《给你一个公司，看你怎么管》 于“至拙”处见“至巧”（1） 于“至拙”处见“至巧”（1） “管理”到底是什么？是一种技巧，还是一种能力？抑或干脆称它为一门科学？ 关于这个困扰着众多管理者多年的命题，可谓是仁者见仁，智者见智，每个人心中各有自己的答案。 我也不例外。只不过也许略有不同的一点在于，对于“管理”，我更多地把它视为一个“哲学”命题，甚至于是一个“心理学”命题。即管理学的真谛其实并不在于“怎样做”（操作技巧或技能），而在于“怎样想”（如何认知）。这就像一个“脑筋急转弯”的游戏，当我们将所有注意力都本能地集中于某个看似明显的事物（我们之所以会这样做，往往是出于一种“传统认知”的影响，而且这种“传统认知”的影响力往往极为强大，强大到几乎成为我们的“认知本能”，以致到了几乎不可能被“质疑”的程度），常常“上下求索而不得其解”，直弄得自己脑门冒汗、身心俱疲的时候，才往往会突发灵感，猛然意识到原来那个看似明显的事物旁边的原本“毫不起眼的事物”，才是你要寻找的“真命天子”。管理也一样。在这个领域里存在着太多“不可侵犯”的“常识”。明明照着这些“常识”做总是让人碰得头破血流，那些“常识”却依然“不可侵犯”，只能令人埋怨责任全在自己—不是自己缺乏“慧根”，根本不可造就；就是自己“时运不济”，老天不长眼。总之，都怪自己是“废物”。真正敢于站出来对“常识”发出质疑之声的人，实在是凤毛麟角。 那么，在这些“常识”（应该称其为“伪常识”才对）中，到底是哪些东西总在阻碍人们成功的脚步呢？ 答案其实很简单。就是这些“常识”总是过于强调“取巧”—有一种神奇的管理方法，可以让你的公司和员工的效率提升300%；你也可以成为比尔·盖茨；你的智商和爱因斯坦其实没有区别；我的成功可以复制；你的公司也可以成为世界500强…… 你也许对这些煽情的语言并不陌生，因为它们已经作为一种“常识”充斥了我们这个世界。你也许曾经参加过一些令你热泪横流、血脉贲张的“励志培训”；也许曾看过不止一本令你觉得你真的与比尔·盖茨其实只有“一步之遥”的“励志书籍”，但是，你肯定会有过不止一次这样的体验—这种“热血沸腾”的感觉撑死只能持续一个星期（这还算长的），那之后你会发现自己又回到了一个自己习惯并熟悉了的世界，看到了那个一如既往的，茫然若失，找不到方向的自己…… 久而久之，“励志”本身就成为了一个行业—能让你“激动”一下，身上打个激灵就行，至于是否能把你真的带上“成功之路”，则不是我要关心的事情。但有一样，“激动”这玩意儿有时候是会“上瘾”的，我的下一次培训你肯定还得参加，我的下一本书你一样照买不误。“赚钱”这事儿我可不能耽误了。这就好像是一种“成功学兴奋剂”，明知没用，却又欲罢不能。 平心而论，这些“常识”本身并没有什么过错。甚至可以说它们中的许多确实代表了一种真理。只是这些“常识”与“真理”其实离我们绝大多数“普通人”很遥远，远不是在我们“触手可及”的范围之内。但是这些“常识”的制造与鼓吹者们的高明之处在于，他们善于把本来“遥不可及”的东西“拉近了”给你看，成功地让你产生“离我很近”的“错觉”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 于“至拙”处见“至巧”（2） 于“至拙”处见“至巧”（2） 我们这个世界现在充满了浮躁。每一个人都在渴望“速成”或“速效”。管理的世界也是一样。每一个管理者都在渴求出现一种“神奇管理药方”，或者是类似于“一阳指”之类的“点穴神功”—只要“此招一出”，必定“药到病除”。反之，只要“招数不灵”，没有“立即见效”，则肯定是一个“损招”，必须立刻淘汰，再去寻找新的“一招灵”妙药……如此“周而复始”，在“狗熊掰棒子”的“幼儿游戏”中虚度光阴，眼巴巴地看着自己的企业一天不如一天，逐渐病入膏肓…… 只要我们这个社会一天不将“取巧”二字除去，我敢保证“‘量产’成功人士”这一“励志学”的终极目标将永远只会是一个遥不可及的梦想。同样的道理，如果我们的管理者不将“浮躁”二字去掉，他们的企业也永远不会踏上“可持续发展”的坦途。 与“取巧者”相比，真正的“成功者”没有一个不是“大拙”之人。他们成功的秘诀恰恰在于—将“取巧者”不屑一顾，扔掉的东西一个个地捡了起来。仅此而已。而做到这一点，是绝对需要一股“拙”劲儿的。这种“拙劲儿”，追求的不是想入非非，而是“务实”与“脚踏实地”的精神；不是“一鸣惊人”，而是“十年磨一剑”的韧劲；不是“一步登天”，而是“日积月累”、“积小胜为大胜”的执着；不是一块“巨石”，而是对一粒一粒“沙子”的珍惜……归根结底，“成功”的最根本秘诀在于两个字：坚持。任何一种“坚持”都会带来不同程度的成功。而真正能够做到“坚持”二字的，无不是“大拙”之人。这些人也许会博览群书，但是我敢保证他们不会真正把什么“励志”书籍当回事，因为书中说的，都是他们曾经历过并正在做的事。 我作为一个汽车经销4s店的管理者，也曾不止一次地听过“高水平”的培训课。但现在就算绞尽脑汁，也很难回忆起这些课程的些许片段了。唯有一个短短的视频培训资料，令我至今记忆犹新。那是日本一家叫做“南国丰田”的汽车经销商（这家经销商的传奇事迹我会在本书中向读者详细介绍）老板的一席话：“我实际上没有什么秘诀，我所做的其实只有一件事，那就是要求我的员工每天都比平常水平好一点点，这样一直坚持下去，10年就会是一个翻天覆地的大变化。20年来，我就是一直这样做下来的。”如此“拙人拙语”，却足以振聋发聩。 所以，如果你问我管理有什么“神奇妙招”，我还是要这样回答你：眼睛不要看得太远，就看着你眼前的事物就行。把那些平素被你忽略掉的事物一个个地捡起来，并持之以恒地坚持下去，假以时日，必定大有收获。但同时我要提醒你：这件事其实一点都不简单，绝大多数人都做不到，你可要做好必要的心理准备。 从今天开始，你要努力把浮在半空中的脚强行拖回到地面上，尝试着做一个“至拙”之人。 而本书，也是为这种“至拙”之人而写。她不幻想能够为期待成功之人提供一块“巨石”，只希望能够洒下一粒一粒沙子，并能够为有心人细心地捡起和收集。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “闲人”与“忙人” “闲人”与“忙人” 在企业或组织中，未必“忙人”越多越好。有时候，“闲人”也会“大显神通”。 所有的老板都会关注一个员工工作量“满负荷度”的问题。这本身是一个最基本的管理学课题，并无差错，但如果将其“绝对化”就会有失偏颇。因为可以肯定地说：对于全体员工来讲，绝对不是所有人都越忙越好。只要所有的人忙得团团转就是“一片繁荣”的高效率景象，老板就会开心、满意，这绝对是一个“低级”的思维方式。因为，俗话说“越忙越乱”，人在忙的时候往往会忘记“效率”二字，也就是说，“忙”的时候往往是“乱”的，往往是“疲于应付”的，使出吃奶的劲儿“弄完就行”。所以，“忙”的时候十有**效率是低的（至少是非常容易陷入这种局面）。 我公司最重要的业务部门初始时只有一位女经理，可是经过一段时间发现她实在是忙不过来，部门内问题成堆她也无暇顾及。无奈只好又为她配了一位副经理，以为情况会有所好转，但是过了一段时间发现这两位经理又都忙得不可开交，而部门内堆积如山的问题不但没有得到丝毫的解决，反而有“愈积愈多”、“愈演愈烈”之势。情急之下，公司只好又为他们配备了两位“全脱产”的经理助理，以为这下总会使局面能有个彻底的转变。但是，结果却令人极为失望—该部门的“领导”从一位变成了四位，尽管每个“领导”从上任伊始就会立刻成为“忙碌之身”，但是部门内的问题却依然不见丝毫解决的迹象。 我百思不得其解，只好采用最原始的“盯梢”的方法，一对一地“近距离”观察这几位部门领导的工作过程，想从中看出一些端倪。 经过几天的“贴身跟踪”，我终于发现了“个中奥秘”。 原来，这几位部门领导根本没有履行任何的“管理职能”，他们的所有精力，都被一些业务琐事所占据，令他们疲于应付，无暇他顾。 他们的手机总是一天24小时响个不停，所有大小琐事，员工都一律“推”到他们这里寻求解决，而他们也总是“来者不拒”，颇为“尽职尽责”地一一予以处理。他们一个个就像是“救火队员”，哪里出了问题就第一时间“飞”到哪里。他们总是亲自“灭火”，却从不认真思考问题的起源以及解决问题的方法，更不要提去落实这些方法了。因此，所有的问题都得不到根本的解决，不停地重复发生，而他们所能做的事情，也只能是不停地重复“灭火”。虽说把自己累个半死，四周却依然是“火情四起”，令他们“身心俱疲”。 简单点说，这是一种典型的“治标不治本”的管理方式。虽说意识当中也明白“治本”的重要，但是，仅“治标”这一件事儿已经占据了他们几乎所有的时间，根本没有多余的精力去“治本”了。到头来，尽管表现得“极为敬业”，却也只能落得个“有苦劳没功劳”的结果。老板不满意，自己也沮丧。 相信我公司的这种现象绝非独有，在许多其他公司也会是一种“日常风景”，所有的管理者们都不会陌生。 因此，总得有几个“不忙”的人，在一旁静静地看，静静地发现问题，静静地思考，静静地想解决办法。总得有个人静下来，不能都是“忙人”。静下来的人耐心观察一个星期，解决一个问题，就可能顶上几个大忙人忙活两个星期浪费的时间。所以，这样的“静”绝对不是一种效率的浪费，或者是养了“闲人”，相反，这样的“静”与“闲”恰恰是为了保证“高效率”的实现。当然，这样的人素质一定要高，素质低的人是不可能担此重任的。这样的人要老板亲自选，要通过长期观察进行资格判断。否则，就会有养“闲人”的风险。 所以，我认为，所有的公司，甚至于所有的关键部门，都应该有一个（或几个）“闲人”。他们主要负责“管理”的工作，必须从繁重的“业务”工作中解脱出来。当然，他们对业务要有深刻的了解，但是又绝不受制于业务（具体“业务”可由其他的专人去做）。他们只须负责在一旁“冷眼旁观”，发现并解决问题就行。而做这样的工作，他们需要“时间”，所以他们必须要“闲下来”。受制于“业务”从而“琐事缠身”的人是无法“闲下来”的，闲不下来他们也就必然会加入“瞎忙”的队伍，从而丧失掉为公司作出更具“建设性”贡献的机会。 如果我们能想起部队上的“政委”一职，就能大致体会到这个角色的真实意义。业务再强的“师团长”，也需要有个“好政委”替他把关。否则，多大、多牛的“英雄”也会吃败仗。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “专才”与“全才” “专才”与“全才” “全才”，亦即“复合型人才”，未必带来“高效率”。有时用“专才”要强于用“全才”。 “专才”，顾名思义，就是指“只会做一件事儿”的人，所谓“一招鲜吃遍天”；“全才”就是指“会做很多件事儿”的人，也就是我们经常说的“复合型人才”（一般指“博而不精”之人。当然，也有“又博又精”之人，但实属极少数，甚至堪称“异类”。） 用哪种人好？ 首先，这要看情况，一般说来，最佳情况应该是（尤其是规模越大的企业越应该这样）：“全才”“专用”。就是说，人才，还是“复合型”的好，但最好固定在一个岗位上用。 但在现实生活中，大家往往会对“全才”有着过多的期待，甚至于接近“神话”。因此，我在此主要针对“复合型人才”的缺点进行剖析，但这并不意味着否认“复合型人才”的意义与价值。 人们喜欢“复合型人才”的理由很简单，也很合乎逻辑。“复合型人才”可以提高工作效率（什么活儿都能干），也可以降低人力成本（雇一个人顶上三个人），因此，不喜欢这种人才的老板肯定是脑袋进水了。 但是，用“复合型人才”也会存在一个巨大的陷阱。那就是，“复合型人才”也是“人”，毕竟精力有限。他可能能把所有的事情都做到八成，而把所有的事情都做到十成则绝无可能。然而，用“专才”则有可能大幅度提高或改善做事的效率与成果。比如，与一个“全才”相比，十个“专才”可能会把所有事情的效果提升到“九成”，这多出来的“一成”，将会成为企业异常宝贵的“生产力”与“竞争力”，这种竞争力所带来的潜在收益，将会远远超过用“全才”不用“专才”而节省下来的成本。 “全才”还有一个弊病。因为“全”而不得不“事必躬亲”，而他的时间毕竟有限，这就会使他无暇他顾，疲于奔命，不得不把有限的时间平摊给太多的“事项”，使本来时间充沛的话可以做到十成的事情，也只能做到六七成。最终搞到所有的事情都是不好不坏，不上不下，别别扭扭，死气沉沉。这种情况给企业带来的“生产力”的浪费也将是巨大的，所以是得不偿失的。 由此看来，“专”一些，“闲”一些，也许也是一种高超的“用人之道”。而“满负荷”、“全才”之类的想法在很多时候则很可能只是我们的“一厢情愿”，或者是自己给自己套上的“紧箍咒”而已。 所谓“先入为主”、“画地为牢”说的可能就是这个意思。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “管理型人才”与“业务型人才” “管理型人才”与“业务型人才” “管理”与“业务”本是两码事—“业务”好的人未必懂“管理”，“管理”好的人也未必精“业务”，但在现实世界中，这两个概念却被极大地混淆了。 中国企业中对于“管理”这个概念有正确理解者实在是“凤毛麟角”。我们通常都极大地混淆了“管理”与“业务”的关系。 实际上，简单点说，“业务”就是“事儿”，对企业来说就是“赚钱”这件事儿的具体途径、手段，而“管理”就是把事儿做好的“方法”，对企业来说就是“如何做”才能赚到最多的钱。这两个概念虽乍看相似，但仔细咀嚼、品味后却发现它们其实“大有不同”。说得极端一点儿，做事儿的“方法”要远远重要于“事儿”本身。只要有好“方法”，什么“事儿”都能做成；反之，没有好“方法”，你不可能做成任何事儿（或者说，即使做成了也难以持久。这就是“打江山易，坐江山难”的道理）。 而中国企业很可悲的一点，就是它们往往不可救药地存在着（或者说“固守”着）以“业务”来断“管理”的“惯性思维”。说得直白一些，它们的“用人”思维往往是这样的：提升某某当经理了，因为他的业务很出色，或是因为他们干的时间长，业务经验很丰富。这真是一个奇怪的逻辑，一个人的业务好，只能代表他自己的成绩，而一个管理者是要对一个“团队”负责的，这能是一回事儿吗？把“干的时间长，经验丰富”作为评价一个人是否适合做“管理者”的依据之一，也难免有失偏颇。因为一个人“干的时间长”，只能证明这个人“办事”的“熟练度”高而已，未必能证明这个人办事的“理念先进、思维明晰、富创造性、高效率”。也就是说办事的“熟练度”高，未必能证明办事的“质量”高。这本是两码事。恰恰相反，“经验”的丰富以及高“熟练度”往往会让人产生思维与行为的“惯性”与“定式”，从而使这样的人容易“固执”、“抱残守缺”而缺乏进取心与创造性。这也就是我们常说的所谓“经验主义害死人”的道理。当然，这么说并不是否定“经验”的价值和意义，而是对于“唯经验论”的一种有益的警惕。 我们经常看到这样的场面：一个在某个行业工作了10年的人，为了否定一个新人的“创新建议”而用这样的说辞—“在这个行业里，你干的时间长还是我干的时间长？”这句话看似十分在理，实际上好好想想也有点“蛮不讲理”—对不起，一件事情的“对”与“错”取决于这件事情的本身，而不取决于看谁“干”的时间有多长。你如果要否定我，请拿出充分否定这件“事”的证据，而不是给我摆“老资格”。 实际上，在现实生活中，这种思维的“害处”已经无所不在了。我们经常可以看到，一个好好的“业务”人才，提拔到了“管理者”的岗位上后便迅速凋谢；我们还可以看到，在现实中数不清的管理得一塌糊涂的“垃圾”企业，其实并不缺乏拥有十年乃至几十年业务经验的“业务高手”。 说得极端一点儿，“业务”在很大程度上是可以“泡”出来的。只要别太废物，一件事儿干个八年、十年，业务想不“熟练”都难。而管理是需要“学”的、需要“悟”的，它是一门“知识”，一种“智慧”（千万别和我抬杠，我这样说并不意味着我认为业务不需要“学”、不需要“悟”，不是“知识”、不是“智慧”）。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 伪“人才重视论” 伪“人才重视论” 打着“人才第一”的旗号行“无视人才”之实的老板们是可耻的。 现今的许多老板，别看平时把“人才第一”叫得山响，但是真正把“人才”放在眼里的，实在是少之又少。 我称这种人的理论为“伪人才重视论”。 我曾经在一家较具规模的集团公司工作过一段时间，那家公司的老板天天感叹“没有人才”，手下几百名员工却在天天“流失”—那家公司的员工平均每年都要走掉三分之一，最多的时候一个季度就有近60人辞职。甭管人力资源部门如何大力招工，都赶不上人员流失的速度，急得负责招聘的主管直掉眼泪。 原因也很简单，那家公司的“员工满意度”极差，我的感觉是打30分都不值。企业氛围“死气沉沉”，几乎可以说是“人人思走”。有员工打趣地形容道：“咱们公司就是一家‘人才培训学校’，好不容易培训好了却被别的公司‘挖’走了。” 情势已经到了如此地步，偏偏老板还“振振有词”—没事儿，大浪淘沙，留下的全是“精英”。 听闻此言，真让人哭笑不得—您这可不是大浪淘“沙”的动静，而是大浪淘“金”的动静。淘走的全是精英，留下的全是“没人要的主儿”才对吧？ 也许是由于对员工的“不忠行为”极为愤恨，这位老板在员工“离职”时总要给员工添点儿“堵”，不是想方设法找个借口克扣工资，就是扣押员工的“保证金”不还 —反正不能让你“全身而退”，一定得给你添点恶心。 