有活力的团队，“一号”最好的办法是给下属们一定的自由空间，让他们去自由自在的地发展。要经常与下属们进行沟通，不要老靠专权去控制他们，或坚持自己的个性而扼杀了下属一些有建设性的意见。否则，你的团队将无可避免地要面临整体性的人才危机！ 四罪把“二号”不当“二号”谁都知道，团队“二号”是相对于“一号”而言的，他的职位就是第二的领导。但在很多“一号”眼里，“二号人物”充其量只是自己最好使用的工具，很多事，必须由自己亲自过问亲自点头，“二号人物”因此只成了傀儡，没有商议权，只有执行权。若是如此，与其有“二号”莫如没有。即使有，这个“二号”也就只能老老实实地当好无能之辈了。他们不必要承担责任，凡事只要“一号人物”点了头，还有什么事不好办呢？结果给那些无孔不入的下属提供了顶风作浪的空间。只要瞒过“一号”，“二号人物”是他们心中的“花瓶”，不得罪就行了。其实，很多“二号人物”在团队中虽然没有决策权，但却十分知情，用好了，则对“一号人物”有很大的影响力。“二号人物”出于其地位上的原因，比“一号人物”更需要尊重和理解，他们虽然不能说一句顶一句，但有自己的圈子和能量，千万不要低估。 五罪欠缺国际化理念目前国内很多团队最缺乏的正是具有国际化经营能力的首席执行官。作为团队“一号人物”，要想让自己的团队走向世界，就必须摒弃中国家族式的传统理念，虚心学习一些先进的跨国公司的文化管理经验，这是企业加强国际竞争力的基本要素。但是，目前很多团队“一号”存在一个认识上的偏差，以为“海归”就是国际化人才，只要有mba的学历证，他就是国际化人才。其实，真正的国际化人才不仅需要有多方面跨文化的技术工作经验，更需要具有跨文化的管理经验。作为国际化经理人，应具备以下多方面的能力：一是具备国际化经营的心理素质；二是具有先进的激励员工追求卓越的能力；三是具有熟悉和融入其他国家主流文化的能力。同时，还必须具有跨国经营的战略思想和创新能力。国际化的高级管理者不是从天上掉下来的，需要团队投资，后天培养。目前，在国内一些较大型的团队中所谓的首席执行官，绝大多数还算不上是货真价实的执行官。因为思想高度不同、理念不同、为人处事的方式不同，相当多的首席执行官在事业观和个人价值观上具有太多阴暗的东西。而这些东西，恰恰也是容易被团队“一号”所忽略的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 4 领导应以“执行“为天职 有一则故事，讲的是一个公司董事长在临下班时把总经理叫到跟前说：“你去安排两个员工去布置一下会议室，明天我要用会议室谈判。”随后总经理就叫来两个员工照本宣科地说：“你们两个去布置一下会议室，明天董事长要用会议室谈判。” 第二天，董事长发现会议室没有按惯例摆上鲜花，问明原由后，被解职的不是那两个员工，而是总经理。原因何在？这个肤浅的总经理丈二和尚没摸着头脑，而实际上，他犯的一个基本之错就是失职之错。这一失职，就是现在人们常说的三个字，叫“执行力”！ 再举个例子。东北有家大型国有企业因为经营不善破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首以盼日本人能带来什么先进的管理方法。出人意料的是，日方只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外，其他的根本没动。 有意思的是，制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，这家企业就扭亏为盈了。 一个团队运行的最后成功，战略先行，执行随后！美国abb公司董事长巴尼维克也曾说过：“一位经理人的成功，5%在战略，95%在执行。”如果没有有效的执行，就没有团队的成功！ 执行力，这不仅能显示团队高层管理者的人格力量，而且由此产生的巨大的示范和凝聚作用，能够有效地激励和团结下属，共同实现团队目标。说到底，“执行力”也是一种“决策力”。有着良好执行力的高层管理者必须是务实的决策者。从这个意义上讲，真正称职的团队领导（不管是“一号”还是“二号人物”），时时刻刻都不能丢弃这样一个理念：以执行为天职！ 当然，团队的“执行力”最终表现为团队力量。团队力量需要组织和协调，下属行为需要激励和约束，这些都离不开一套科学公正、切实可行的规章制度。还有最重要的一点是，要注重细节，细节决定成败。成功的执行者善于针对具体环境巧妙设计出解决问题的细节，这也是如今最稀缺、最宝贵的珍品。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 5 执行力决定团队成败 所谓执行力，就是团队管理运行当中制定的一整套行为和技术体系。它能够使团队形成自己独特的发展优势和竞争优势，是决定团队成败的一个重要因素。 时下，尽管我国的团队管理已经取得了长足的进步，但必须看到，我们跟世界上的顶尖团队还有相当大的差距，包括团队的管理、自身素质、品牌的竞争，等等。毫无疑问，在纷繁复杂的国际环境中，“逆水行舟，不进则退”，这是谁都不能改变的事实——“满街的咖啡店，惟星巴克一枝独秀；同是做pc，惟戴尔独占鳌头；都是做超市，惟沃尔玛雄居零售业榜首。”这是因为这些脱颖而出的团队本身就具有很强的执行力。反观中国的一些团队，管理层中做表面文章者大有人在，但一到执行时，问题一大堆，逃脱的逃脱，躲闭的躲闭，推卸的推卸，盲干的盲干，一到问责，不执行者反倒可以“一身轻”，什么执行力，什么领导力，什么团队精神，统统扯淡！但也不都是如此扯淡。 已经有不少不可辩驳的事实告诉人们，执行与不执行对于同类团队来讲，他们之间的差距决不仅仅是执行的本身，而是执行的效果。微软的“一号人物”比尔·盖茨曾坦言：“微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力。”而ibm的“二号人物”郭士纳也说：“一个成功企业和管理者应具备三个基本特征，即明确的业务核心、卓越的执行力及领导能力。” 2003年，海信集团的海信电视、空调、冰箱、手机等主导产品的产销规模有了较大增长，实现销售收入221亿元，增长幅度为145%。该集团在海外市场开拓、产业结构优化等也取得不小的成绩，经营质量得到进一步提高，为今后健康持续的发展打下较好的基础。然而海信的“一号人物”周厚健却声言目前海信急需解决的问题仍然是执行力不强的问题。而这些问题主要表现在三个方面：一是不能将好的思路落实于具体执行时间表上，导致好的思路和策略形成空谈；二是安排工作不到位，执行任务没有紧迫感；三是执行过程敷衍了事。成败关键在执行。而团队执行力差，将直接导致在贯彻团队经营理念、实现经营目标上大打折扣，更重要的是削弱了员工的斗志，破坏了工作氛围，影响了团队的整体利益。 领导是一个重要因素，但从某种意义上讲，企业是一个执行团队。团队里每一个员工的执行力的综合考评结果决定着团队是不是一个好团队，是不是一个实践目标有效的团队。要强化团队整体的执行力，领导就必须以身作则。另外还要有好的管理机制，充分体现人才的自我价值和执行力的最大发挥。从这个意义上讲，执行应该成为团队文化的重要组成部分。执行力的好坏，决定了团队的成败。 执行力的执行一般有三个方面。第一是建立科学的分配、激励、用人、考核机制，激发员工的积极性、创造性，实现机制创新。要结合自身和实际，完善人力资源管理模式，使团队的领导职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低，以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向着人力资源管理的转变。 其次是优化产业结构，打造知名品牌和名优产品，实现结构创新。发展具有国际竞争力的大企业集团，必须进一步抓好结构创新，这是做强、做大的根本途径。要突出抓好组织结构、产业结构调整和产品结构三个方面的调整，突出打造知名品牌和拥有自主知识产权的名优产品。其三，探索现代团队管理的新路子，推进由传统型管理向战略型管理的转变，实现管理创新。实践表明，加大企业管理，练好内功，使管理上层次、上档次，以期实现由传统型管理向战略型管理的转变。 没有真正执行力的团队注定不会长久，他们必然在激烈的竞争环境中败下阵来。只有那些建立了执行力文化的团队才具有竞争力，才可能得到健康的发展。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 6 形成执行“软肋”的八大原因 执行是一个比较“硬性化”的过程。由于这个过程不像做文章那样可以一目了然，由于它需要行动去实施，因而就显得比较琐碎、具体，涉及的环节较多，时间也较长，执行应该属于非常微观的管理范畴。在执行过程中出现的薄弱问题也就不像其他管理问题那么明显，因而经常会被管理者乃至执行者忽视。但是，团队运行管理战略的决定因素不是战略本身，而是其执行程度，因为再高明的战略也不可能在没有执行的前提下自动得以实现，因此，忽视执行过程当中出现的问题往往导致其成为团队管理中无形的“软肋”，并使得团队“一号”与“二号”制定的宏图大略也只游离于形式与空谈。 形成执行“软肋”的原因是多方面的。归纳起来，最有代表性的大致可列以下八种： 1.因受干扰而失真 在于团队内部的科层制管理体制决定了信息传递是一个逐级多链条的过程。而信息在多级传递过程中很可能会受噪声的干扰而造成失真，特别是一些大型的团队，内部结构比较多，程序也多，从上到下的信息传递自然要经过多层环节，受干扰的机率越大，失真的可能性也就越大。 2.可行性不精确 一个方案从策划到实现可能要经过“边尝试边论证”的多个阶段。而每个阶段对整个方案都是散件，但对执行者来说都是完整的行动。在方案计划不精准，现实性、可操作性可能出现中途变化的情况下，对执行问题、意外估计不足或缺少不同情境下的备选方案，导致执行过程中必须反复请示，反复核实，由此延缓了落实的进度。 3.执行的责任人不明确 团队内部分工不明确，界面不清晰，责任未到岗到人，以致团队高层的意图在层层下达、贯彻执行时，就会出现相互推诿，人人负责的结果是人人都不负责。这种问题一直是困扰团队“一号”的老问题，但是因其根子较深，涉及到部门冲突乃至利益划分等问题，也不容易被公开提出来。最后吃亏的还是团队最高领导层。 4.理解力出现偏差 在于团队中坚层的误读。传达高层思路的过程，本质上也是对信息进行解码再传递的过程。因而，倘若中坚层领会有偏差，或“一种方案，不同理解”，以讹传讹，也会出现“南辕北辙”的结果。 5.缺乏应有的协调机制团队本身实力不济，高层领导雄心勃勃，但由于资本或人力接不上，内部流程不顺，正规化程度不高，导致上级布置的工作很难顺利地推进下去，结果仍要花费额外的协调工作才能最终办成。 6.过分迷信目标管理 高层管理者以为靠业绩和奖惩可以主宰一切，然而下属却往往是属于“扶不起的阿斗”，缺少执行的技巧和能力。团队高层以“放手发挥下属的主观能动性”理论为指导，或以“不管黑猫白猫，抓到耗子就是好猫”的管理哲学来指导工作，最终却因下属能力不济导致目标迟迟不能实现。 7.制度不健全 团队内部作风涣散，出工不出力者比比皆是。工作机制不健全，导致干与不干、真干与实干、假干与虚干、干好与干坏等缺乏相应的奖惩作激励，由此使得执行文化得不到建立和弘扬，而官僚之风、阳奉阴违等劣德却大行其道。 8.认识不统一 团队内部员工素质参差不齐，对上级下达的任务的认识不统一，行为也不尽规范，导致在执行过程中缺乏主心骨，大家各行其是，甚至扯皮，很难形成合力，草草下令草草执行，自然难以收到团队高层所预期的目的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 7 执行的关键是“二号人物”的执行力 在西方国家，团队的“二号人物”又称最高执行官。可见西方对“执行”二字理解之透彻。美国人事决策国际公司的一位顾问指出：“团队的战略之所以失败，其原因就在于它们没有被很好地执行。最高执行官要为此承担绝大部分责任，要么是他没有足够能力去落实，要么是他作出了错误判断。” 由此可见，团队执行的关键是“二号人物”的执行力。如何才能提高“二号人物”的“执行力”呢？且以一支球队的教练为例来说明。教练的主要工作应当是在球场上完成的，他应该通过实际的观察来发现球员的个人特长，只有这样才能为球员找到更好的位置，将自己的经验、智慧和建议传达给自己的球员。对团队“二号人物”来说，情况都该如此，只有那些参与到团队运营当中的“二号人物”，才能拥有把握全局的视角，并且作出正确的决策。为此，“二号人物”必须亲自执行三个流程：挑选管理团队、制定战略、引导团队运营。并在此过程中落实各项计划。 上述工作都是执行的核心，而且无论组织大小，都不应该将其交付给其他任何人。如果一支球队的教练只是在办公室与新球员达成协议，而把所有的训练工作都交给自己的助理，人们可以清楚地预料到结果会怎样！ 首先，“一号人物”应该与“二号”共同在团队内部组建一种让下属信服的“执行文化”。在建立团队执行文化的过程中，“二号人物”的示范作用非常大，从某种意义上说，经理人的行为将决定其他人的行为，从而最终其将演变成为该团队文化中的一个重要组成部分。“二号人物”必须体现一定的魄力，比如，早上交代的事，下午做不完就不会回家。有了这样的示范，只有傻瓜才不完成上级的任务！如何让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好？最重要的就是要将团队的奖励制度和执行力连结起来。假设团队将员工的执行力分为a、b、c三级，接下来，团队一定要破除情面，拉大三者间的奖赏差距，这样才能培养出有执行力的文化。 其次，“二号人物”自身必须有一定的执行能力。这个执行能力包括计划、协调、筹措、掌控等。要了解成败的关键，知道如何筹措资源，如何让整个团队各部门同时受益，如何说服其他主管配合，如何审时度势，统领全局。幻想以“一号人物”的名义一声令下就会有结果，这是不切合实际的想法，也不要认为执行只是下属的事情，实际上，“知易行难”。将策略到结果的联结是执行，而执行的保障就是流程。每个优秀团队都有一套完善的运作流程。美国通用电器在其财务年报里骄傲地宣称，ge公司一旦确定一个策略，便可以在两个月内执行到位，这就是团队良好运作能力的体现。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 8 高层管理者执行力的起码素质 对一个组织来说，良好的执行力必须以相适应的结构、流程、企业文化和员工素质能力为基础。