《《职场绝对挑战》: 专家帮您找工作》 企业招聘过程揭秘 大学毕业生对企业的选人过程充满了好奇，几乎每次参加高校的毕业生就业指导活动，都会有人问这样的问题：“企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？”“企业面试的标准是什么？”“企业选人时，人力资源部和直线部门经理最后谁说了算？”下面我就来回答这些问题。 培训主管职位描述 第一部分：职位描述 职位名称：培训主管 部门：人力资源部 分部：培训部 职位级别：c级 直接行政主管：培训经理 功能主管：人力资源部总监 下属：无 内外联络关系 内部联系： 外部联系： 1. 饭店各部门 培训公司 2. 全体员工 职责概要： 按照人力资源部的培训计划组织员工进行相关的培训，达到规范员工的行为举止、提高员工技能、不断改进员工绩效的目的。 主要职责： 1. 对所有新入职的员工进行岗前培训； 2. 根据实际情况对在职员工进行相关培训； 3. 部门培训的检查汇总； 4. 饭店最佳员工评选； 5. “微笑大使”评选； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料的整理； 起草：人力资源部总监 批准：总经理 签字： 签字： 日期： 日期： 职 位 描 述 第二部分 ：主要工作职责 职位名称：培训主任职 责 具体工作要求 入职培训 部门培训的 检查汇总 最佳员工评选 “微笑大使”评选 各级员工与 工会对话会 发文工作 培训资料 的整理 其他培训 1. 员工入职后通知各部门安排新员工参加入职培训； 2. 安排培训场地； 3. 安排培训课程 (集团介绍、饭店介绍、仪容仪表、电话礼仪、礼貌用语、人事政策及饭店规章制度、优质服务标准、医疗制度、消防知识)； 4. 协助讲解医疗和防火知识 5. 答疑并测验，要求参训人员签字确认参加培训。 1.各部门在每月初报培训计划； 2.不定期对部门培训进行抽查； 3. 月底出部门培训情况报告。 1. 每月月初敦促各选区评选本选区的最佳员工； 2. 收候选人登记表进行审核； 3. 安排评选时间、场地等相关事宜； 4. 组织评选； 5. 为当选的最佳员工申请并发放奖励金。 1. 每月评选一次； 2. 随时将投票箱中的选票交给各部门汇总； 3.月底收集各部门员工得票情况，公布评选结果； 1. 确定召开对话会后，发文通知相关部门； 2. 确定对话会场地； 3. 协助人力资源部总监做好会议纪要； 4. 对话会结束后，整理打印会议纪要交人力资源部总监。 培训部的日常发文，memo、p&p等。 每次培训情况的记录及其他培训材料的整理，保留。 “饭店标准服务用语与禁忌语”培训。 岗位要求描述 第三部分：个人资历 职位名称：培训主任 要 求 外表 (外部条件)身高/外形、健康年龄、性别 语言学历/培训 工作经验 电脑技能专长 气质 基本要求 身高160cm以上，外表干净整洁，五官端正，身体健康，女性，年龄在22～30岁之间 普通话流利，表达清楚，有一定的英语基础，可以听、说、读、写 大专学历，接受过人事政策方面的培训，有相关的工作经验 两年以上的培训工作经验 熟练使用办公软件，略通相关的软件 有亲和力，稳重，协调能力强，责任心强，工作认真、待人诚恳，有团队协作精神 最好具备 外貌、气质佳，身高160cm以上，身体健康，年纪在30岁左右 思路清晰，表达清楚，英文流利 本科学历，相关专业毕业，接受过优质的人力资源的培训 3年以上培训工作经验，有1年相关的饭店培训工作经验 熟悉windows，灵活运用一些相关软件 组织能力强，头脑灵活，办事稳重，有责任心且敢于承担责任，待人诚恳，愿意与人合作招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。如在一个软件公司，有程序员、设计师、需求师、测试员、实施顾问、支持顾问等岗位。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的岗位说明书，说明该岗位所需的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 例如，某饭店人力资源部需招聘一名培训主管。要做得第一件事就是找到培训主管的职位描述。 根据这个岗位描述，人力资源部招聘主管或经理将撰写招聘广告如下： 我饭店是一家某国际集团下属的五星级饭店，因业务发展需要，现需招聘培训主管一名： 主要工作职责： 1. 岗前培训、内部培训的策划、组织和实施； 2. 对部门培训员的培养； 3. 协助培训经理对部门培训的检查、指导和评估； 4. 根据需要对在职员工进行相关业务和管理培训； 5. 质量检查活动； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料、培训教材的整理、归档。 职位要求： 1. 女性，30岁，大学以上学历，为人稳重，有亲和力； 2. 组织能力和协调能力较强； 3. 普通话流利，有一定英语基础； 4. 具有三年以上工作经验和一年以上培训主管经验； 5. 口才较好，好为人师。 我们注意在前面的岗位描述中，个人资历方面要求有两栏：“基本条件”和“最好具备”。其中的“基本条件”就是担任该职位的最低条件，而“最好具备”则是用人单位对该职位的候选人的期待条件。也就是说，候选人“最好具备条件”是用人单位认为可以满足该职位的要求，但一些人才比较稀缺的职位可能在经过用人单位权衡之后，候选人只要具备“基本条件”也可能被录用。 在回答一些网友的来信时我一再强调，要仔细阅读用人单位的招聘广告，把招聘职位的工作职责和所需条件仔细阅读，作为自己撰写个人简历的基础。也可把职位的要求与自己的资历做一个比较。看吻合度有多少。吻合度越高，面试和录用的机会越大。此外，如果自己的条件与用人单位的职位要求略有差别，也不要轻易放弃。刚才我们已经分析，用人单位招聘广告中的要求可能是他们的期望要求，是“最好具备”。应聘人具备这些条件最好不过，但如果稍差一些，符合“基本条件”也可以接受。 例如用人单位广告中要求培训主管具有3年以上工作经验和1年以上培训主管经验。但我们看到这些条件是参考“最好具备”栏中的条件撰写的，而“基本条件”是2年以上培训经验。而学历方面，“最好具备”栏中要求大学本科学历，“基本条件”栏是大学专科毕业即可。因此，一些人没有对招聘广告进行仔细的分析，看到某个职位，就把自己以前写好的简历发过去，不难想象，这样的简历首次筛选就可能被淘汰出局。 企业筛选简历三步曲 第一步 人事专员初选 具有一定规模的企业都有专门负责招聘的人事专员。他们负责按照职位描述的内容对简历进行初选。简历的内容可分为主观内容和客观内容。主观内容包括应聘人对自己优势和能力的描述等。 而人力资源部在筛选过程中，主要考察简历的客观内容。主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和以往业绩等。例如在受教育一栏，会注意应聘者是否使用了一些含糊的字眼，比如有些简历没有注明大学教育的起止时间，很可能在混淆本科、专科或自考的区别。这样的简历在人事主管的初选中可能就会被筛掉，因此大家在写简历时要引以为鉴，把自己的教育经历写清楚。 挑选简历的比例问题也是大家比较关心的一个问题。到底简历的淘汰率是多少？我只能回答，因公司而异。一个知名企业和一个刚刚成立的小公司收到简历的数量肯定不能同日而语。那么淘汰率也会不同。从理论上说，这个比例是1∶10。比如某单位招聘销售人员5名，那么一般来讲，人事专员就会从简历中挑选出50名条件吻合候选人。他们主要参照职位描述中人员的岗位要求来挑选，如性别、学历、专业背景、工作背景等。然后把这些简历送给人力资源经理把关。 第二步 人力资源经理把关 人力资源经理筛选简历的角度不同，一般会权衡各方面条件，要考虑企业利益和招聘过程的合法性。比如有的企业有本市户口的要求，不是本市户口的可能就会被淘汰。还有一些应聘人的简历在前后逻辑上会出现一些问题：如某应聘者的简历注明在原单位做销售经理，而现在却要应聘销售员，这时人力资源经理就要打一个问号，为什么他的应聘职位会越来越低？ 还有些人的简历工作经历前后的时间衔接不上，中间有一段没有描述清楚，或发给用人单位的中文和英文简历对工作时间和工作经历描述上不一致。 有些人的薪资要求过高，超出用人单位的承受能力。如用人单位给一个程序员的最高薪酬是3000元，但应聘者却在简历上注明要求5000元以上，这时人力资源经理就可能把此人的简历淘汰掉。 另外一种情况是高能低就。如某应聘者的简历，显示其教育背景是国外某名校mba，曾经在大型外企公司工作过，职位是部门总经理，但现在却要到一家民营企业担任项目经理。这时人力资源经理就会有这样的权衡：以此人的背景，虽然可以胜任目前空缺的职位，但他在企业中能干多久？如果他被录用，发现此岗位不适合他会不会离开？如果离开会给企业造成何种影响？等等。这也是为什么经常听见有人抱怨：“以我的经历应聘某个职位绰绰有余，甚至屈才，但为什么连面试的机会都没有。”有些人认为是用人单位没有认真看他的简历，一再打电话询问是否收到了简历，简历内容是否看过等等。其实，正规的企业对待应聘人简历是很认真的。 第三步 部门经理复选 部门经理主要从简历中找出应聘人的工作经验和能力是否符合空缺岗位的要求。因此，写简历时这一部分一定要写得比较详细，不能一带而过。如果曾经做过什么项目，具体负责那些环节的工作，以及此项目的最后效果或结果最好详细描述。最好配有一些数据加以说明。挑选简历时部门经理会对这一部分描述仔细研究。有些应聘者恰恰在简历中对这部分内容一带而过，比如我经常看到有这样的描述：本人负责过某大型软件项目的设计开发工作。