这一招确实很灵，“绊”住了不少人。但员工也不是“吃素”的，他们总是想方设法地在正式“离职”前找个借口拿回自己应得的东西，然后再悄无声息地“人间蒸发”。 不止如此，就算那些暂时没有离职的员工，看到公司如此对待离职人员也是“心凉了半截”，真可谓“人人自危”，还能指望他们为公司忠心耿耿地服务恐怕已经是难上加难。这种糟糕的企业文化对员工“示范作用”之“恶劣”无以用言语形容。 其实，还有一笔极为重要的“账”老板没有算清楚。那就是，一个员工从“青涩”到“成熟”，企业需要付出多少成本进行培训与教育的账。当企业付出巨大的人力、物力、财力，好不容易将员工培养成熟，终于可以指望他们“出成绩”的时候，他们的“离开”将会给企业带来多么大的“账面损失”与“潜在损失”，到底我们的老板是否认真地计算过？ 如果资本家真的是“自私”的，那么让自己的企业成为他人，尤其是自己的竞争对手的“人才培养与输送学校”实在是傻得可以，简直可以用“大公无私”来形容。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 别拿自个当“省委书记” 别拿自个当“省委书记” 民营企业最为重要的价值观就是“务实”。任何一种形式的“官僚主义”都是荒谬可笑的。 都知道民营企业是以“做事”、“赚钱”为本的。这个大前提决定了对于民营企业而言，一切事物的出发点都应该是两个字：务实。任何与“务实”无关的东西，都应该扬弃。 但在现实世界中，搞混了这一点的民营企业真是何其多也！不知是小时候电视看得太多，还是从前“计划经济”时留下的“遗毒”太深，现在的很多民营企业的管理者看上去几乎与“省委书记”无二，十分有“领导派头”，说话必打官腔，言必谈“开会”。诚然，“开会”是在任何一种组织中落实“管理”工作的重要形式之一，不可或缺。但如果事物仅仅停留在“会”开了没有，而不是“事儿”办了没有的程度的话，那么“会议”本身就仅仅流于形式，成了为“开会”而“开的会”，“开会”这件事儿就会成为一种在民营企业中极为可笑的“官僚主义”的典型象征（尽管在事业机关中这样的事情司空见惯，但人家那是吃的“皇粮”，有国家养着呢，而你是民企，你的“食儿”得自个儿“挣”，千万别搞错了角色）。 当然，也许每个人都幻想着自己拥有一个“梦幻般的团队”，做事儿刷刷刷，利索得不行—遇到问题赶紧开会，会开完了弟兄们立马儿行动，齐心协力，三下五除二就把事儿漂亮地办了，根本不需要你操心—多爽！这种执行力不是盖的！ 问题是，你是否拥有这样的“梦之队”？ 恐怕绝大部分时候让你郁闷甚至痛苦的事儿是—甭管你开了多少会，基本上说的都是“重复”的话，讲的都是“重复”的事儿—意味着你的“会”开得极没效率，开了也等于白开，因为什么事儿都没解决，什么事儿都没办成。也就是说，你这就叫为了“开会”而“开的会”，或者也可以称之为典型的“官僚主义”—甭管事儿干没干成，反正“会”我开了，“事儿”我布置了（意味着我已经尽到了自己的职责），没干成是“他们”的事儿，和“我”无关。 现在问题来了，你虽说可以这么理解这件事儿，但就像我前面说的一样，你毕竟不是“国家队”，有国家养着，你是民企，得“自食其力”，如果企业垮了，你也就没饭吃了。没人给你“包底儿”，你的“底儿”得自个儿“包”。事情就这么简单。 归根结底，“开会”是为了“解决”事儿，“解决”不了任何“事儿”的会不如不开，或至少应该少开。 那不开会的话，怎么解决问题呢？很简单，有些事儿“一对一”地做效果更好，且更结实。 因为“开会”，说白了就是“把大伙儿招到一起商量一件事儿”。这种形式重不重要？实话实说，重要。但走了形式主义的话就失去了意义。所以很多事儿可以不用“把大伙儿招到一起商量”的话尽量不要这样做。因为如果你这样做了，就等于给了很多人“滥竽充数”的机会—表面上也事儿事儿地往笔记本上记录着什么，实际上脑子里根本就什么都没听进去。所以，很多时候，与其“大家伙儿一块儿说”，不如“一对一”地说来得“实在”。这样做表面上看似乎效率不高，但“结果”却很结实也很真实，一点一点地积累这种真实而结实的结果，最终你会收到你想要的成效。总比你开了一万多个会，事情还在原地儿“纹丝未动”强得多。 “开会”就好比“一刀切”的办法，表面上看是你想来个“一举搞定”的“大动作”，而实际上其效果往往就像一块玻璃一样，易碎而不堪一击。退一万步讲，就算是它能取得不错的效果，也往往不具备“可持续性”，就是说成果很“脆弱”，不“结实”。 而“一对一”、“人盯人”的方法就好比“挖墙脚、掺沙子”的“游击战法”，灵活机动。虽说每次的成果都极为“微小”，却很“结实”，也很“真实”，这样的“微小成果”一点一滴地累积起来的话，你最终会拥有一棵真正的“参天大树”的。这就是经典的“积小胜为大胜”的道理，是伟大领袖**的教导。 别总和自己较劲儿，老想做“大事儿”，“一口吃个大胖子”。实际上我们都是“凡人”，都习惯于做“小事儿”。但你要相信，一百件小事儿总能凑成一件“大事儿”的。 做你习惯而擅长做的事儿吧，别总是异想天开，当自个儿是个“省委书记”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “这事儿我已经交代了” “这事儿我已经交代了” 记住，我们的管理者不是国家干部，凡事只要“交代”下去就算完事儿。对“执行”的推进与落实是你义不容辞的责任。 所有的企业管理者都会在日常管理工作中碰到这样一件经典的“头痛事儿”—你安排给下属做的事情好几天都没有反应。当你把这位下属叫来询问的时候，他会颇为理直气壮或时而带点委屈地说“这事儿不怪我，我已经把这件事儿交代给下边的人做了”。言外之意，他只能做一个“传话筒”，把“话”“传出去”就算完事儿，至于底下的人做没做到，那是他们的责任，与自己无关。 中国人称这种现象为“大懒儿支小懒儿”。每个人都指望着“别人”去做事，自己只负责“发号施令”就行。 诚然，在企业管理当中，“层级管理”很重要。只要企业组织架构中所有层级的员工都能够哪怕“按部就班”地担负起各自的职责来，事情就可以得到有效地推进。但是，这种理想的“各尽其责”的局面在我们中国的很多企业中，尤其是很多民营企业中往往很难真正实现。因此，这种“大懒儿支小懒儿”的做事习惯往往会导致很多事情都是在众人的“嘴上”打转儿，根本得不到切实的落实。每个人都在“说”，但是没有人会去“做”。 我在上文中颇为“刻薄”地批判了民营企业中的“官僚主义”现象。对于一个民营企业来说，“做事”才是最高指导原则，是一切企业价值的最终体现，而“摆谱”则没有任何意义。无论你是什么经理，这个“总”那个“总”，只要你是民营企业的“干部”，不“做事”就没饭吃。 但是，我们的很多管理者也许会“有话说”—我并不是想摆“官架子”。我也很忙啊！有一大堆事情做。而且，我也不可能“事必躬亲”，那要底下的人干嘛啊？ 说得很对。我并不反对“支派人”做事，相反，我一贯认为真正聪明、能干的管理者应该尽量减少“事必躬亲”的机会，一定要敢于并善于“支派”别人做事。说得极端一点，那些过于兢兢业业，凡事必亲力亲为的管理者往往是“二三流”的管理者，他们的过分敬业与“亲力亲为”与其说是起到了“模范带头”作用，不如说是起到了“剥夺手下人的责任感、敬业机会与表演舞台”的反作用。真正好的管理者绝不应该做那种“让别人（手下人）闲下来，累死自己”的傻瓜，一定要做到“累死别人，让自己闲下来”才行。当然，这个“闲下来”不是说鼓励我们的管理者“偷懒”，恰恰相反，因为把手下人的积极性与主观能动性充分地调动了起来（做到这点本身就是一个管理者管理手腕强大的生动表现。记住，“让别人做事”的人才是管理者，“自己做事”的人只能是普通员工），自己才会有闲下来的机会，而利用这宝贵的“闲暇时间”，管理者需要去做一件更为重要的事儿—监督那些你“交代”下去的事儿是否得到了有效的落实。 再重新捋一遍思路。管理者要善于“支派”别人去做事，从而让自己相对地“闲下来”，这样才会有充分的时间与精力去监督自己“交代”下去的事儿是否得到了很好的落实。否则，不但自个儿累个半死，交代下去的事儿也一件没落实，最后落得个“竹篮打水一场空”，“白忙活”的结果。 记住，你只是民营企业的“干部”，不是政府机关的“高官达人”。“务实”与“做事”才是你能够生存的唯一基础。“这事儿我已经交代下去了”这种“官腔”还是少一些为妙。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 世上没有“长了腿”的政策 世上没有“长了腿”的政策 任何一种制度与政策都不可能“只要被制定出来就会自己保证自己的执行”。所以，只负责把政策“制定”出来就“万事大吉”不是管理者尽职尽责的表现。只有推进“执行”才是“硬道理”。 民营企业的管理者中有一个通病—对于各种“制度”与“政策”，他们是只管“制定”，不管“执行”。仿佛这些制度与政策都自己“长了腿”一样，只要被“制定”出来，就能自个儿保证自个儿的“执行”似的。 在我的公司里，每个月都要为销售部门制定“提成政策”。就是说为了激励员工向企业希望的业务发展方向上努力，企业需要经常灵活地调整“提成政策”，将企业的“战术意图”如实地反映在政策中，通过政策大力引导销售人员的销售行为与努力方向。 但有意思的是，回回费了半天劲儿才制定出来的“政策”，销售经理只是在月初的例会上简单宣布一下，然后就贴到“告示板”上“万事大吉”。所以每个月的政策都会流于形式，根本起不到对业务的指导和对员工的激励作用，仅仅沦为了销售人员月底拿来估算当月收入的一个“参考工具”而已。 无独有偶，我还发现，无论是哪个层级的领导召集的会议，基本上一散会就“完事儿”。会上讨论的内容，制定的政策与制度根本得不到很好的落实。所以回回开会都说“相同的事儿”，相同的文件发了一大堆，但是“事情”还是在原地“纹丝不动”。 这些问题，归根结底出于一个相同的原因—执行力太差。或者再“上纲上线”一点儿，也许还因为在我们的某些管理者的头脑里还残留着较为严重的“官僚主义”思想—我只负责“说事”，“做事”是别人的事儿。 如果我们的管理者都这么想，也就只有指望我们的制度与政策都能“长出腿”来，自己保证自己的落实了。 就拿上边关于销售部门“提成政策”的例子来说，作为部门管理者，不能“宣布”完了就算了事。员工是否都做到了真正的理解，有没有疑问，在日常工作中到底执行的怎样，有哪些问题，如何解决等等，都需要我们的管理者去关注、监督，甚至于提供必要的指导与协助。而不能当个“甩手掌柜的”，把事情“推”出去完事儿。 同样的道理，每一次会议讨论的问题，出台的决议与制度是否得到了很好的落实，谁去负责落实，什么时间落实，落实不了怎么办等问题，即我们通常所说的pdca管理方式一定要有个强有力的推动者，而且是“一插到底”式的推动。否则，开多少会也是白搭，大家凑到一起浪费唾沫星子而已。 记住，世界上没有“长了腿”的政策与制度，甭管是多小的事儿，都得靠“人力”去推动，去解决。 与其把那么多时间浪费在“制定政策”与“开会”上，不如省点时间扎扎实实地“落实”几件事儿来得实在。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “画句号”式管理与“画逗号”式管理 “画句号”式管理与“画逗号”式管理 “画句号”式管理可以让企业拥有坚固无比的“地基”，所有的政策与制度都能“修成正果”；而“画逗号”式管理则会让企业像建在沙滩上的大厦一样，随时有可能坍塌。 我们在做事情时，一定要养成一个“刨根问底儿”的习惯，就是说，要养成一个“画句号”式的做事风格。 但在现实生活中，我们到底又有几件事儿是扎扎实实地以“画上句号”结束的呢？恐怕99%的人在99%的情况下都在自觉不自觉中周而复始地画着“逗号儿”，并任凭这些“逗号”们不停地折磨着自己的神经，耗费着自己的精力乃至于生命吧？ 以下就是几种典型的“画逗号”的方式及其后果。 1.本来是想着一门心思做某件事儿来着，但做着做着别的事儿又来了，只好把这件事儿放下，又去干那件事儿。结果干着干着也就把这件事儿忘了—这是典型的“狗熊掰棒子”式的方式，结果就是辛辛苦苦忙活半天，都瞎忙活了。自己都犯晕，不知道都忙了点什么，是为“忙乱”。 2.压根就没想着好好办这件事儿，草草画个“逗号”了事。别人问起，就胡乱找个借口搪塞过去—这种人一辈子都会在“逗号”中度过的，因此一辈子都干不成几件“完整”的事儿，整个儿是“废人”一个。 3.本来是想一门心思干成一件事儿的，但是中间遇到了挫折（阻碍或干扰）而露了怯，只好中途放弃了—这种人也并不比上两种人强。充其量也仅仅是个“银样镴枪头”，中看不中用，难成大器。 …… 但不管是哪种情况，频繁“画逗号”的结果是既有“喜剧色彩”又有“悲剧色彩”。 “喜剧色彩”说的是往往天天“画逗号”的人会有一种苦闷，很多事儿总是“绕了一大圈儿又回到原点”—明明努力过很多次，费了半天劲儿，怎么还是那样儿，一点儿都没起色？ “悲剧色彩”说的是往往这种人办事并不一定“偷懒儿”，甚至有可能是勤勤恳恳、兢兢业业的主儿，可到头来却“两手空空”，落得个“有苦劳没功劳”的下场，令人唏嘘不已。 所以，你干的事儿不一定要多，但一定要“干完”。就是说，要把那件事儿干到“最终结果”出来那一刻才能停止，是为“画句号”式的工作方式。我们宁可少干几件事儿，但只要干就干到“画上句号”为止，捞不着“苦劳”，捞个“功劳”才是聪明人。反之，只要你扎扎实实地积累你的“句号”，就算你的做事速度比那些一分钟就能画上十个“逗号”的人慢得多，时间长了，你的收获也会远远超过他的。“乌龟与兔子赛跑”的故事总比“狗熊掰棒子”的故事好听。 实际上，“句号”，也就是我称之为“凡事彻底”的原则，对于一家企业而言，就好像是一座建筑物的地基。大家都拼命地多画一些“句号”，这个企业的“地基”就会很坚固、很扎实，所有的政策、制度都能“开花结果”。反之，一个大家都拼命“画逗号”的企业，它的地基是不稳固的，就好像把楼房建到了“沙滩”上，整天都摇摇晃晃，没准儿哪天就会崩塌。这样的企业，所有的政策、制度都将不可避免地流于形式，形同虚设。 有意识地多画一些句号吧！宁可把其他的一些事儿先耽误下。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “老东西”与“好东西” “老东西”与“好东西” 请经常翻出那些“老东西”来看看，因为它们中的大多数都是“好东西”，我们实在犯不着把曾经做过的事情再做n遍，而毫无结果，那简直是对自己的犯罪。 某天难得有时间把沉睡在电脑里的“老古董”们（厂家的文件、公司的各项制度、管理方法、友店的经验介绍、专家来店指导时的文件等等）一一翻出来细细“温习”了一遍，实在是感慨万千！令人嗟叹、唏嘘不止的有两点：一是绝大部分“老东西”在实际工作中基本上都流于了形式。很多东西从开始到现在仅仅停留在了“纸面上”而已，根本就没有“落到实处”，更妄谈“开花结果”了；二是绝大部分“老东西”实际上并不“坏”，恰恰相反，很多都是“好东西”，甚至是你会在很多时候“满处找都找不到的”，能够解决你很多“燃眉之急”的棘手问题的“灵丹妙药”。可是它们却偏偏沉睡在你的电脑中，并且很久没有触及了。 举个例子，有一次一位员工给我提了一个建议：他们那个部门的员工工作状态混乱，应该制定一套完整的流程进行规范。这个意见乍听很对，因为那些员工确实工作状态混乱、效率低下，这是事实。但仔细一想又怒从心生—那个部门的流程还少吗？实际上简直是堆积如山啊！一个员工连最起码的东西都做不到，还妄谈什么高效的流程？很明显，这已经不是一个“流程”的“制定”或“改进”问题，而是一个不折不扣的“执行”问题。只要“执行”得好，多“笨”的流程都能带来“生产力”！反之亦然，“执行”得不好，多“漂亮”的流程都白搭。 有的时候对人性的复杂性真的是看不透。就好像你明明有很多好看的衣服藏在了衣柜中，却偏偏经常找不到合适的衣服出门，只好临时再买件儿新的，或者干脆稀里糊涂地凑合一下就出了门，可回家后偶尔翻开衣柜一看，发现大量好衣服挂在那里，上面已经布满了虫咬的洞而让你懊悔不已一样。 我们往往为了解决一个难题而想出了很多好办法，却偏偏由于种种原因没有得到很好的落实，从而只能把这些好办法“封存”起来，并逐渐遗忘。下一次遇到了相同的问题再想相同（或相似）的办法，然后再“封存”、再“遗忘”……周而复始，脑细胞死了无数，却什么都没弄成，真是愧对自己那数不清的，冤死的脑细胞啊！ 为了解决这个大难题，看来只有两个办法： 一是彻底贯彻“画句号式”管理。甭管遇到多大的困难，只要想出了一个好主意（好主意的“诞生”往往都是以工作中的某个“问题”的出现为契机的。好主意落实不了就意味着这个主意所代表的那个“问题”没有得到真正的解决，并且是周而复始、无限循环）就坚定不移地将它落实到底，直到看到它真正“开花结果”为止这并不意味着这个好主意不会有缺陷，有缺陷没问题，调整、改进就好，但一定不要轻易“枪毙掉”，因为这样做就等于“因噎废食”。日语中有一个我非常喜欢的词叫做“试行错误”，意思是说，世界上的很多事肯定不会一开始就绝对正确，往往需要先试验，并在试验中不停地发现、纠正错误。但是绝不能放弃，一定要坚持到底。它只用一个简单的词就描绘了一个相当复杂而生动的“过程”，用字效率之高令人钦佩。有点类似于我们常说的“摸着石头过河”。 