对一个特定的管理者而言，执行力主要体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种设定目标，然后坚定不移地完成目标的态度和行为；一种雷厉风行、快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风等。 管理者的执行力是多种素质的结合和表现，而绝不是某项单一素质能力的考评。如果管理者自己没有主见，只是任凭“一号人物”“说啥就是啥”的盲从，或不计后果不顾大局的冲动鲁莽，或说一不二、大搞一言堂等简单执行方式，都不是团队所需要的执行力。否则，团队将陷入非左即右，矫枉过正的泥潭。 本文重点谈一谈高层管理者执行力的相关综合素质要求。一个管理者要表现出有效的执行力，至少要具备三方面素质：卓越的思维能力、聚敛团队精神和坚忍不拔的态度。其中思维能力是基础，团队精神是保障，坚韧性则是最终体现。 1.卓越的思维能力思维能力包括演绎思维和归纳思维两方面。演绎思维是指在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果；而归纳思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的分析和总结。执行力要求快速行动、简洁明快。速度就是一切，快慢决定成败。但是，快与慢是辩证的，是相互转化的。快速执行并不是要求我们为了完成目标而不计后果，或仓促地抢在规定时间之前马虎地交差了事，或者允许任何人为了抢速度而降低我们的质量标准。迅捷源自能力，简洁来自渊博。因此，团队管理者的快速执行必须首先建立在强有力的思维能力基础上。只有具备宽阔的视野、敏锐的洞察力，管理者才能真正地快速执行。 2.聚敛团队精神 管理者聚敛团队精神，这不仅仅是对员工的要求，更应该是对高层管理者自己的起码要求。团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。管理失败最主要的原因是管理者和同事、下级处不好关系。对团队管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。如果管理者脱离团队，只一味地去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，而且对团队也是有害的。因此，管理者的执行力决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是聚敛团队精神，带领下属齐头并进。 3.坚忍不拔的态度 坚忍不拔指具备挫折耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务；在非常困难的环境下坚持工作，或在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点。坚韧性首先表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。“不以物喜，不以己悲”，认准的事，无论遇到多大的困难，仍千方百计地完成。其次是在工作中能够保持良好的体能和稳定的情绪状态，面对别人批评时能够保持冷静；在与同事、领导和客户发生冲突时，能够克服烦躁的情绪。最后，当自己处于巨大的压力下或产生可能会影响工作的消极情绪时，能够运用某些方式消除压力或消极情绪，避免自己的悲观失望情绪影响他人，以至团队的任务无法如期得到有效执行。 执行是一门学问，是团队战略的内在组成部分，是团队管理者的主要工作，是一个组织执行文化中的核心元素。执行力不等于管理者的素质，有执行力的管理者应该是有素质的管理者，而有素质的管理者不一定是有执行力的管理者；一个管理者如果不知道怎样去执行，其成绩也不过是整个团队各个部门业绩的集合。若是如此，管理者的执行力素质就要受到质疑。管理者作为团队的最高执行官，要想让自己有所作为，就必须在执行力上提升自身的素质，并在工作中投入巨大的热情和精力。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一 流“No2”VS一流人才 什么叫团队？人多了组织起来就是团队。一个团队的成功不应该是一个人的成功，而是一个群体的成功。也就是说，团队成功的取得，除其“一号人物”把准方向外，这个团队从“二号人物”到其他基层管理者在选才与用才方面所起的作用功不可没。团队选拔人才的根本目标是选拔团队的管理人才，但若是没有一流的“二号”，这个团队要想实施人才战略也是一句空话。 一个真正一流的人才是不会躲在温室里等人去发现的。他们对当前的形势理解得很透彻，他们知道不断求知对自己意味着什么？因此他们的成功机率很高，他们把成功献给谁就是谁的福分。从这个意义上讲，人才战略的本质就是团队对知识资源的理性夺取。 一个成功的团队必须依傍两大支柱：一是一流的“二号人物”；二是一流的人才群体。这个团队之所以能有活力，则要靠一流的“二号人物”和一流的人才群体，他们在团队运行过程当中相得益彰。那么，什么样的“二号人物”才能够组织起一流的管理团队呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 要他人优秀，“二号”先要优秀 中国一位优秀女企业家如此畅言：“时代在前进，人也要不断地学习新知识。要不然，博士就会变成硕士，硕士就会变成学士，学士变成什么都不是。”这就说明，要当一个称职的团队“二号”，首先自己先要树立起危机感和紧迫感，只有在危机感和紧迫感督促下，你才会自觉用自己的实力管理好“一号人物”交给你管理的团队；你才能把团队建成一支一流的团队。 纵观当今世界国际型现代团队，大从国家，小到企业，那些杰出的管理者的名字总是让人朗朗即可上口。沃森、韦尔奇、比尔·盖茨、松下幸之助……这些人物的经验正可以证明，一流的团队需要一流的管家，他们的管理素质直接关系到团队的前途和命运。作为团队的管家，他们必须具有卓越的远见、坚定的目标、百倍的自信、超越自我和不断否定自我的勇气。也就是说，要想选用优秀的人才，管理者首先自己得先优秀。 团队的管理者不但要保证自己优秀，而且应该是造就卓越团队的领路人，同时还应该是团队文化的倡导者、示范者与建设者。因为，团队经营理念的倡导、价值观的确立并使之深入人心，需要领导者去传播、执行和示范，因此他们的素养如何，直接决定了一个团队的文化优劣与走势。观察那些不成功的团队，人们往往可以发现其根本原因在于团队主要管理者缺乏文化素养或文化素养不高，这也是导致团队无所作为的直接根源。 一流的团队要有一流的管理，而一流的管理需要有一流的管家来主持。因此，一流的管家也可以说就是一流的“no2”。法国一位学者在描述成功的团队管家时这样说：“他们奋不顾身地冲向广阔的经济战场，开辟出一片又一片创新的领域；他们具有青年人的好奇心、发明者的创造欲、初恋者的新鲜感、神经质般的敏感性以及建设者和破坏者兼备的变革意识。而作为一流的“no2”，他们同时还必须具备非凡的领导才能和优秀的文化素养。” 当然，这种才能和素养的形成决不是一日之工。不管你加盟的是哪种类型的团队，也不管你当的是何种级别的“二号人物”，首先必须解决的是适应该团队文化的问题。其实有没有权力只是表象，甚至业绩和能力的证明也不是最重要的，最核心的东西在于“二号”能不能融入这个团队的文化之中，能不能适合这个土壤。如果你呆在团队一段时间后仍对这个团队的文化一知半解，你就不可能成为优秀的“二号”。 作为团队的“二号人物”，必须有足够的耐心和耐性去证明自己和等待团队“一号”的认可，不能太过理想化，因为事实上不存在理想的环境。如果用理想化去主导行为，到任何团队都会碰壁。你会发现“这个企业跟自己想像当中的不一样。我过来是做总经理，所有的财权、人权都应该交给我。”即使这些期待终会实现，但需要一个逐步的过程。毕竟，埃菲尔铁塔不是一日建成的！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 沟通：提升人才的忠诚度的最佳方式 人才资源是团队前进的战略资源。因此，团队高级管理者不能把团队中具有潜质的人才当做是一种打工的工具，让他们只负执行与操作的责任，而应当通过合理的沟通，在合理地提升他们的待遇的同时，加强他们对团队忠诚度的认识，以期使他们的潜质自觉地发挥出来。这种潜质一旦能为团队服务，就能发挥人力资源的巨大优势与效用，使团队也能得到很好的发展。 20世纪末，哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特博士写了一本书叫《服务利润链》。该书中综合了战略服务理论、团队人才忠诚度与团队利润的关系，提出了利润、增长、人才满意度、人才忠诚度、劳动生产率之间存在着千丝万缕的关系。詹姆斯指出，人才忠诚度是公司发展、受益，乃至最终赢利的关键因素之一。而这些因素处理的是否得当，正是取决于团队“二号人物”的协调能力。 据美国华信惠悦公司在全球的一份研究表明，人才忠诚度指数得分较高的公司的利润回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。提高团队人才的忠诚度确实能帮助团队创造更多价值。多数团队将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持人才忠诚度最重要的因素是团队主要领导人的能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。 华信惠悦公司不久前针对中国地区也作了一项相关的调查，结果显示，人才对公司目前的福利的满意度很低，这与多数公司高层人物的期待值乃至所付出的努力相去甚远。分析人士认为，中国团队期望人才的收入更多是以现金形式体现，而人才仍然期望获得更为慷慨的非现金福利，结果在人才期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距。中国团队人才最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的人才对获得奖金的机会满意或非常满意。 詹姆斯的这份调查可谓给ceo人士提出了一个发人深省的问题：团队的竞争力说到底就是人才的竞争力。要想留住团队的人才，先要在“满意度”上下足工夫，而后通过有效的沟通和激励，从而达到人才对团队的“忠诚度”。诚然，通过增加工薪固然可以提高人才的满意度，但这并不能成为留住人才的绝对因素，因为即使是这些留下的人才，在面临更高薪金的机遇时，同样会有背叛原来的团队的可能。詹姆斯在研究工作满意度时提出了激励理论。他认为，在很多时候，满意的反面未必就是不满意，这不存在绝对的非此即彼的关系。满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。按照这种理论，薪酬就属于“保障因素”，只有在出现问题时才会受人关注。 没有竞争力的薪酬制度很容易受到人才的“关注”，因为切身利益得不到合理的保障，便很可能导致人才对团队忠诚度的下降，甚至造成人才流失。然而，较高工资水平并不必然产生人才的高忠诚度或低人才流失率。一旦平均薪酬水平得以满足，其他因素就会突显出来。 忠诚度的主要驱动因素是团队的领导能力和管理效率。如今许多团队的人才越来越希望他们的ceo不仅仅能有效地分配工作，而且能为自己的工作创造一个良好的环境，以激励自己创造高绩效并充分施展自己的才华。 人才忠诚度往往因人而异，所以会被看做是令人难以捉摸的东西，但在诸多因素中，薪酬的因素是忠诚的基础。一旦这种基础建立起来，接下来就是要通过高层领导人与下属之间进行有效的沟通与交流，来有效地培养人才对团队的长期忠诚度。如果放弃沟通与交流，ceo自以为是高高在上，只靠建立过去的那种“一劳永逸”的人力资源制度，将使团队失去许多人才的支持。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 八种优秀“士卒”任你选 走进“二号”之门的确是一件让人觉得很激动又很有挑战的事。一旦你的愿望得以实现，你的努力工作得到了回报，但压力也会随之增大了。若想在团队有个很好的发展，不断得到提升，充满自信、不断努力工作是重要的。但一个人的精力毕竟有限。很多人都知道尺有所“长”，寸有所“短”，且“木桶理论”也告诉我们，人的各项能力犹如盛水木桶的各块木板，长短不一，但作为“二号人物”，你之所短若能有他人之所长加以互补，那么这个管理“木桶”就算是用全了。在许多的管理培训里，经常也会讲这方面的事情，目的也是帮助你学会在商业的环境中如何选好你的副职，如何优化管理，如何选人、如何成功。以下介绍的就是八种能助你成功的人才。 1.通才型人才 现代社会中，个人的综合能力和素质是职业生涯发展的基石，决定着其一生成就的高低。这类人才知识面广博，基础深厚、善于出奇制胜、集思广益，有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当“二号人物”本身还不是这类通才时，一定要选拔通才副职，以为肱股智囊。有这样难得的人才在你的身边辅佐你，此乃福莫大焉。 2.补充型人才补充型人才最适于做“二号人物”副职助手。该类人才又分两种，一是自然补充型，即具有“二号人物”所短的方面的长处，进入班子，便顺乎自然地以其之长补“二号人物”之短，强化了班子集体优势。此类人才主要在于“二号人物”善于挑选。二是意识补充型，即能自觉意识到自己的地位、作用，善于领会“二号人物”意图，明白“二号人物”的长处与短处，积极地以己之长去弥补“二号人物”所短。有些团队“二号”还为自己配置多名副职，这样一来，几个副职之间一般不像上级对下级那样具有法定的领导权和统御权，他们之间既是天然的合作者，又是潜在的竞争者，因此可以给团队注入很多活力。但这种配置也有一定的缺陷：由于几个副职之间的经常、直接地接触，各人分管的工作又不相同，彼此间生活经历、个性习惯、工作方式方法差异较大，因而在一些问题上难免产生分歧和矛盾，这些不利因素如果处理不当，就会产生隔阂，造成内耗，使班子“拳头不硬指头硬”。因此，“二号人物”对这种人员的配置时必须注意德行的考核，以利管理层正副级之间能唱好“将相和”。 3.竞争型人才 竞争激烈的社会需要竞争能力强的人才，人才与人才之间的竞争，最终靠的是综合素质。