“负责”的概念到底是什么？ 是负责整个项目？还是负责软件的某个模块？还是负责软件的某个功能点？到底是负责设计工作，还是开发工作，还是设计兼开发。对于这样模棱两可的描述，不会给用人单位留下什么印象。简历被淘汰的可能性很大。 企业的招聘方式及应聘对策 企业的招聘方式也是找工作的人所关心的问题。企业通过何种方式招聘员工？是报纸还是杂志？电视还是广播？网络还是人才中心？企业招聘要考虑招聘成本，不同的渠道就会带来不同的成本。其次，招聘渠道的不同，导致的招聘效果也会不同。网络招聘与其他渠道相比可能会收到更多的简历，但电视招聘会给企业带来更好的品牌效应。初级人才采用招聘会的形式即可，而高级人才则要通过猎头等渠道效果更佳。下面介绍几种企业常用的招聘方式。 校园招聘 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份。国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同的招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的校园招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 企业做校园招聘主要是从人才储备的角度考虑的。一般企业都需要有工作经验的人，但如果企业的人力资源政策是干部内部培养，那么企业可能就会花费更多的人力成本进行人员招聘和培训。一般来讲，日本企业和韩国企业进行校园招聘的机会比欧美企业更多一些。日本企业的人事政策是终身聘任制和年功制，他们更加重视应聘者到企业后的长期发展。而欧美公司一般采用市场导向的政策，希望所招聘的员工到工作岗位上可以立刻开始工作，不需要培训。近几年随着国外企业业务的迅猛发展，一些欧美企业也纷纷看好校园招聘这个渠道。 如某外企公司的招聘政策是人才内部培养，公司人力资源负责人说：“我们公司95％的员工都是校园直接招聘的。在过去的15年中，我们已经招聘了1500名应届毕业生。在这1500名毕业生中我们已经培养了1名总监、18名副总监。还有150位高级经理在国外的分公司担任要职。 在校园招聘活动中，公司会请高级经理及校友身份的员工参加，通过面对面的沟通，向同学们展示企业的文化和企业良好的薪资待遇，为学生讲解员工在企业中的发展规划和前景。近年来，公司还利用互联网进行校园招聘。毕业生可以访问公司的互联网站，通过网上申请及回答相关问题，公司对这些人进行筛选面试。 校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态的能力。 面试过程一般分为四个阶段：破冰阶段、提问阶段、评估阶段和录用阶段。 ◆ 破冰阶段 所谓破冰，就是由考官和应聘人相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。 ◆ 提问阶段 问题是由公司的人力资源专家精心设计的。无论你如实回答或巧妙编造，都能反映出你某一方面的能力。这些题的特点是关注高度的细节。没有丰富实践经验的应聘者很难回答得出彩。 常见问题如： 1) 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。 2) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在一项团队活动中采取主动，并起到领导作用，最终获得你希望的结果。 3) 请你描述一种情景，在这种情景中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并依照一些步骤来获得期望的结果。 4) 请你举一个具体的例子，说明你是如何通过事实行动来履行你对他人的承诺的。 5) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在完成一项重要任务时，与他人进行有效沟通的。 6) 请你举一个具体的例子，说明你的一项有创意的建议曾经对一项计划的成功起到重要的作用。 7) 请你举一个具体的例子，说明你是如何对你所处的环境进行评估，并将注意力集中在最重要的事情上以达到你期望的结果。 8) 请你举一个具体的例子，说明你是如何将一门技术运用于实际工作中。 ◆ 评估阶段 面试结束后，考官立即整理面试记录 (见下表)，并对应聘者做出整体评价。 面试评估表 面试项目 得分 说服力 毅力 组织能力 计划能力 沟通能力 群体合作能力 总计 是否推荐： 拒绝 待选 接纳 面试评估的标准分为三等 (一等1～2分；二等3～5分；三等6～8分) 能力不足，不符合职位要求 (1分) 缺乏技巧，能力及知识 (2分) 普通至超过一般水准 (3分) 符合职位要求 (4分) 技巧、能力及知识水平出众 (5分) 杰出应聘者，超乎职位要求 (6分) 技巧及能力水平出众 (7～8分) ◆ 录用阶段 公司向学生发送录用通知，并签订协议书。 报纸招聘 通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸招聘广告获得大量的企业征才信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者需按照招聘广告的要求如时间要求、材料准备要求等按时投递简历。 网络招聘 企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名的招聘网站求职。如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查阅企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式。因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制。并且所提供的信息量比较大，不受字数和版面的限制。比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位。而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件。沟通及互动的速度大大加快。需要特别强调的是一些大公司，已经开始使用人力资源软件系统。由于收到的邮件数量较多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历。这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求。以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰。 人才市场 据调查显示，有近20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业手段和途径。大多数大学生都参加过大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多，这时不要盲目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料。查看用人单位的招聘职位，分析哪些适合自己，并到相应的摊位了解情况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子邮件地址等，回去后根据招聘职位的要求重新包装简历后再投递。有针对性的简历可能效果更佳。 利用关系资源 调查研究发现有不少大学毕业生是通过一些非公开的途径获得就业机会的，他们主要通过亲朋好友的直接介绍，或通过师哥师姐获得企业的招聘信息。由于一些招聘信息首先在用人单位内部发布的，所以一些有良好关系资源的毕业生就利用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应聘成功。利用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得更加稳妥，更容易成功，且应聘的成本更低。目前，由内部推荐而进入企业的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源的培养和维护是非常重要的。 揭开企业面试的面纱 在参加中国教育电视台《中国职场》的大学生就业力训练营的面试后，一个从东北来北京求职的学生告诉我，两个月内参加了5次面试，却没有一次成功获得复试的机会。现在几乎有些抗拒面试了。“你主要的困惑在哪里？”“我最希望了解用人单位的选人标准是什么。我觉得自己得表现还不错，但还是失败了，我搞不清楚我在面试中出了哪些问题？企业如何对应聘者进行评估？我到底应该怎样做才能得到录用？” 我在不同行业从事人力资源工作已有10年时间了，积累了大量的面试经验。这一章中，我就带大家一起揭开企业面试的面纱。 我在参加中央电视台的《东西沟通三人谈》节目时，主持人侯刚在节目的开头就问了我这样一个问题：“李老师，请问您企业招聘时为什么要面试？”这是一个非常好的问题。我接触的许多人都认为企业面试可有可无，其实不然。 曾经有过这样的事例，某企业到高校进行应届毕业生招聘活动，结果发现其中有8个人都在简历中注明曾经担任过学生会主席。这样看来，简历可信度的检测就需要通过面试进行。如果光从简历上挑选，而不配合面试，可能会出现问题。我曾经面试过这样一个人，他应聘的是公关专员。从他简历上的照片看起来很精神，工作经历也非常符合职位的要求。筛选简历的时候，我对这个人抱有很大期望。面试的时候，却发现此人精神状态很差，离职业要求有很大距离。这次面试也使我更加体会到面试的必要性和重要性。 