另一个就是，上边的办法如果你实在做不到的话，就这样吧—请你至少经常性地从电脑中翻出那些“老东西”来看看，因为它们中的大多数一般来讲绝对都是“好东西”（当时你废掉了那么多脑细胞想出来的东西，怎么可能会一点儿价值都没有呢？）。 道理很简单—我们实在犯不着把曾经做过的事情再做n遍，而毫无结果，那简直是对自己的犯罪。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “一起教育”与“个别开药方” “一起教育”与“个别开药方” 每个人都有着自己的特点，“一刀切”式的教育方式未必真正管用。所以，与其“白费力气”，不如“另辟蹊径”。我们的管理者可以借鉴医生的做法，为他们每个人单独设立一个“病历本”。 我公司的业务部门有几个令部门经理十分挠头的“刺儿头”员工—他们入司半年有余，业绩总是不好不坏，状态总是不高不低，产品知识总是似懂非懂……一句话：混日子。 但是，毕竟他们几个人入司时间较长，是所谓的“老资格”员工，再加上业绩总体来说也还马马虎虎，又没有明显的“违法乱纪”现象，公司也不好予以辞退处理。 这下可难坏了他们的部门经理—总是大会小会“敲打”这几个员工，私下里也是“思想工作”做了“一箩筐”，并时不时地为他们专门举行一些“培训”课程……总之，可谓是“机关算尽”、“呕心沥血”。 但您再看这边，这几个“刺儿头”表面上虽说表现得极为“善解人意”—他们总是异常“配合”，主动表示接受经理的意见与建议，承认这是为他们好；但在行动上却“该咋样咋样”，照旧“我行我素”，整个儿一个“蒸不熟、煮不烂”，“气死你没脾气”。结局也可想而知。 在使出浑身解数也不见明显成效后，部门经理也就干脆放弃努力，来个“眼不见心不烦”—败给你了，你爱咋样咋样吧！ 其实，这个小“桥段”不只是我，其他企业的管理者也未必不熟悉—基本上无论你走到哪里，总能碰上三五个这样的“刺儿头”员工。 对于这样的员工，教育、改造起来确实很困难。所以，果断“放弃”（辞退）不失为一个好方法。否则，就会像“鸡肋”一样，“食之无味，弃之可惜”，搞得大家都别扭。 但是，这样的员工往往“天赋”极佳，他们的问题不是“笨”，而是“懒”。正因为“不笨”，所以总想耍“小聪明”，走“捷径”，因此总是处于一种“眼高手低”的状态。这种员工一旦“改造”过来，他们的“天赋”就会集中爆发出来，反而很容易登上一个更高的台阶。 所以，对这样的员工施行“教育”与“改造”，尽管“困难重重”，但有时也值得一试。 从我的小小“经验”来说，这里主要有两个重点： 其一，与其“一起教育”，不如“个别开药方”。 其实，对于这种“刺儿头”员工，“开会”说事儿，或其他任何“上大课”的做法都是行不通的。因为他们根本就不会吃这一套。而且，这些“刺儿头”往往个性极为鲜明，每个人都有自己不同的特点，“一刀切”式的教育方式也未必真正管用。所以，与其“白费力气”，不如“另辟蹊径”。我们的管理者可以借鉴医生的做法，为他们每个人单独设立一个“病历本”，上边详细记录他们每个人不同的症状，并通过一定时间的磨合与摸索，找出针对这些“病状”的“药方”。 举个简单的例子，我公司业务部门的小李，为了“偷懒”竟然回避接待客户。他总是借“上厕所”或“给其他部门帮忙”之类的理由在应该自己接待客户的时间里“溜之大吉”。他的部门经理小赵非常生气，总是在部门会议上批评他。但无论小赵怎么批评、教育，小李的这个毛病就是不见丝毫好转，令小赵头痛不已。经过我“点拨”，小赵放弃了收效不佳的“批评、教育”的方法。他通过仔细观察和思考，找到了“治”小李的“绝招”—只要小李一“失踪”，小赵就会立刻打电话给他，如果得到的回答是“在厕所”，小赵就会直奔厕所并“在门口等他”；如果得到其他的答复，小赵也会立刻奔赴现场予以当场“确认”。这下小李“没辙”了，只好乖乖地回来接待他的客户。 从这个小事例当中可以看出，其实只要你肯动脑筋、想办法，总会找到专治这些员工某种“特殊病症”的“独门药方”。这样一来，即便那些“刺儿头”是“孙悟空”，也注定飞不出你这“如来佛”的手掌心了。 其二，治疗这些“刺儿头”员工的“懒病”，需要你付出极大的“耐心”。 这些“刺儿头”之所以“蒸不熟、煮不烂”，其实就是想和你比比“耐心”。而且他们十分清楚你不是对手，迟早会放弃。所以，对付这种人，就得“以恶治恶”—他们“赖”，你得比他们更“赖”，看谁“撑”的时间久。只要你咬紧牙关坚持住，让这些“刺儿头”真正“怕”了你，不愁制不服他们。 我一向认为，往往一些“笨”办法，其实倒是最“省心”，效率最高的办法。“一刀切”、“眉毛胡子一把抓”式的管理固然表面看来十分“痛快”，好像极有效率似的，但只要达不到预期的效果，流于了形式，其实结果就是“零”。而对于“零”的不停重复与积累才是最“累人”的事儿。与其这样，不如“一个一个来”，哪怕一个月只解决一个员工的问题，一年下来就可以“搞定”十二个员工，这也是了不起的成就。总比瞎忙活了一年，员工还在“原地踏步”，甚至“向下出溜”强。 这就是“一大于零”的道理。这个道理尽管“朴实无华”，却“威力无比”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “不积跬步，无以致千里” “不积跬步，无以致千里” 一句话，“不积跬步，无以致千里”的终极含义就是 — 拒绝“0”。 “不积跬步，无以致千里”说的是，饭得一口一口吃，路得一步一步走，凡事都需要一步一个脚印，才能达到最后的目标。 但在现实生活中，“完美主义者”可谓多矣！—“这事儿条件不具备不如不干！”“要不就不干，干就干到最好！” 这种想法对不对？当然对！有气魄！有个性！ 但是，也会有一个很大的陷阱存在。“条件不具备”的事儿、 “有可能干不到最好”的事儿，是不是就不用干了（或是，还是以不干为好）？ 答案是否定的。理由也很充分。尽管“要不就不干，干就干好”是一句“豪气冲天”的壮语，但现实生活中也给很多“懒人”提供了逃避“做事”的避风港— 一年来什么都没干，不是因为我“懒”，而是因为我没有“百分之百干好”的把握，因为“要不就不干，干就干到最好”是我的“信仰”，所以干脆什么都没干。听到这句话，还能大赞其“有个性”、“有原则”的人，不是脑袋进水了，恐怕就是脑袋让门挤坏了。 如果用“100”这个数字来表示一件事情的“完美度”，在现实生活中，真正能做到“100”的事情其实真的很少（无论是多么“完美主义”的人都很难做到，或至少很难经常性地做到）。但日子总要一天一天过，事情总要一件一件做。因此，只要不是“0”就绝对值得一做。哪怕只有“1”，做100次也就可以达到100（同样地，哪怕每次只有“0.1”，做1000次也就有了“100”）。但如果你因为不是“100”而放弃100次“做”的尝试，同时嘲笑那个每次只能做到“1”的人的话，可能当人家已经达到“100”的时候，你仍然是“0”。 更具讽刺意味的是，很有可能当你终于碰到一件你认为可以做到“100”的事时，真做下来，结果却并不一定尽人意，可能会远远少于“100”，甚至反而有可能是“0”，那你可真就是“赔了夫人又折兵”，变成彻头彻尾的“竹篮打水”了。这种结果才真正堪称“贻笑大方”。 需要强调的是，我们虽然绝对接受不了“0”这种结果（因为“0”就意味着“什么都不做”，没有任何生产性与建设性，纯粹意味着生命的浪费），但是可以接受“负数”。因为“负数”起码意味着你“做了”，只不过“不成功”而已。但没关系，你的收获不会是“0”，因为你至少收获了“经验”与“教训”，它们能确保你下一次的“成功”。 说一千道一万，“不积跬步，无以致千里”的终极含义就是：拒绝“0”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “抓细节”与“找茬儿” “抓细节”与“找茬儿” 对“细节”紧抓不放并不是故意“找茬儿”，而是为了防止推倒“多米诺骨牌”的第一张牌。 我们常说“细节重要”甚至“细节压倒一切”这样的话，但真正明白其真实含义的人实在是凤毛麟角。“细节重要”这句话已经和“顾客是上帝”这句话一样，成为了中国经济界最为著名的，也是最为经典的两句“废话”（也许是两句“笑话”？）—是个人嘴上都挂着，但没人真把它当回事儿。（罪过罪过！也许真有一千万分之一的人把这两句话当成事儿了也说不定？世界上也许真有这样的怪物？） 比如说，前两天，销售部的几位美女就向公司领导提出了抗议—公司要求每个员工都要按照标准着工装，女员工要按照标准把头发扎起来并戴上头花—太过分了，连扎不扎头发都要管！这是我们的自由，我们也有选择自己爱好的权利！ 不好意思，我想回您一句：公司的要求还有很多，比如不许戴耳环、不许化浓妆等等，是不是也妨碍到了您的权利？公司禁止穿牛仔裤上班是否也妨碍了您显露身材的权利？或者说，如果您真的是身材曼妙，觉得只有比基尼最能展示您美好身段儿的话，是不是公司也应该允许您穿比基尼来上班？ 国有国法，家有家规。每个公司都有自己的制度。相信只要不是太过分（比如某家公司的制度不近人情到了触犯法律的程度），国家一般都不会过问的（这点儿事还要麻烦国家本身就是一种罪过）。你不接受可以选择放弃这家公司，而没有“权利”让这家公司放弃它的制度。 从另外一个角度讲，这里面就有一个非常有意思的，“抓细节”与“找茬儿”的关系问题。 我们的很多员工（比如前面提到的几位女员工）都认为公司制定并执行这些关乎“细节”的制度，简直就是“找茬儿”，因为它“毫无用处”—“扎不扎头发”和“做好工作”之间到底有什么关系？（工作做好了不就完了吗，你管我扎不扎头发呢？）此言乍听起来似乎很有道理，但仔细琢磨一下就会感到漏洞百出—“不扎头发”真的就能“做好工作”吗？不尽然吧？我今天允许你不扎头发来上班，恐怕明天你就会觉得工装也碍事儿，不如穿便装；后天就敢戴个大耳环来上班；大后天也许就真敢只穿件儿比基尼现身了……那时恐怕就很难保证你能“很好地工作”了。当然，我承认我的例子有些夸张。我只是想说明一点，抓“细节”，真的不是为了“找茬儿”，而是因为如果我们轻易地放掉了一些“细节”，“惰性”与“惯性”就会悄悄地侵蚀我们的“意识”，往往会令我们不仅仅“止步于此”，其他的环节也会不断地“沦陷”，直到整体变得一团糟为止。这就是“千里之堤，溃于蚁穴”的道理。所以，如果我们想始终保持适度的“紧张感”，保持饱满的精神状态以达成高效率的工作流程的话，就一定要从“抓细节”着手。 简单点说，就是说如果你开始忽略掉第一个“细节”的话，其他的环节也会相应地以“骨牌效应”般的速度迅速地崩溃，最终导致整个局面的彻底混乱；反之，如果你想挽回混乱的局面，也要从一个一个地抓“细节”开始，“重整河山”。这就好像是用双手抓沙子，如果你的手指缝闭得不紧，沙子就会一点一点地漏掉，最终让你两手空空；而只有紧闭十指，一粒沙子都不漏，最终才能“满载而归”、“修成正果”。这就是抓“细节”的道理。 相信我，天底下没有真正喜欢“找茬儿”的人，除非他的脑子进水了。“抓细节”自有它的道理。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “钓鱼”与“捞鱼” “钓鱼”与“捞鱼” 天底下所有行业的业务人员都可大致被分为两派—“钓鱼派”与“捞鱼派”。而且，会“钓鱼”固然好，但千万不可扔掉手中的“渔网”。 无论是卖汽车、卖房子还是卖游艇、卖直升飞机，天底下“搞业务”的人都各有自己的一套“业务理论”与“业务风格”。 但是，无论天下业务人才的理论与风格如何“千奇百怪”，基本上都逃不脱两个“门派”—“钓鱼派”与“捞鱼派”。 拿我所在的汽车销售业界的业务人员来说，那些凭经验、凭感觉、凭嗅觉成交的销售人员，我称之为“钓鱼”派；而那些凭细心、凭勤奋、凭韧劲儿成交的销售人员，我称之为“捞鱼”派。 顾名思义，“钓”鱼使用的工具是“鱼钩”，它需要的是“技巧”，发的是“巧力”；“捞”鱼使用的工具是“渔网”，它需要的是“勤奋”与“耐心”，发的是“蛮力”。“钓鱼派”与“捞鱼派”各有长短—“钓鱼派”以老业务人员居多，他们嗅觉灵敏，技艺高超，因此具备“成交快”的特点。但是，这一派的人也同时因为“小聪明”太多，而容易放弃来之不易的客户信息，漏掉大量宝贵的销售机会；反之，“捞鱼派”以新人居多，他们因为初来乍到，技术还不熟练，知识还不丰富，反应还不灵敏，因此，他们存在着“成交慢”的缺点。但是，正因如此，他们不会“投机取巧”，而是老老实实、兢兢业业、克丁克卯，所以他们总是对所有的“客户信息”都“一视同仁”，从不轻易放弃任何一个销售机会。 相对于“钓鱼派”的“巧力”，我还是倾向于欣赏“捞鱼派”的“蛮力”。因为在现实世界中，“捞鱼派”的业绩远比“钓鱼派”稳定，他们可以始终如一地确保自己的业绩在公司中处于“中上游”的位置，令管理者放心。而“钓鱼派”则不然，他们的业绩总是大起大落，时而跃上巅峰，时而跌落谷底，令管理者又爱又恨，揪心不已。 但是，为什么会发生这种现象呢？道理很简单，“钓鱼派”用的是“鱼竿”，所以他们只能凭借自己的经验、技术与感觉“钓”。然而，无论一个人的经验与技术有多好，感觉有多准确，只要你手里攥的是“鱼竿”，就意味着你选择了“小概率”事件，除非你是“鱼”肚子里的“蛔虫”，否则你的判断永远不可能那么准确。而且退一步讲，就算你“神机妙算”，撞上了一个“大鱼群”—不好意思，由于你手里握的是“鱼竿”而不是“渔网”，你也只能钓上来一条鱼，然后眼巴巴地看着其他的“大队人马”从你眼皮底下逃走，也只有干瞪眼的份儿。这就容易解释为什么“钓鱼派”总是“饥一顿饱一顿”的道理。与此相反，“捞鱼派”由于使用的工具是“渔网”，所以就算他们完全不知道哪里有鱼，他们只要不停地“下网”，总会有所收获—大不了使尽吃奶的力气拖上来的渔网里充斥着大量的砖头和石块，也总会捞上来几条小鱼，运气好了，也许还会有一些“小螃蟹”、“小虾米”之类的“额外收获”呢！这就是“捞鱼派”虽说永远当不了第一，但也永远“饿不死”的原因所在。 或者，再举一个更为我们所熟悉的例子。每个人上学的时候都要应付考试。考场上总会见到这样的现象—那些“聪明”的学生总是三下五除二地快速答完试卷，第一个走出考场。他们虽说也能取得不错的成绩，却鲜有满分的情况发生。相反，那些“笨学生”总是最后一个交卷，他们不把卷子写满，甚至是恨不得把空白地儿都填满字前绝不走出考场。但有意思的是，满分试卷总是从这些学生中产生。 道理很简单，“聪明”的学生就是“钓鱼派”，他们往往对答案“成竹在胸”，所以总是能做到迅速完成试卷。但“百密终有一疏”，这样的学生也常常会犯“丢三落四”的错误；相反，“笨”学生是“捞鱼派”，他们因为心里没有那么大的把握，所以干脆把自己知道的一切，哪怕是“稍微贴点边儿”、“不那么靠谱”的东西都统统写到试卷上，就算是“废话连篇”，也总是能够“包含”正解，因此，虽说“效率”低了点儿，“结果”却总不赖。 对于任何一家企业来说，“捞鱼派”都是不可或缺的中坚力量。他们构成了一个业务部门的脊梁。 不止如此，我最后还留了一手。实际上，还有一种左手握着“鱼竿”、右手拿着“渔网”的，结合了“钓鱼”与“捞鱼”两派所有优点的“派别”在。我称其为“综合派”，这一派别的销售人员可以被称为“超级”销售人员。每一家公司都会或多或少地存在“综合派”高手，他们不但业绩突出而且十分稳定，往往他们只凭借一己之力就能够达成一个业务部门三分之一乃至于过半的业绩量。 这种“综合派”高手从何而来？他们有的来自“钓鱼派”，有的来自“捞鱼派”，但归根结底，来自“捞鱼派”的“综合派”高手才是真正的“极品”。因为，“业务”这玩意儿，就算“悟性”与“灵性”再差的人，干的时间久了，也能“上道儿”，也能掌握丰富的经验与技巧。而“捞鱼派”的“拙”劲儿与“踏实”劲儿才是真正“千金难买”的宝贵品质；相反，“钓鱼派”的人往往生性懒惰，最要命的是，他们那喜欢“耍小聪明”的缺点可不是那么容易改掉的，甚至于随着时间的流逝会越来越严重。因此，对于“钓鱼派”员工，我往往反倒不抱太大的希望。 会“钓鱼”固然好，但是千万别把手中的“渔网”扔掉。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 管理也有“速度”吗 管理也有“速度”吗 “管理”的“速度”问题包含两个方面的意思：一是“快速地执行”，即执行力的“速度”问题；一是管理“创新”的速度问题，即只要某种制度或管理方式已经出现了明显的“老化”，就要毫不犹豫地立即予以创新，绝不拖延。 我们知道，“经营”是存在“速度”问题的。每个企业都会为自己的“经营”制定计划与目标。无论是长期、中期还是短期的，都在强调了一个“速度”问题：资金要在多长时间内完成周转，企业要在多长时间内达成目标等等，都是通过强调“时间”概念，通过“速度”来激发员工的紧迫感与使命感，从而激发出员工“执行力”的手段。 但是，“管理”也存在“速度”的概念吗？ 答案是肯定的。而且，可以进一步地说，“管理”的“速度”问题甚至要大于“经营”的“速度”问题。因为可以非常明确地说，前者恰恰是后者得以实现的绝对必要前提与有力保障。但遗憾的是，很多人都在实际工作中忽略掉了这一点。甚至于往往是为了确保“经营”的“速度”达成而“刻意”地回避掉“管理”的“速度”问题—现在正是实现经营目标的关键时刻，千万别出乱子，稳定压倒一切！ 不可否认，经营“目标”（速度）的达成是需要一个相对“稳定”的“管理”环境的。