竞争型人才有能力、善应变、勇拼搏，无嫉妒之心，有赶超之志，敢冒风险，争取重大成就。有时会对“二号人物”造成某种心理压力、推力。“二号人物”应认识到竞争型人才是开创新局、拓宽道路所必须的。“二号人物”应关心这类人才的成长，尽量在为他们提供公平竞争的平台。公平竞争是竞争型人才脱颖而出的源泉，只要团队有一个平等竞争的机制，确切地说，必须是一系列客观的、公正的、合理的团队制度，在这些制度面前人人平等，没有个别领导意志的干扰，这样才能使乐于竞争的人才的才干和实力得到充分的展示。 4.潜在型人才 这种人才一般集中在年轻人当中。他们刚刚走出校门，才华初露，有知识能力，但缺乏实际操作经验，未成熟，处于潜隐阶段，需经过一定的培养、实践、训练、考核，方能脱颖而出。但也正由于他们不擅长自我表现，不会讲官话、假话，即使说些想说的话，也会诚惶诚恐地直抒胸意，“二号”一定要认真解读他们，这样他们的才华才不致于被“不识人”者所耽误。潜在型人才似待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到承认之前还尚未显露自己的价值。作为团队“二号”的你要独具慧眼，发现并重用潜在人才。我们常听一些管理者抱怨自己的团队人才缺乏，这种观点有失偏颇。其实现在社会上并不缺乏人才，而真正缺的是“伯乐”，或者说团队缺乏一个完善的人才评价标准，缺乏一个团队客观公正的竞争机制，以致真正的潜在人才就在身边，但却被埋没了。 5.棱角型人才 在选人用人时，不少管理层人士喜欢“听话”的人。其实，真正能出彩的人才，决不是喜欢奉承、讨好上司和惟命是从的人，而是有个性、有“棱角”的人。他们观点鲜明，不善于或不屑于小心翼翼地看别人的脸色，谨小慎微地左右周旋和曲意迎合，他们甚至有时候为了坚持意见会和领导摔电话、拍桌子，使领导“下不来台”。应该说，这种带着“棱角”的人才，可能恰恰就是成就团队事业的精英。如果你是称职的团队“二号”，在选才时就不要问“棱角型”的人才“他能与我合得来吗？”而且要能够忍受他向你发脾气。从某种意义上说，你之所以能担任团队“二号”，其中很大一个原因就在于你有与“棱角型”的人才共事的能力。 6.实干型人才 实干型人才是每个管理班子的必需的人才。这类人才不像那些靠拍马屁而得志者，他们埋头实干，任劳任怨，高效率、高质量、高节奏，是“二号人物”身边不可缺少的人才。但是，在许多情况下又不善于保护自己，往往为明枪暗箭所伤。“二号人物”应善于保护他们。 7.开拓型人才 这种人才通常能够较好地完成常规性的任务和重复性较大的工作。除此之外，他们思想比较开放，富有理解力、创造力和想像力，善于独立思考问题，能开拓新的工作方式，对事业有强烈的进取心和献身精神。开拓型人才一般都有鲜明的个性，往往是优点突出，“缺点”也明显，不那么守“规矩”，敢于坚持原则，敢想、敢做、敢为，直陈己见，不怕得罪人，有的人甚至被人认为“好高骛远”、“狂妄”、“出风头”、“刺头儿”等。正是有山峰必有峡谷。如果团队“二号”对这种人才能摒弃偏见，加以正确引导并委以重用，他将会回报你享用不尽的“新活儿”。 8.忠诚型人才忠诚型人才是任何时代、任何性质的团队管理者都欢迎的人才。当今时代，真正的忠诚者已成为社会“尢物”。许多人把忠诚型的人才理解为“听话”的人才，这种人才不善于向上级发表意见，一味地秉承领导“叫干啥就干啥”、领导“指哪打哪”的作派。其实这样的人才根本算不上真正有用的人才，真正有用的忠诚型人才应该是对领导的指示能举一反三，按正确方向把事情办得更完善、更满意；如若敢于对领导的决策提出不同意见以至反对意见，敢于批评、揭露、纠正领导者的错误，不计个人得失，以团队的事业为己任，勇于力排众议，或犯颜直谏，或提出自己的代替方案，那就更是难得的忠诚型人才了。忠诚是一种美德，对于今天在商战中激烈竞争的团队来说，把忠诚者视为团队的一大财富，并给予重用，无疑是明智之举。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 4 挖人才不如留人才 人心不是纸做的。一个人在一个团队干管理工作，如果心情顺畅，他何苦要弃团队而去？况且，再换一个地方在同样的职位，也不是说说就能有的。所以，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般管理者会倾向于留在原来的团队，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，团队想要留住人才，比其他团队想要挖走人才，有着较大的优势。 再者，团队一旦管理人才缺失，除了重新招募、训练员工熟悉团队作业等成本，如果再计算无形的损失（比如员工来来往往，也会破坏团队的士气及形象），算下来，一名员工离职，团队需要付出的代价，可能远比团队想像大得多。因此，团队“二号人物”要考虑做的是，为工作增值，让手下的优秀管理者在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，团队才能成功地留住优秀的管理人才。 美国三位专研人力资源议题的教授针对在世界范围内日益严重的人才离职问题，最近在《经营者学会》期刊发表了四步“留人策略”。它对现在团队人才资源的管理策略有一定的帮助，主要内容整理简述如下： 第一步：了解离职原因 了解原因是解决问题的第一步。当团队的员工离职率偏高时，团队首先要做的是，系统性收集相关资料，了解团队留不住员工的主因为何。团队可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。团队一般需要收集的资料有四种：一是离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二是团队与员工去留相关的政策；三是业界员工的平均离职情况；四是留在团队的员工，他们待在团队的原因。许多团队将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在团队的原因，能够发挥团队现有优点，对团队一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料，团队也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较团队与其他团队的情形，以更清楚掌握团队的状况，帮助团队更能切中问题核心。 第二步：解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，团队需要整理解读这些资料，界定团队目前面临的问题。例如，团队发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，团队的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合团队，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在团队的时间无法长久。许多团队误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对团队而言才是好的。绩效不好的员工离职，对团队而言反而是正面的。团队在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对团队造成的影响。团队也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非团队的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对团队是好事，例如团队可以带进新血液。团队必须看出数字代表的真正意义，决定团队能够接受的员工离职率。 第三步：针对问题找出办法 找出问题后，团队接着要针对各个问题，找出解决的方法。瑞典的skandia金融集团，是全球第十大保险团队，团队对于员工的训练发展非常重视，包括团队内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为团队留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到团队要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。团队的美意获得了相反的效果。后来，团队针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。团队为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，团队也会存进相同的金额。如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，团队会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职，工作表现平平的员工则最不可能离职。表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步：制定团队策略最后，团队需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，团队行销部门的整体离职率减少4%。策略目标可以是针对全团队或者某个部门。所谓的成功策略，是为团队留下团队想留下的员工。其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他团队的高薪挖墙角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为团队提高了他的薪资，而是因为他很喜欢团队的同事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 二 才、留才与荐才方略 识才、留才与荐才——这是团队人才战略的核心部分。世界上本没有人才，是因为人有创造价值的能力，才有了人才之说。人创造价值的能力只有被他人发现，被他人认识，被他人使用，他才会成为人才。 作为团队“二号人物”，为团队选才责无旁贷。选才要依据团队人才战略的要旨——用发展的眼光，独具慧眼地去识才；用不拘一格的心态，不厌其烦地去留才；用不断激励的方式，一心一意地去荐才。 不因小节弃英豪，多多考察下属，以期能够了解他们，理解他们，并尽量地为他们提供释放空间，使之在团队中发挥更大的作用。如果在使用人才的时候给他们发挥优点的机会——这才是理解人才方略的真谛。在许多时候，人才不会自己“冒”出来，而是需要团队管理者的识、留、荐，才能被发现，才能发挥作用，才能和团队的管理层唱好“将相和”。孙武曾说：“上下同欲，士可为之死、为之生。”如果团队“二号”认识到这一点，那么这样的团队必会无往而不胜。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 慧眼方能识才 《列子·说符》中有“治国之难，在于知贤”之说。可见知人善任，首先在“知人”。如果说用人失误是一种过错，那么误了人才则更是领导者的愚昧。当今世界最流行的团队之争说到底就是人才之争。在竞争的角逐场上，人才争夺战是十分激烈的。慧眼识人，正是人才争夺战中抢占先机所必备的智慧。 有这样一段故事。瑞士一位研究生研制成功了一支电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星所拍摄的照片。这一发明引起世界各国重视。美国一家大公司派人去游说这位发明者，要用重金聘用他。瑞士一些公司也千方百计想留他在他们那儿工作。于是双方展开了一场提高薪水的人才争夺战，你加我也加。最后美国人说，现在我们不加了，等你们加足了，我们把此数乘一个5。就这样，这位研究生“连人带笔加设备”一起都被美国这家大公司弄走了。这正体现出美国公司慧眼识才的能力。 对于“二号人物”而言，识才的主要平台还是在团队内部。识才是任人惟贤的前提，也是现代管理者必备的基本素质。团队“二号人物”是否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。不会慧眼识才，误团队也误自己。美国钢铁大王卡耐基说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王。”他死后，在他的墓碑上写的碑文是：“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”说明识才的重要性。 东汉末年，汉室宗亲刘表占据荆襄九郡，实力雄厚，并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都在其境内，可谓占尽天时地利人和，理应有所作为。但因其不能识才，几名奇才得不到赏识和重用，最后纷纷投奔了别人，其本人也断送了基业。相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。 慧眼识才首先要弄清人才标准。“二号人物”作为团队的最高执行官，在有意实施人才战略的前提下，他对下属既要看工作又要看成绩；既要看为人又要看才能，既要看德行又要看平时的作为。从而全面、客观地认识人、评价人，争取不让一个真正的人才被埋没，不让一个虚有其表的庸才过关。同时，对人又不能求全责备。所谓“金无足赤，人无完人”，意思就是指即使是最优秀人才不一定是完美无缺的。求全责备看似严格，实为苛刻，反而会耽误人才。要用“有才穷不久，无德富不长”的发展眼光发现人才的潜力和长处，只要是可造就之才，就要争取做到人尽其才、才尽其用。 慧眼识才要讲究公正性原则。如果失去公正性，你的慧眼就不叫慧眼，而叫瞎眼了。识才的本质是发现，而不是挑剔。所以，不要把下属中有主见、不轻易附和别人的意见的人看成是羁绊；不要把有开拓创新、有独立思考能力的人看成是出风头；不要把不安于现状、勇于标新立异的人看成是有野心；不要把敢于向上提建言、不人云亦云、敢发表不同意见看成是一身反骨；不要把有表现力、口才好、善于表达的人看成是夸夸其谈……必须遵照实事求是的原则，做到全面、客观、公正地看待和评价人才，切忌主观片面。可以说，如果“二号人物”具备了这些慧眼识才的美德，就会具有人格魅力，就能以德服人，就会赢得下属的尊重。