态度也是面试时需要考察的内容。有些应聘者缺乏时间观念。比如约定下午2∶00面试，却让用人单位等到2∶30分，一副满不在乎的样子，以堵车或家里有急事为理由。用人单位为提高面试效率，面试的安排都是比较集中的。因为有时需要几个部门的领导一起面试某个应聘人。部门经理日常工作非常忙碌，要把他们集中在一起不容易。时间都是人力资源部经过与各方面协调，提前安排好的。如果应聘者随便更改时间，又不提前通知用人单位，就可能打乱整个招聘安排，也会耽误许多人的工作。因此，面试守时是一个最起码的礼貌，也是许多用人单位考察应聘者态度的一把尺子。 仪容仪表也是面试考察的内容之一。面试政府机关或公司的职位，最好穿职业套装。有些人夏天穿着t恤衫、凉鞋来面试，给人非常随意，不把这次面试放在心上的感觉。还有一些女士穿着打扮过于时髦，如夏天穿着超短裙，或身上带着许多装饰物都会给人稳重不足、不够职业的感觉。 人力资源部一般会从求职动机、应变能力、分析能力、组织能力、主动性、说服力、仪表举止、情绪稳定性等方面考察应聘人。有些企业如果参加面试的人比较多，还设有口试和笔试、专业技能、实际操作等等。比如招聘销售人员或培训师，就会设置口试。某企业招聘销售人员的口试是从面试现场找到两个不同牌子的钢笔，让两位应聘者扮演销售人员，同时向一位考官推销钢笔。这个口试题目是现场出的，只给3分钟的准备时间。这道题目主要考察应聘人的应变能力、说服力和主动性。 企业在面试时会遵循人职匹配的原则。职场中的流行说法是：不选最好的，选最合适的。面试时通过观察和提问，考察应聘者是否与职位匹配。匹配度越高，企业就认定其未来对职位的胜任力越强。而价值观匹配指应聘人的价值观念与企业价值观的匹配度。比如企业提倡遵纪守时，而应聘者却在面试时无故迟到。这就是企业与个人价值观相矛盾的表现，这样的人是不受企业欢迎的。 面试之前，人力资源部会针对不同的职位事先准备好问题清单。如：某饭店招聘前厅部经理，人力资源部就会准备以下的面试题： 1. 谈谈你为什么想到我们饭店工作。 2. 你为什么要离开原来的单位？ 3. 你在原单位的主要工作内容是什么？你能描述一下你一天的工作吗？ 4. 假如你们饭店发生了意外事件，你将如何处理？ 5. 如果客人在厕所摔倒并骨折，你该怎么处理？ 6. 你的手下经常越级向上汇报你部门的工作，你将怎样处理？ 7. 你对自己未来三年的规划是什么？你的下一个职业目标是什么？为什么？ 8. 你在过去一年中遇到最大的困难是什么？你是如何解决的？ 除了这些比较常规的测评方式外，现在的面试还借助心理测试、评价中心等手段对应聘者进行测评。而部门经理对应聘人的测评重点主要在于工作经验和工作技能是否符合职位要求。 企业单位招聘考试的特点 以面试为主 面试为主，其他形式为辅。大学毕业生一般都具有较为扎实的知识基础，用人单位对应聘者的考查主要以面谈的形式为主。面谈内容主要包括： 1. 对工作的认识：对应聘职位(行业)的了解程度、对未来工作的设想等。 2. 学习经历：包括学历或学位获得情况、相关学科成绩、特殊成就、课外学习成绩等。 3. 工作经历：包括曾任职务、社区工作经验(如家教、推销等)、工作态度、业绩等。 4. 个人背景：包括家庭、婚姻状况、兴趣爱好、交友情况等。 当然，主试人有时也会采用笔试、口试等方式，以便全面考查应聘者的素质。 重视心理测试手段 一些企业，特别是外企，在招聘员工时，会请一些心理专家做顾问，对应聘者进行心理测验。心理测验包括智力测验、个性测验和职业能力测验三种。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常情况下是测定员工的智商(1q)。个性测试是通过自陈量表和投射技术来测定员工的个性特征。能力倾向测试包括特殊能力测验和心理运动技能测试两个方面。心理测验可以在较短的时间内了解一个人的心理素质，比较科学。但其结果有可能被滥用。相对来说，职业能力测试使用最为普遍。由于单个测验具有不确定性，而且测验结果容易被曲解。因此，很多企业单位往往采用组合测验来考查应聘者的能力、个性特点等。 实际操作技能要求较高 企业单位在招聘考试中会根据职位的素质要求，对应聘者进行实际操作技能测试。如对秘书应聘者进行打字测试等。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，只有在具体的环境中，考查应试者的实际操作技能，这样才能相对准确地测评被试人的全面素质。例如，学校在招聘教师时，除一般的基础知识、教育学、心理学考试外，往往要求应试者编写教案，并根据此教案上一堂公开课，这样应试者的素质能否符合教师职位的实际需要就一目了然了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 用人单位最青睐的职业化人才 用人单位到底需要什么样的人，为什么用人单位有职位空缺，却总是抱怨找不到合适的人选。而大学毕业生却又在抱怨找不到工作？为什么在人才交流会上，有的用人单位打出不招应届毕业生的牌子？用人单位到底需要什么素质的人才，大学毕业生素质与用人单位的要求差距在哪里？继续读下去，你一定会找到答案。 大学毕业生需要职业化 上班第一天就迟到，上班时串岗聊天，或趁领导不注意上网打游戏等等，这些都是大学毕业生刚刚走上工作岗位时常犯的毛病。这些问题在大学生看来可能是小事一桩，不足挂齿。但对于职场中人来说，就是职场大忌。常常听到企业的部门经理摇着头说：“这个人能力尚可，就是职业素质太差了。”我们经常遇到这样的大学毕业生，当初过五关、斩六将通过口试、笔试、面试、情景测试好不容易才获得了一个自己比较满意的职位，结果没过试用期就被单位委婉辞退。用人单位也表示遗憾，人的职业素质在短暂的面试中很难全面考察。许多大学毕业生直到收到辞退函还不明白为什么。 一个被某软件公司辞退的员工说：“领导交给我的开发任务我都按时完成了，领导也表示很满意，但不知道什么地方出现了问题，试用期没能通过。”询问人力资源部主管后才知道，这名员工虽然工作能力强，但他喜欢发乱牢骚，经常在私下发表对部门管理人员的不满。虽然他干活很快，但完成工作后，就开始打游戏、上网聊天。这些无疑都不符合用人单位对一个职业人的要求。 还有一个实例：小黄是个性格开朗的女孩子。大学毕业后，考取国家公务员，到自己梦寐以求的某国家机关工作。但不能让她适应的是办公室气氛比较沉闷，除了工作，大家基本很少谈论其他问题。而小黄活泼开朗的性格给办公室平添了几分生气。没过多久，小黄在酒吧里见到自己的部门经理和一名年轻的女子在一起。第二天，小黄就把这件事告诉了办公室的一位同事，还要求对方不要告诉别人，她的同事也答应保守秘密。一周后，她的经理把她叫进办公室，对她提出警告：“如果再出现在办公室传小道消息的行为，就请走人。”小黄的行为是非职业化的。办公室是职业场所，在职业社交中，尊重他人的生活方式和个人是处理人际关系必须注意的。对于一些职场雷区要谨慎小心，切勿因为自己的好奇心，触犯了他人的人格尊严，造成彼此关系的伤害。在生活方式和价值观念多元化的今天，我们应以一种开放和包容的心态来对待我们身边的人和事。小黄在讲别人的时，可能并无恶意，只是她口无遮拦，缺乏自制力。在职场中，即使偶然知道了他人的，也不应到处传播。职场是人们工作的场所，应以工作为重。对他人的应免开尊口，才能赢得同事的信任。 以上谈到的实例其实都是关于职业化的问题。中国入世之后，随着市场的进一步开放，中国企业必然参与到国际竞争当中，也必然要遵守国际化商业规则。职业化就是这个规则的基础。是企业与员工必须遵守的、国际上公认的职业道德和行为规范。有人说：论专业水平和工作能力，中国人并不比外国人差，但在职业化意识和职业素养方面我们却有很多欠缺，而这些都要以牺牲效率为代价的。因此，中国的大学毕业生在进入企业之前补上职业化这堂课很有必要。 让自己职业化之一 守时 经常看到大学毕业生在求职面试时迟到，又不与用人单位说明原因，表示歉意，从而失去了面试的机会。在商务活动中，不守时会严重影响职业形象，有时还会影响到合作关系。信守时间是职业人的基本常识，如果迟到而不以为然，势必耽误大事。 忠诚 这里的忠诚是指对组织的忠诚以及对自己职业的忠诚。当我们选择了一个组织作为事业的起点，我们在这个组织一天，就要努力工作，为组织创造价值。忠诚是一个相对的概念。这里的忠诚不是从一而忠，而是指在组织就职期间，要对组织保持忠诚。尤其是在跳槽之前这段时间的表现，就更能够看出一个人的职业道德。有些人在离职之前，向竞争对手泄露组织或商业机密。还有一些人对工作敷衍了事、得过且过。许多优秀的职业人都能从长远的职场生涯发展考虑，尊重对组织忠诚的价值观，以积累自己的职业声誉。对他们来说，良好的声誉比物质利益更重要。 尊重 当今的社会是一个价值观和生活方式多元化的社会。因此，要尊重他人的生活方式和个人。即使知道别人的，也不要到处传播。一些涉世不深的大学毕业生由于好奇，喜欢打听同事的。而且说话时口不择言，因此引起上司或同事的反感。在人际交往中，一些敏感话题是不能涉及的：如个人、同事之间的关系、薪资收入等等。 负责 如果你希望得到信任，那么就应该先做一个负责的人。优秀的职业人都是责任感非常强的人。有一个故事，讲甲乙两个人同时到超市应聘，都是从最底层做起。可是没干多久，甲就得到提升，从领班一直到经理。而乙则还是一个理货员。终于有一天，乙不能再忍受，向总经理交了辞呈。他临走时希望总经理告诉他为什么甲得到了提升，而他却没有。总经理告诉他，那是因为甲比他多了一份责任心。他总是能更加积极主动地工作，为达到目标，他总是比别人付出更多的努力。而乙虽然工作也很努力，但却是领导要求做什么就做什么，从来都是消极被动地听从命令。一个成熟的职业人有强烈的责任感做支撑，对自己的决策和行为负责。 