但如果管理环境本身就是僵化的，则有可能反而会影响到经营目标的达成。这就给“管理”的“速度”问题提出了新要求，就是说，为了确保经营目标的达成，恰恰需要管理的“创新”与“优化”，而且是“迅速”的行动（要确保实现“高速管理”）。 对于一个企业而言，如果只有经营目标的“激励”，而没有管理“创新”的支撑，则会失去勃勃的生机。员工每天生活在“一成不变”的“僵化环境”里，逐渐被消磨了“锐气”，那多好的目标，多远大的理想都会仅仅成为一句空口号。而管理的创新则会为员工提供一种不断的“动力”与“刺激”，使员工能够真正拿出百倍的精神投入到经营目标完成的“大业”中去。 当然，每一个“管理创新”都要经过深思熟虑，都要从现实出发并能够解决现实问题。但是，事前过多的犹豫、过多的评估，往往会让“管理”失去“速度”优势，让“管理创新”失去最宝贵的时机。这就是人们常说的“因噎废食”的道理。“想”不如“做”，永远不要对一件尚未发生的事情说“不行”，世界上有许多“必然”因素，也会有大量的“偶然”因素，哪怕是一件你曾经做过而失败的事情，随着时间、地点、人物及其他环境因素的改变，也许依然会有成功的可能。所以，“做做看”，比“想想看”永远重要一百倍。“不做”，你就永远不知道它是否有“成功”的可能。 当然，管理的“速度”问题也有它的相对性。一个通过“实验”或“实践”证明了是好的东西，是要有一定的“保质期”的。在这个“保质期”内，不应该再做“大动”，顶多是小的“调整”。但一旦“保质期”将过，管理者一定要第一时间敏锐地洞察到，并要在第一时间拿出果断的手腕予以创新。只有能够做到这一点的管理者，才能永葆管理的“青春”。 与时消息，与时偕行，与时俱进。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “平平淡淡才是真”吗？ “平平淡淡才是真”吗？ 任何一种形式的“因循守旧”和“抱残守缺”对企业而言都是致命的。 我们经常可以听到这样的论调：用人，用不着那些太有“想法”的人，本本分分就好；制度，用不着天天“创新”，“维持现状”就好—“平平淡淡才是真”嘛！ 这种论调对不对？ 对的。但是有前提条件。 如今这年头，世界变化之快真可以用“日新月异”来形容。真的完全“没想法”，不用“动脑子”，“乖乖服从命令”就能干好的工作可谓越来越少。当然，有“想法”，不代表着“眼高手低”、“光说不练”。多好的“想法”也要靠踏踏实实地“行动”来落实。因此，这里所说的“有想法”与“不能脚踏实地”、“这山望着那山高”完全是两码事儿，千万别混为一谈（恰恰相反，往往真正有“想法”的人，都是能够“脚踏实地”的人。因为他脚踏实地地“行动”了，所以就会从自身的实践中感触良多，就会有一种强烈地改造自身实践或周遭环境的“冲动”，因此才能真正地成为有“想法”的人；反之，不能“脚踏实地”而“想法”多多的人，充其量只能算是“拍脑门儿”主义而已，顶多称得上是一个“双脚飘在空中的”、喜欢做“白日梦”的人）。 反之，制度是用不着天天创新的。一个经过实践检验并被证明了是好的东西必须要有一定的“保鲜期”，天天变会令人不知所措、不明所云，反而会乱了方寸，失去了方向。但是，即便是一个被现实检验过，并被证明是正确的东西，随着时间、地点、人物、环境的变化，也有可能“过时”，就是说会发生“保质期”过期的情况，这个时候就一定要毫不犹豫地大胆创新，否则往往是死路一条。但遗憾的是，我们的绝大多数企业，明明某种制度的“保质期”已过，却往往会固执地“抱残守缺”，以“稳定压倒一切”、“维持现状就是进步”为口实，拒绝变革与创新。 这里就有一个很有意思的选择题供大家思考： 你认为“维持现状”可能会带来的三种结果中哪一种可能性最大？ 1.逐渐走上坡路。 2.“现状”可以一直维持下去（也就是所谓的“持平”）。 3.逐渐走下坡路。 不管你选择什么，我的答案是3，即维持现状=“走下坡路”的开始。 在现实生活中，真正能够维持得住“现状”的，恐怕是少之又少。鲁迅先生曾说过“沉默啊，沉默啊，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”。现实是，在“沉默”中“爆发”出来的是极少数，绝大多数都在“沉默”中“灭亡”了。这就是“不进则退”的道理。想“持平”的心态看似极为“合理”，实际上却是极为天真、幼稚的。道理也很简单—人不是“机器”，需要、需要新鲜感、需要成就感，而“持平”这一想法的出发点就是希望“人”能够“本分”，别有那么多“怪”想法，踏踏实实干好本职工作就好。这就等于要求人像机器一样，过周而复始、简单重复的日子，而且还不能有怨言，要像钟表一样“准确无误”—这实在是太难为我们这些 “人”了。因为我们是人，所以我们不可能长期忍受“简单重复”，我们会“腻”、会“烦”、会“麻木”，根本不可能像钟表（一种机械）一样既能长期简单重复又可以“精确无误”。当我们“腻”了、“烦”了、“麻木”了的时候会发生什么事？答案异常简单，开始走下坡路，不停地向下出溜。所以，“持平”必然会带来“向下滑”这种结果的道理就在于此。反过来说，即便我们只想要“持平”这种结果，实际上也是需要不停地“创新”的。“创新”就好像是空气，没有空气人会死，没有“创新”企业会亡。因此，任何有关“持平”的想法，其实都只能是“一厢情愿”的“单相思”而已，是不可能好事成真的。因为只要是“人”，就会有“惰性”与“惯性”，而惰性与惯性的存在就好像是“地球引力”一样，会自然而然地把人“往下拽”，人就会不自觉地往下“出溜”。因此，如果人想不往下出溜，就只有通过“创新”来不停地把自己往上“提”才行。因此，哪怕你只想“持平”，也必须与“地球引力”作斗争，就是说也要通过“创新”来不断地往上使劲儿，才能最终得到“持平”这种结果。“万有引力”可是自然规律，没有人能够抗拒。 所以我们可以看到，很多企业表面上看来一切按部就班、正常运转，却有一种说不出来的、令人窒息的“缺氧”感，企业内死气沉沉、感受不到任何与朝气。这种企业应该也就离“死”不远了（尽管也“平平淡淡”，却让人感觉不到“真”）。 所以，我喜欢不停地“得瑟”、不停地出“幺蛾子”的企业和管理者。也许这样的“得瑟”与“幺蛾子”也会时不时地给员工带来某种困扰，但只要出发点是好的，氛围是民主的，是真正为员工与企业利益的双赢关系服务的，那就值得鼓励，值得赞赏！遇到点挫折没关系，世界上不可能真有“心想事成”这种美事。任何一种心里想的事情在落到实处的时候都会碰到这样那样的挫折。但是不要气馁，不要因噎废食，只要我们咬紧牙关坚持下去，当我们将这些挫折一一克服后，最终总会有“完美结局”在终点等待我们的！ 抛开顾虑，别怕捅娄子，因为天底下没有几件不经过“捅娄子”的过程就能弄成的事儿，或者说干脆豁出去“捅”他几个“娄子”，大胆地“得瑟”一下，出他几个“幺蛾子”吧！因为当你这样去做的时候，你的胸中肯定澎湃着一种滚烫无比的东西—人们叫它“”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 你要折腾！（1） 你要折腾！（1） 只有会“折腾”、常“折腾”的领导才能带出一支真正有“”的团队。 相信很多相声爱好者都听过著名相声演员郭德纲的相声《你要折腾》。在这个段子中，郭德纲以他一贯的辛辣风格，毫不留情地痛贬了当下的各种时弊，听来真是令人酣畅淋漓，大呼过瘾。 但是，与普通“纲丝”有所不同，我之所以喜爱这个段子，除了喜爱它的内容以外，其实还另有原因—我十分喜欢这个相声的“题目”。 长期以来，我一直执拗地认为，一个好的管理者，必须是一个“能折腾”、“会得瑟”、喜欢出“幺蛾子”的人。我认为，只有具备这种“特质”的管理者，才配称得上是一个“有”的管理者，也才有可能带出一支“有”的团队。 实际上，每一个管理者都会在实际工作中遇到一个非常“现实”的问题—员工“”的“可持续性”问题。无论“开始”时是一个多好的东西，多令员工“澎湃”的东西，当员工逐渐熟悉，并最终彻底“适应”了它的时候，总会演变成一种“例行公事”—“”已经在员工的“麻木”中悄悄地溜走了。当员工失去“”的时候，会发生什么？“惰性”开始滋生，“动作”开始走样，员工慢慢学会“偷工减料”—企业开始逐渐走向“下坡路”。 其实，这真的怪不得我们的员工。因为人都是喜欢“新鲜感”与“刺激”的，只有经常性地感受到这种“新鲜感”与“刺激”，员工才有可能相对“长期”地维持住自身的“”，反之，任何一种“一成不变”都会不同程度地“扼杀”。 实际上，这就和“恋爱”与“结婚”的关系一样。无论“恋爱”时多么轰轰烈烈，一旦“结婚”一切都立刻归于“平淡”。若想在婚姻生活中“重现”恋爱时的“”，小两口就必须共同努力为婚姻生活带来更多的“新鲜”与“刺激”才行。管理也是一样，为了防止员工“审美疲劳”的过早出现，管理者一定要“会折腾”、“常折腾”，让员工每天都生活在“新奇”与“刺激”当中，才能让他们不腻、不烦，使他们的“”真正地做到“可持续”。 但是，“折腾”也有“折腾”的方法与技巧，不能“瞎折腾”、“乱折腾”。有些东西一旦被证明有效，或相对定型下来时，一定要保持一段时间的“稳定期”，如某些重大的制度、政策与流程等；有些东西则可以相对频繁地“创新”，如某些非核心的流程与制度、各种技术、业务“比武”活动以及员工的业余文化生活，等等。就是说，“折腾”一定要有层次感，有侧重点，要层层推进，相互呼应，全面发展才会真正有效。忽视了哪一点都无法取得预期的效果，甚至有可能带来反效果。 打个比方，有些企业为了激励员工，设立了“定期旅游制度”，甚至是个别优秀员工的“海外旅游、休假制度”。受益于这些制度，许多优秀的员工在年终时可以获得国内外旅游、休假的奖励。这本身是一件好事，确实有利于激发员工的工作积极性和对企业的忠诚度，但是，如果这些福利制度不与其他的“制度创新”结合起来的话，其效果也许只能是昙花一现（员工从国外旅游、休假回来后，又会回到那个令他过度熟悉且已经开始“厌烦”的环境中，很快就会失去从国外的旅游胜地“充电”后带回来的“能量”，迅速恢复从前的“疲软”状态），或者更加糟糕（从“天堂”又回到“地狱”的感觉是异常痛苦的，不但不能够让员工“收心”、安心工作，相反会令员工越发“厌恶”自己的工作，从而造成工作状态更加低迷的后果）。可见，如果处理不好，企业会落得个“赔了夫人又折兵”的下场，花了钱都讨不着好。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 你要折腾！（2） 你要折腾！（2） 举一个我曾经亲身经历过的例子。我曾经在某家较大型集团公司工作过一段时间。这家企业存在着典型的“制度僵化”问题，许多不合理的制度虽饱受员工诟病却被常年保留了下来。员工士气低迷，企业一派“病怏怏”的样子。到了这份儿上，老板终于意识到了问题的严重性，为了挽回员工的工作，他开始在很多方面下工夫，却总也得不到预期的效果，相反却造成员工对于公司感情的进一步恶化以及工作的进一步丧失。比如说，这家公司每年夏天都要分批组织员工外出旅游，这本来是一件好事，可是有意思的是，不管旅游回来的员工有多么疲劳，而且哪怕是半夜1点才能从旅游地赶回来，公司也会要求员工第二天上午8点准时上班，一点恢复疲劳的时间都不留给员工；这家公司在作息时间以及休息日安排方面极为严苛，很多员工每天都要早来晚走（没有任何加班费），而且一个月几乎没有一个休息日。可讽刺的是，每个月这家公司都要组织员工进行一次“篮球比赛”（而且是找一个所有员工，包括加班员工都下班后的时间，哪怕是某日晚上10点钟），并要求所有员工必须参加—不上场的也要在场下助威。不参加的员工一律罚款，公司通报批评。很多员工叫苦不迭：“下班后已经累了个半死，有这点时间真想回家好好睡上一觉，谁还有力气打什么鸟篮球！” 因此，不从全局看问题，不从整体上去考虑制度的调整与创新，仅仅以为偶尔或定期组织一些活动让员工“爽一把”就能轻而易举地帮员工找回“”是一个极端幼稚的想法。任何一种已经让员工高度“疲劳”的制度，甭管有多重要，有多核心，到了一定的时候也必须进行“创新”。 实际上，一提到“创新”，很多管理者就会发憷，他们总认为“创新”就得“大刀阔斧”，就得“180度”才行。其实不然，“创新”的含义很丰富，它并不一定意味着对既有事物的“彻底颠覆”，有时一些小的“幺蛾子”就足以起到为员工带来“新鲜感”与“小刺激”的效果。关键在于一定要经常性地琢磨、实施这些无伤大局的“小幺蛾子”，其目的只有一个：让员工不“腻”，或少“腻”。其实不只是企业管理工作，即便是我们普通人在日常生活当中，也总会遇到“时间一长就会腻、会烦”的现象，而我们总是可以轻松地找到许多让我们对生活永葆“新鲜感”的“调整方法”。比如说，如果你没有实力或条件经常搬家，你可以偶尔抽出一两个小时的时间来“得瑟”一下，通过改变一下家里的“布局”为自己争取一些“新居”的“小新鲜”与“小刺激”；如果你认为自己的电脑桌面呆板不堪，你可以经常从网上下载或一些有趣的图片来做更换等等。可别小看这些“小工夫”与“小幺蛾子”，它们对维持人们宝贵的“”来说有着巨大的现实作用。而我们的很多管理者却往往在更为重要的企业管理工作中将这些他们在生活中的“小伎俩”忘得一干二净。 再举一个例子，我在日本留学的时候曾经在一些工厂打过工。众所周知，日本的工厂大都采取“流水线”生产方式，每个环节与工序都异常简单，不需要技巧并且不停“重复”。在这种环境下工作的工人，他们的工作过程本应“枯燥无比”才对。但是，日本的企业就有方法做到让工人不感到那么“枯燥乏味”。他们采取的办法是：首先，培训工人掌握所有车间及流水线上各工序的操作方法；然后，厂里为每个工序都编上号，每天都让工人以完全不同的排号顺序进入生产线；最后，每隔一段时间，比如说三个月，让员工更换一次车间与生产线，一切从头开始。通过采用这种方法，使员工每一天上班前都无法事先预知当天的工序顺序与工作内容，每一天心里都充满了期待与兴奋，有效地解决了员工“审美疲劳”的问题。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 你要折腾！（3） 你要折腾！（3） 日本南国丰田经销店的老板就是这样一个善于做“制度”创新，而且是“小创新”的人。他有一句名言“我最兴奋的事情就是听到员工说‘不知道老板整天都在琢磨点什么，又会出什么幺蛾子’这样的话”。他认为只有这样，才能让员工对未来充满“好奇心”，每一天都过得很“刺激”。因此，他的员工可以做到二十年如一日“”毫不褪色，他的经销店可以做到平均每个业务人员每15分钟销售一辆新车—创造了日本汽车经销业历史上从未有过的奇迹。 当然，“制度创新”随着企业规模的不同，或者由于行业本身的某种特殊性质，在某些企业当中也许会存在着较大的难度。但这也并不一定意味着“折腾”的空间与机会的减少。 举一个最直接的例子。军队，可谓是“制度”相对“僵化”，甚至于是“死板”的典型。但是，我们的军人为什么总是那么精神饱满、充满呢？也许有的人会说，军人“觉悟”高嘛！对这一点，我丝毫不表示怀疑。但除此之外，军人高昂的“”其实还另有原因。那就是，我们的部队，就像一个大火炉，从来不缺少各种各样的“刺激”和“幺蛾子”—各种“模范”、“标兵”的评比，各种“大比武”、各种“流动红旗”、各种丰富多彩的文体活动、各种虽然辛苦，甚至于残酷，却“激动人心”的训练等等，都让我们的战士并不会每天都生活在“枯燥”当中。恰恰相反，他们每天的生活都充满了“刺激”，充满了各种各样的“兴奋点”，令人“欲罢不能”。这就是所有当过兵的人，都不会把他们的“军旅生涯”当成是一个痛苦的“梦魇”，而是一段永生难忘的“美好回忆”的原因。 《士兵突击》这部电视剧，是一部满眼“军绿色”，没有一名美女，没有一段浪漫“爱情故事”的“纯爷们”戏，照理似乎应该是一部“枯燥”无比的戏，但它却大获成功，令人百看不厌，俘获了无数男女老幼“剧迷”的心。究其原因，就是因为这部剧展示了军旅生活中极为“刺激”的一面。该剧里的“许三多”就像是金庸笔下的“郭靖”，从一个懵懵懂懂、少不更事的“傻小子”，愣是凭借自己的韧劲与傻劲，不断得到各路“高手”的欣赏与指点，练就了“绝世武功”，直至成为实至名归的“兵王”。他的“舞台”一个比一个大，一个比一个精彩、刺激—从荒凉草原上的五班，到大名鼎鼎的“钢七连”，再到那登峰造极并已经成为了一个“传说”的老a。“许三多”的故事真可谓跌宕起伏、荡气回肠，令人心驰神往，深陷其中不能自拔。 看了《士兵突击》，还有谁会说军旅生活“太枯燥”，不够“刺激”？ 连军队都能做到这个程度，何况是我们的企业？ 实际上，世界上本不存在绝对“折腾”不起来的企业，关键还是看我们的管理者“想不想”折腾，“会不会”折腾。 如果你想成为一个有“”的领导，想带出一支有“”的团队的话，就必须要做一个会“折腾”的人，这一点没的商量。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “厕所干净”=多卖车？ “厕所干净”=多卖车？ 在某种情况下，“干净的环境卫生”这一项就足以成为竞争中的“致命杀手锏”。 这个等式成立吗？或者说，这两件事儿是一码事儿吗？写下这个题目的人是不是脑袋让门挤坏了？ 让我们做一串有趣的“推理游戏”来论证一下这个“等式”。 如果一家汽车销售4s店的厕所很干净，它的展厅会很脏吗？不会；如果一家4s店展厅很干净，销售顾问会很邋遢吗？