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 善心方能留才 留才要有留才的善德。“二号人物”必须明白，人才本身就是社会的公共资源，这种公共资源，与归属地的环境条件的好坏有关。团队的环境要是出了问题，别说留住人才，弄不好人才还会给你的团队带来更严重的负担。 这种事不是没有。2001年，还在××企业风光无限的时候，企业老总的两个副手李某、王某伴其左右。而李某、王某麾下又有一批炙手可热的得力干将，真可谓人才济济，各领风骚。后来两个副手在经营理念上与企业老总意见产生分歧，而且双方互不相让，致使团队的效益出现锐减。 早在多年前，企业老总就曾经和王某有过争论，争论的主题围绕企业老总的一个理论：无序理论。企业老总坚定认为，有序了就会压制人的创新能力，而王某坚持要例会制，要有序发展，这样才能信息共享。对此，王某认为自己对市场的判断是理性的，是有远见的。王某还记得当时自己的话：“是老天爷给了我们企业一个机会，让我们的竞争对手没有反应过来。而现在，对手已经反应过来了，市场已经不是我们一家的市场了。”两人意见相佐，直接影响了企业管理质量，在这样的情况下，双方并没静下心来沟通，而是分别召见媒体“抖料”，以至“企业已经完全陷在一种疯狂的情绪里面”，最后导致了曾一度风靡商圈的企业在领衔“人才大出走”中走向没落。 许多案例说明，因为没有善心，人才与团队分崩离析就不算什么怪事了。那么怎样才算得上留才的善心呢？ 1.要有爱才之心所谓爱才，顾名思义就是重视人才，尊重人才，重用人才。在当今很多团队里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个最高执行官管理素养的重要标志之一。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以得到清楚的印证。唐太宗曾有一句很精辟的名言：“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了。”这句话就警醒真正有爱才之心的“no2”，要把身边的人才当做团队中最宝贵的资源去对待，去悉心爱护。这一点要是做不到，你就别想留住人才；留不住人才的“no2”就成就不了一流的“no2”。 2.要有聚才之能团队“no2”能否用自己的影响力吸引人才，从而把团队建成一个“人才磁场”，并通过这个“磁场”的多向“辐射”，形成一个发挥智能的“聚才圈”，这是团队“no2”管理能力强弱、水平高低的集中体现。俗话说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”，一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要遇到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何若不月下苦追，刘邦就得不到韩信。而最近刚刚“空降”到家庭仓库公司“救火”的罗伯特·纳德里，不也是家庭仓库公司的掌门人聚才之能的“收益品”吗？事实证明，现在社会上亦不乏一流的人才，能否求得，关键取决于“no2”是否有聚才之能。 3.要有护才之策美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中指出：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’必然一无是处；才干越高的人缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美的。”尤其人才，他们往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人误解甚至迫害也就在所难免。原因有四：首先是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当做异端邪说去批判。其二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不错过良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，这就很容易被人视为出个人的风头。其三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。其四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。当团队中有人才遭人误解和迫害时，什么样的人会挺身而出呢？当然是一流的“no2”。作为一个有胆有识的最高执行官，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。“no2”只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。 4.要有容才之德 所谓容才，说到底就是要能容得下有才能但也有过错的人。这既是衡量高级管理者水平的问题，也是广开才路的问题。你既然真诚地为团队选择人才，你就要真诚待人，容得他人过去的过错、今日的小错。有容才之德自然能赢得众人之心，士为知己者死，士心归之，众士才趋之若鹜。《水浒传》中宋江麾下曾一度聚敛一批贤才，就是因为宋江能赦人小过，善待投奔过来的人。择人要敢于择用有才能但也有过错的人。常常是一个有突出才能的人，过错也是明显的。现在你只见他缺点的一面，而不见他优点的主要面，拒人门外于不顾，这等于否认他的优点，不让他突出才能，这于理不合，于情不公，也不是团队“二号人物”所应具有的催人奋进之举。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 有德方能荐才 作为团队的“二号人物”，罪过莫大于埋没人才。韩愈《送张道士序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”意思是，技艺高超的匠人眼里是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。用人也是如此。关键在于人尽其才，知人善任。如何才能达到人尽其才呢？通过不断荐才即是。 著名的海尔ceo张瑞敏在提到团队的卓越管理时，也对团队的管家的人才举荐提出了三项期待，内容包括：他应该有巨大的精力，不仅如此，他还能激发别人的精力，并把别人的最大长处挖掘出来（通常是在全球范围内）；他应该有“棱角”，即有提出强硬要求的本能和勇气，提出强硬要求时必须态度坚决，但也必须公正和绝对廉明；他应该是教练，不但自已要做到“世界之最”，而且还能设法派出全部由“第一流”人员组成的团队去上场参加竞赛。由此看，“二号人物”的择才的优劣，对团队的命运将起到举足轻重的作用。 团队“二号人物”不但要善于识才和留才，而且还要善于从基层提拔人才到管理层来。提拔人才并不是一朝一夕的事。首先要有育才之识。所谓“一年树人，百年树人”，人才不是生来之物，任何一个有用之才都有一个成长和成熟的过程。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具备成才的素质，团队“二号人物”应该给这些有潜质的人创造一个有利成长的环境，给他们提供一个增长才干和表现才干的机会，以促其成才。否则事业就会后继无人。 韩国有一家公司管理层就采用了一种能让下属有志者展示自己的机会。他们让b级人干a级事。所谓b级人，是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间较短而缺少经验的年轻人。虽然b级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广泛，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱——干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓a级人，是指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重的人。他们有经验，但瞻前顾后，工作热情及信心显然不如年轻人。放手让b级人干a级事，不但能激发b级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了团队管理成本。放手使用b级人，能调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，不仅能为团队创造更大的效益，而且能促使b级人更快地成长为a级人，以解决团队内部人才断层的现象，同时节省培养人才的大笔费用。 人才的闪光与团队所给予的机会有直接的关系。有些团队高层给予潜在人才锻炼和表现的机会不多，有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干得不到真正的提高，其能力也得不到充分的展示，一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”。等到资历熬够了，再按步就班地平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也迟钝了，积极性也没了。这不仅是一个人才的悲剧，而且也是其所在团队整体的悲剧！ 此外，团队“二号人物”还要善于荐才，以利团队知人善任，广纳群贤。一个有能力的高级管理者固然让人肃然起敬，但要是能使自己的事业后继有人就更加英明。一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的“可畏后生”推上“台”去，精心扶持，待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘做一片“化作春泥更护花”的“落叶”。这样做，不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理，一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于自己的脚下。 一个团队没有人才或没有发现人才，这个团队就很难做到“长治久安”。在一般的情况下，人才往往先是活动在下属群体中，他们的聪明才智很少有机会能被团队最高层领导发现，但团队的“二号人物”却要经常和他们打交道，当好向上荐才的伯乐，使其能充实到管理层来，有了这种境界，定然有利于整个团队的长远发展。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 三 得人才者方能得天下 如果有人问日本松下的职员：“你们公司生产什么产品？”松下任何下属都会这样回答：“松下电器公司是培育人的公司，同时兼做电器制品。”物资资源极其缺乏的日本，通过开发脑力而走上了腾飞之路，是值得我们团队们很好借鉴的。而美国的钢铁大王也曾说：“把我的资金全部拿走，但只要保留我的人才，3年后，我仍是美国钢铁大王。”这都证明了“人才”无可比拟的价值。 中国古代也有过不少关于“人才兴国”的记载。战国时期，齐威王与魏惠王这两个国君，一次在围猎中发生了这样一个争论，魏王问：“齐国有宝贝吗？”齐王答没有。魏王说：“我国国土虽小，却有直径一寸大的珍珠十颗。每颗可照亮车前车后的车辆12辆。齐国是大国，就没有珍宝吗？”齐王说：“我认定的珍宝概念同你不一样。我有个大臣叫檀子，派他守南城，楚国人不敢入侵；我有个臣子叫盼子，派他守官塘，赵国人就不敢到黄河来打渔；我有个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州北门祭祀求见；我有个臣子叫种首，叫他防盗防贼，百姓可以路不拾遗，夜不闭户。像这样的珍宝，其光泽可远照千里，何止照亮12辆车子呢。”这则故事说明人才对国家是之重要。 人才举则团队兴。但对团队的“二号人物”来说，如何慧眼识珠，发现和挖掘人才，并做到人尽其用，不仅是其自身能力的体现，同时也是一种职责。会用人是大本事。“得人才者得天下”。古往今来的事实证明：只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，“二号人物”的事业就会兴旺发达。所有成功的“二号人物”，无不善于揣摩人性，把握人心，能够因人而异，施展手段，将各种人牢牢控制在股掌之中，为团队拧成一股绳，发挥出整体效益打下坚实的人力基础。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 “板凳”人才是赢家之本 所谓“板凳”人才，说到底就是团队内部人才的储备。当然是为团队管理层乃至“二号职位”的第二梯队做精心准备。“板凳”人才的深度越深，团队发展的底气就越足。西方国家的团队就很注重高级管理层以至首席执行官的储备，以保证团队运行当中的长治久安。一些较大的团队在董事会里都有类似“高管人员聘用委员会”之类的机构，有3～4名董事专门负责对团队内部有识之士的甄别和培养，以期为团队的高级管理层储备后续力量，不至于因为哪个人才跳槽而使团队整体利益受到影响。 有些团队把人才储备的工作寄望于专业的人力资源公司或猎头公司，他们与这类公司结成长期战略同盟，委托他们全程参与团队各层管理人才接班人的培养工作。这很符合中国古语中“铁打的营盘流水的兵”的“活期”战略。这种战略通常包括三个方面：首先是确定培养对象应具备的素质和能力，确定相应的培养路径；其二是参与每年一至两次的业绩考评和团队中高层民意测验，不断遴选出合适的人才参与团队的管理演练；其三是物色外部候选人，作为团队管理层的补充或比较标杆。 所谓“有播种才会有收获”，讲的就是对“板凳”人才的培养进行有效的资本注入。西方国家的一些知名团队在培养人才梯队中，往往不惜投入相应的资本，这样就可以不必为接班人问题而伤脑筋。 对“板凳”人才的培养，应先考虑战略规划，然后才实施，而不是光凭“一号人物”的“印象”行事。光凭印象，不但误人，而且还会误事。当然，对于危机中的团队，在自救方式屡试不爽的前提下，通过“挖人墙角”的方式，达到“空降”董事或ceo的目的，尽管在手段上不是很“君子”，但为了生存与发展计，也未尝不可一用。从ibm公司选用郭士纳，到惠普公司选用女强人费奥瑞纳，都是在危机时聘用外部人才的例子。