让自己职业化之二 职业化 职业化是在职场上大家都遵守的道德标准和行为准则。也是为了达到职业要求所需素质和追求成为优秀职业人的历程。 职业知识和技能并不是职业化的全部内容，职业化精神是指诚信、专业、负责、敬业等品质，是职业人对其职业的价值观和态度。我这里给大家讲一个故事： 侯树人在1998年3月14日《湖南日报》上撰文如下， 我在德国经历了一件令人终身难忘的小事： 那时我在德国汉堡租了一套公寓。一个星期六，我发现洗手间的屋顶有点滴水珠，很慢很慢的小水珠从顶上滴落。因是周末，租房公司无人上班，我只好打电话到值班室，想请他们星期一上班尽早派人来修理。但值班人员却认真得可爱，赶紧找了周末应该发双倍工资的修房公司来现场检查。检查结果，可能是楼上住房的浴缸破漏，有水浸过地板。不巧的是周末楼上人家外出，无法开门检查，修理工只好临时决定请开锁公司来开锁。而专门为人开锁的公司有条规定，打开他人住房必须有警察在场，所以这位修理工只好先报警，再找到开锁公司。没料到警察为慎重起见，还另外请调了消防队的一辆消防车，以免开锁公司若耽误过长时间仍不能打开房门时，消防队员便可以登梯越窗而入。 看他们如此兴师动众，我有些于心不忍，问他：难道不可以关一关自来水的闸门。他说，那不行的，那要影响与你共用一根管子的另外两位住户洗手间的用水，绝对是不允许的。说话间，警车飞驰而到，消防车紧随其后，上面的警员全副装备，如临大敌。租房公司、修理公司、开锁公司的人员协调行动，一阵忙乎，水珠很快消失了…… 事后，据保守的估计，租房公司为这儿滴水珠付出的直接费用近千马克，大约相当于我付给该公司的一个月的房租。 由这个故事，德国人的职业素质可见一斑。 我国的一些企业近年来非常重视对员工的职业化教育。用友软件、联想集团等都组织员工入职培训，其中一部分重要的内容就是职业化教育。海尔集团的服务承诺就体现了海尔专业、负责、规范的职业形象，从而得到广大用户的认可。 职业化人才的素质 ◆ 诚实守信 诚实守信是处理人与人之间关系和经济活动关系的一项最基本的行为规范。诚实就是要言行一致，表里如一，不弄虚作假；守信就是要言而有信，一诺千金，不背信违约。在职业活动中，特别是在市场经济条件下的职业活动中，诚实守信具有十分重要。温州曾是我国个体经济最早发展起来的地区，但是昔日的温州曾声名狼藉。温州货难以获得国人的信任。但是，到了上世纪90年代，温州人醒悟了，假冒伪劣得到了有力的铲除，温州的月亮圆了起来。温州货以价廉质优，再次获得了国人的信任，温州人“发”了起来，温州成了我国率先富起来的地区之一。 再举一个中国留学生的例子。也是发生在德国，一个计算机专业的博士生毕业后，雄心勃勃地开始找工作。当时以他的专业和毕业学校，他非常自信能在德国的大公司找到一份不错的工作。他每次面试后用人单位似乎对他都很满意，但总是没有下文。他不知道是什么环节出了问题。大公司没有希望，他就开始向小公司投简历，但结果还是一样。他百思不得其解：他的同学都在大公司找到了很好的工作，为什么他却不能。于是他就给曾经面试过他的人事部经理打电话询问原因。对方犹豫了一会，才告诉他，因为在他的个人档案中曾经有两次地铁逃票的记录。这位博士生万万没有想到，在中国人看来不足挂齿的小事，在德国人看来，却是很严重的诚信问题。他更没有想到，几个马克的地铁票葬送了他的大好前程。 刚刚走上工作岗位的大学生经常出现令用人单位头疼的诚信问题，例如，总是抱着骑驴找马的心态，对工作心不在焉，随时准备跳槽，一旦找到其他工作，立刻走人，连招呼也不打。一位人事经理说：我现在对一些毕业生的做法非常反感，以前都是提前一个月通知不合格的毕业生离职，但结果是第二天就不见人影了。工作不交接不说，连单位的工服、资料也不还，打电话也不接。没办法，现在我只能当天通知，让他们当天办完手续走人。 2002年，上海复旦大学、同济大学等50所高校与上海资信有限公司签约，共建大学生信用档案。大学毕业生的个人信用报告将成为跟随其一生的诚信记录，有不良信用的大学毕业生在今后各类贷款如贷款买房、买车或购买保险时将遭遇拒绝。目前，由于我们缺乏对不诚信行为的约束机制，致使一些是非判断能力不强的大学生也表现得心态浮躁。美国的社会信用体系的经验就很值得我国借鉴，美国公民，包括大学生，都有一个信用号码，找工作时，都必须出示这个信用号码，以便用人单位查询他的信用记录。没有信用号码的人找不到工作。未来中国要走向世界，与世界接轨，首先将加强诚信体系建设，与世界同步。因此可以想像，没有诚信的人在未来找工作的过程中将会到处碰壁。 古人云：“言而无信，行之不远。”诚信是职业人成功的基础。一个缺乏职业道德的人，他的信用等级不会很高。在不断完善的信用体制中，任何信用缺失的行为都将付出沉重的代价。职场中职业人的信用，也代表着其所在组织的信用。如果组织的信用因为员工个人的信用蒙受损失，将会带来个人无法挽回的结果。在未来社会中，信用就是金钱。富兰克林说：“假如你是个公认的节约、诚实的人，你一年虽只有六磅的收入，却可以使用一百磅。”富兰克林把具有信誉的诚实人，评价为具有巨大潜力的人，这种思想后来逐渐成为美国社会普遍的生存哲学，深深根植在职业人心中。 信用就是遵守诺言，实践约定，从而取得别人对你的信任。信用等级的降低意味着你在职场上的路越走越窄，终将为不诚实付出巨大代价。诚信体现在日常的工作中，对于约会的不守时，无正当理由的爽约，不兑现承诺等都是非职业化的行为。既然承诺了，就要对其过程和结果负责任，这也是作为一个职业人必备的基本常识。 ◆ 爱岗敬业 关于爱岗敬业的故事，我们听了不少。今年夏天，首都的公交汽车司机又为这几个字做出了最好的注释。北京晨报的一则报道说：一公共汽车司机在行车途中突发心脏病猝死，临死前他用最后一丝力气踩住了刹车，保证了车上二十多个人的安全。然后他趴在方向盘上离开了人世。他生命最后的举动，说明在他的心里，时刻想到的是要对乘客的安全负责，他虽然是一个普通人，却体现出高尚的人格和职业道德。 敬业是职场从业者基本的价值观和信条。爱岗敬业是职业道德的核心。爱岗，就是要热爱自己的工作岗位，热爱自己从事的职业；敬业就是以恭敬、严肃、负责的态度对待本职工作，一丝不苟，兢兢业业。爱岗敬业是对从业者工作态度的普遍要求，它表现在重业、乐业、勤业和精业上。 重业，就是要认识自己的职业价值，这是爱岗敬业的思想前提；乐业，就是要从内心热爱并热心于自己所从事的职业和岗位，把干好工作当作最快乐的事。这是爱岗敬业的情感基础；勤业，就是要忠实地履行自己的岗位职责，勤恳地积极主动地做好自己的本职工作。这是爱岗敬业的具体表现；精业，就是要不断钻研自己的工作业务，精益求精，开拓创新，不断提高自己的工作质量和业务水平，这是爱岗敬业的必然要求。 一个人一旦爱上自己的职业，他就是全世界最幸福的人。因为这样的人会把工作当成一种享受。他的整个身心都会融入工作中，焕发出无限的热情和动力。 在经济生活中，职业首先是一种谋生的方式，是许多人养家糊口的手段，这也是人最基本的生存的需求。人们努力工作，为了不在竞争中被淘汰，是为了谋生而敬业。但根据马斯洛的五大需求层次理论，当人们满足了一定的生存的需要，就会产生更高层次的需求：对尊重和自我实现的需求，就会成为人们更加重要的需求。每个人要通过所从事的事业实现自己人生的价值，得到更高层次精神需求的满足。只有职业人真正认识到自己所从事的职业的意义和价值，这种内在的精神力量才是鼓舞人们认真工作、爱岗敬业的动力。当人们从工作的社会价值和意义来审视自己的职业的时候，工作的动力才会更大，敬业的程度才会提升。 到底是要我做，还是我要做。也是衡量一个人是否爱岗敬业的标准。“要我做”是一种被动心态，这些人上班就是熬时间，对工作敷衍了事。而我要做是以一种积极主动的心态对待工作。不是为了完成领导的安排，而是出于对成功的追求，希望尽自己最大的努力做好工作。 积极的心态是敬业者的阳光。对于敬业者而言，工作是事业，而不仅仅是为了生计。工作着是快乐的。他们无须监督，领导在和不在时都一样努力。他们相信办法总是比困难多。面对挫折和失败，只把它作为成功前的一次实验。而消极的人对任何事情都看不惯，每天牢骚满腹。抱怨领导没给自己机会，抱怨自己生不逢时，抱怨同事的素质太差等等。这样的负面心理暗示越多，自己对工作越没有兴趣，也就越痛苦。 培养积极心态 1. 学会称赞他人。每个人都希望得到他人的欣赏。大多数人会因为某方面受到赞美而更加努力。 2. 学会微笑。微笑是一种令人愉悦的表情。出于人类模仿的本能，面对微笑，对方也会还以微笑。从而帮助你建立良好的人际关系。 3. 让每一个遇到你的人都感到备受尊重。每个人都有受到尊重的需求。你希望别人怎样对待你，你对首先怎样对待别人。相互的尊重会形成良好的工作气氛。 ◆ 遵守规范 大学毕业生要尽快成为职业人，就要了解职场的规范，遵守职场纪律。一些毕业生大学时代养成了一些散漫的习惯，到了工作单位后，不能很快适应。例如毕业生小孟每天晚上上网聊天至深夜，上班经常迟到，没过多久，就受到主管和其他同事的批评，他的同事说:“如果他迟到了，他的工作就要我们替他分担，这对我们是不公平的。” 许多单位都制定了员工守则，用于规范员工的行为。规范化是社会化大生产的基本要求。组织制定的各种规章、制度就是管理规范的具体体现。对于职业人来说，规范化有助于简化程序、提高效率、节省时间和精力。 职业纪律通常是以规章制度、守则、合同、行业规定等形式表现出来的。它一经形成，就具有很大的权威性和约束力，如果违反就要受到处罚，甚至被进行法律追究。因此，权威性，规定性，强制性是职业纪律的三大特点。 组织纪律就是要服从命令听从指挥，下级服从上级、个人服从组织、局部服从全局。违反了“四个服从”，就是违反了最基本的组织纪律。 劳动纪律就是要遵守劳动秩序、工作 (操作) 规程，作息制度和与劳动 (工作) 相关的一切规章制度。