不会；如果一家4s店销售顾问都很精神，他们的工作流程会一塌糊涂，工作状态会很差吗？不会；如果一家4s店销售顾问人精神，流程与工作状态也好，这家4s店的销售业绩会很差吗？不会。…… 怎么回事儿？“厕所干净=多卖车”这个“荒谬无比”、“驴唇不对马嘴”的等式还真就能成立？ 答案非常肯定，能。 如果你还是有点“丈二和尚摸不着头脑”的话，我再举一个极为简单的例子，相信你就更容易理解了。 假设你家所在的小区附近有两家小饭店，而且这两家店提供的饮食无论从价钱上还是质量上都一模一样，各种硬软件设施也完全相同，但只有一点不一样：一家店干净得不行，一家店脏得不行，你猜猜哪家店会生意好？ 这个问题近乎弱智—当然是那家干净的店生意会好。 但我告诉你，答案不止如此，事实上那家脏的店几乎没有任何生存的可能（而不仅仅是竞争力会差）。道理很简单，如果真的其他条件都完全一样的话，这一点“差别”就会是绝对“致命”的。 回到我们刚才那个等式：厕所干净=多卖车。在现实世界中，几乎99%的汽车4s店的厕所都是不干净的，因此，几乎80%以上的4s店都存在着相当严重，或极为严重的“管理问题”。但是有些店依然看起来经营得不错，完全是因为其他的一些因素（没有竞争，吃“独食儿”；或品牌好等等）在帮忙。道理也很简单，“厕所”在中国人的概念中是一个理所应当“该脏”的地方，不管也罢。所以，如果某家4s店连这样的地方都能做到“滴水不漏”的话，其他方面会“很差”的概率就应该很小了。同样的，如果所有方面都可以做得很好，那这家店偏偏业绩不好才是活见鬼了。 你想多卖车吗？那就先去把厕所捯饬干净吧。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “卫生”是“打扫”出来的吗？ “卫生”是“打扫”出来的吗？ 从现在开始，大家要记住：干净的“环境卫生”绝不是“打扫”出来的，而是“维护”出来的。 干净的环境与卫生状况，绝对是现今任何一家企业，尤其是服务行业的企业极为重视的“核心竞争力”之一。但遗憾的是，我们的很多企业，无论是管理者还是普通员工都对“环境卫生”抱有错误的观点。致使这些企业虽然也进行了大力的培训与教育，并制定了“一麻袋”的相关制度，但是整体环境卫生状况还是得不到明显的转变。这到底是怎么一回事呢？ 其实，答案就在一个简单的问题里。这个问题就是：“卫生”是“打扫”出来的吗？ 这个问题听起来也许有些怪异，但是先别急，等我详细解释一下你就会明白。 对于卫生，我们中国人通常是只有“打扫”的概念，而缺乏“维护”的概念。也就是说，我们往往会有一种根深蒂固的习惯性意识—“维护”有什么必要？脏了“打扫”一下不就完了吗？或者，“就是因为会脏所以才需要打扫的呀！”所以，在日常生活中我们经常会见到这样的场面—嗑瓜子，瓜子皮掉了一地也不愿管；扔纸团，纸团掉在了垃圾桶的外边也无所谓……—没事儿，反正到时候我“打扫”一下不就行了嘛！ 这里就有一个有趣的问题要问问你—对你来说，你要的到底是什么？是想方设法让自己时刻都处在一个“干净”的环境中这件事儿重要呢？还是“打扫”卫生这种“行为”本身更重要？ 你可能会认为这个问题很无聊。但是让我告诉你，实际上相当多的人都没有搞清楚这两件事之间的关系。在我们中间，只把“打扫”这种“行为”当做最终目的，从而忽视了“环境卫生”本身意义的人大有人在。 我们的很多公司都普遍存在着这样的现象：每天上午上班时“打扫”一遍卫生（当做“值日”进行），然后一整天无论环境卫生变得多么“污秽不堪”也都与自己“无关”了，大不了下班前再安排一次“值日”—再“打扫”一遍。让我们想想这样做的结果是什么—这些公司每天上午上班后的短暂时间，以及下班以后的时间里，环境卫生将会是非常“干净”的。偏偏白天的八小时上班时间内，环境卫生将会是非常“脏乱”的。那么，“干净”的环境到底是为谁准备的呢？既不是我们的员工，也不是我们的客户。因为他们身处公司的大部分时间里环境卫生状况是极差的。而恰恰是他们不在公司的时候，环境卫生状况处于“最佳状态”。如果我说的情况你并不陌生，那么就不要怪我出言刻薄—你所重视的，仅仅是“打扫”这种行为本身，其实你并不在乎你自己，或你的同事、你的客户是否会时时刻刻“身处”一个“干净”的环境当中，所以，你很变态。 对于环境卫生而言，“打扫”这种行为本身，不应该成为最终目的。我作为一家企业的管理者，其实是非常反感“值日”式的“上下班时做卫生”这种例行公事般的“打扫”行为的。更加反对所谓的“大扫除”行为。因为，卫生不是“打扫”出来的，而是“维护”出来的。只要我们每个人每时每刻都能注意细心地去“维护”我们的卫生环境，其实我们的卫生环境在很大程度上根本用不着“打扫”。或者退一步讲，只要我们平时注意了“维护”，其实八小时内只需随时随地，简单地“打扫”一下即可，根本用不着当成一件多大的事儿似的大张旗鼓地干。这里的关键就在于，“维护”一定是一件“随时随地”的事儿。凡事只要能够做到“随时随地”，实际上“打扫”的工作量并不大，每个人简单地“伸伸手”就可以做到。但如果做不到“随时随地”，把“脏乱差”积累到一定程度后再“打扫”的话，工作量就会陡然增加，反而会“劳师动众”，累着大家。“环境卫生”就是这样，每个人随时随地“伸伸手”，就会令大家随时都能享受到一个干净、优美的环境；反之，如果每个人都不在意它，或者随时随地破坏一下它的话，它就会在顷刻之间变得“污秽不堪”，直到你看着都“头大”、“恶心”的程度，你也就懒得“打扫”了。 喜欢看日剧、韩剧的朋友可曾留意过里面的一些细节—日本、韩国的家庭主妇手里总是拿着一块抹布，她们总是随时随地地擦擦这儿、抹抹那儿，哪怕接打手机电话时都是如此。因为她们已经养成了“维护”卫生的习惯，因此对于她们来说，找个“专门的”时间来特意“打扫”一下卫生反倒成了一件挺“多余”的事情。 2002年韩日世界杯时，中国的新闻媒体报道了一则令国人震撼的消息。50万韩国人聚集在首尔市中心的广场上为国家队助威，比赛与狂欢结束后，庞大的人群散去，地上居然没留下一点垃圾—就好像从不曾有人来过这里一样。想想吧，要是在中国，这种规模的狂欢结束后，有关部门得出动多少人马来收拾残局！ 从现在开始，放弃环境卫生是用来“打扫”的这种错误观念吧！请大家重新树立起一种全新的观念—环境卫生是用来“享受”的，所以她更需要我们的“维护”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “懂权谋”、“用权谋”与“弄权谋” “懂权谋”、“用权谋”与“弄权谋” 职场中人一定要学习一些“办公室政治”的知识与技巧，要做到“懂权谋”、“用权谋”，但一定不可“滥用”权谋，即万万不可“弄权谋”。 电视剧《潜伏》的热播，在广大网友之间掀起了一股议论“办公室政治”的热潮。有人说“职场如战场”。既然是“战场”，就意味着那里存在着“战斗”，既然是战斗，就意味着要打胜仗必须要“有勇有谋”—这里的“勇”，用在职场上就代表着业务能力与技术，以及一股工作的乃至对职业人生的伟大理想；而“谋”，用在职场上就是说要懂得一些“谋略”以及一些“政治”技巧。这两者相辅相成、缺一不可。在职场上打拼，“有勇无谋”，只凭借一股蛮干，往往会落得个“铩羽而归”、“出师未捷身先死”的下场；反之，“有谋无勇”之人，则极容易沦为单纯“玩弄权术”、“溜奸耍滑”之人，这种人表面上也许会得“一时之志”，但最终也会被大家所唾弃，落得个“死无葬身之地”的结局。 但是，一提到“权谋”与“政治”这样的词汇，就会令人变得极度敏感，甚至“毛孔悚然”。因为对于中国人而言，这两个词的“分量”实在是太“沉重”了，人们往往会直觉地将它们等同于“阴谋诡计”、“尔虞我诈”之类的字眼，唯恐避之不及。实际上，这是对这两个词的极大误解。“政治”的“政”字，说白了就是“事情”的意思，稍微延伸一点说，就是“正经事”、“正确的事儿”、“重要的事儿”；而“政治”的“治”字，就是“做”的意思，或者说是“正确的做事方法”的意思。因此，把这两个字连在一起，“政治”的意思就可以简单地理解为“做事”或“理事”，稍微说得复杂点儿，就是“正确地做好正确的事”的意思。因此，“政治”这个词实际上是一个非常“褒义”的词，绝不可轻易地将其与一些完全负面的词联系在一起。 明白了这个词的意思，也就明白了为什么说“办公室政治”很重要的道理。我们在社会上工作，归根结底就是要为社会、为企业“做事”，通过“做事”达致个人的人生理想与家庭的幸福。就是说“做事”的最终目的是为了让社会、个人、家庭以及所有身边人都“更好”、“更完美”，而不是“损人利己”。所以说，伟大的“政治家”都是造福人类的，让人们敬仰的；而只知道“尔虞我诈”、“阴谋诡计”的人，虽说可以称其为略懂“政治”的人，但只是“一知半解”，甚至完全理解反了，所以这些人往往遗臭万年，遭人唾弃，充其量只能称其为“阴谋家”、“野心家”而已。 我公司有个女孩子，精明强干，做事喜欢“短、平、快”，不喜欢“拖泥带水”，深得领导赏识。但奇怪的是，她手下的员工，无论是主管级员工还是普通员工，都不服其管理，甚至联合起来排挤她，令她非常苦闷。有人劝她多考虑一些“办公室政治”的因素，但是她认为那是浪费时间—有那点时间我还可以多做一点儿正经事儿呢！不好意思，我承认不能说你错，但是我保证你如果吝惜付出一定的研究“办公室政治”的时间的话，你将做不好你想做的任何“正经事儿”，或至少会十分吃力。到头来不但没有“节省”时间，相反可能会浪费掉更多的时间。这就是我们常说的“先做人，后做事”的道理。做不好人，你不可能做成任何事。就算能做成，也将注定是低效率的。在你做事的过程中，你会遇到无数“明枪暗箭”，让你防不胜防，最终反倒有可能消磨了你自己“做事”的锐气，落得个“自暴自弃”的结果。也许你会说“与不正之风作斗争才证明我是勇敢的、代表正义的”。但是我要告诉你，你的这种勇敢叫做“蛮勇”，它不可能让你最终得到“正义”，因为你很有可能在得到它之前已经“死”在了“路上”。一个连“生存”都做不到的人，没有资格去妄谈什么“得到正义”。如果你想得到正义，一定要先让自己生存下来才行，在这个意义上“办公室政治”实际上是一种“生存的艺术（哲学）”，这是你必须要学习的，这也是一种技能，一种工作，绝对不是什么“浪费时间”—如果你真的想“好好做事”的话。教导我们“捷径不是最短的路，而是阻力最小的路”（经典的“长征”不能说“短”，但在当时绝对是一条阻力最小的路），还教导我们“‘为什么’不重要；‘是什么’才重要—因为‘为什么’讲的是主观，而‘是什么’才讲的是客观”。如果你为了维护心目中的“正义”而刻意地为自己准备了无数“荆棘坎坷”，并美其名曰“锻炼自己”（甚至于享受“战胜”这些本没必要发生的“困难”而沾沾自喜，自我欣赏）的话，那你实在不是个聪明人。聪明人、真正想做事的人，一定要想方设法减少自己做事的阻力，想方设法走“捷径”。因为你要记住，人生是艰难的，即便你不上赶着为自己找来一大堆“荆棘坎坷”，即便你竭尽全力地想走“捷径”，你的人生之路上也注定少不了各种各样的“磨难”，那你何必又吃饱了撑的主动去为自己找一些“额外”的“磨难”来充当自己前进道路上的“拦路虎”呢？ 但是，在学会使用“政治”这一工具以前，一定要先弄明白“政治”的真实含义，是为“懂权谋”—前面已经说过，“政治”的真实含义就是“正确地做正确的事”，就是说你要做的事情一定是“正确的”、光明正大的、代表“正义”的（也就是所说的“阳谋”），而绝对不可以是“错误的”、“狭隘的”、“反动的”（即我们大家俗称的“阴谋”）；同时，你的做事方法也一定要是正确的，而不是有失偏颇的。不明白这一点，人就往往会非常轻易地滑向“为政治而政治”、整天不干正事儿，天天想着“钩心斗角”、“尔虞我诈”，即“弄权谋”的万丈深渊，最终落得个“死无全尸”的悲剧收场。实际上，这才是一种彻头彻尾的“不懂权谋”的表现。 说过，“政治”就是让支持你的人变得多多的，让反对你的人变得少少的。很明显，“阳谋家”会拥有越来越多的支持者，而“阴谋家”最终必然会“原形毕露”，导致“众叛亲离”、万人唾骂。 “权谋”是“神圣”的，你一定要对其充满了“敬畏之心”才可以小心翼翼地去使用。 “懂权谋”、“用权谋”，但一定不可“滥用”权谋，即万万不可“弄权谋”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “生存”与“做事”（1） “生存”与“做事”（1） 我在前面的文章里论述了“办公室政治”的意义，在这里再详细地阐述一下具体的操作方法。 首先，在职场中，“生存”是第一要件。 我们常说“留得青山在，不怕没柴烧”。一语道破在职场中“生存”的意义之重大。往往很多胸怀理想，才智过人的人，并不一定能在职场中获得成功，恰恰相反，他们经常会落得个“虎头蛇尾”、“铩羽而归”的结局收场。这并不是因为他们才华与能力不够，相反往往正是因为他们才华与能力太过突出，以致“恃才傲物”，从而遭人嫉恨，受人排挤，在工作中处处碰壁，“满腹经纶”却无以施展，最后只能是“悻悻而终”。这就是典型的不懂、不会“生存”的后果。因此，如果我们想获得一个成功的职业人生，或者再说得更具体一点，如果我们想在任何一家公司里踏踏实实地做点正经事儿，扎扎实实地留下几个脚印的话，无论你喜欢不喜欢、赞同不赞同，屑于或不屑于，你都必须要学会“生存”。 那么，职场中人如何才能做到“生存”呢？ 其一，一定要弄明白你所在的职场环境中，“天时”、“地利”与“人和”诸要素之间的关系，并对这些要素有个清楚、冷静的认识、分析与评估。 先说说“天时”，职场中的“天时”，是指一些“与生俱来”的要素。如你是某家公司的创始者之一，作为“开国元勋”，你有着某种“天生”的“影响力”、“话语权”与“裁量权”。 至于“地利”，就是指由于长期在某家公司务职，并已经彻底融入了那个团队而拥有的“身份认同感”和“小团体影响力”。或者，是由于拥有某条与“天时”要素连接的“特殊通道”而具有的某种“受庇护”的优势与特殊的“话语权”（如某个部门或某个人因为与公司创始人或特殊权力者之间拥有某种特殊关系而具有的优势）。 最后，职场中的“人和”要素，顾名思义，就是与人“搞好关系”的能力、技巧与素质方面的要素。 弄清楚了这几个方面的要素，下面就要对你自己所处的环境或所拥有的条件做一个细致、冷静而全面的分析了。在这里举一个最简单、最普遍的例子做说明。 一般情况下，假设一个人新到一家公司，或新换了一个部门的时候，他（她）所处的环境往往会是这样的： “天时”、“地利”要素均不具备，只能依靠“人和”要素去争取“天时”与“地利”资源。 就是说，初来乍到一个“人生地不熟”的地方，你所拥有的唯一武器就是“你自己”—你自己的观察力，你自己的智慧，你自己的“与人打交道”的能力。你要迅速搞清楚这个新环境中各个人物、各种势力之间的“力学关系”—哪些人可能由于你的到来而“受损”，哪些人则会因为你的到来而“受益”；哪些人可能会成为你潜在的“对手”，哪些人则是你应争取的“朋友”；哪些人是你要朝夕相处的同事，哪些人是有可能与你的工作发生密切关系的员工；哪些人是“老人”，哪些人是“新人”；哪些人有权、哪些人虽没有权却有“关系”和“靠山”；哪些人在群众中有威信；哪些人看起来很低调，其实很有影响力，哪些人别看表面上挺“威风”，其实大家都挺烦；哪些人表面上好像很“大度”，其实心胸狭窄、小肚鸡肠，喜欢搬弄是非……只有搞清楚这些，你才能明白如何“发力”，去构筑属于你自己的“地利”与“天时”的基础。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “生存”与“做事”（2） “生存”与“做事”（2） 但是，千万别有一种误解—到了新单位就是到了“大展身手”的“大舞台”，捋胳膊挽袖子“大干一场”就完了，哪有“闲工夫”琢磨这些“闲事儿”！这种单纯而幼稚的想法会害死人的。我这样说不是想否定你大干一场的热情，而是如果你吝啬付出一定的时间与精力去研究、琢磨这些你所谓的“闲事儿”的话，我敢保证你的“正经事儿”不可能做好，到最后很有可能彻底“流产”或至少会浪费更多的时间和工夫。 中国人常说“和气生财”，就是说如果你想达到“生财”的目的，必须要建立一种“和气”的氛围。党中央现在号召我们创建“和谐”社会其实也是这个道理。如果中国要成为世界强国，完成几代人的梦想，就必须要有一个“和谐”的环境，只有环境“和谐”了，人“和谐”了，大家才能心情舒畅、劲儿往一处使；才能产生“化学反应”，使所有人爆发出最大的“合力”来共同把我们的事业做好。从这个意义上讲，“和谐”本身就是一种工作，一项事业，是值得我们付出“专门的”精力去研究、去追求的。这可不是什么“闲事儿”，而是天大的“正经事儿”！现在的很多企业都把“先做人，后做事”当做企业文化的重要组成部分来教育员工，概为此理。 但切记一点，在没有获得“地利”资源之前，“天时”资源的过早获得并不一定是好事，一定要慎重。因为如果搞反了获取“天时”与“地利”资源的顺序，有时不但不能使你“走捷径”，“一步登天”，相反会让你身处险境，危机丛生。比如说，当你新到一家单位，还没坐热就已经受到领导，尤其是高层领导的赏识时，你一定要慎之又慎，要尽量保持低调，否则将遭到周围同事嫉恨，从而使你失去刚刚获得不久，远不够“结实”的“地利资源”。