而对于持续发展的团队，为长远计，还是在内部打造人才梯队更为合适。比如通用公司，接替杰克·韦尔奇ceo职位的人选则是由团队内部三个接班候选人当中产生的。 西方国家近几年流行的ceo职务，在职权上和中国团队的“二号人物”有着异曲同工之处。从这个意义讲，西方国家培养ceo接班人，也就相当于中国团队中设“常务副总”之类。所不同的是，ceo是正职，而常务副总是副职。ceo大多数年纪较大，而中国的副职注重的是年轻人。相比之下，中国的人才梯队建设应该有更大的空间，其“板凳”深度也应该更深。如果在选才的余地上还比不过西方国家，那就真是说不过去了。我们不难看到西方国家的团队也有很多选不好接班人而使团队经营失败的例子。20世纪80年代人们所熟悉的美国西屋电器公司，就是因为连续几个ceo都没有选对，终于日落西山。可是中国的情况更令人着急。至少，中国许多团队对人才梯队建设方面几乎是空白。就更别提什么ceo了。 就目前中国团队的情况看，人才梯队建设的难点主要集中在家族式企业，而中国在近几年兴起的团队中，家族式企业又占有相当大的比重。由于家族体制的大联盟在利润受挫时往往会排斥人才新鲜血液的引进，更不会愿意进行内部人才梯队的建设，致使团队一旦遭遇人才“变脸”，就会失去正常运行的准绳。如沿海一家制鞋企业在短短的三个月内走掉两位外聘高层管理者，没有人才储备，管理层出现真空，企业一度陷入青黄不接，老板在一气之下将企业交给老板娘去“折腾”。而原是父子兵上阵的企业出现了争议，使得有令难行，导致分家或不合的后果，阻碍了该企业前进的步伐，最后走向衰亡。 其次是以“只求数不求质”的人员补济以弥补人才梯队建设的空缺。规模求大本不是坏事，但管理滞后的人员补济，只能使团队越来越臃肿。如某鞋都工业园一家拥有8条流水线的企业，当它还是4条流水线时，外贸生意一直红火，意气飞扬。有人问该老板，一下子增了4条流水线怎么办？他说，相关人员增一倍就得了。结果人员增了一倍，生意却反不如前，可见在管理上并不是1+1=2那样简单。这个事例证明，要让团队增强实力，关键要在制定人才补济战略上狠下工夫。没有坚实的人才补济，就没有好的管理；没有好的管理，何谈规模求大呢？ 现在有不少中国的团队在人才储备战略上持的是消极态度，或任其随波逐流，或吃了苦头就做改行打算，这和人们所倡导的现代企业长期战略思想是完全相背离的。事实证明，随着商业化竞争的日趋白热化，人才第二梯队是到了有所为有所不为的时候了。团队最高决策者要保持的是清醒的头脑，理清思路、调整心态、扬长避短，同时要下大力度储备“板凳”人才。只有如此，才能树立起良好的团队形象，把团队塑造得流光溢彩。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 像“一号”信任你一样信任团队的人才 古人云：“既任须信，既信须终。”信乃立身之本，也是团队的经营之道。作为团队的“二号人物”，在知道人才对团队的重要性时，应该用心地疼惜他们——像“一号”信任自己一样——做到用才而不疑，授权而有信，绝不以少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因小节而止信生疑，更不宜捕风捉影。否则，团队的人才战略必然会因此而搁浅。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？再想一下，在你管理的团队里，如果下属得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。 对人才的信任，实际上也是对人才的爱护和支持。古人云：“木秀于林，风必摧之。”特别是对于那些任劳任怨地担当基层管理的人才，他们分管具体工作，容易受下属非议，甚至可能要蒙受一些流言蜚语的攻击，在此时，他们最需要的无疑就是最高管理层的信任。因为这份信任正是他的精神支柱。 互相看不惯的人很难有信任可言。嫌隙的存在是关系恶化的起端。离自己越近越亲的人，你应该给他越多的信任。对朋友，应该推心置腹。在一个企业里，副经理、部门经理之于总经理，一般职员之于部门主管，可称为手足或臂膀，理应得到很多的信任。如果你不给他们信任或给他们的信任不够多，都会影响到他们的工作。 日本松下电器公司的一位总经理用人的原则之一就是用而不疑。松下电器在创业初期就以价廉物美的产品名扬四方，这是那位总经理在博采众家之长基础上加以创新而成。一般说来，在商品竞争激烈的情况下，发明者对技术都是守口如瓶，视为珍宝，最多只透露给亲友或者家人。但是，他却十分坦率地将秘密技术教给有培养前途的下属。曾有人告诫他：“把这么重要的秘密技术都捅出去，当心砸了自己的锅。”但他却满不在乎地回答：“用人的关键在于信任，这种事无关紧要，如果对同僚处处设防、半信半疑，反而会损害事业的发展。” 用而不疑，是团队必须秉承的一条重要的用人原则。当然，这条原则是与疑而不用的用人原则相匹配的。比如那些在思想上、道德品质上有疑点的人，在能力上力不胜任的人，你也一味地委以信任，则是不明智之举。疑人不用的原则应该是：凡是经过考察、认真研究，觉得不可信任之人，则一定不要用。如果失之斟酌，盲目错用，就会自食恶果。对于人才一旦委以重任，就要推心置腹，充分信任，大胆放权，决不干预。管理者对人才只有信任，才能放手让人才独立自主地行使职权，只有人才有了独立自主的地位，方可充分发挥其各种才能；只有信任，才能赢得人才忠心不渝地献身事业；只有人才对你忠心，你才能赢得天下！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 人才管理就是服务和支持 团队人才管理中有一个很重要的方法问题，即怎样才能管好？很明显，如果没有人才真心实意的配合，再高明的管理手段也是无济于事的。西方管理科学的发展已经显明地证实了这一点，现在西方的管理者已经变得较为聪明起来，他们已经不再像工业革命时期那样把员工当做他们的挣钱机器，而是把员工当做家庭成员或顾客一般尊重。在利益分配上，管理者已经明白，没有员工的利益，就没有自己的利益。因此，西方管理者提出了“管理就是服务和支持”的管理理念。在这个理念下，不但团队的人才获得了应有的利益，而且团队的效益也得到可观的升值。 与此相反的是一些自以为是的团队“二号人物”，他们为了显示自己的能力和价值，动辄在下属面前摆权威、老气横秋地瞎指挥，不给下属自我实现的机会。孰不知下属没有表现自己的余地，企业就会死气沉沉；人才没有发挥余地，就会离你而去。企业没有了发展，你的威信又从何而来？ 管理者在人才中的威信不是与生俱来的。在理性社会，无论是谁都不能缺少精神支柱。在团队里，如果你真的能用服务和支持对待你的下属，看看你的威信能不能建立起来？ 说时容易做时难。现在许多中国团队的管理者们一方面求贤若渴，而另一方面却又对新人不敢委以重任，这是许多管理者有苦说不出的尴尬心境。其原因是每个人都想以自己为中心，甚至有的人个人利益无限度膨胀，导致下属乃至人才们对他们也无法施以应有的尊重。上下的矛盾不但出现在人事上，而且出现在利益上。这就给团队造成一种无形的内耗。什么竞争，什么绩效管理，统统都成表面文章，只说不做。 用才的平衡原则是平等。也就是说，个人有多大能力，就给予多大的发展空间；个人给企业创造多少利润，就给个人相应比例的利益回报，只有这样，才能最大限度地调动人才的积极性。然而在我国多数团队所缺乏的恰恰是这种客观、公正、合理的平等竞争的环境，甚至有些管理者习惯用个人喜好来评价人、应用人，这很大程度上制约了人才为团队创收的积极性。 当然，要调动每一个人才的积极性，就要真心实意地充当他们的服务与支持的双料“后勤兵”。管理者服务和支持于人才，这自然是对人才精神上的一种激励。这种激励能调动起每一个人才自觉的积极性，激发出他们对工作的热情和对团队的热爱。 当然，除了正面引导和采取各种激励措施外，鞭策与制约的作用也是十分重要的。在企业内部必须建立一种有效的调控机制，一方面保证人才正常的、合理的需求得到尽可能地满足；另一方面，对于人才中出现的一些不良倾向，能进行及时有效的防范与扼制，只有建立起系统的人事管理机制，才能使团队的人才的知识与智慧沿着一个正常的、良性的轨道尽情发挥。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 4 英特尔人才战略的启示 团队的兴衰，事业的成败，其关键在于人才的合理利用及其更新换代。人才的充足是企业保持旺盛生命力的前提。团队要想腾飞，必须有一批懂技术、善管理、有经验的人才。必须有一套由选才、育才、用才、留才到评估、提薪、升级的环环相扣的完整系统。这样，才能激发人才的积极性，充分发挥人才的潜能，从而确保团队目标的顺利实现。而在团队的运行实践中，合理的选才是人才战略的重中之重。 团队的选才的确是一项极为重要的工作，但究竟什么样的人才可以称得上是人才？这是一个极为复杂的问题，因为一般团队管理阶层根本不可能找到这样一个具体的衡量人才的绝对标准。不管怎么说，能让大家形成共识的就是：忽略了什么就是不能忽略了专业方面的技术技能。如若这样，问题又出来了。如果单从技术技能方面考虑选才，而忽略了对人品的考核，那么，被录用的人才或许会给你带来短时期的效益，但他也可能屁股一拍撂你挑子，或居心叵测来，带着信息走。这样一来，你的人才战略不成功不说，而且团队成了姑息养奸的团队了。 最浅显的例子就是英特尔公司。这个公司是目前世界上最大的生产计算机微处理器的厂家。想当初英特尔的第一代微处理器8080一炮走红之后，受聘而来的主要设计人费根成为英特尔首屈一指的专家，负责公司许多重要的研究计划。然而，天有不测风云。费根虽然在英特尔掌控着最有潜力的事业，但当来自外部的诱惑足够大时，他离开了英特尔，同时还带走了两个重要技术人员，他们是微处理器领域的舵手。他们的出走消息就像晴天一声惊雷，震惊了英特尔公司的所有员工。费根组成新公司后迅速推出了比8080功能更强大的z80，向英特尔发起进攻。英特尔在人们的心目中成了强弩之末，走下坡路了！ 所幸的是，英特尔毕竟不是一盏省油的灯。真正的强者是不会轻易地被打败的。英特尔经过紧急磋商之后，董事会命令维达斯继续开发研究。维达斯立即提拔几位资历较浅但品德十分优秀的技术人员，让他们接受开发微处理器任务。开发小组临危受命却不负重望，很快就完成了第一项任务——8085的设计。英特尔在1976年将它推出，与z80在市场上短兵相接。虽然z80早期对英特尔造成一定的杀伤，但竞争使这两家都成为了市场标准，其他公司都沦为二流角色，英特尔把坏事办成了好事。 更大的变革还在后头。英特尔吸收了费根事件的教训，彻底地改变了公司内部的人才机制，这种机制不求个人一枝独秀，而是造就和熏陶了一大批管理人才和技术人才，形成了一个坚固的团体堡垒。公司中任何个人或小组欲图“另谋他就”，都不会对公司造成致命伤，这是英特尔在高科技企业竞争与人才竞争中均能傲视群雄的真正秘密。 近几年，人才流动，高级管理层人事突发性变动，一直是困扰众多团队“二号人物”的难点。有些新上任的“二号”几经周折，好不容易刚组建起来一个全能人才的团队，正踌躇满志，试图大干一场之际，不料却被精干的技术人才耍弄了一把，一蹶不振；有些团队虽然底子厚，但由于团队“二号”没有认清自己已陷入人才争夺战的严峻形势，不注重管理层梯队建设，原来的人才又留不住，致使团队吃完老本即走向衰亡。所有这些，参照英特尔费根事件教训后的思路调整理念，说明了这样一个道理：在现代商业社会，团队的高级管理人才固然重要，而有德行的技术人才储备更为重要。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 一 进入“二号”之门 没有人会说升官是一件坏事，也没有人说学会走“官场”的人是在走歪门邪道。 走进“二号”之门，就是走进官场之门。这道门不是一般的门，而是一道充满着荆棘与坎坷的门，一道谁都想往里挤、但最终只能有极少数的人才能如愿以偿的门。 想尽办法“往上爬”，想尽办法进取和发展——这都是人的一种天性。不想出人头地，不想在一个团队中找到称心如意的位置，那不是淡泊明志，而只能是白痴一个。 要有想出头的欲念，但不要强出头，机会成熟时，应迅速抓住机遇；时机不到，硬要出头，必遭到别人的打击排挤，既害了自己，也伤了别人，还会埋下仇恨的种子。“烦恼皆因强出头”。希望所有有意想往团队“二号人物”位置上去的人都能以心平气和的心态蓄势待机。 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。 在人生的旅途中，本来有许多人学识相近，智力相当，但到头来却有的人达到了顶峰，有的人却“原地踏步”，于是便有人感叹命运的乖戾，有的人唏嘘机遇的不公。其实，这都是人的心态在起作用，一个人没有“向上爬”的激情和决心，那就永远也“跃”不动，永远“飞”不起来。要走进“二号”之门，一切得靠自己：努力，努力，再努力！奋斗，奋斗，再奋斗！竭尽自己的心智，克服无数的艰辛，才能取得成就，才算得上真正的光荣。当你对自己有足够的信心，确信自己已经具备那与你一步之遥的职位的条件时，也许只需要再多些机巧，那把希望之火也许就点燃了。不是吗？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 要“进门”，先从好习惯练起 一个伟大的团队必然是一个积极向上的、主动开放的、沟通顺畅的团队。要想在这三个方面都能“达标”，其中最重要的一点就是团队高层领导人要有足够的凝聚力。凝聚力的主要导因在于处于这种领导职位的人要以身作则、身先士卒。所以，要想踏进“二号”之门，就要从好习惯做起。 身先士卒可以改变团队的颜色。虽然我们已经了解了许多提高自身素质的方法，但这些方法如果转变成自己的习惯，还是没有任何意义。关键是，你已经形成的习惯能不能形成一股影响他人的力量？ 下面列举的五种进入“二号”之门的好习惯，这些习惯并不复杂，但其作用却非常显著。 1.把知识当做升迁的阶梯 有很多人刚从学校毕业进入团队工作后，就再没有知识进取之心，这是很危险的。反之，有些人在学校读书时即使不显眼，但到团队后仍然勤勉踏实，同时不放弃自觉的学习习惯，增加自己的知识量，因而进步十分明显，也容易得到团队管理层的密切注意。团队每天都会有新情况、新挑战，你每天都要面对新事物，工作与学习相伴，学习能提高工作技能。对一份工作或自己目前的职位，有些人干一段时间就产生往更高职位努力的欲求，这是很正常的。要想往上升就得有条件，有实力。实力来自自身的知识积累。你只要不断学习，就会不断进步，也不断会有升迁的机会。