劳动纪律是基本的职业纪律，违反了它就要受到惩处。 财经纪律是财务人员或其他职业人员在经济活动中必须遵循的行为规范。它要求在现金的收支、物品的出售入库、票据的往来等方面要公私分明、按章办事，不得利用职务之便贪污盗窃，假公济私，从中谋利。有的人忽视财经纪律，贪赃枉法，坠入法网，这种教训是值得每个人，尤其是刚跨入职业行列的新人引以为戒的。22岁的汪伟，毕业后被分配到某市人民美术出版社财务科当出纳员。一次，他核对账目算来算去总差八元钱，于是他随手拿起一张已经报销过的发票充抵，这样不仅平了账面，还多出来几元钱零花。就此汪伟产生了歹念，这钱来得容易，何不自筹资金出国？于是采用将旧发票重复报销、直接开支票提取现金等手段在短短一年里贪污了3万多元。可好景不长，单位对他经手的帐目进行清查，这时汪伟才明白自己走的是一条犯罪的道路。 ◆ 团队协作 团队协作是社会分工的必然，也是职业人的基本素质。最近一些企业在招聘时就采用了情景测试题，以考察选手团队协作的能力。如某外企让三名应聘者在一个房间里等候，但只放了两把椅子。被测者的反应不一，有的人看到只有两把椅子，就赶快占好座位。也有两个被测人互相谦让座位的情景。我们有时会看到团队协作失败的例子。团队成员之缺乏合作精神，互相拆台，恶意攻击。导致团队的工作效率下降，工作任务不能按时完成。心理学家认为，以下个性特征会阻碍团队成员人际关系。 团队中如果有一个协作欠佳的成员，就会增大团队的内部摩擦系数和内耗，如超过一定限度，就会妨碍团队系统的正常运转，影响团队效率的发挥。优秀的职业人总是真诚地尊重和关心他人，善于沟通，工作中求同存异。这些人在团队中人际吸引力强，人际关系融洽，能促进团队的协作。 职业人应首先协调好内部的关系。在组织内部，职业人要面对上级、下级、同级和各级利益相关人：供应商、顾客、批发商等等。与上级协作时，要服从指挥，支持上级的工作，用自己的业绩赢得上级的认可。与下级或同级协作时，要尊重对方，坚持原则，就事论事。此外，在团队协作中还有一些规则要加以注意： 1. 需要其他部门员工的配合时，要征得其主管人员同意。 2. 其他部门需要帮助时，在力所能及的范围内尽量帮助。 3. 在与他人合作的过程中，要信守承诺。 4. 合作的双方要保持沟通和接触，以增进了解，互相信任。 不可不知的职场规则 许多人问我：初入职场的职场新人，应注意哪些问题？职场中真的存在潜规则吗？回答是肯定的。知己知彼，未踏入职场，先对职场规则有所了解，对未来的职业人来说，将避免许多错误和弯路。 规则一 适度示弱 我们经常说：“天时、地利、人和。”人和，就是在组织中具有良好的人际关系，这是做好各项工作的基础。积极进取，不甘示弱作为一种精神能激励年轻人不断进步，但在人际交往的过程中“争强好胜”未必是件好事。初入职场的小张在大学时就是学生会主席，进入职场后，每次公司组织各种竞赛，如围棋比赛、游泳比赛等，他都积极参加并争取拿到名次。好胜的性格使部门的人对他敬而远之。在年底的绩效考评中，同事对他的评价是：喜欢哗众取宠。其实，心态成熟的人在职场中懂得恰到好处地示弱，而不是一味地以一种强者的姿态出现。必要的时候，即使自己在某一方面很有优势，也不要过多地表现出来，应该让别人获得一些心理优势。但是，并不是所有方面都要一味示弱，就会给人虚伪的感觉，示弱也要适可而止。 规则二 为上司着想 在职场上，每个人都希望得到上司的重视，从而获得更多的机会。要得到上司的重视，首先是要上司了解你的才能。其次，要急上司所急。因此要细心观察和了解目前单位的政策走向，以及你所在部门的工作重点。在工作中，设身处地为上司着想。把上司交待的工作做好。以积极的心态，主动了解上司的想法，并积极为上司出主意，想办法。第三、及时汇报。上司交待的任务，在执行的过程中，应及时汇报。例如，当取得阶段性成果、遇到特殊问题、出现异常现象时都要向上司汇报。汇报时要考虑上司的时间和反应。先写出要点和结论，再写出理由和解释。力求简单明了、逻辑清晰。 汇报后要征求上司的意见或建议。即使上司与你的意见不同，也要耐心听取，不要作过多的解释，应寻找机会再做改进。 规则三 回避敏感话题 由于每个人的价值观有所不同，所处的职位也有所不同，因此，对事物的判断标准也有所差异。无论是在公开场合还是在私下交流，最好回避一些职场的敏感话题如公司政策、人事变动、工资待遇、员工的花边新闻等。以免引起不必要的矛盾。特别是一些初入职场的新人，在大学时说话比较随意，有些人谈论别人的可能并无恶意，但由于缺乏控制能力，以致招来同事的厌恶，避而远之。其实，一些敏感话题不但会引发不必要的矛盾，还会影响你自己的职业形象。 职场生存必备的职业能力 表达能力 在职场中，如果不希望机会和你失之交臂，就要练就出色的表达本领。一些职业如销售人员、公关人员、管理人员更需要出色的表达能力。口头表达能力也叫口才，就是将自己的思想用形象生动的表达方式传递给听者。而书面表达能力是运用文字将思想和观点准确清晰地传递给读者的能力。 交际能力 人际交往是完善自我、协调群体的能力。人际交往是科学，也是艺术。只有不断实践，才能游刃有余。我们经常讨论，面试的第一印象直接影响了面试结果。既然第一印象如此重要，我们就来探讨一下在陌生人初次见面时，如何赢得他人的好感？一般说来，人与人之间的吸引是从外表特征逐渐转向内在品质。 品质良好的人，能赢得他人的信任和喜爱。良好的品质包括： 1. 尊重他人，乐于助人。 2. 喜欢交往，善于合作，积极参加各种社会活动。 3. 人格独立，不过分取悦他人。 4. 知识渊博，兴趣广泛。 5. 有幽默感。 6. 正直诚实。 7. 有强烈的责任感，诚信守纪。 不受欢迎的品质包括： 1. 以自我为中心，只关心自己的利益和兴趣，忽视他人感受。 2. 缺乏自尊，过分依赖他人。 3. 心胸狭窄，斤斤计较。 4. 害羞孤立，不喜欢交往。 5. 自以为是，刚愎自用。 6. 忌妒心强，怀有敌对情绪，经常与他人的关系陷入僵局。 7. 不顾他人感受，将自己的想法或爱好强加于人。 希望初入职场的朋友对照自己的性格特征，做一个拥有良好品质的，受人欢迎和尊重的人。 职场交往规则 1. 严以律己，宽以待人。要保持相对宽容、豁达的心态，对自己要严格要求，而对他人要比较宽容。有些人在与他人交往时总是拿着放大镜来看别人的缺点，由于过于挑剔，在职场中很难受到他人的欢迎。 2. 与有能力的人交往。职场中有一些人能力很强，或有很好的影响力的人。多与他们交往，不但能使自己获得提升和进步，还能够借助他们的关系或资源使自己受益。有些人愿意与有能力的人接触，与他们在一起，可以获得“近智慧者”的心理满足。另一种人不愿与能人交往。人们在交往的过程中，有一种自我评价的心理倾向，将自我与他人做比较。如果别人的能力比自己的高出很多的话，就会有一种挫折感，甚至自卑的心理。其实这是一种自卑和嫉妒的心理的表现，远离才华出众的人将是一种损失。此外，交往的数量并不能代表交往的质量，要找到对你的未来有帮助的关键人物，对于这些人，要多花一些精力和时间处理与他们的关系。在关键时刻得到他们的帮助将使你获得事业上的成功。 3. 提高交往的频率和深度。找准关键人物，还要提高交往的频率。如在重要的节日或合适的时机表达致意。长期的交往，会使关系更加牢固。职场关系要长期经营，才能在关键时刻发挥效应。不能急功近利，遇到事情才想起对方，交往频率也不能过低，那样会使你的资源慢慢流失掉。 4. 互利互惠原则。我们常说：礼尚往来。人与人之间的交往一般都遵循互惠的原则。如果你真诚地帮助他人，一般来说也会得到真诚的回应。这和我们现在经常强调的“双赢”或“多赢”策略不谋而合。 执行能力 构建宏伟的远景固然重要，但执行战略的过程更加重要。在执行的过程中，最能考验人的综合能力。 在规则形成的阶段，每个人都应主动发表自己的观点，一旦团队的规则形成，就要认真遵守。如果大家各行其是，按照自己的方式做事，就会有禁不止，影响团队的效率。在执行的过程中，首先要学会的就是服从。现代人思想开放，过分强调自由，而不谈服从。但没有规则的自由是不存在的。有的人对于服从的理解过于狭隘，认为服从就是低人一等。在一个组织中，服从的并不单指下级服从上级。每个人都会有所服从，比如：个人服从集体，少数服从多数等等。服从的目的是为了实现组织的目标。不涉及面子和尊严问题。职位高的人都是从低职位逐渐升起来的，这个过程也是服从的过程。有人说：“我们必须在服从他人的过程中，学会管理他人。”一些职场新人不明白这个道路，把服从看成是没有主见和个性。如某大学毕业生刚到新单位，主管分配给他一些基础性工作，如打开水、整理文件、整理会议纪要等工作，他认为这些工作低人一等，不愿服从，做事情时敷衍了事，会议纪要错字连篇。当主管批评他时，他又认为是主管故意刁难自己，对主管批评不服，态度不好。由此与主管产生矛盾，不久就被辞退了。其实，虽然主管交给他的这些都是比较基础的工作，但只有服从安排，把每件工作做好，主管才能交给更重要的工作去做。 服从并不是不动脑子的盲从。如果根据客观公正的角度，判断上司的指令违背原则时，就坚决不能服从。任何时候都要坚持正直的品德。即使短时间内会受到一些不公平的待遇也要从组织的利益出发，并通过一定渠道取得上级的支持。 怎样执行效果更好 1. 目标分解：所谓目标分解就是把大目标分解成几个小目标，按照事情的重要程度排序。根据每个阶段性目标或里程碑制定行动计划和时间表。 2. 规划流程：利用一些工具如甘特图、工作流程图等安排各项工作的进度，找到所需资源和执行中的重要环节，提高执行效率。 3. 争取上级的支持：在执行前取得上级的支持和信任。在执行的过程中，遇到关键问题或取得阶段性成果时更要向上级汇报。听取上级的意见。 4. 不轻言放弃：在确定目标后，就要坚持到底。