你很有可能遭人毁谤，从而使刚对你有点好感的领导觉得你“侍宠自傲”或“眼高手低”而逐渐失去对你的兴趣；又或者领导依然坚持对你的好感，但苦于“法不责众”，因为不想破坏团队的整体和谐气氛而不得不“挥泪斩马谡”。所以，进入一个新环境的初期，如有可能（除非有非常难得的晋升机会），应尽量避免过快地在领导，尤其是高层领导面前的“过度”表现，一定要先把“地利”基础夯结实了以后再徐徐图之。 但是，俗话说“天不遂人愿”，如果在你彻底打好“地利”基础之前，你就由于自身的才华过于出众而“不幸”受到了领导，尤其是高层领导赏识的话，应该怎么办呢？ 你有三种应对方法。一个是要尽量低调处理；一个是主动倾注更多的精力，尽量加快获取“地利”资源的速度—在引起同事嫉妒前让他们先“喜欢”上你。这是一个和时间赛跑的游戏，千万不能小视；第三，要尽量在公开场合或和领导单独相处的时候多说一些其他同事，尤其是那些容易起“嫉妒心”的同事的“好话”，并要想方设法将这个信息传递出去，直到传到那个人的耳朵里。当然，使用这种方法时一定要真诚，千万不能让领导和同事觉得你很虚伪。 当然，有一个大原则你绝对不能放弃，那就是，无论你的“处事技巧”有多高超，你都不能放弃“正义”。 如果你的同事中真的发生了极为恶劣的影响公司利益的行为，而你却为了打“地利”基础而“知情不报”乃至于“包庇”，那就大错特错了。如果你是一个能够在关键时刻放弃“正义”的人，无论你的“地利”条件有多好，最后都会走向毁灭。记住，过分聪明就是傻，会遭报应的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “生存”与“做事”（3） “生存”与“做事”（3） 其二，“做事”是“生存”的最终依托。 虽说上面我们已经探讨了许多如何“生存”的操作技巧。但是，归根结底，这些“技巧”都不是，也不应该是你职场人生的唯一支撑与追求目标。我在前面已经反复说过，之所以要“生存”，是为了更好地“做事情”。就是说，说到底，“做事”才是你职场人生的终极目标。偏离了这个终极目标，你也不可能“生存”下去—没有一个老板，会长期雇用一个“不做事”的人。简单点说，只有“做事”，并把“事”“做好”，才是你职场人生的最终支撑与依托。所以，职场中那些只会做“好人”而从不做“事情”的人，就算能够一时“生存”下来，甚至于有可能一时得到领导的赏识与器重，最终大多还是会以“卷铺盖走人”的悲剧收场。 所以说，在职场中，“做事”才是最高目标。 而无论你身处哪一种职场之中，想做好事情，都需要有一个良好的“环境”。 没有好的做事环境，你就算有天大的本事也不可能施展出来。 但是，“好的环境”是不可能自己从天上掉下来的，它需要你去创造。而“创造”环境无外乎有两个方法，一曰“适应”环境。记住，“适应”也是一种积极的“创造”；一曰“改造”环境。 先说说如何“适应环境”的问题。 在职场中常常有人会抱怨：想做事却没有一个“好环境”。说这种话的人全部都是“没出息”的人。要知道“天下没有免费的午餐，更没有现成的午餐”，如果你想做任何事都会有人给你提供一个“舒适而优越”的环境的话，这事儿也就用不着你来干了。记住，地球不是围着你转的，要想生存，要想做事，你必须弄明白“你是围着地球转的”这个基本道理，就是说，不要指望环境适应你，你要努力去适应环境。但要切记一点，“适应”不等于“同流合污”，不等于彻底放弃“正义”。什么东西好，什么东西不好，什么东西可以“睁一眼闭一眼”，什么东西绝对不能姑息……这些道理必须要弄明白。否则，适应“过度”而被环境“淹”死的时候，你就会追悔莫及了。 当然，职场中人不一定凡事都只能被动的“适应”，看准时机，主动出手，自己改造环境也是很重要的一个职场技能。 但是，要切记“改造”不等于（或不完全等于）“一蹴而就”。当然，条件成熟时，毫不犹豫地抓住时机，促成事物“一蹴而就”的局面固然很好，但在现实生活中这样的机会实在是少之又少，所以更多的情况恐怕是需要你在一定的时期内“耐得住寂寞”，拿出一定的空间与时间“韬光养晦”的。但是，“干等”是没有任何生产性与建设性的，你一定要“有所作为”，拿出“滴水穿石”的精神，坚韧不拔地付出扎实的努力。比如说，你想做一件事，却得不到上司、同事与下属的理解，这时你一定不要试图“强行闯关”，更不可轻言放弃。你要明白，这并不一定是他们的错，原因归根结底还是在于你没有说服他们真正明白做这件事的意义。所以，你要为自己和他们留出一定的空间和时间，不要急于求成。但俗话说“不怕贼偷，就怕贼惦记着”，只要你持之以恒，通过顽强而持续的努力不停地“挖墙脚”、“掺沙子”，就一定能够实现最终的“大翻盘”，为自己达致“功德圆满”的结果。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “生存”与“做事”（4） “生存”与“做事”（4） 但是，在这里一定要再强调一遍，就像我在本书中一再强调的那样—我们一定要有“积小胜为大胜”的心理素养与能力。现代职场上的很多人都易犯一种“急躁病”，就是说，他们的职场哲学（甚至于是人生哲学）往往是一种极为简单的“二分法则”—非黑即白。要不就干到最好，要不就干脆不干；要干就干个痛快，否则不如不干；要不就是100，要不就干脆是0……，这种人看似“有原则”、“有气魄”，实际上却是不折不扣的晕瓜蛋！因为这是一种典型的“傻蛋哲学”、“无脑哲学”，他们把这个世界想得太简单了。这样的人往往只能是以“最后什么都没干”收场（也许牢骚是发了一货车）。真是辜负了自己的“一腔豪气”与“伟大理想”。因此也只能是不折不扣的废物点心。最后还能在两手空空的情况下欣赏他们这种“价值观”的，恐怕也只能是他们自己。 记住，要不就“大获全胜”，要不就只能“一败涂地”的“战略思想”造就不了任何伟大的“军事家”。 伟大的军事家（比如说我们的）都是非常乐于，也非常善于“积小胜”的，“是便宜就占”“积小便宜为大便宜”才是真正的聪明人。 然后，你还要善于“寻找捷径”，就是说找到“正确的做事方法”也是把“事”做好的一个重要条件。 而要找到做事的“捷径”，就一定要学会“合理地”分配自己的精力，提高自己的人生效率，尽量避免不必要的“争斗”。 现在的许多年轻人，甚至于略有年纪之人到了职场上都喜欢以“好斗者”自居。似乎只有“斗”才能锻炼人，只有“斗”才能出成绩。因此，这些人往往为了掩盖自己敏感而脆弱的“自尊心”，会让自己的锋芒变得更加“锐利”，使自己变得更具侵略性与攻击性，通过“以攻为守”的策略变相“肯定”自己，“保护”自己，等等。 这样的人，就算可以获得一个相对成功的职业人生，也会付出过多的成本。尤为重要的是，有很多成本原本毫无必要付出，他们原本可以更加相对轻松地达到他们的目的，但是，过分的“好斗之心”却为他们增加了这些“额外的”成本。 当然，“走捷径”并不等于“怕困难”。克服局部的“困难”，恰恰是为了减少全局的“困难”，是为了在全局上更容易走捷径服务的。所以我们鼓励“不怕困难”的精神与勇气，蔑视那种见到困难就躲的“胆小鬼”。但要切记一点，这并不是说鼓励明明可以“回避”掉困难，也要自己给自己找一大堆“困难”来“锻炼”自己，好显得自己很有“勇气”，很有“种”，不是“盖”的，那种“伪英雄主义”的做法。这种“勇气”的展示方式实在是“二”得可以。别以为我是在讲笑话，这种喜欢“意气用事”（南方人称之为“拎不清”）的傻瓜在生活中实在是不乏其人。也许你自己就是（过）。 前边已经提到过“捷径，就是阻力最小的路”。那么，如何才能减少“阻力”，以达致“走捷径”的目的呢？实际上，如果你能从“办公室政治”的意义上重新理解一下红军的两万五千里长征与一生的“得意之笔”—“四渡赤水”战役的话，你就会弄明白“走捷径”的终极含义。又或者，如果你有兴趣学一学的“游击战”原理，也能使你彻底弄明白这一道理。我在本书后半部分的文章中，也将尝试着把关于“阵地战”与“游击战”基本原理的论述灵活运用到企业管理当中。在这里只做一个简单的描述。“游击战”的基本原理是：敌进我退、敌驻我扰、敌疲我打、敌退我追。就是说，凡事不要试图“硬来”，一定要学会“变通”，视能力、环境、条件而为，即凡事要尽量“顺势而为”，有些事条件不具备宁可暂时不做，有些时候宁可走长路，绝不走短路。只有这样，才能尽最大可能绕开“障碍物”，寻找到“阻力”最小的路。 归根结底，学习“办公室政治”的终极目标是为了“生存”与“做事”—“生存”是“做事”的前提，“做事”是“生存”的目的与依托，两者相辅相成，缺一不可。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “原则性”与“灵活性”的关系 “原则性”与“灵活性”的关系 向“哲学大师”李小龙学习，做到“以无法为有法，以无形为有形，以无限为有限”。 生活中，我们经常可以看见这样一种人—他们言必谈“原则”，仿佛浑身上下都是“原则”，因此他们俨然就是“正义”的化身。但是具有讽刺意味的是，这些人往往在现实生活中是最容易“四处碰壁”的人，常常弄得自己头破血流，不得不自怨自艾，成天发牢骚，抱怨“世道不公”、“好人没好报”。 所以说，“原则”多，真的不见得是一件好事。太多的“原则”往往会意味着“灵活性”的匮乏，这些“原则”就像一根根铁索，把人拴得死死的，动弹不得。而你好好想想，天底下哪有那么多的“好事”，是可以一一满足你所有的“原则”，从而让你能够舒舒服服、心情愉快地把它们办妥的？ 所以，不要有那么多的“原则”。一个人的原则太多，这些“原则”就会变得失去“严肃性”，就等同于“没有原则”。而且一个浑身上下都充满了“原则”的人，虽说看起来好像是“铜头铁臂”、“百毒不侵”，实际上却往往极为脆弱，就像一块玻璃一样易碎，这样的人反而极易受到伤害，从而表现出敏感而易怒的性格弱点。 有位管理学大师说过，管理的最高境界其实就是两个字—妥协。 这里说的妥协，可不是不讲原则的乱妥协，而是在不妨碍最终的“大原则”的基础上，为了达成最后的“大目标”而主动地放弃一些无足轻重的“小原则”，以求“求大同存小异”、“协同合作”之效果的一种“有意义”的妥协。只有这样，才是对那个最终的“大原则”负责任的态度，否则就是“固执”，而“固执”就会使人拘泥于一些无关痛痒的“小原则”不能自拔，最终致使“大原则”受到伤害（从而导致“最高目标”的流产）。这就是“丢西瓜捡芝麻”的道理。因此，对“小原则”的妥协，恰恰是为了对“大原则”更好地“坚持”。这才是“妥协”的真正意义所在。正因为这种“妥协”是为了更好地“坚持”，所以也就恰恰是一种“坚持”原则的表现。 而在我们的现实生活中，自以为“坚持”原则，却往往导致分崩离析、一事无成的事和人何其多也！送这样的人和事儿三个字—不开窍。 “以无法为有法，以无形为有形，以无限为有限”这是“哲学大师”李小龙创造“截拳道”的理论基础。请注意，我这里用的是“哲学大师”而不是“武学大家”这个词。因为李小龙在美国上大学学的是哲学，而他的武学成就与这种厚实的哲学基础是分不开的。李小龙在他的“武学理论”中号召人们学“水”—因为他认为“水”是这个世界上最强大的物质—放进圆形容器里就会变成圆形，放进方形容器里就会变成方形；“抽刀断水水更流”，没有人可以伤害到水，没有人可以打击水，但是“滴水穿石”、“海啸倾城”，水却几乎可以伤害世界上的一切物质。因此，“水”就是最能体现“以无法为有法”、“以无形为有形”、“以无限为有限”这一哲学理论的完美介质。可惜，李小龙虽然在他创造的功夫“截拳道”中实现了他的“哲学”，但是在自己真实的人生中却处处与他自己创造的人生哲学背道而驰（太“硬”、太不会“变通”、太“较真儿”；太计较“形”、太计较“法”、太计较“有限”），最终导致了自身的“英年早逝”。 在20世纪50年代访问苏联时曾对苏联朋友说过“我的接班人有两个人选，一个是，但这个人原则性有余，灵活性不足；另一个是邓小平，这个人既有原则性又有灵活性，别看个子小，前途无量”。20年之内，他老人家话里涉及的这两位革命家都分别兑现了这段话中所描述的各自的命运—同志在错综复杂的政治斗争中不幸早逝，未能完成他毕生向往的事业；而小平同志在经历了奇迹般的“三起三落”之后，终于在他的暮年领导了一场彻底改变中华民族命运的伟大革命—改革开放，达到了一个人所能达到的事业巅峰。 因此，既有原则性又有灵活性是一个领导者必备的素质。只讲“灵活”不讲“原则”失之滑头；反之，只讲“原则”不讲“灵活”则失之僵硬。 放弃一些毫无用处的“原则”吧！要学会给自己松松绑，让自己喘口气儿，不然会憋死的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何让“尽可能多”的人成功（1） 如何让“尽可能多”的人成功（1） 对我们而言，与其追求不切实际的“最好”，不如选择更为务实的“次好”。 现在我们逛书市，都会切身体会到“成功学”类书籍的火暴。诚然，在中国这样一个正在经历着如此深刻巨变的国家，大量形形色色的“成功者”的不断涌现，就像强效兴奋剂一样，使“向往成功”成为了万千国人心中激荡的强烈冲动，因此，大量“成功学”类书籍的应运而生以及持续热销，也就不足为奇了。 但是，尽管所有的“成功学”书籍都打着“普度众生”的字样，即让“所有人”都能成功的“旗号”，在现实世界中，这些书最后又到底造就了，或即将造就多少真正的“成功人士”呢？这是一个非常有意思的命题，如果有心人士或“好事之人”做一下实际调查的话，相信最终出来的结果会非常“耐人寻味”。 道理很简单，这些“成功学”类书籍里写的内容确实不可谓不正确，甚至不可谓不精彩，但是“正确”的事情，却未必是“是个人都能做到”的事情。很多“正确”的事情看似简单，其实“门槛”极高，高到非常人所能及的程度。而能做到那些事情，即能够达到那种“门槛”高度的人，其实已经属于“精英”阶层，具备了精英的最基本素质，说白了他们都是天生的“精英胚子”，缺的只是一盏“指路明灯”，即知识、经验与人生阅历而已。这种人其实即便一本“成功学”书籍都不看，生命中也注定会成功。只是这些书有可能帮助他们缩短通往成功的路程罢了。 举一个异常简单的例子，谁都知道掌握一门外语对人生的成功将会有多么大的助益，这是一个根本不需要别人“教”的道理，但真正能“做到”这一点的，世上能有几人？ 所以说，现今市面上99%以上的“成功学”书籍，其实就是写给“精英”们看的，根本没想着“普度众生”这一“神圣理念”。而真正的“精英”们，都是那些“自己就能激励自己”的人，也本来并不需要太多的“外部刺激”。因此，绝大部分买了这类书籍的人，其实充其量只不过是帮“出书人”挣了点钱而已，远远没有达到这些书所标榜的为人生“指点迷津”之效果。 听了我的这些话，也许有些“出书人”会不屑一顾地说“我写书只是要将‘正确’的事‘罗列’出来，至于读者们是否能‘做到’，那是他们自己的‘造化’，我可管不着”。这句话亦堪称“正确”，因为确实让人挑不出“毛病”来。但是，我还是要说，仅仅想“罗列”出“正确”的事的话，实在没必要用“出书”这种方式。因为，第一，你写的事再“正确”，也“正确”不过孔子；第二，“正确”的事也用不着你来说教，因为实际上这些事每个人都知道。人们小的时候有老师、家长天天在耳旁“念叨”，长大了有公司领导天天在眼前“训话”，实在是“耳朵都磨出老茧来”了。他们想要的其实不是让别人来告诉自己什么事情“正确”，而是如何“做到”这些事；第三，如果这些“出书人”只想为“赚钱”出书，其实必要性也不大。因为这些人往往都是一些“成功人士”，既然已经“成功”了，必不会“缺钱”，这点小钱实在是不挣也罢。 那么，如何才能写一本让“尽可能多”（如果说“所有人”是一个遥不可及的“梦想”的话）的人都能走上“成功之路”的书呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何让“尽可能多”的人成功（2） 如何让“尽可能多”的人成功（2） 答案很简单，写一本给“普通人”（而不是“精英”）看的书。 要做到这一点，最根本的问题就是要弄清楚“普通人”与“精英”的区别。实际上，即便我不说，任何人都能够在一分钟内说出10个这样的区别—他们只要列举出10个自己不具备的“素质”即可。 对，这就是问题的本质。精英们所具备的素质，比如说自律、毅力、、勤奋、执着、知识、智慧、条理性、计划性、勤反省、善学习、坚忍不拔等等，都不是“凡人”，即绝大部分“普通人”所能具备的。对于我们这些“芸芸众生”来说，懒惰、自私、三分钟热度、不懂自律、不能自控、缺乏耐性、没有条理、不善计划、拒绝反省、 不愿学习……这才是我们的本来面目。 每一本“成功学”书籍都会自作聪明地“激励”读者—“你也能做到，因为人和人之间其实差别很小”。说得确实“正确”—人和人之间的差别确实“很小”，但我可以负责任地告诉你，就是这“很小”的差别，放到“人生”这个大舞台上衡量时，都绝对会变成“天壤之别”。这“很小”的差别99%以上的人毕其一生的精力都无法填补。 爱因斯坦死后，人们把他的大脑取出研究，结果没有发现任何异于常人之处。这就足以说明，尽管表面上看，似乎所有人类都站在一个起跑线上，但是，就因为这些几乎微小到“看不见”的差别，造成了人世间天才与蠢材，富翁与乞丐的“巨大差异”广泛存在的现象。 所以，不要试图从一开始就“轻描淡写”地“弱化”这些“小差别”，要在承认这些“小差别”对“普通人”而言其实“很大”，“很难逾越”这个大前提下，从“普通人”的视角出发，去帮助他们寻找尽可能“减少”逾越这些“差别”时的障碍的“具体方法”，才有可能真正写出一部普度“芸芸众生”的“成功学”书籍。 