高尔基说：“知识是人类进步的阶梯。”但也是有意进取的人升迁的阶梯。当然了，学习是要有目标的。如果你关心团队发展的动向，你就要默默地向着这方面的知识能力努力学习。即使要花些工余时间，甚至要自付车费，也是值得的。因为这样的投资，肯定不会白费。试问几个人敢在人前声称自己因为多学技术而吃了亏的呢？ 2.主动延长工作时间 在过去，也许会有很多人对主动延长工作时间的人会冷言冷语，而今不一样了，在竞争无处不在的时代，各团队都在指望提高工作效率，无奈积重难缓，事务多，有些连接性较强的事务不通过延长时间是很难完成的。在这样情况下，谁能主动延长工作时间，一定会很得团队领导的看重。如果你有意成为团队的一名管理者，你不仅要将本职的事务性工作处理得井井有条，还要应付其他突发事件，还要去思考部门及公司的管理及发展规划。有大量的事情不是在上班时间出现，也不是在上班时间可以解决的。这需要你根据公司的需要随时为公司工作。而所有这些，都需要你延长工作时间。根据不同的事情，超额工作的方式也有不同。如为了完成一个计划，可以在公司加班；为了理清管理思路，可以在周末看书和思考；为了获取信息，可以在业余时间与朋友们联络。 3.自愿接受艰巨任务任何团队的工作都会有轻有重。根据能力分析，团队领导在工作分工中往往会把较重的任务分配给负责任的雇员去做。如果你目前还是基层的一名下属，能在众人都在拈轻怕重的情况下自愿地挑起艰巨的任务，团队领导一定会十分赏识你。此外，一般团队往往总有一些突发事件无法明确划分到部门或个人，而这些事情往往还都是比较紧急或重要的，如果你能从维护公司利益的角度出发，并向领导毛遂自荐，要处理这类“苦差事”，领导更会喜欢得不得了。不论事情成败与否，这种迎难而上的精神也会使团队管理层对你产生认同。何况，自愿承担艰巨的任务本身也是锻炼自己能力的难得机会，长此以往，你的能力和经验会迅速提升。在完成这些艰巨任务的过程中，你有时会受到其他人冷言冷语的困扰，甚至一旦失败将受到无形的打击，但你只要摆正自己的心态，所有这一切都只会让你更成熟。 4.热爱本团队及本团队产品 无论你所服务的团队生产的是什么样的产品，爱你的团队以及爱你的团队所生产的产品，定能增强团队领导对你的信任。所以，你应该利用任何机会，极尽所能地表现出你对团队及其产品的兴趣和热爱，不但要在领导面前表现，而且要在同事、朋友面前表现。只要你真心热爱团队，并真心热爱团队的产品，无形之间，你就是团队乃至团队产品的义务宣传员。当你向别人传播你对公司的兴趣和热爱时，别人也会从你身上体会到你的自信及对团队的信心。没有人喜欢与悲观厌世的人打交道，同样，团队也不愿让对团队的发展悲观失望或无动于衷的人担任团队管理层的重要工作。这是人之常情。过去如此，现在也如此，将来还是如此。 5.不在工作时间与人闲聊也许你刚听到一件很有趣的事，也许你刚知道一则十分有价值的新闻，也许你此刻心情不是很好需要宣泄，也许你工作累了很需要放松一刻……这些，都有可能促使你掖不住“有话”要和身边的同事谈一谈或侃一侃，但你一定要注意，团队领导最忌讳的恰恰是下属在工作时间谈论与工作无关的事。即使你认为你的工作效率早已达标，你的任务早已完成，但在团队管理层有可能不是很清楚这些情况的前提下，你就难免要受委屈。在人们的印象中，在工作时间闲侃是很懒散或很不重视工作的行为，而且还会影响他人的工作效率。所以你在工作时间找人闲谈闲侃只会引起领导的反感。除此之外，你也不要做其他与工作无关的事情，如听音乐、看报纸，等等。如果你完成任务后实在再无事可做，未偿不可看看本专业的相关书籍，查找一下最新专业资料等。这些不但能提升你的知识量，而且还会因为你的好学，而受到管理层的关注。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 “准二号”基本能力的自我考评 人的基本能力是知识和智慧的综合体现。而领导能力更是依赖于基本能力所指导下的综合实践活动。因此，一般团队“一号”对于“二号人物”的遴选与指定，必然要把候选人基本能力素质的要求作为重要的参数。 有很多实例可以证明，有些人具有较高知识水平，但是缺乏必要的基本能力，仍无法得到团队管理层的青睐，恰恰是有具有基本能力、有潜质可挖又有德行的人，会被识才的领导所相中。 所谓基本能力，大抵有四种。即观察能力、记忆能力、想像能力和思维能力。这些基本能力，是在信息海洋中发挥领导能力的基础，也是创造力的构成要素，而创造能力又是各种基本能力的综合运用。各种基本能力各有相对独立性，又相互依存、相互促进。如果你还在基层工作，如果你有意进入团队的“二号”之门，谨请按照本文所列举的四项基本能力进行一番自我考评。 1.深邃的观察力 西方有一位哲学家曾说，世界上最可怕的事情是用脑子看世界。什么叫“用脑子看世界”？观而察之即是也。人人都能观察，但这并不意味着人人的观察能力都一样。观察能力指的是人们通过观察、感觉和知觉，使自己同外部世界联系起来，从而认识客观世界的能力。任何创造都起始于观察。进化论创始人达尔文曾说：“我没有突出的理解能力，也没有过人的机智，只是在觉察那些稍纵即逝的事物并对其精细观察的能力上，我可能在众人之上。”这段话说明这样一个道理：凡是富有创造性的人，对周围环境都有着敏锐的洞察力，尤其对一些重大事情的问题所在和信息的感知都有极敏感的嗅觉。请欲进“二号”之门者自我考评：你具备这种深邃的观察力了吗？ 2.聪慧的记忆力人的基本能力当中有相当一部分源自记忆能力。记忆能力是指把感知到的信息和材料，包括思考过的问题体验过的经验在内，一成不变地在头脑里贮存起来，经过一定的时间，仍然还能再现出来的能力。记忆力是人的创造能力必不可少的构成部分，如果一个人的头脑处于真空状态，那么要求他进行创造性思维则是不可能的事。因为任何一种创造性活动，都必须先把以往贮存在头脑里的信息和材料通过回忆取出来，进行缕理、联结、加工、出活儿，然后再植入记忆。只有在这个基础上循环往复，才可能产生新的联想，展开创造。在团队管理上，记忆力必不可少。它可以省去很多繁杂而无畏的思维缕理，达到事半功倍之效。请欲进“二号”之门者自我考评：你具备这种聪慧的记忆力了吗？ 3..超凡的想像力人的想像力是无止境的。而无止境的想像力来自人的智商系数。智商系数高，想像力自然丰富。人们的思维在反映客观的现实生活时，不仅能感知到当前作用于某一种的事物，或回忆某一种过去感知过的事物，而且还能由此及彼，由表及里，超越时空地进行纵向和横向的各种联想，想像出当前和过去从未感知的事物。想像力在人类创造性生活中具有一种加速器乃至催化剂的作用。爱因斯坦说得好：“想像力比知识更重要，因为知识是有限的，而想像力概括着世界的一切，推动着世界进步，想像力是知识的源泉。”这就说明，一个缺乏想像力的人是没有资格谈工作效力和创造能力的。请欲进“二号”之门者自我考评：你具备这种超凡的想像力了吗？ 4.敏锐的思辨力所谓思辨力，指的是将现有的知识经过分析和综合、判断和推理等逻辑思维活动，从而作出新结论的能力。这种思维活动过程，就是揭示事物本质及其规律，预见和推知事物发展方向、趋势和结果的过程。思辨力在创造性活动中占有十分重要的地位。有人把思辨力形象地比喻成“将花粉酿成蜜汁”的思维能力。如果没有思维，便没有创造性活动。运用信息决不是简单地照本宣科，而是通过一定的价值判断，如何有效地利用信息资源和再创造。请欲进“二号”之门者自我考评：你具备这种敏锐的思辨力了吗？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 “新二号”登台亮相六步稳 有道是“新官上任三把火”。没有哪个新任“二号”不希望自己上岗后就能在工作中迅速成长和发展的。假如所有的团队“二号”能由表及里地努力提升自己的管理能力，或许，我们就能更好地激励周围的人去创造更多的业绩。然而必须认清的是，任何一个团队在运行过程中都不可避免地会出现这样或那样的问题，如何面对和解决问题？方法也许会有很多，但并不是每一种方法实行起来都能真正见效。新任的“二号”有冲劲，有干劲，有闯劲，但缺乏的是稳妥和经验，往往会把本来已存在的问题处理出更多的问题来，本以为点“三把火”证明自己，不料却引火烧身，弄不好还丢了刚刚戴上的乌纱帽，这是很晦气的事。那么，“新二号”们究竟应该怎样做才算稳妥呢？以下供有“六步稳”，可资参考。 1.静观三月再动作很明显，就是劝你登台亮相的头三个月内不要有大的动作。如果不是因为团队已经到了生死关头，“新二号”就职的前三个月，最好要以静制动，不要急于对团队动大手术，实施重大改革方案。要把主要精力和时间集中在深度了解团队文化和团队所处环境上，从长远着眼，策划并制定出成熟的运作方案。在没有深度了解团队的各种现状之前，必须保持应有的谦逊，不断地向同僚请教，处理好与高级管理层的关系，在没有绝对的把握前提下，不要轻易向“一号”或下属作任何许诺，否则，你就要为自己的轻浮付出代价，也是你对团队不负责任的一种表现。 2.十拿九稳再出手有句话叫“不打无准备之战”。如前所说的静观三个月，这并不意味着叫你死端三个月的闲饭吃，而是要你把重点放在静观上，静观毕，三个月已过，如果你还迟迟不行动，你的能力就很可能会引起“一号人物”与下属的怀疑，这不利于以后工作的开展。因此，”新二号”在深度了解团队状况后，有了一定的把握性，就要考虑先从小处着手，力求为团队解决一些看得见的实际问题。但必须注意的是，第一次出手也是最关键的出手，所以第一次出手若不十拿九稳，将会使你以后举步艰难，更别说更大层面上的改革措施。因此，即使是非常小的动作，也得全面而谨慎地考虑与策划，确保执行力度，确保成功率。 3.别摆救世主姿态 任何团队都不可能十全十美，任何有能力的管理者也有瑕疵。作为“新二号”，要敢于直面团队的缺隙，并勇于包容某些缺隙。刚刚上任，干劲冲天，这也看不惯，那也看不惯，声言要对团队大动手术，把别人不放在眼里，继而就是有决心、无效果——这是“新官上任三把火”中最犯忌的事。俗话说：“心急吃不了热豆腐。”其意就是指解决问题不能靠一时冲动，也不能一口吞下一头牛，要依靠大家的力量，相信管理层各有所长的智慧，按步骤解决突出问题。当工作开展受阻时，不要抱怨团队的缺隙，应把精力转移到如何消除这些缺隙上。“新二号”的职责不是抱怨问题，而是解决问题；别把自己当做救世主，即使你真做了点什么事。 4.别在管理层玩弄权术尊重团队的“一号人物”，尊重你身边的同僚，尊重您的下属——这是“新二号”登台亮相时所必须具备的德行。切忌用学历与文化压倒别人，自视清高只会孤立于群体之外，坦诚沟通才会赢得他人的尊重与支持；切忌在团队里玩弄权术，“新二号”所处的历史时期与环境条件都相当优越，但再怎么磨炼也脱不了书生气，与在计划经济时代跌打滚爬锻炼出来的“一号”或同僚相比，玩弄权术你还真不是对手，真玩起来就只会是引火。即使在下属面前玩弄权术也不表明自己的突出与高明，反而会损坏自己的形象，同时也影响团队的战斗力。 5.严明自律的操守人欲图强，自律先行。自律说到底就是严格要求自己，自觉遵纪守法，勿凌驾于法律之上。对团队而言，制度从某种意义上讲也就是法律。“新二号”在团队制度面前，不要仅充当制度的制定者角色，而要履行执行者的职责。毫无疑问，“新二号”们想提升整个团队的能力，最好的办法是先提升他们自己。榜样的力量是无穷的，甚至超过了通过公共关系的大肆宣传。在下属面前树立榜样，才能让制度的执行畅通无阻；刚走进“二号”之门，就自以为是，把自己凌驾于团队制度之上，惟我独尊，放松对自己德行操守的束缚，这与残踏团队制度无异。 6.保持平和的心态 在团队的运行中，“新二号”要始终保持务实的平和心态。务虚者获得的永远只会是虚荣，它除了给您戴上一顶让您迷失方向且瞬间即逝的光环外，不会有其他益处。当你的付出与报酬不平衡时，你的心态需要保持平衡，要知道自己在团队中得到的并不仅仅是酬金，更重要的是获得了谋求更多酬金的经验和能力，以及更大发展空间的职业素养；当付出与报酬反差过大时，应当以平和的心态与“一号”沟通，协商新的薪酬方案，不要抱怨甚至指责“一号”，不要因为受点委屈就焦躁、闹情绪。这样做除了给你的职业涵养大打折扣外，别无所得。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 二 释放能量，内部升迁 毋庸讳言，一个伟大的团队里的基层领导在外人眼里往往是默默无闻的。因而，绝大多数团队的基层干部除了不菲的薪酬以外，更看重的大多是自己在团队里升职的空间。 人总是难以知足的。尤其是在团队官场的边缘混久了的人，更是对“宫门深似海”体会颇深。有的人辛辛苦苦谋到一个部门经理的职位，但一查所在团队领导的架构，猛然发现原来自己还只是个“末品”而已，“骑”在自己上端的头头脑脑们多得可以再整出一个“加强排”，在多层光环罩着你的时候，你想竞聘“一人之下，众人之上”的“二号人物”，那简直就是奢望！于是怨天尤人、自暴自弃……其实这完全是在和自己过不去。 人要想在一个团队里有所作为，关键的是要让团队的首脑发现你的能力。比如你进入的是一家健康发展的民营企业工作，重要的不是你每天做了多少事，而是企业老板从你的身上发现了什么？如果让老板发现你是个难得的人才，也许你就此算是盼出头了；如果老板对你的才能不置可否，你也“死”不了。世界这么大，何处找不到你栖身之处呢？ 一般而言，业绩明显，升迁的路径大抵有两种：一种是内部升迁；一种是外部升迁。 据有关调查材料显示，团队的高层管理人员中最少有一半的人是来自本团队内部。只要你积极准备，业绩明显，升迁的机会就有可能垂青于你。那么，你应该从哪些方面入手呢？答案是三个方面。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 熟稔本团队的文化 在一个团队的基层部门任职期间，如果你只会坐在电脑面前管自己的事情，那么升迁的机会将永远不会找上门来。尤其是那些一向都很注重文化宣传的大公司，除了应掌握的技术管理，对文化宣传的管理也绝对不会忽视。如果是文化底蕴较簿的团队，你要能为该团队的文化建设提出大胆的但又是积极的建言。总之，了解团队的文化是职务升迁的一大筹码，不了解团队文化，便很难有你的升职空间。你可以通过阅读企业历史书籍，熟悉企业的历史，逐渐认同本企业的文化和价值观。总之，在团队内部能升迁到多大的官，既取决于你本身的文化素质，也取决于你对团队文化熟稔的程度。有不少团队的“二号人物”之所以能胜任“二号人物”，就在于他先与团队文化融于一体。 