在执行的过程中，可能会遇到一些困难。遇到困难不要回避，而要通过分析找到解决问题的办法，千方百计地实现，实现目标。世界上有一件事是万能的，那就是坚持不懈，不轻言放弃。 学习能力 对一个组织来说，学习的速度必须大于或等于其变化的速度才能在激烈的市场竞争中生存，对一个职业人来说，其学习的能力将决定其未来的职业竞争能力。有人统计，大学生在学校获得的知识，只有5％～10％是必需的，其余90％以上的知识是在工作中获得的。知识经济时代，学习能力将代替学历，成为衡量职业人水平高低的标准。只有终身学习，才能适应未来社会的发展变化。学校中的学习，多数带有被动的成分。进入职场后，要主动地学习。职业人学习的最大特点是要把学习目标和工作目标以及职业目标相结合。三者结合，以知识学习促进工作进步，以工作进步带动职业发展。三者越协同，学习效果越好，对未来的职业发展越有帮助。如果你的职业目标是成为外企的职业经理人，那么根据你目前的情况，就可以制定自己的学习目标。 上班第一天 上班第一天给用人单位留下的第一印象非常重要。第一印象是首次形成的对某个人的表面特征、文化教养、性格爱好、心理素质和职业素质等的总体印象，也称首因效应。 这是一个真实的例子：小江和小郑是大学同学。一同应聘到一家公司上班。上班的第一天，小江穿着一套崭新的蓝色西装，看起来非常职业。而小郑还是以前的学生打扮，一套非常休闲的运动服，脚上一双运动鞋。第一天所有新员工都要到培训部接受培训。十几名新员工只有小江一个人穿了正装。培训经理把新员工打量了一下，就指派小江担任新员工的班长。并让他在员工会上代表新员工发言。小郑觉得有些不服气，以前在学校这些好事可都是小郑的，论能力他绝对在小江之上。小郑非常后悔...... 我们从这个案例中得到了哪些启示？ 毕业生上班第一天的表现会给用人单位留下很深刻的印象，从仪容仪表到自我介绍，如果有备而来，就能由被动变为主动，使自己上班的第一天过得自信和精彩。 注意仪容仪表 不同性质的单位对着装有着不同的规范和要求。例如机关单位在仪容仪表方面要求端庄大方，过于时髦的服装、发式与这些部门的工作环境不太协调。而新闻、文艺单位相对开放，服饰如果过于古板又会影响职业风度和气质。因此，要尽量依据工作环境选择服装。对于刚刚毕业的大学生，不管从事何种职业，仪表的整体效果要以整洁、朴素、大方为好。 遵守作息时间，提前到达岗位 上班不要迟到，最好提前到达岗位。这可以给人遵守时间、勤奋踏实的感觉。每天即使你的工作不多，也要利用办公以外的时间多做一些服务性工作：如打水、扫地、整理内务等。 自我介绍 上班第一天，就要以职业人的角色出现。说话、举止要成熟、稳重。避免把学生时代的幼稚和羞涩带到工作中。上班第一天，应大方地向领导和同事打招呼、并主动自我介绍。如果你的领导把你介绍给每位同事，你应面带微笑并点头示意，以示尊重。如果加上：“初次见面，今后请多指教”等客气话，效果会更好。 主动请教他人 上班第一天，要主动请示领导自己的工作岗位及工作职责。一些单位可能有比较规范的“工作描述”。上班第一天，最好能确认自己的岗位职责。如果领导没有指派具体的工作，也不要呆坐一边，应该主动翻阅与自己工作相关的历史资料，或向其他同事请教。如果办公室有一些工作是自己力所能及的，在征得领导同意后，应主动去做。 言谈举止得体 刚到一个单位，要注意了解单位有关的规章制度。一般单位都有规章制度条例或员工手册等。一些规定如上班时间不能打私人电话、不能上网等要严格遵守。说话要注意分寸，对领导要使用尊称，对同事要保持谦虚的态度。行为举止要得体适度，不要过于表现自己，也不要过于拘谨。在工作时间不要聊天，更不要议论他人。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 为自己设计一生的职业规划 在智联招聘网的论坛上经常有一些网友向我咨询一些职业生涯发展方面的问题，他们已经意识到职业生涯规划的必要性和重要性，但却不知从何入手。下面就是我在网上收到的一封来信。 李老师： 您好！我看了《绝对挑战》节目，非常喜欢您严谨到位的分析，尤其喜欢您在富士通招聘那期对竞争及双赢的分析。 我在此想向您请教一个问题，不知是否打扰您。 我是99年毕业于天津华北石油学校，机械制造与设计专业 (中专)。99中专毕业后在石家庄三星办公设备公司、石家庄水文研究所以及石家庄新视野网络公司工作。 目前学历大专毕业，北京大学成人教育学院计算机信息管理专业。accp软件工程师培训完成，accp认证高级程序员。精通java，jsp，ms-acle。现在一家小公司，从事jsp的oa系统开发。 但是，我想到大城市 (北京，上海等) 发展，进入一家大的it企业，继续从事技术工作。将来的目标是成为一名部门经理 (用3～5年的时间)，而我觉得现实离我自己的目标太远。 我想请教您：我该如何规划我的职业生涯？ 你好， 谢谢你的信任。你的问题我想分为两个方面来回答： 1. 如何到大城市发展，进入一家大的it 企业，继续从事技术工作。 2. 你将来的目标是成为一名部门经理。如何规划你的职业生涯？ 北京、上海等大城市人才密集，就业竞争激烈。如果各方面条件允许，你能很快进入到一家大公司当然是最理想的事情了。但也有可能你的理想不能马上实现，这时你可以以退为进，先到一家小型或中型的公司工作，但从事的专业方向不能改变，一定是你喜欢的技术性工作。在小公司一方面可以不断学习，积累专业方面的背景知识，另一方面，可以积累一定的工作经验和为人处世的方法。经过一段时间的积淀以后，再尝试到大公司应聘。大公司一般对人才的教育背景、工作背景多有比较严格的挑选，所以你在开始阶段可能需要这样一个积累的过程。 至于另一个问题，你想在几年内成为一名部门经理，这要看你本身的努力、外部的条件及发展的机遇，不要急于求成。 你有自己的理想，这是非常重要的。一个人一旦有了目标，就好像为自己找到了前进的灯塔。目标一旦确定，就不要轻易改变。但要做好职业生涯发展规划并不是一件简单的事，要考虑个人因素、组织因素和环境因素等。个人因素包括考虑自己的生理特点、学历经历和家庭背景、工作资历。比如你自己的经济实力或家庭背景是否允许你在大城市发展？如果你很长一段时间找不到工作，在经济上和心理上能不能承受等等。而组织因素包括组织发展前景、人力资源需求状况、人际关系等。而环境因素则包括就业市场现状、政策法规等。例如就组织因素而言，如果你所在的小公司有很好的发展前景，公司发展很快。这对个人而言就意味着你在公司的职业生涯发展空间也会增加，你不用跳槽就可能实现你的理想，何乐而不为？所以，一个好的职业生涯发展规划既具有可行性，又具有变通性。要根据自身特点综合加以考虑才行。 李宏飞 现在许多大学生希望对自己的未来有一个职业生涯的规划，就是对一个人未来的职业发展做出计划和安排。具体地讲，职业生涯是以人的潜能 (包括心理、生理、智力、技能、伦理等) 开发为基础，以工作内容、工作业绩、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的过程。职业生涯虽然很短暂，如果按20岁参加工作算起，直到60岁退休，最多40年时间。除去生理活动时间，真正用于工作的时间连三分之一都不到。但职业生涯是一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值的最大化起着决定性作用，我们一定要珍惜这一历程。为了使我们职业生涯更有意义，就要对它进行科学的规划和设计。职业生涯规划可以帮助我们评价个人的优势和劣势，并找到目标与现状的差距所在。 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题，将职业生涯分为几大阶段。 1. 成长、幻想、探索阶段。一般0～21岁处于这一职业发展阶段。 2. 查看工作世界。16～25岁的人步入该阶段。查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作。 3. 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员。 4. 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务是发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础。 5. 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务是保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手。 6. 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35～45岁者。主要任务为就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择。 7. 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任。 8. 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降要学会接受和发展新的角色。 9. 离开组织或职业——退休。保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。 需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。 职业生涯设计 职业生涯需要设计，它是以自身特点、最佳才能、最优性格、最大兴趣等条件为依据，对所处的社会环境和组织环境进行分析，制定自己的一种职业发展上的设想和计划。