现今的“成功学”书籍，从本质上说，遵循的都是一个“最好” 原则—即先假定（或暗示）你能“做到”，然后再告诉你需要做到的事情“是什么”。等于说一下子“越过了”“如何做到”这个其实最重要、最根本的环节。正因如此，这些书籍都有一个共同的特点—要么就一鼓作气地干到最好，要么就干脆什么也别干；要么就是100，要么就是0；要么你就登泰山，要么你就干脆在原地待着。 这种“最好”原则其实具有极大的“盅惑性”—让谁看都会承认“正确无比”，但是99%的人都会被“吓倒”在“起跑线”前。因为这种理论鼓吹的是一种“你要痛下决心，重新做人，来个180度的大转变！”的“剧变”哲学，而这种“剧变”哲学恰恰是我们中国人的致命弱项，超级“短板”。我们中国人擅长的是“懒惰”、“墨守成规”、“因循守旧”、“拒绝变化”……对于这样的人，你偏偏要在他的耳旁大喊“你要剧变！”无疑是自欺欺人、“对牛弹琴”之举。所以，绝大部分中国人，都会在“剧变”两字面前“露怯”，裹足不前，难下决心；又或者凭着一时的冲动痛下了“剧变”之决心，并勇敢地迈出了“第一步”，但往往是“好景不长”，“坚持不了多一会儿”就败下阵来，难见“持续性”。马三立先生那段著名的《从明天开始》的相声，就是最传神地表现了中国人这一“国民性”的经典。 所以，“最好”原则的最大问题在于“门槛太高”，它往往超越了广大“凡人”的能力极限，让绝大多数人“望门兴叹”。而可恨的是，这些标榜“最好”原则的书籍往往还摆出一副“居高临下”的架势—看了我的书还“成功”不了的人是“自己”没出息，活该一辈子吃苦受穷。 因此，只有“次好”原则才真正是一种有可能让更多的“普通人”，走上“相对”成功之路的唯一途径。 “次好”原则的核心在于“降低门槛”—它鼓吹的是一种“积小胜为大胜”的理论，即如果做不到100，只做到1也行，因为1永远大于0；如果登不上泰山，只登上你家门口的小沙丘也行，因为那也总比“原地踏步”强……总之，只要你“做”了点什么，就总比“不做”强。但关键还在“坚持”。由于“门槛”大幅度降低，因此就多了使“普通人”做到“坚持”的可能性，而凡事只要“坚持”，最终必能成功。只不过遵循“次好”原则的成功之路，其“路程”略长一些而已。 总而言之，“最好”原则尽管在表面上打着让“所有人”都成功，即“普度众生”的旗号，但它最终能够激励并“超度”的，实际上还是“尽可能少”的，甚至是“极个别”的“精英”；只有“次好”原则，才能有效激励“尽可能多”的人，尽可能地接近“众生”之“普度”这个“崇高目标”。否则，“成功学”就依然有可能会沦为只为少数“精英阶层”服务的“专用工具”。 但是，必须要强调的是，之所以说“次好”原则只能够激励“尽可能多的人”，而不是“所有人”都走上成功之路，其实关键也在于“坚持”二字。“次好”原则仅仅做到了降低“坚持”的门槛，却做不到将这个门槛彻底“撤掉”的程度。就是说，无论如何，“坚持”都是获得成功不可或缺的唯一条件。而在现实世界中，不管门槛有多低，都无法做到“坚持”二字的人永远都会是大多数。这也就意味着，不管世界上存在着多么伟大的“成功学”，在我们这个世界上真正能够获得最终成功的人，将永远注定只能是极少数。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 人的“做事动机”到底是什么？ 人的“做事动机”到底是什么？ “重要”代表“感性”，“正确”代表“理性”。一般来说，人们只做“重要”的事，不做“正确”的事。 在前文中我们初步探讨了在“成功学”当中，“最好”与“次好”原则的相互关系。在这里我们再尝试着讨论一下如何将“次好”原则与“实际操作”结合起来的方法。 我们已经知道，“精英”与“普通人”之间有着种种重大的差别。这些差别最终决定了他们的成功与我们的平庸。在这种种差别当中，最本质的差别有两项— 一曰“主动”，一曰“坚持”。就是说，“精英”们做事往往是因为“自己想做”才做，因此他们就具有了“主动性”，也因此，他们能够做到“坚持”。相反，我们大部分人之所以做不到这些，归根结底还是因为我们“不想做”，或至少“想做”的不够强烈。其实好好想一想，不管是多么平庸之人，只要是人，都会有自己非常“想做”的事情，比如说玩网络游戏，比如说看球赛，等等，每个人总会有自己的爱好，甚至是令自己痴迷的、难以自拔的爱好。而且这些爱好当中，有些也会陪伴自己一生，即能够很好地做到“坚持”。唯一不同的是，“精英”们把“学习”“思考”与“工作”这些职场人生中不可或缺的要素当成了这种“爱好”而已。而且他们如醉如痴地沉迷于这些爱好当中，这样的人想不成功都难（任何一种“沉迷”都会带来某个方面的成功，想象一下一个电玩迷对自己高超技艺的超级自信就可以明白这一点）。 所以，我们经常会听到一些老人抱怨他们的孩子“这孩子其实很有才华，就是没用在正道上”。 每个人都明白一个道理，即认为应该把主要精力与热情放到正道上。但为什么真正能做到这一点的人那么少呢？ 这里面有个非常有趣的心理学现象。 即，在什么情况下，人们才能够做到认真、主动或充满热情地“做事”？ 一曰“因为这事正确”，一曰“因为这事重要”。 你选哪个？ 你可能会不假思索地说“两个都重要”。 其实让我来告诉你，“正确”远不如“重要”重要。 这话听起来挺拗口，我详细解释一下你就会明白。 我们所有的人都会本能地选择去做“重要”的事，而不是“正确”的事。只不过我们做的很多“重要”的事“碰巧了”也是“正确”的事而已。 再说得具体点，“重要”其实在很多情况下是一个“感性”因素，是当事人本能而自发的做事的体现；而“正确”在很多时候是一个“理性”概念，是当事人对事物的“理性认知”。遗憾的是，这种“理性认知”往往并不能激发当事人的做事与热情。当然，这两个因素重合的时候会带来最完美的结果，但在现实生活中，它们“彼此独立”的机会往往大于“完美重合”的机会。这才是问题的关键所在。搞清楚了这一点，我们就会明白，当我们“苦口婆心”地将事物的“重要性”讲给某个人听的时候，虽然往往能够成功地让他认知到这个事物的“正确性”，但往往并不能够让他认可其“重要性”。因此，就算他能够明白其“正确”，也不会拿出你期待的热情与精力去做这件事的。举一个夸张点的例子，每一个人都知道学一门外语对前途有利，每天上午跑上一千米会对身体好，但没有几个人能真正做到。因为对于这些事物，人们仅仅是认可其“正确”，但并没有感到它们的“重要”。相反，如果你对一个高中即将毕业的女孩子说“某日下午三点刘德华会在某地等你，给你签名”，那么，哪怕她那个时候将会面临极为重要的考试，也十有会不顾一切地“翘课”赴约—她绝对会同意这样做“不正确”的说法，但是对她来说，这件事“重要”。就这么简单。 说到这里，恐怕大家都会明白了—人的做事，往往与“理性”无关，或至少相关度很低；人的做事，往往只受“感性”的支配。因此，如果我们只想着在“理性”方面教育人，让他们明白事物的“正确性”，其实对激发他们的“做事”热情往往毫无帮助，或者效果甚微。 所以，做到“次好”原则的一个重要手段就是—既然让人们做到“主动”二字（即激发人们对事物“重要性”的“感性认知”）如此之艰难，不如干脆放弃（或至少大幅度地弱化）这种无谓的努力，将大部分精力投注到另一个重要要素—“坚持”中去。因为没有“主动性”人是无法做到“坚持”的，所以“强迫坚持”就成为了唯一的路径。作为一个管理者，只有通过“强迫”坚持的方法，才能够让你的员工都走上“被迫”成功之路。 而这时，由于“次好”原则大幅度降低了“坚持”的门槛，你就有可能让尽可能多的员工跨过这道坎，减少“被迫”坚持的“痛苦指数”，增加员工“被迫”成功的概率。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何做到“强迫坚持”？（1） 如何做到“强迫坚持”？（1） 要学会利用“外强迫”与“内强迫”两种手段去帮助员工做到“坚持”。 通过前两篇文章，我简单地论述了“‘次好’原则”与“‘强迫’坚持”是一条能够让“尽可能多的”员工走上“相对”成功之路的“捷径”这个观点。那么，如何才能做到“强迫”坚持呢？ 我们知道，人都是有惰性的。尤其是“普通人”，往往其“惰性”已经严重到“不可救药”的地步。因此，仅仅靠教育来“唤醒”我们这些“不可救药”的“懒人”的“自觉性”无异于“痴人说梦”。如果不采取一些“特殊”手段，是不可能让这样的人做到“坚持”二字的。但是，仅靠来自外部的“强迫”（以下简称为“外强迫”）—如督促、批评、处罚甚至是谩骂等手段，都不能达到一个良好的效果—把人家骂疲了、催烦了、罚蒙了，顶多人家就开始跟你“耍无赖”、“破罐破摔”，你还是拿他没办法。 所以，最好的办法，还是通过“内部强迫”（以下简称为“内强迫”）的手段，达成促使其做到“坚持”的目的。 那么，何谓“内强迫”呢？简单点说，就是“自己强迫自己”。千万不要认为所有的“强迫”都只能来自“外部”，其实在现实世界中，人类“自己强迫自己”的能力绝对不可小觑。只不过因为它们太“平常无奇”，从而让我们绝大多数人都忽略掉了而已。在我们的日常生活当中，无论多懒的人，都会有“自己强迫自己”做的事情，而且可以很好地做到“坚持”。打一个简单的比方，很多人其实都懒得每天刷两次牙，但是从记事儿起到现在也一直“坚持”得挺好。又或者，相当多的人都不喜欢上班，天天盼着休息，但早上闹钟一响，也能乖乖地爬起来，穿着整齐的按时赶到公司。这样的例子实在是不胜枚举。它们都是非常经典的“内强迫”的例子。 可是，也许有人会不解地发问—人们为什么会产生“内强迫”的心理动机，又是如何做到这点的呢？ 我能够想到的有以下三条。 其一，这是由于一种近似于“常识性法律义务”的意识在起作用。比如说按时上下班，按时上下学，一定要参加重要的考试等等，都是出于这样的一种意识。 其二，“从众心理”的作用。大家都在做一件事，只有自己不做会让人产生极为强烈的“被排斥感”，而这种不良情绪又会带来“不安全感”（如认为自己很“怪异”、与众不同）与“不踏实感”（总觉得心里“空落落”的）等更为严重的不良情绪。出于对这些不良情绪的强烈厌恶与抵制，即便是硬着头皮也不得不做。 其三，“习惯”的作用。不管出于上述两条当中的哪一种原因，一件事情只要做够了一定的时间就会养成习惯，而任何能够养成“习惯”的事情，都可以摆脱掉“好恶”的心理羁绊，很好地被“坚持”下去（“好恶”与否这个要素会被最大限度地淡化掉）。 充分了解了“内强迫”的“生成原理”，我们就能够相对容易地将这些原理运用到实际管理工作当中去。 比如说，对于第一条“常识性法律义务”，很多人都会一厢情愿地理解成“制度”的制定与执行。但是，我们的很多公司都拥有“堆积如山”的制度，又有多少能够被很好地执行了呢？相反，“按时上下班”这一条，估计即便你不把它写入“制度”，也能够得到绝大多数员工较好地执行。这里的关键，在于这些“制度”的“常识性”的大小。就是说，很多制度不可谓不好，但是难以称得上是“常识”，所以就很难被员工很好地执行；相反，很多制度即便很一般，但因为有着较强的“常识性”，因此反而能够被较好地执行。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何做到“强迫坚持”？（2） 如何做到“强迫坚持”？（2） 在执行力强、员工素质高的企业当中，有效的管理手段、有效的制度往往并不一定会有多“高明”，它们之所以能够起到巨大的作用，就在于这些企业善于把这些管理手段与制度变为员工心目中的一种“常识”。 而做到让这些管理手段与制度达到某种“常识”的地步，就需要很好地利用第二与第三条要素了（这里我们需要得到一些“外强迫”手段的支持。通过“外强迫”，达成“内强迫”）。具体操作方法是—通过初期一段时间内持续的“宣传”与“督促”，“手把手”地指导，让员工先养成“习惯”。这个过程绝对容不得半点松懈。关键点在于：一要“手把手”，不能指望员工的“自觉性”；二要“持续”。任何一个东西，只要没达到养成“习惯”的程度，就绝对不能松劲儿。当你成功地让尽可能多的员工养成了某种“习惯”后，你就可以相对轻松地利用“从众心理”这把武器了。你可以善意地激发一下那些还没有做到，或做得不是很好的员工的“被排斥心理”，通过善意地、适当地剥夺他们的“安全感”来促使他们产生“摆脱孤立”的强大动机，从而快速“迎头赶上”。 但是，在我们的实际操作当中，很多企业之所以做得不好，就是因为我们的许多管理者不能够很好地把握上述三条要素之间的关系与分寸感，所以常常导致“一抓就死，一放就乱”的局面。很多事情虽然“翻来覆去”地抓，但总是发现“忙活了半天，事物还处在原地踏步的状态”。总是走不出“原地打转儿”的怪圈。几种典型的表现是： 1．很多事情“虎头蛇尾”，“三分钟热度”。开始时劲头挺足，但是总会在员工真正养成“习惯”以前就泄劲儿了。上头一松懈，员工哪有“不配合”的道理，很多事情辛辛苦苦努力好几个月，一夜之间就“打回原形”。这时管理者才“如梦初醒”，赶忙从头再来一遍。但是可惜，没有一次可以真正做到位，只能使这种“狗熊掰棒子”的游戏周而复始，一再重复，到最后自己都嫌麻烦了，干脆来个“大撒把”，转而采取“放鸭子”的态度—爱咋样咋样吧！我也懒得管了。还是员工的“素质”太差，“烂泥扶不上墙”啊！ 2．很多事情也能做到一定程度的“坚持”，但是因为发力过猛，或绷得太紧，导致员工“怨声载道”。上头一看这情形，心里先“怯”了三分—可千万别出什么乱子啊！还是“稳定压倒一切”！因此，赶紧忙不迭地给员工“松绑”。但是这种“松绑”往往是“一松到底”，员工也乐得“配合”，所以又会上演“辛辛苦苦三十年，一夜回到解放前”的“悲喜剧”。过了一阵儿，等管理者终于“回过神儿”来的时候，猛然发现局面已经到了“一塌糊涂”、“不可收拾”的程度，于是乎忙慌慌又赶紧让“一切重新来过”……如此这般，不停地重复“打转儿轮回”的游戏。 当然，也还会有其他的一些表现形式，内容大同小异，不再赘述。 所以，如果真想让自己的管理手段“开花结果”，就一定要很好地处理“内强迫”与“外强迫”各种要素之间的关系，很好地把握它们之间的分寸感。 首先，“不做则已，做必到位”。任何一种管理手段，要想让它真正发挥作用，一定要善用“外强迫”的方法，在“内强迫”要素真正发挥作用之前，绝对不能有任何松懈。一定要通过不停地“施压”，真正地让员工养成“习惯”。任何一种不能达到让员工养成“习惯”的管理手段，都可视为“无效”的管理手段。 另外，一定要把握好“外强迫”的分寸感，做到“张弛有致”。我将在本书的其他文章中详细阐述如何掌握“张弛之道”的操作技巧，从而有效地解决“一抓就死，一放就乱”现象反复发生的问题。在这里只作一些简单的介绍。一般来说，一个新事物发生的初期，由于大家（尤其是管理层）的“心气儿”都很足，干劲儿都很大，一般都会发生“发力较猛”或“绷得较紧”的现象。这本来没有什么，属于正常现象。但关键是相当多的管理者很难把握好一个“度”。就是说，他们很难做到“收放自如”的状态，总是“过多”或“过少”。因此，总是难以摆脱“虎头蛇尾”的怪圈。所以，适当地“留有余地”，不要绷得“太紧”，不要用力“过猛”是一个聪明、成熟的管理者所必须具备的关键素质之一。也许有人会说“我这个人的性格就是要做就做到最好，要不然就干脆不做！”，“这是我的做人原则！”但是，请让我告诉你，放弃你那一钱不值的“原则”吧！如果你真的是“决不妥协”的“硬汉”，怎么会做了那么多“虎头蛇尾”的事儿呢？同时，为了不使员工由于过分不适应从而遭到他们过于强烈的反弹，也应该做到“张弛有致”。管理者应随时观察、掌握员工对于“外强迫”负荷度的反应，并做到适时地调整这种“负荷度”（如适当地降低或调高“坚持”的门槛）。这样做不是消极的“妥协”，相反，恰恰是为了更好地“坚持”。因为“调整”总比“放弃”好得多，“调整”归根结底是有“建设性”的做法，而“放弃”则没有任何“建设性”。 只要不放弃，假以时日，必定能够达致最终目的。只不过，“调整”多了，达到目的的“路程”稍远一些而已。但这样做，总比“转了一大圈儿，最终总是回到起点”强。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何防止“一抓就死，一放就乱”的现象？ 如何防止“一抓就死，一放就乱”的现象？ 管理要注意“负荷度”的调整问题。一定要尽量做到在“日常”中随时调整，并尽量选择“微调”的方法。 众所周知，抽烟是个坏习惯。虽说很多人都想戒，但真正能戒烟成功者却总是极少数，这是为什么呢？ 你可能会不假思索地“脱口而出”—还是毅力不够，抵制不住诱惑呗！ 恭喜你答对了，你有一个极高的智商，能这么利索地想出答案。 但是我要反问你，既然“抵制住诱惑”这种“毅力”其实绝大多数人都不具备，为什么又有这么多人妄图使用这种“笨方法”去达成目的呢？这实在是一件不符合逻辑的事情。 让我来告诉你一个戒烟的好办法，把“戒”改成“借”就好了。你可以轻松得多地达到相同的目的。 这里有两方面的意思。 一是不要试图“一举成功”，“彻底”戒掉。这不但是因为一般人很难有这样的“毅力”，往往会功亏一篑、半途而废，而且，“彻底”戒掉一段时间后，如果由于某种偶发原因（如遭到朋友死劝，或遇到特别大的烦恼事等等）再度吸上的话，下回再想戒可就更难了。