现任奥多比公司设于台湾大中华区经理的皮卓丁，没有任何海外留学的经历和成功的工作经验，但他却以奥多比“二号人物”的身份，成为在it跨国公司在大中华区的第一个本土职业经理人。其实皮卓丁的“荣升”并不是偶然的。过去在联想、莲花软件公司工作时，他也同样的幸运。为什么每次他都能让升职的馅饼不偏不倚地恰好“砸”在自己头上呢？这和他在努力了解团队文化的同时，将自己融于该团队文化中的特质不无关系。 皮卓丁最初还只是联想的一名技术人员。有一年春节，公司总部组织了一次演讲比赛。所有人都是独自一人上去字正腔圆的讲，惟有包括皮卓丁在内的研发中心的四名基层干部别出心裁，他们以一种联合演讲的形式出现，既宣传了公司文化，又告诉大家团队合作的重要性。这使得当时在场下的头头脑脑们立刻熟记了他们的名字，后来皮卓丁得到重用也就在情理之中了。 英语原来是皮卓丁的弱项。在任职莲花时，皮卓丁自知用英语交流的重要性——这是公司文化的主要方面，同时他也知道自己的英语弱项会成为自己将来有可能升迁的最大障碍，于是便很自觉地利用工余时间报班学习英语。就在开始学习的几个月后，等来了一次升职经理人的机会。有些不明底细的人还对他提出异议：“他连英语都不会说，以后怎样与人交流！”皮卓丁毫不含糊地操着流利的英语与异议者面对面对话，弄得就连在场的总监都惊讶得无话可说。后来皮卓丁说：“幸好我提早有所准备，否则我再聪明，也来不及‘临时抱佛脚’了。”可见，对一个一心想在团队里地位升格的人来说，了解团队文化是多么的重要！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 建立起良好的人际关系 事实证明，一个团队的成功包括了个人的成功，但一个人的成功却未必是一个团队整体的成功。如果一个人想在团队中获得成功，最关键的一点就是要赢得团队上上下下的支持率。一旦失去这种支持率，就失去成功升迁的助力。有一个被世人重复了无数遍的古老的词叫“人际关系”。成功的人际关系，就会给你带来丰盈的人气。人气是产生人与人之间和谐气氛的象征，它有利于你广结良缘，并有效地促进你工作的发展。团队“一号人物”都希望他的副手能够通过与下属保持良好的友谊关系，从而提升良好的团队形象。由此看，要想在所在的团队中占有自己的一席之地，人际关系必不可少。 搞好人际关系，就要求“二号”必须具有关心别人、理解别人、说服别人的本领，善于察言观色，与人促膝谈心，把握住其思想脉搏，循循善诱，因势利导。在人际交往中，能够扩大接触面，建立广泛的工作联系，沟通思想、联络感情、平易近人，善与人和。如果“二号人物”能成为下属的知音，那必然会获得下属的鼎力相助。这也是在信息海洋中不致于呛水、淹没的一个必备条件。 好的人际关系就会给你带来预期的好人缘。“二号人物”要想有个好人缘，作为自己晋升的资本，其秘诀在于“先喜欢别人”。只要喜欢别人，别人就会喜欢你——这是毋庸置疑的真理。好的人际关系是一种无形的财富。要恰当和谐地处理来自上下左右、四面八方的各种人际关系。通过自己的笑脸，通过自己的唇舌，通过打动人心的交际手段和业绩，聚拢人气，赢取良好的人缘。 这里顺便举个例子，说的是某公司有一个下属分公司经理职位空缺，“一号人物”准备从现有的职员中提升才德兼备者，替补其缺位。在公司会上，“一号”提名了两名候选人，希望领导们讨论决定。然而，上司们都沉默不语，其中有两位上司显出一副欲言又止的样子。会后，“一号”找到这两位副总私下交谈，才发现这两名候选人都令他们不满意。一位候选人特别善于逢迎拍马，爱给有地位的人戴高帽子，而与职员们的关系很不好，尽管他的业务能力很强，却不适合；另一位候选人虽有硕士学位的高学历，表面上看来和同事们相处得很融洽，但是他很喜欢建立派系，制造“小圈子”，对大多数员工却冷漠得很。“一号”从员工口中查明属实之后，决定不提升这两人，而是从外面聘了一位处事风格适宜的任分公司经理。 由此可见，如果没有良好的人缘，与同事相处不融洽，上司纵然赏识也爱莫能助。“二号人物”的情况也是如此。有些“二号人物”却不明白处理好人际关系的重要性，认为只要做出好成绩，讨得上司的欢心就足够了，所以为了晋升不惜抢同事的功劳，踩着他人往上爬，从而忽略了上司要担负起发展团队的重要责任以及每一个成员对公司的重要性，即使彼此私交甚好，不得人心的“二号人物”仍然无法在内部获得提拔。鉴于此，“二号人物”必须清醒地认识到：晋职路上，得人心者得票多。要得人心，就必须从人际关系做起。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 大胆向领导建言 应该知道，“一号”也是人，他也有考虑问题不周全、处理事情不周到的时候，这时下属就必须不盲从，要有自己的主见。如果事事都顺着“一号”，“一号”怎么讲就怎么做，这样建立起来的上下级关系就根本谈不上是良好的人际关系。事实上，明智的“一号”都很期盼自己身边能有一个善于向自己建言的人。 作为团队中的一名基层管理者，如果没有以管理者的眼光观察部门公司所发生的事情，并及时将发现的问题向高层进行归纳总结和建言的能力，你就很难得到“一号人物”的垂青。如果这方面你有十分的自信，那么只要你不心高气躁，荣升团队“二号人物”则是迟早的事。 不得不承认，在团队中，很多人正是因为善于建言而成了建言的最大受益者。一般而言，作为明智的团队高层领导，他都不会轻视来自基层管理者的建言，一旦你的建言被他采纳，你的机会就来了。即使高层领导未必安排你参与你建言而上马的项目，但你的管理能力却是上级考核你的重要内容。你必须让别人感觉到，你始终关心着公司的发展。除向高层领导提管理建言外，你还要看准机会，注意用自己的行动来表明你已经具备了承担更高职务的能力。 ××集团公司的“二号人物”贾某就是靠着大胆建言而不断荣升的典型。世纪之交，贾某的职位是做销售代表的行政助理，每天所做的事大都是收发传真、填发货单据之类的“杂活儿”。2000年的4月份，公司“一号”找贾某谈话，希望他去做办公室后勤。贾某接受了，但实际上，他心里并不乐意，因为他所接受的工作实际上就是每天分配车子、管理食堂、检查马桶是否漏水等琐碎的事情。他之所以接受这个职位，是因为他相信：老板给你工作，你就有机会，一定要做好。他说：“每当我到一个新的岗位，我都会拿出自己全部的智慧和热情，把每件事都做好。”在此间，他就经常“光顾”高层，一次又一次以谦虚的态度向高层提建言，接果他在三个月内连续3次晋级，从办公室副主任，到人力资源部经理。2001年的3月，他终于出任集团公司副总经理，成为公司的“二号人物”。 贾某的成功给我们的启示是：如果一个团队里每个人的智慧都发挥到极致，那么这个团队很可能一下子到达顶峰后会迅速下降。因为一个团队是容不下所有的人的智慧的。但是，如果团队里有一部分人的智慧发挥到极致，那么他就是这个团队的精英。贾某恰恰是因为认识到这一点，他说：“我们刚进公司时根本没人理我们，把我们关在一个房子里看了7天录像，算是入职培训，录像的内容就是老板平时开会时的一些讲话和一些技术培训，全都是用广东话讲的，新进员工很多都不是广东人，当时真的很痛苦。”就是在这种痛苦中，贾某是清醒的，他看清了公司是一家有技术也有文化的企业，在这里一定会有机会。所以他经受了磨难，同时也释放了智慧。他把智慧奉献给公司领导层，同时也换来了应有的“二号”职位。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 三 忠诚度决定一切 一个团队是否有活力，在很大程度上取决于团队高层领导人对团队的忠诚度。高层领导人的主要角色是团队和“二号人物”。做个有影响力的“二号人物”绝不仅仅体现在对“一号”人格本位的忠诚上，而应该体现在对团队的忠诚，有了对团队的忠诚，就自然地会带动对职业本身的忠诚。对于“二号人物”来说，懂得如何实现忠诚上。甚至比理解“二号人物”忠诚的含义更具现实意义，因为这直接关系到“二号人物”在职场上的成功。“二号人物”要想让自己在职场上能够从容不迫，必须先对如下几个条件进行考量。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 就职前应该努力实现忠诚度的条件 大多数被提升为“二号人物”的人在就职之前，都会对自己所服务的团队的综合条件进行一番考量，考量结果的好与环，直接关系到任职后对团队的忠诚度。比如职业经理人，在就职前或试就职期间就要客观分析团队的基本状况或特性，比较自身的职业特点、特长和期望，从而评价自身实现对团队职业忠诚的能力。换句话说，就是要选对团队、选对老板、选对行当，也就是走对门。 关于“走对门”，这一点可能有时会让人感觉难尽如人意。“二号人物”走错门是常有的事，而其中最容易犯的错误，不是为金钱所诱惑，恰恰是被“一号”的某种表象所迷惑。面对求贤若渴、踌蹰满志的“一号”，加上高薪的诱惑，“二号人物”往往兴奋不已，蛮以为找到了有共同语言的“一号”，千里马终于遇到了伯乐，获得了伸展拳脚、实现抱负的舞台，蛮动取代了理智。因为蛮动，对团队的忠诚度能有多大的持久性？这就值得揣摩了。 新上任的“二号人物”必须清晰地认识到自己应该忠诚的是团队，如果只是为迎合“一号”之所需，认定自己肯定跟对了老板，那就无异于给自己发送错误信息，增加了自己职业的风险。 那么，“二号人物”应该怎样和从哪些方面努力具备忠诚度实现的条件呢？ 首先，要尽可能多地把握相关行业相关职务的信息量。在接手“二号”之前，对所将要服务的团队要进行全方位的摸底。既不要全信已过时的信息，也不要全信团队“一号”提供的材料。即使是从原来自己所服务的团队中提拔起来的“二号”职位，也别忘了有效信息的采集工作。因为自己对本团队的了解即使最全面、最准确，但站在“二号”的角度，原来的信息就显得有些肤浅或老化。信息量的有效采集是团队管理的根本，如果没有信息的参照，想必你这“二号”的位置终究是坐不稳的。 其次，根据自己所采集的各方面的信息，对自我、团队进行综合比较，同时也考评自己对职业忠诚的能力。要客观地评价自我的经验、知识与能力，初步评价团队的产业结构，评价目前的市场地位和所在行业的前景，分析团队的优势和弱势；要搞清楚谁是团队最高决策者（所谓决策者，就是团队的“一号人物”）？充分评估“一号”选定自己当“二号”的关键因素；再看团队最高决策者的工作方式、风格和价值观与自己是否合拍？然后再掂一掂自己：我具备这样的条件与能力吗？如果不具备，那就说明你目前还难以胜任“二号”的职位。 其三，当你手中握有一定的信息量后，还要进一步核实信息的真实性与可靠性。如果信息量不够可靠，匆匆上任，你就难树自己对团队的忠诚度，没了忠诚度，你便难有作为。所以，在任职之前，你要花一定的精力和团队的“一号”进行交流和沟通，而且有必要先对团队的整体面貌进行考察，并争取接触到团队内部不同层次的员工，通过这些活动，进一步核实和采集信息的真实性和能力评价的可靠性。由于这些活动一般比较短促，所获的信息仍可能有一定的水分，因此，你要给自己留有余地，要给自己乃至团队一定期限的磨合期。磨合期的长短，一般根据双方前期相互了解和评价工作来定，不能在无把握的情况下就匆匆上阵。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 “三尽”其才为忠诚团队之源 对任何一个团队来说，一个能胜任“二号人物”的人，必定是人们眼中不可或缺的管理人才。因此，无论是团队的“一号”还是团队的一般员工，对新上任的“二号”都会持诸多良好的期待。那么，“二号人物”应该用什么样的忠诚表现来回报团队上上下下的期待呢？六个字可概以括之。即：尽心、尽责、尽力。先说尽心，就是把心思投入到团队运行中。既然做了该团队的“二号人物”，就要专心致志地投入到该团队的运行中，团队对“二号人物”最忌讳的莫过于心不专。所谓心不专，抑或是“身在曹营心在汉”，抑或是吃了碗里的霸着锅里的。“二号人物”忠诚的主要对象是自己管理的团队，对职业的忠诚要通过对团队的忠诚来实现，只有扎扎实实、脚踏实地地做好团队的工作，才有资格谈职业或事业上的更高追求。 尽心是把心思投入到团队中，而不是只专致于团队的“一号”。揣摩老板的心思，只能用于选择实现团队利益的最佳沟通方式，切不可投其所好。当然，能讨得“一号”的欢心未必不是一件好事，但这种好事往往是没有生命力的，一旦团队在你掌管时出现利益受损，将立马引起“一号”的怨恨或不满；如果在关键的时候，你出面替“一号”解决了让他感到很棘手的问题，或“一号”失策，你给他扭转了乾坤，自然会引起“一号”的反省和对您的尊重。但人都是好面子的，即使你的功劳深得“一号”承认，但他更需要的是你能为他充当失误的“替罪羊”，为团队故，为“一号”形象故，你若能尽出牺牲自己之心，或在关键时刻为他充当挡箭牌，那么你一定会是“一号”心目中最棒的“二号”。 有人认为能为团队利益无私地贡献自己的时间就是最好的尽心。这就陷入了理解的误区。其实，作为一个有能力的管理者，最高领导人并不要求他贡献出全部的时间，能够把团队这个“家”管好，这比什么都重要。尤其对于那些已成立家庭的“二号人物”，他们在工作以外，更要抽出一定的精力兼顾自己的家庭。如果没有一个幸福美满的家庭对你的支撑，你时时刻刻还要牵挂着自己会不会“后院起火”，你还有什么心情为团队的事业尽心呢？ 其二是要以尽责为己任。也就是说，“二号人物”要为团队乃至自己尽到应尽的责任和义务。 “二号人物”对团队负责，就是力求团队能够健康地生存与发展；对团队“一号”负责，就是要让“一号”获得相应的投资回报；对职业负责，就是要锻炼自己的职业修养与能力，为自己谋求更大更远更有实际意义的发展空间。 团队、团队“一号”和职业这三者之间是一个矛盾统一体。如果团队能够得到健康的待续发展，也就意味着能为团队“一号”带来持续的回报，这一点无疑也是检验“二号人物”职业成功的最终标准。然而，如果遇到团队“一号”有急功近利的心理，或团队智囊团也急于追求业绩增长时，团队的寿命就有可能面临威胁。在这样情况下，团队“二号人物”就有责任花很大的心力去平衡好这三者之间的微妙关系。有责任感的“二号人物”心里最清楚，一旦这三者出现矛盾，那么他就要坚持把团队的健康持续发展放在首位。如果做不到这一点，他也就愧对“二号”之美名了。 由此而论，“二号人物”上任后并不要急于立即投入到团队的具体运行中，而是先要鉴别哪些责任和义务是自己应该去尽的，哪些是不必要自己去尽的。前面说过，“二号人物”就是团队的管家，既是管家，那么，应尽责任和义务除了指“一号人物”的明确授权和职位中所的隐含职责外，还包括“二号人物”对法律法规、社会道德和职业道德应负的责任和应尽的义务。