大致包括以下几个步骤： 1. 认识自我，通过职业测试和评估确定自己的职业兴趣和职业气质。 2. 根据自身特点、社会和组织环境的分析，确定自己的位置。 3. 选定职业、确定职业目标，并把该目标具体详细地写出来。 4. 设计职业生涯路径，决定向哪一方向发展。 5. 制定相应的行动计划及方案，包括长期计划 (如十年计划)、中期计划 (五年计划)、短期计划 (如年度计划) 等。把目标转化为具体的实施方案和措施。 6. 对目标进行评估反馈和调整。 为什么经常有人抱怨自己选错行呢？原因主要有两个：一是对自己本身不了解，二是对职业世界不了解。只有既充分认识自我，又了解职业世界，知己知彼，才能正确择业。 对自我的认识，主要有兴趣、气质、性格、能力几个方面。近年来，国外用人单位在选人时有一种新观念，认为气质、性格比能力更重要，他们认为，一个人能力不足，可以通过培训提高。而要想改变一个人的气质和性格确非易事。 在选择职业时应首先考虑自己的性格特点，外向性格更适合与外界广泛接触的职业，如律师、记者、推销员等；内向型性格则比较适合从事有计划的、稳定的、不须与人过多交往的职业，如研究人员、会计、资料管理员、行政人员等等。例如企业招聘销售员则喜欢找年轻、有冲劲、善于沟通的求职者。 下面是一个网友的来信。 李老师： 您好！ 我参加工作两年半了，其实从工作的第一天起我就很沮丧，却一直没有勇气辞职。原因是我不喜欢自己的工作。而现在，我当了校报编辑，工作更加枯燥。部门里全是40岁以上的老同志，只有我一个年轻人。我每天感觉度日如年，甚至一度出现了抑郁症状。我是个不善于交际的人，又是女孩，所以大家都认为我做文字工作最合适，可是那种一成不变的生活，我想想觉得可怕。而每次上了招聘网，看着繁多的职位：销售，财务，广告……好像都不适合我。我向往的工作环境是年轻人多一些，变化多一些，可以不断发展自己的能力。请问李老师我该怎么办？ 找工作的原则是：择己所爱，择己所能，择世所需。选择自己喜欢的工作，可以使你更好地发挥自己的才能，并能够长时间工作而不容易感到疲劳。反之，则会度日如年。因此，不要勉强自己做不喜欢的工作。 建议你去专业测评机构做职业兴趣及职业性格测试，找到适合自己的工作。你现在的工作经历就可以作为未来职业发展很好的基础。虽然我对你的具体情况不太了解，但你现在做编辑工作，又喜欢在年轻人多的环境里工作。未来可以考虑网站编辑、媒体编辑等工作。当然，光有兴趣是不行的，还要有相应的职业能力才能实现你的职业目标。 职业规划强调为自己作出适当的职业选择。大学毕业生要找到合适的职业，首先要充分了解自己和社会，而职业测评就是一条有效的途径。而对于大学毕业生来说，通过心理测评，了解自己心理现状，比较自己目前的个性、能力等现状与对应群体平均水平的差异程度，分析自己与对应职业所要求的个性和能力内涵，找出差距，以弥补不足，适应所谋求职业的要求。 职业兴趣与职业匹配 职业兴趣是一个人对某种专业或职业活动的喜爱程度，职业兴趣在职业活动中起着重要的作用。每个人对职业活动的兴趣往往成为活动的内在动机，对职业活动产生持续作用。当我们对自己所从事的学习、娱乐、教育、贸易、管理等活动真正感兴趣时，会全身心动投入其中，从中得到快乐和满足。反之，如果缺乏兴趣，即使外在的表现不错，也会索然无味难以得到真正的满足。职业兴趣是人们对某类职业或工作所抱态度的积极性。研究表明：一个人对某种职业有兴趣，就能发挥他全部才能的80％～90％，并且能长时间保持高效率而不疲劳。 对于职业兴趣，我们可以使用以下量表对自己进行测试。 职业兴趣的自我测评 下面的测量表可以帮助你根据测试结果获知自己的性格特征更适合从事哪方面的工作，请根据你对每一题目的第一印象做答，不必仔细推敲，答案没有对错之分。 题目用答根据与实际情况符合程度来判断，与你的实际情况相符合的用“√”表示，得2分；不符合的用“×”表示，得0分；难以回答的用“?”表示，得1分。对于有些你没有机会从事的工作，你也可以在“假设”从事过这些工作的情况下做出判断。希望在做完从现实型(r)→常规型(c)共108道题后，再分类统计各自总分填入后面成绩登记表(表3～6)，并依次完成类型确定过程。 108道题略 请你将上述六个部分答题结果的得分分别填入表1。 表1 职业兴趣自我测评成绩登记表 类 型 得 分 现实型(r) 研究型(i) 艺术型(a) 社会型(s) 管理型(e) 常规型(c) 如果你在某一部分得分明显高出其他部分，说明你属于该种典型类型的人。 气质与职业匹配 气质是指一个人稳定的心理活动的动力特征，是个性特征的重要因素之一。在日常生活中，我们所讲的“脾气”、“性情”是气质的通俗说法。现代心理学借用了最初多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质名称，对气质的心理特征指标 (如感受、耐受性、反应的灵敏程度、与情绪的高低、大小及可塑性、内外倾向性等) 进行了严格科学的划分，确定了其相应的内涵。可使用下列表进行测试，测试标准：完全符合得3分，有时符合得2分，不太符合得1分，完全不符合得0分。 多血质气质测试题（略） 胆汁质气质测试题（略） 粘液质气质测试题（略） 抑郁质气质测试题（略） 类 型 得 分 多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质 如果你在某一类型得分明显高出其他类型，说明你属于该种典型气质类型的人。如果其中某几项得分比较平均，则为混合型气质。 表2 典型职业兴趣类型特征 职业兴趣类型 现实型 研究型 艺术型 社会型 管理型 常规型 特 征 属于技术与运动取向的人，他们身体强健，具有良好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和技术性工作；他们往往不善辞令，不愿担任监督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作，对新观念持保守态度；办事较稳健，注重实效 这类人是抽象问题的解决者，他们喜欢寻根问底，热衷于思考问题、目标明确、价值观与态度不保守；有勤于思考、擅长分析、独立性强、追求精确的特点 不顺从传统价值观、富有想像力，理想性高，创造力、表现力与直觉力较强；不喜欢具体事务性的机械工作，常以艺术创造的态度、主观印象或幻想来处理事物 善于与人交往，乐于与他人共事，富有责任感，擅长言辞，热心社会工作；对事机敏，为人爽朗，语言能力优于数理能力 喜欢影响、管理和领导他人，乐于从事群体性的社会工作，较注重权力和地位，不喜欢精确细琐的事务和需集中心智的工作，常以冒险、狂热、积极进取的态度处理日常事物，外向、自信、好表现 较看重得到社会的赞许与认可，往往以刻板化、正确但无创意的方法解决问题，较循规蹈矩，遵守规章，乐于执行细琐指令，以计算性工作为乐，不能忍受模糊、欠条理的事物；数理能力较强，从众性高，讲究秩序与自制 气质无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下可能具有积极意义，而在另一种情况下就可能具有消极意义。不同气质的人工作效率是有显著差别的。例如，《水浒传》中的黑旋风李逵为人耿直，脾气暴躁，是典型的胆汁质特征。而《红楼梦》中的林黛玉多愁善感，性格孤僻，是典型的抑郁质气质。林黛玉葬花、李逵杀富济贫在我们认为都是天经地义的事，如果两个人交换一下，我们肯定觉得别扭。同样，每种气质类型有其自身的职业适应性，从事某一类职业活动者能体现某些共同的气质特征。在所适应的职业领域中，不同的气质类型者可以扬长避短，适应并完成一定的工作。下表简要说明了几种不同气质类型与相应职业的对应关系： 类型 多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质 工作特点 适合做社交性、文艺性、多样性、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作；可从事广泛的职业 适合做反应迅速、动作有力、应激性强、危险性较大、难度较高而费力的工作；不适宜从事稳定、细致的工作 适合做有条不紊、刻板平静、难度较高的工作，不适宜从事剧烈多变的工作 适合做兢兢业业、持久细致的工作，不适宜做要求反应灵敏、处理果断的工作 对应职业 外交人员、管理人员、驾驶员、医生、律师、运动员、新闻记者、冒险家、服务员、侦察员、干警、演员等 出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员等 外科医生、法官、管理人员、出纳员、播音员、会计、调解员等 技术员、打字员、排版工、检查员、登录员、化验员、刺绣工、机要秘书、保管员等 我的职业兴趣： 我的职业气质类型： 我适合从事的工作有： 设计职业生涯时应考虑的因素 在进行职业生涯设计时应首先考虑自身的因素。个人在能力、性格、人格特质上都有差异。每个人都有适合从事的多种职业，每种职业均要求特别的能力。个人对职业的喜好、能力、工作环境和自我观念会随着时间与经验的改变而改变。职业的选择应成为一种持续不断的过程。大学生正处在职业生涯探索期，主要的任务就是通过工作世界所提供的经验，结合本人的需求和自身素质进行职业定位和规划。 ◆ 自身素质 自身素质是建立在自我认识和职业价值观基础上的个人素养和心理特质。它包括能力、性格、兴趣和气质。 能力，是建立在观察力、记忆力、注意力、思考力和预测力等基础上，以认知为指导，以经验经历为依托，在分析问题、解决问题时表现出来的一种主观自我条件。能力既是心理的、内隐的，又是社会的、外显的。能力不是天生的，也不是单靠学习能够获得的，而是在实践中训练、反思培养出来的一种素质。 性格，是人对现实的态度和行为方式方面比较稳定的心理特点的总和。性格一般分为外向和内向两种。一般来说内向性格的人适合做医生、机械师、编辑、工程师、技术员、会计师、打字员、程序设计员等；而外向性格的人从事管理人员、律师、记者、警察、售票员、演员、推销员、广告人员等职业较为恰当。当然内向与外向的划分不是绝对的，在一个人身上，这两种性格都可能同时存在，而且随着环境、场所的变化，其表现也不同。大学生应留意自己性格倾向，作为选择职业目标的参考。 研究人员将人的性格分为9种类型： 1. 重复型。适合连续从事同样的工作，喜欢有规律、有标准、重复性的工作。 2. 服从型。愿意按照别人的指示做事，不愿独立做出决定或承担责任。愿意做配合性的工作。如秘书、翻译等。 3. 独立型。喜欢计划自己的活动和指导别人。按自己的意愿对未来做出决定。在独立负责的工作环境中感到心情愉快。如管理人员、律师等。 4. 变化型。喜欢变化多样的工作，如记者、演员、销售员等。不喜欢一成不变的工作，经常转移注意力。 5. 劝服型。通过谈话或写作等方式使别人同意自己的观点，善于影响别人的态度和观点。适合的职位如：行政人员、作家、编辑等。 6. 机智冷静型。在危险或紧张的情况下能自我控制沉着应对。如公安人员、驾驶员等。 7. 严谨型。注意工作过程的各个细节以及精确性，喜欢使用图表、规则等，努力使工作尽善尽美。如会计、出纳、统计员等。 8. 自我表现型。喜欢表现自己的爱好和个性，根据自己的情感做出选择，希望通过自己的工作表达自己的思想或情感。如画家、演员等。 9. 协作型。在与人协作进行工作时感到愉快，并容易得到他人的信任和喜爱。如咨询师等。 性格的形成受后天的影响较大。因此这种可塑性的因素可能导致职业性格特征的多样性。即一个人有可能同时具有几种职业性格特征。从另一个角度来说，任何一种职业都可能与几种性格类型相匹配，不能一概而论。 兴趣，是指一个人对某事某物的喜好情绪。有人说：兴趣是最好的老师。选择一个自己热爱的事业是人生最大的快乐，也是做出成就的前提之一。大学生在选择职业时也应将兴趣作为选择的重要因素。 气质，是人的典型的稳定的心理特点。各种气质的特点不同，适宜从事的职业也各异。但在实际生活中，很少有人简单地属于哪一种气质。 ◆ 自身条件 大学毕业生在制定职业生涯规划时不能脱离自身条件或与其他人盲目攀比。自身条件是指大学生自己所具有的独特条件。包括：健康、家庭、性别、人际关系等几个方面。 虽然男女平等的观念已普遍被现代社会的接受，但“性别因素”仍然在就业市场成为一个重要条件。由于各种原因，一些雇主在态度上通常歧视女性。作为女性大学生，要实现自己的职业目标，需要付出更多的努力。 确定职业目标有很多相关因素，大学生必须结合自己的实际情况，综合考虑，谨慎选择，果断决策。并要根据情况的变化，不断调整和修订自己的职业目标，才能走出一条适合自己的求职之路。 ◆ 家庭影响 家庭对一个人的影响是至关重要的。一个人的家庭也是造就其素质以至影响职业生涯的主要因素之一。人的社会化，实际上从出生就已开始。个人在幼年时期，就开始受到家庭的深刻影响。长期的潜移默化，使其形成一定的价值观和行为模式。因此有的教育专家认为，“家长是孩子做人的第一任教师，家庭是孩子生活的第一所学校。” 家庭的价值观、行为模式，必然从根本上影响一个人的职业理想。每个家庭的状况又是不同的。大学毕业生能够走到今天，自己的家庭已经给我们付出了很多。所以在职业选择时应把对家庭的义务和责任作为一个重要的因素来考虑。此外，家庭的经济条件也决定了大学生就业的选择。如家境比较贫寒的学生择业时就需要考虑尽快就业，早日在经济上独立，减轻家庭的负担。 ◆ 社会环境 社会环境决定着社会职业岗位的数量与结构，决定着社会职业岗位出现的随机性与波动性，从而决定了人们对不同职业的认定、步入和调整。进而言之，社会环境决定着社会职业结构的变迁，从而也决定了人的职业生涯的变动规律性。 ◆ 就业形势与就业政策 就业形势直接影响大学生职业目标的定位。考虑今年的就业形势，包括有利因素和不利因素。此外，除了考虑国家基本的政策规定外，每年的大学生就业还有一些特殊政策，或者补充政策要予以关注。对有关毕业生的就业政策和规定，大学毕业生一定要了解清楚，作为自己职业目标选择的参考之一。 列出自己主客观条件 (1) 主观条件 我的自画像 (100字) 自身素质 (能力、性格、兴趣、气质) 自身条件 (健康、家庭、性别、人际关系) (2) 客观条件 社会环境 就业形势与就业政策 (有利因素；不利因素) (3) 我的职业目标定位 设计职业生涯发展路径 赵庆的职业目标是成为五星级饭店的部门经理，下面是赵庆的职业发展路径图。请结合自己的特点，为自己设计一张未来的职业发展路径图： 赵庆设计的职业发展路径图 练习 画出你为自己设计的职业发展路径图： 我的职业目标： 我的职业发展路径图： (空白处画图) 制定可行的行动计划: 确定了自己的职业目标后，就要朝着目标迈进。如果目标与现实差距过大而一时难以实现，就会逐渐丧失奋斗的热情。有些人努力一段时间没有结果，就放弃了自己的目标，这是因为目标难以实现，缺乏成就感的缘故。最好将职业目标分成几个阶段。这就是我们经常说的分解目标的方法。短期目标是一些非常实际，并且希望在短期内可以达到的目标，时间可以定位半年至一年。而长期目标一般在10年左右的时间完成。 将大的目标分解成为一个个小的阶段性目标，会增强努力的自信。做一个行动计划表 (见下图)，把自己的目标、行动计划、完成时间和所需资源都写出来。研究表明，把目标写出来的人，其成功率要比那些目标只停留在头脑中的人高出十倍。行动计划要尽量详细，时间要确切，以便自己监督执行。 行动计划表 阶段 目标 行动计划 计划完成时间 所需资源 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 当阶段目标实现后，不妨给自己一些奖励。如果实现目标的时间提前或错后了，都要对行动计划进行调整。一蹴而就、固定不变的职业生涯设计是没有的，它是一个动态的反复进行的过程，也是随着职业主体内在要素和外部环境的发展变化，不断评估调整的过程。 谨慎跳槽 李庆参加工作一年了，在这一年中，他一共跳了几次槽。做过业务员、保险推销、机票推销、市场调查员等。他似乎对哪项工作都没有兴趣，总之，到现在为止，他还在苦苦寻找，不知自己的问题到底在哪里？自己何时才找到适合的工作。 大多数大学毕业生在开始职业生涯后都能很快适应用人单位的要求。但仍有一部分毕业生人经常感到自己的工作不理想，对工作提不起兴趣。一旦出现这种感觉，就会表现出敷衍和得过且过的工作态度。这种情绪状态会对其从业、成才带来很大影响。产生这样的情绪状态的原因是：第一、当初选择职业时由于种种原因没能实现自己的理想。理想与现实有一定差距。第二、当初由于担心找不到工作，抱着先就业，后择业的想法，选择了一份并不喜欢的工作。工作以后发现自己并不适合这份工作，于是产生厌恶和抵触情绪。当这种情绪出现后，先不要轻易放弃现在的工作。因为如果不去努力和尝试，而是盲目地否定你的第一个选择，将来可能要为此付出昂贵得代价。如果工作和自己的职业兴趣不一致时应当怎么办哪？ 首先，要认识到在求职的过程中，理想与现实之间存在差距是非常正常的。能一步到位实现自己职业理想的人少之又少。要努力培养自己的职业兴趣。现在从事的工作与你的职业目标有一定差距，这时应立足本职工作，重新对以前制定的职业目标做出调整。事在人为，无论你从事何种职业，只要努力，就会取得或大或小的成绩，这些无疑将增加你从事这项工作的信心。 其次，不要轻易认输。有些大学毕业生参加工作后，在工作中遇到一些失败或挫折，或者因为犯错误受到领导的批评，这本来是非常正常的，但由于他们的心理承受能力较差，因此很快对工作失去兴趣。职业兴趣的培养也需要有个过程，在这个过程中，难免遇到挫折和困难，但要提醒自己不要轻易认输。 第三、要考虑将来的职业发展。从事某一职业时间过短，导致对本职工作没有深入的了解，经验积累不足，也会对未来的职业发展产生影响。 适度的跳槽，可以促进人才的合理流动。但并不是所有的跳槽都是合乎情理的，也不是所有的跳槽都能给跳槽者带来理想的结果。跳槽频率太高的人用人单位也是不欢迎的。我经常看到一些大学生在首次参加工作后不久就觉得不顺心，从而很快跳槽。后发现新的单位各方面条件和待遇还不如原来的单位。一般来讲，跳槽者在跳槽前要注意几个问题： 1) 正确认识自己。 不能正确地认识自己，就不会有成功的“跳槽”。重新认识自己，就是要对自己的个性特质、知识技能、理想抱负等做出一个重新的认识，找出与目前的环境不相适应的根本原因所在。同时要分析，哪些是通过自己的努力可以克服的，哪些是自己无法改变的。如果盲目跳槽，即使成功了，那么也会在新的单位暴露自己的弱点。因此，不要试图通过跳槽改变环境，而应该不断努力，增强对环境的适应能力。 2) 分析市场需求。重新择业时，一定要考虑市场需求，弄清楚劳务市场发展的行情以及未来所希望从事的行业的发展前景、工作环境、工资待遇、培养提升机会等。 3) 计算机会成本。机会成本是指利用某种资源获得某种职业及收入时所放弃的获得另一种职业及收入的机会。在跳槽前也应从整体上考虑机会成本。要对现在及未来的工作的收入、职位、环境及条件等进行全面的权衡。一般说来，一个人在工作岗位上干了几年，由外行转为内行，工作环境比较熟悉了，总是有利于下一步的发展的。而跳槽之后，要考虑一切从零开始，工作要从头开始熟悉，人际关系重新建立。如果从长远的角度看，放弃现在的工作更加有利于自己职业生涯的发展，那么就可以考虑“跳槽”。

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