而凡属违法操作，甚至从事犯罪活动，或者从事违反社会和职业道德的活动之类，显然就不是“二号人物”应尽的义务与责任了。中国有句俗话说：“新官上任三把火。”但如果把握不到尽责的要领，就要囿于无的放矢，一心想着在对团队的忠诚度上证明自己，弄不好还会适得其反。 “二号人物”除了会尽心、尽责外，还必须能够为团队尽力。所谓尽力，就是竭尽自己的才智。“二号人物”作为团队的高层管理者，在为团队健康的运行过程中，应当毫无保留地贡献自己的所有才智，若是三心二意，或另有他心，那就是对团队不忠诚。 作为管理者，为团队所要尽的主要是智力而不是体力。从这个意义上讲，“二号人物”并不是成天马不停蹄地频繁活动于团队内外而是尽力，既然是领导者，对任何问题都养成冷静思考的习惯——这是必备的头脑软件，用智慧去解决团队的一切问题才是关键。如果一项举措可以在不进行任何张扬的前提下完成，就没有必要把事情搞得轰轰烈烈、沸沸扬扬，以免搞得人心惶惶。当然，尽力并不意味着所有的问题都会在你手中“一马平川”，而是要求你能够自觉地为团队尽到自己的能力；同时还要敢于直面和包容乃至团队“一号人物”的缺点。毕竟，世界上没有一个人敢妄称自己是万能的。即使你自己，也难免会有过失的时候，当了官尽了力却没有实现目标期待的事再正常不过。只要你不重复失误，或者在每一次失误中得到了某种的提高，这不但不能说明你没有为团队尽力，而且还说明你是一个勇于为团队承担责任的人。说来也是，如果能在吸取教训中使自己所期待的能力和忠诚度得到一定的升华，这又有什么不好呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 四 职位应在更高处 俗话说：“水往低处流，人往高处走。”对于目前还处在团队“二号”的管理者来说，无论是做人还是做事，都是要有一种积极进取的心态。积极意味着向上，而进取则意味着开拓精神。每一个有进取心的“二号人物”都要敢于树立这种“不进则退”的目标意识，要成为团队的一把手。尽管你目前位居“老二”，仍然应该不断地告诫自己：“我要努力使自己不停歇，因为我相信我的职位能在更高处。”要敢于梦想，要立下决心——得到那个让人羡慕的职位，并且发誓一定要为之竭尽全力，扎扎实实、一步一个脚印地往上攀登。不要急于求成，也绝不半途而废。 吃馅饼不能指望天，想安居不能指望地。如果你没有官场的人为助力，如果你没有坚实的关系资本，如果你没有经过自身艰苦的磨砺，如果你没有深谙团队管理的超强魄力，想跨入“一号”之门，一切都只是空谈。事实证明，所有来自社会底层的成功领导者都有着相似的经历，他们在自己前进的道路上都受到内心力量的有力牵引，这种力量几乎无法抗拒。美国著名人际关系大师戴尔·卡耐基在提到这个问题时也说：“你当然可以成功。我觉得你完全可以有成功的潜力，但不知道你是否一定能成功。这完全取决于你自己。如果你有去争取成功的进取心，那么，没有什么可以阻挡你；如果你没有这样的力量和愿望，那么，再好的教育再有利的外界因素，都不足以把你推向成功。” 进取心是一种内在的推动力，它是我们生命中最神奇和最有趣的东西。它存在于每个人的身上，就像自我保护的本能一样明显。在这种求胜本能的驱使下，“二号人物”必须豪情满怀地走进人生的赛场，走进晋职赛场，心中有个坚定的信念，永远抱有“往上爬”的决心。 基于这些质素，就有必要对追求进取的“二号人物”提出如下几点要求。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 1 给自己安个“充电器” 竞争时代，知识能力是取胜的最重要因素。团队中管理的工作也是如此。有许多人从基层被调至管理位置，就是以知识能力的考核为基础的。因此，“二号人物”如果还想让自己的地位继续往上升，就必须时刻走在时代前列，耳聪目明，博闻强记，不断充实自己。要通过学习各种知识武装自己的头脑，做到“养兵千日，用兵一时”。尤其是当你的“一号”有意要培养他的接班人时，你就能以自己丰富的学识和管理能力参与“第一把交椅”的竞争。 有竞争“第一把交椅”的“二号人物”，在平时对自己的各方面知识素养与管理能力进行“充电”是很有必要的。因为“充电”就是积累，就是资本，就是为超越自己做准备。 在高度信息化的今天，管理者如果不每天学习，不常常给自己充充电，那么很快你就会落伍，就会被这个时代的激流所淘汰。给自己充充电，不但是为了充实自己，奠定雄厚的知识素养和管理能力，同时也是为自己立于不败之地赢得资本。古人说：“学而不思则罔，思而不学则殆。”意思是，书本的知识只是基础，必须再以自己的理解力将其消化吸收才行。你所处的团队本身就是一本大书，身为“二号人物”，要使自己得到“一号”的赏识，就要先学会融入团队，就需要经常不断地去翻阅团队这本书。这种翻阅过程，就是很好地充电。不充电就会很快没电，没电就会被团队所遗忘。 想想当初你是通过怎样的努力而荣登“二号”宝座的，再看看现在的“一号人物”是怎样管理整个团队的，你就会发现自己现在离目标的差距在哪里，你就找到了自己应该努力的方向，你就知道不断充电的重要性，你就不会放弃自己对每一次机会的把握。这样，你才有资格在“一号”位置上与人一较高下。 即使是一个团队的管理天才，也从来不会放弃对自己知识素养与管理能力的充电。如果没有充电，亚伯拉罕·林肯就不可能从小木屋走向了白宫；如果没有充电，探险家罗伯特·皮里就不会以自己的幻想树立起征服地球极点的目标；如果没有充电，年轻的本杰明·迪斯累利就无法从英国的下层社会奋斗到上层社会，直到最后成为一个世界大国的首相……这一切都清楚地表明，一个有上进心的人，再没有什么比自己平时不停歇地充电更重要的了。 充电态度包括你对自己现在的评价和未来的期望。如果你想证明自己是一个不凡的“二号人物”，就必须以高于普通人的眼光来看待自己，否则，你就永远只是一个居安不思危、无所建树的“二号人物”。如果你对自己的目标追求有足够的信心，并勇于付出坚韧的努力，那么，你的每一次充电过程都是你升迁的一步阶梯，这种阶梯垒得越高，越结实，你的成功机率也就越高。 把自己时刻放在“充电器”上，这是现任“二号人物”所应具备的危机意识。如果没有这种意识，你的能量就会随着时间的推移而逐渐消亡。如果你既想“往上爬”又缺乏对自己充电应有的耐性，这依然是件很可怕的事。因为你很可能会看到那些原来自身条件远不如你、但因为能时刻为自己充电而获得更多新知识的人走到你前面去了，于是你可能会心态失衡，对他抱着一种莫名的嫉妒和不服，同时还会抱怨自己“官运”欠佳，而出现消极情绪，甚至向领导撂挑子，让领导为难。凡此种种，你还怎么能在团队里有所作为呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 2 让“一号”赏识的秘笈 纵观当今各类团队人事升迁的情况，“二号人物”仅靠疯狂地工作和知识的天赋就赢取团队“一号”的完全好感，看来是很难如愿以偿的。你必须好好琢磨你们团队的“一号人物”。这种琢磨就好比要在你的心中安上一个能监测“一号”各种标准的雷达——它必须随时准备着捕捉“一号”的各种心理讯息——这有利于你有的放矢地为他的满意度作出相应的表现。具体实施内容如下： 1.适应“一号”的生物钟想更往高处走，就必须把眼下的“二号”职位只当一个台阶。在这个台阶上，你有了和“一号”“常接触”的优势，因此，你要充分利用这种机会，让“一号”能在自觉不自觉间与你拉近距离。一般而言，很多团队的“一号”生物钟是很“零乱”的。他们有的喜欢“颠倒黑白”，不和下属一样遵守作息制度，没办法，这是他们的特权。对此，你也要调整好你与“一号”接触的生物钟，尽量地让自己和“一号”的钟摆合拍。好好分析他的精力分布周期，如果你知道他在早上精神最好，那就在早晨向他作实质性的汇报；如果他到中午时分，才睡眼惺忪地来“上班”，你就得注意“火候”；如果你能恰当地把握好“一号”处理机务的最佳时机和最佳状态，那么“一号”一定会赏识你的。 2.解读“一号”的个性言语 一般而言，人的语言不外乎有三种类型：视觉型（他们通常会说“我看到”或“我可以想像到”）、听觉型（我听说我们的产品很受欢迎）和感觉型（我感觉我们团队新来的那个技术员能力不错）。其实这三种类型，在团队“一号”身上的反应也是一样。所以在可能的情况下，“二号人物”应该解读好“一号”的最善用的语言表达方式。在尽可能的情况下，把他的个性语言进行一番常规语言诠释，使“一号”觉得你的理解能力和反应能力都让他满意。再者，很多有个性的人的体态语言也很重要。语言学家认为，人们之间超过90%以上的交流都是通过非语言方式完成的，所以聆听“一号”的语言不仅要用耳朵，更要用眼睛观察。这几方面都做好了，那么“一号”一定会赏识你的。 3.“一号”办公室能给你带来什么无论是工作还是生活，对环境要求与布置的情况，能显示出这个人的性格与处事态度。对于团队“一号”而言，如果他的办公室一尘不染，井然有序，可以毫不犹豫地判断出，这个“一号”是一个讲求纪律和秩序的领导。而房间里随处可见朋友与家人图片则说明老板非常欣赏人的社交能力。对桌面状况的分析也不可忽略：城堡式的办公桌，整齐地码放着文件，这样的老板自然喜欢同样相当有自我管理能力的职员。而桌面显得散乱而没有头绪的老板，也就属于工作缺乏章法，平时比较容易改变主意的领导了。对于团队的“二号”而言，像第一种“一号”你只有学习的份；对第二种“一号”，你要是能发挥你的聪明才智，巧妙地“以下教上”，改变“一号”的这些不良习惯，那么“一号”一定会赏识你的。 4.学会合理的“奉承” 不要一听到“奉承”和“拍马屁”就毛骨悚然。对“一号”而言，他和你一样也需要有知心的朋友。如果这种朋友是在自己的团队，何乐不为呢？和“一号”成知心，就要像个知心者，而不是一味地奉承与拍马屁。像那种对“一号”胡乱地加以颂扬，寡廉鲜耻地乱捧一气的“二号人物”，丝毫不值得明智的“一号”的信任。适度的“奉承”与“拍马屁”，重在要让“一号”认为你是真心的钦服他，使他觉得你对他的钦服是理所当然的事，使他认为自己即使有些缺点但肯定是一个伟大的“一号”。动用你的观察力所收集到的所有细节，比如兴趣爱好、比如工余活动，一边迎合他，一边在迎合的同时巧妙地联系到管理工作中的某一种环节实际，让他感到既轻松又能体味到“玩工作”的乐趣。千万别在他玩得兴奋时和他扯些让他不高兴的团队事务。这样，“一号”一定会赏识你的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 3 怎样让“一号”投你一票 现代团队——一个牵动无数人命运的场所。多少人在此沉浮，在此挣扎；有几多的眷恋，有几多的悲喜。有人凭风借力，一飞上青天；有人却落魄失意，“念天地之悠悠，独怆然而涕下”。这是我们对职场的表面看法。其实职场的或忧或喜，或顺利或艰难，都是人生的一部分。“二号人物”必须清醒地意识到，团队“一号人物”也不会平白无故地给你升职，也不会无缘无故地炒你的“鱿鱼”。一般而言，团队“一号”处理事务都有他自己的理由和依据。虽然没有一个固定的程序能够确保你获得升职或加薪，但是高级管理层要得到升职或加薪也是要具备一定条件的。尤其是升迁，团队“一号”的一票往往是最能说明问题的一票。那么，怎样做才能争取到“一号”为你投来的那一票呢？ 1.有实力就要勇于毛遂自荐你有争当“一号”的实力吗？你有当将来的“一号”的自信吗？如果这些回答都是肯定的，你就不要失去任何有可能证明自己的机会。尤其是当你知道某一职位或更高职位出现空缺并且自己完全能胜任这一职位时，主动把自己推到“前台”，把自己的想法或请求告诉团队“一号”，只要“一号”是一个识才者，他就会为你的胆略、胆量和胆识所感动。你的“一号”梦就有可能如愿以偿。不过，向“一号”毛遂自荐时要讲究方法策略，要以智取胜，不能过分张扬，更不能夸大其词地鼓吹自己。否则，自荐不了还反而暴露了自己的弱势，那就很可能连原来的“二号”职位都保不住了。 2.学会含蓄的预先提醒想荣登团队的帅位，首先要知道“一号”是否有选拔接班人的意向。如果“一号”有此意向并已明朗化时，你就要学会如何含蓄地应向“一号”作出“我能”的暗示，以期让“一号”加深对你的印象。让“一号”知道你已经正在努力朝着接班人方向进取了，这样“一号”就会留意考察你。如果“一号”经过一番考察，确信把你列入接班人候选人之一，那么，你将会大有希望，要把握好这次机会。如果“一号”对你的暗示性提醒无动于衷的话，你了解了其中的原因后，也好摆正心态，或继续朝着别的方向努力或选择离开。 3.不妨用些“非正常”“手段”还要借用那句话——“是金子在哪里都会闪光”。这可不是绝对的。如果是坚信自己是块金子却得不到“一号”的重视，甚至你的一些合理性要求也遭到“一号”拒绝，你可能因而心灰意冷，转而用辞职或不辞而别来要挟“一号”，这样做即使“一号”妥协于你了，但你却很可能因此失去了“一号”的信任。当然，你要是真的想辞职则另当别论。如果你未必真想辞职，那就要仔细想想在哪些方面出毛病了。是不是你和“一号”沟通出了误区？是不是你的工作成绩“一号”一无所知？等等。此外，你可以写一份详细的报告给“一号”，总结一下你的工作，就使他能及时了解你的成绩。与此同时，当他得知别的团队存心要挖你的时候，想必他对你就再也不会熟视无睹了。 4.让“一号”感到缺了谁就是不能缺你这个地球缺了谁都会照常运转——这是不把谁谁当谁谁的最好说词。殊不知对团队而言，缺了有用之才，这个团队就无法正常运行！两个概念，经常被人混淆，也经常因为这样的混淆而误了事。你自信自己是团队中一块最难得的人才吗？如果是，你就未偿不可大胆地向“一号”说明你的提升会使他得到好处。比如，可以告诉他，你的权利的扩大会使你为他乃至整个团队完成更多的工作，可能更有效地处理你手头上的事情。总之，要让“一号”真切感受到地球没了你可以照常运转，但团队缺了你就转不了。 5.一次不行，还有下次就像对待高考，一次不行，复读再考——只要努力，机会总会有的。职场升迁从某种意义上说和参加高考一样。尽管这次晋升的竞争中，“王冠”最终戴在了别的同事的头上，你也不要因此沮丧和不合作。你的每一个表现，都看在别人的眼中。因此，你要表现出大将风度，不以一城一地之得失而或喜或悲，应该把眼光放长远些，为下一次晋升机会的来临做更充分的准备。俗话说：“生于忧患，死于安乐。”“二号人物”作为团队中不可或缺的管理者，如果你升迁落榜后能把每件事情都做得很完美，“新一号”怎么会不垂青于你呢？

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