如此周而复始，戒烟的难度会越来越大，而心理承受力却会越来越差，绝大部分人都会在最后采取“破罐破摔”的态度收场—早死晚死，听天由命吧！不耽误今天多抽几根烟。 所以，正确的方法应该是“留有余地”，降低戒烟的门槛。别戒得太猛，给自己留点“念想”，实在想抽的时候允许自己抽上一根。因为心里有了这种念想，反而能够降低吸烟的。这就好比“书非借不能读也”的原理，你到朋友家看到一本好书，令你爱不释手，你肯定会一目十行地把它看完。但如果你去了书店把书买回家来，即如果你自己“拥有”了这本书的话，你就会不自觉地产生“反正书已经是我的了，什么时候看都可以”的心理，结果那本书就只能躺在你的书架里，也许布满了蜘蛛网你都不会再多看一眼。因此，“戒烟”也是一样，如果你想彻底“斩断”吸烟的，它反而会变得越来越强烈，不停地抓挠你的神经，令你心神不宁，注意力分散，直到意志力崩溃；相反，如果你给自己留下一点“实在想抽的时候可以抽一根”的念想，因为保存了未来吸烟的可能，令吸烟的“权利”还能在一定程度上“属于你”，反而会让你心安，反倒能逐渐将自己的注意力从“吸烟”这件事中转移开。 因此，为了做到这一点，“借烟”抽比自己“买烟”抽强。这倒不是为了省钱。一是总是麻烦人家不好意思；二是如果自己的身上总是揣着烟，也很难控制住自己的“烟量”。只有“借烟”抽，才能最大限度地控制自己的吸烟与数量。如此周而复始，逐渐使“吸烟”这件事对自己的诱惑力越来越小，吸烟量越来越少，直至最终彻底戒掉。又或者也许虽然量会变少，但一生都无法彻底戒除—也没什么大不了的，“减少吸烟量”总比“戒不了瞎忙活”强。这才是一种真正“务实”的态度，这恐怕也是“次好”原则的一种生动体现。 是为“戒烟”的“借烟理论”。 千万不要小看这个“借烟理论”，它在我们的企业管理当中可以派上大用场。 我们的管理者在管理当中往往容易犯“走极端”的错误，致使管理工作中动辄出现“一抓就死，一放就乱”的现象，从而造成我们的很多管理手段总是难逃“从终点又回到起点”，“周而复始”、“原地打转儿”的怪圈。 所以，凡事留有余地，存有念想，就是说，要保持一定的“弹性”才可以做到“可持续”。而只有“可持续”的东西才能最终“修成正果”。反之，任何“不可持续”的东西，总是“原地打转儿”的东西，都会为企业带来人力、物力、财力方面的巨大浪费，尤为关键的是，会对企业文化中至为宝贵的“”产生极大的伤害。 但是，如何做到“张弛有致”呢？ 我们的很多管理者在实际操作当中，尽管主观愿望是想“收放自如”来着，但真做起来则往往会“过犹不及”，还是摆脱不了“一抓就死，一放就乱”的怪圈—要不就是绷得太紧，要不就是放得太松。 其实，解决这个问题的方法很简单—只要我们的管理者将“张弛之道”渗透到“每一天”当中去，就可以轻松地搞定它。原因也很简单，借用上述“借烟理论”来解释的话，就是说我们的管理者往往试图使用一种笨方法，即“彻底”搞定一切，“一刀切到底”的方法来进行管理。这就往往容易导致管理者自己和员工由于“坚持”的门槛太高而承受了过大“负荷”的现象。尽管我们的管理者也许会利用“阿q精神”来安慰自己，自欺欺人地将这种“高负荷”视为自己作为一个职业经理人的“高素养”。但毕竟自己也是个普通人，持续承受如此高的负荷实在是力不从心，终于有一天扛不住的时候，一切都会坍塌殆尽。所以，既然如此，就别总是过于“和自己叫板”，要学会在“日常”当中“随时地”调整负荷度。只有这样，才不至于过于为难自己与员工，反而能够做到“长长久久”，能够做到“可持续”。 但是，“调整”也有“调整”的方法与分寸，不能乱来。决不能“猛地紧一阵儿，再猛地松一阵儿”，这样做除了依旧会带来“一抓就死，一放就乱”的局面外，还会在员工中间产生一种“狼来了”的心理暗示效应。员工会逐渐适应并麻木—没关系，肯定又是哪个领导脑袋发热了，放心，这次准又是三分钟热乎劲儿，哥儿几个扛几天也就过去了—白白地令一些好东西流于了形式，不能够真正地深入民心。因此，“调整”的分寸感一定要尽量小心谨慎地把握好。如有可能，应尽量采取“暗调”的方式，即“表面上维护，私下里调整”。比如说，你可以“嘴上”严厉，不留情面，但在实际操作中适当地睁一眼闭一眼就行（但是，为了防止“狼来了”效应的产生，你偶尔也要拿出“该出手时就出手”的手腕来震慑一下某些员工“想入非非”的心理）。 总而言之一句话—一张一弛是文武之道。偏废哪一边都算不上一个合格的管理者。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “七十分”主义 “七十分”主义 与其在“一百分”与“零分”之间徘徊，不如去追求更为实在的“七十分”。 我在本书中一再强调了“一张一弛是文武之道”的道理。认为只有这样，才能有效地规避管理工作中常见的“一抓就死，一放就乱”的现象。 有位世界知名的管理大师曾经说过：“过度管理”对企业是有害无益的。 因此，我倡导在管理工作中奉行“七十分主义”。 我认为，这种观念并不是代表着消极的“后退”，相反，它恰恰代表了积极的“进取”。而且，更为重要的是—它更“务实”。 就拿我公司的卫生状况来说，每天“上班前”和“下班后”的时间都可以做到一百分，偏偏最为关键的“八小时以内”的时间，卫生状况是零分。这就使卫生维护工作变得毫无意义。与此相比，我宁可要关键的“八小时以内”的“七十分”，也不要“八小时以外”的，毫无意义的“一百分”。 不止卫生工作，其他的所有管理工作也都一样，与其领导“抓”的时候“一百分”，不抓的时候就立刻归于“零分”，不如适当地给员工一些“疏通”的余地，让他们通过自己可以接受的努力程度做到相对“可持续”的“七十分”来得实惠。 但遗憾的是，在现实世界中，很多管理者，包括一些世界级的管理大师都倾向于赞同“把员工逼到‘极限状态’”，“彻底榨干”才是“最高级的管理”这一观点。而且，世界上也确实存在着大量的“新官上任”或经历了某种“重大变革”后的企业立刻出现“面貌一新”局面的“经典案例”。但无一例外的，这些企业都存在某些共同的特点—或者“管理班子”被彻底换掉，或者企业已经到了“悬崖”边儿上，不得不进行“大刀阔斧”的改革。总之，这些企业，往往都是出现了一些“极端”局面的企业。 而颇为“巧合”的是，这个世界上也同时存在着一些善于“打碎一个旧世界，建立一个新世界”的，所谓极富“开创性”的“闯将”型人才。 但同样“巧合”的是，当这些“闯将”们将“旧世界”彻底“打碎”，并成功地建立起了一个“新世界”之后，如何“建设”（或“维持”）这个“新世界”就会成为一个天大的难题。而这一点，却偏偏又是这些“闯将”们的“超级短板”。所以这样的企业也往往同时存在着“虎头蛇尾”的现象，不能够很好地做到“可持续”。 其实，“打江山”与“坐江山”完全是两码事。无论你有多神奇的才华、多大的能耐，往往在“坐江山”时都不能很好地派上用场。因为，“坐江山”是不需要“摧枯拉朽”之势的，它需要的是“细水长流”，需要的是“耐心”和“时间”。所以，“闯将”们往往可以做“开国元勋”，却未必适合做“镇疆大员”。 “一百分”固然“痛快淋漓”，但往往“难以持续”，而“七十分”才有可能是真正“实实在在”的东西。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “下意识”中丢掉的分要在“下意识”中挣回来 “下意识”中丢掉的分要在“下意识”中挣回来 告诉你“习惯”的重要性以及如何让员工培养习惯的一些操作方法。 汽车经销4s店业界有这样一个行业规矩—生产厂家每年都要对销售店的各项流程进行若干次“评估检查”，根据得分高低及排名顺序来决定对各店的种种优惠政策。 这种厂家的“评估检查”对任何一家汽车4s店来说，都可谓“攸关生死”—也许仅仅是一两分之差就会造成厂家排名上的大幅后退，从而带来厂家优惠政策“收紧”的结果。这可不是小事，厂家政策上的任何一个“微调”对于经销店而言都可能意味着成百万资金的得失。 鉴于此，对于厂家的“评估检查”，各经销店可谓“八仙过海，各显神通”，纷纷使出“浑身解数”力争得到一个好分数。 但是，在我所在的店里，长期存在着一个令人“头痛不已”的问题—无论你下多大的力气培训流程，有些员工就是“关键时刻掉链子”，不停地“漏项丢分”，让你没脾气。由于厂家委托的第三方调查公司采取的是“神秘访客”的方式，所以有些员工就想出了一个高招—大家一起努力，“判断”神秘访客的身份，只要能“辨认”出谁是神秘访客，针对这位神秘访客把流程做得完美一些不就行了吗？ 但是试验了几次，还是均以失败告终。你想想，人家可是专业的“调查公司”，吃的就是这碗饭，能让你那么轻易地发现真身吗？ 所以，仅靠这些“掩耳盗铃”的小聪明是于事无补的。如果真想解决问题，还是要把思路回归到问题的本质上来。那就是，员工在流程上“漏项丢分”的根本原因到底是什么？是培训、教育工作做得不够吗？肯定不是。这些流程哪个不是培训了一万多遍，员工耳朵都听出了老茧，简直可以做到“倒背如流”的呢？问题的答案显然不在于此，而在于“下意识”三个字。就是说，所有的“漏项丢分”现象，其实都是在“下意识”中发生的。很少有员工明知会“漏项”，却故意这样做。他们是在“不知不觉”中发生“漏项”行为的。 现在问题来了，既然是“下意识”，既然是“不知不觉”，那岂不是除了“束手就擒”外别无他法了吗？有什么办法可以解决人在“下意识”中犯的错误呢？ 当然有，而且巨简单。 只要将员工在“下意识”中丢的分，在“下意识”中找回来就行了。 说得简单点，就是：以“下意识”对抗“下意识”。 我们每个人身上都会有这样那样的“怪癖”，比如说，在写文章之前，总要喝上几口某种特殊的饮料；每进一扇门之前，总要本能地掏出镜子整理一下仪表等等。对于我而言，每天早上上班从家里出来关门之前，总要本能地摸摸兜，确认钥匙在兜里放着之后才会带上门，而且这一切都是在“下意识”当中进行的。因为哪怕我出门时正在接打手机，也不会忘记完成“摸兜”这个动作。 当然，我们这些“怪癖”的产生，总会有这样或那样的契机与原因。比如说，对于我而言，因为曾经带上房门后发现钥匙被锁在了屋里，颇费了一番周折才请撬锁公司打开房门取出了钥匙，所以“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，才养成了这样的一个习惯。 同样的，对于我们那些经常“漏项丢分”的员工而言，也可以通过养成这样的“习惯”，甚至于“怪癖”（我对“怪癖”这个词其实并无恶感，我认为这是一种近似“着了魔”的、“偏执”的习惯。这种“习惯”一旦养成，就算天上下刀子也不会有丝毫的“走样儿”）的方法，让他们做到在“下意识”当中把分挣回来。 打一个比方，在我所在公司的厂家流程当中有这样一项：在顾客喝完一杯水后员工一定要有“续水”这个动作。但在实际操作中绝大部分员工都做不到这一点，在这一项上一而再、再而三地丢分。无论管理者怎么教育，怎么强调都收效甚微，令人徒呼奈何。其实细究起来，造成这种现象的原因无非有两个，一是很多客户不怎么喝水，基本上倒上一杯就能顶上好长时间，一直到顾客离开；又或者，员工在与顾客商谈的过程中注意力过于集中到商谈内容本身中去了，从而忽略掉了给顾客“续水”这个“小细节”。 因此，为了解决这个问题，我采取了一种培养“怪癖”的手段—不管客户是否喝完了第一杯水，隔个十来分钟一定要询问一下“您需要续水吗？”哪怕做这种询问时顾客根本一口没喝，杯子依然是满的，也要问。一直到养成习惯。因为这里的关键已经不在于顾客杯里是否有水，而在于员工是否能想起给顾客“续水”这件事。通常，只要我们的员工还能想起某件事，脑子里还有这件事的“念想”，就不怕他们体现不到实际行动当中去。所以，关键是“脑子里有没有这根弦” 的问题，脑子到了，手脚就会到。 不要小看这种方法，这种以“下意识”对抗“下意识”的手法，其实在很多企业管理方面都会有极大的借鉴作用，就看我们的管理者是否能够“慧眼识珠”了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “廉洁”不是做给别人看的 “廉洁”不是做给别人看的 “廉洁”不是做给别人“看”的，“廉洁”是为了自己—因为“占公家便宜”这件事儿就像“毒品”一样容易上瘾，一旦“沾”上就逃不掉了。所以，要是不想“自我毁灭”，唯一的办法就是对诱惑“敬而远之”。 作为一个企业管理者，我十分注重自身的“廉洁”。我的“廉洁”已经到了某种“洁癖”的程度，令很多人（包括我的家人）都感到十分费解，也没少听到“故作姿态”之类的讽刺之言。 其实，作为一个管理者，作为一个社会人，我不是不知道世界上存在着一种东西叫做“潜规则”，也甚为明白所谓“水至清则无鱼”的道理。我的“廉洁”绝不是什么“故作姿态”，说得极端点，我的“廉洁”绝不是为图一个“好名声”而做给“别人”（甚至包括老板）看的，我的“廉洁”其实另有原因。 俗话说“不以恶小而为之”。对于这句话，我有着独自的见解。 我认为，这句话不仅仅是劝诫大家不要因为“恶”很小就可以“放心地”去做。更为重要的是，这句话警告了那些想动“为小恶”之心的人—要小心了，“小恶”会使人上瘾，令人欲罢不能，终究会酿成“大恶”！ 在我们现今的企业当中，无论是管理者还是普通员工，其实只要你愿意琢磨，总能找到许多“揩公家油”的“路子”。而且，俗话说“道高一尺，魔高一丈”、“三个臭皮匠顶过诸葛亮”，无论企业想出什么办法去规避这些漏洞与风险，毕竟员工“人多力量大”，假以时日，他们还是能够找到这些政策与办法的新漏洞，让你防不胜防。 但是现在问题来了，即便你很“厉害”，招数“很高明”，可以说是“天衣无缝”，让人拿你没办法，可是，你自己能做到“见好就收”吗？ 这才是个大问题。其实，很多人占公家“便宜”，刚开始时还是颇费了一番心思的，他们总是事先把所有的环节都仔细考虑周全以后，才敢战战兢兢地“行动”。实际上，他们中的相当一部分人在开始时往往能够做得“很漂亮”，可以保证自己“全身而退”。如果他们能够控制得住自己，做到“见好就收”的话，当然可以“万无一失”—此事“天知地知神知鬼知”，只要自己不说，就一辈子不会有人知道。但问题是，他们中的绝大部分人都没有这么好的“定力”。因为“占便宜”是会“上瘾”的，而凡事只要一上瘾就会“一发而不可收拾”—他们的胆子会越来越大，手段会越来越粗糙而离谱，最终，不用任何人去“刻意”发现，他们就会自己主动地把“狐狸尾巴”露出来。这就是“多行不义必自毙”的道理。 所以，“占便宜”就像“毒品”一样，是会令人“上瘾”的。如果你不想被这种“毒品”拿了魂儿，最后落个“死无葬身之地”的下场，唯一的办法就是：从一开始就别沾，做到彻底的“洁身自好”。 因此，我的“廉洁”其实是相当“自私”的—因为我自认“毅力”有限，不是那种扛得住“诱惑”的人。所以，对于一切有可能“上瘾”的事，我一律采取相同的态度—敬而远之。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “年轻人的血性” “年轻人的血性” 什么是“年轻”？“年轻”就是“12点吃完饭，12点半就会饿”！不要“装”老成，别怕“捅娄子”，20多岁的年轻人活着就为了一件事儿，那就是—尽情地释放你们的与血性，让自己年轻的生命充满精彩！ 做管理者经常会遇到这样的尴尬。往往当你把一些富有创新性、开拓性的工作交给“80后”的年轻人去做，期待着通过年轻人的“冲劲儿”与“闯劲儿”使这些事尽快有些眉目的时候，他们却会出人意料地表现出比七老八十的人还有过之而无不及的“稳重”—领导，这件事不那么简单，要慎重啊！ 我朋友所在的某个企业，曾经一次性招聘了十来个20多岁的年轻人，期待着通过这些年轻人的朝气能够使企业拥有一些。但经过了一段时间的试用后结果却令人十分失望 —这些年轻人似乎比中年人还要“四平八稳”，他们从不做“出格”的事儿，尽量避免犯错误。他们凡事小心谨慎，开拓性的事儿，不保险的事儿，不靠谱的事儿能推就推，能拖就拖。时间长了不但见不到任何，相反倒令企业的氛围变得更加死气沉沉，令老板嗟叹不已。 想起了热播电视剧《士兵突击》中老a袁朗的话—面对着眼前年仅23岁的许三多那与年龄极不相符的犹豫与踟蹰，袁朗按捺不住了，大声地对许三多说：“23岁是什么？23岁是12点吃完饭12点半就会饿的年龄！……因为我才30岁，我还没玩够呢！” 20多岁的年轻人，没有必要“装”成熟，用“伪成熟”的面具去抹杀掉自己年轻的血性！20多岁的年轻人是被允许“捅娄子”的—这是一个被允许“大胆地试”、“大胆地闯”的年龄，被允许“撞南墙直到撞破头”的年龄。怕什么！20多岁是充满了无尽可能性的年龄，你所有的“得瑟”与“折腾”都会为你未来的人生留下宝贵的财富！20多岁的年轻人不要试图去尝试什么“四平八稳”、“少犯错误”之类无聊的，“成年人”用来消磨人生、欺骗自己与他人的把戏。这些词不属于20岁！记住，年轻人犯错误，上帝都会原谅的！20多岁的年轻人活着就为了一件事儿，那就是—尽情地释放你们的与血性，让自己年轻的生命充满精彩！ 那么，作为一个管理者，或者说，作为一个“长者”，如何做才能令年轻人找回本该属于他们的“血性”呢？ 首先，你要努力让自己成为一个充满与血性的人。俗话说“只有有的领导，才能带出一个有的团队”。领导的往往极富感染力与感召力—闪闪发亮的眼睛、洪亮的嗓音、铿锵的语调，所有这些领导的都会传染给你的员工，令你的员工像过电一样，热流瞬间遍布全身，精神百倍地投入到他们的工作中去。 然后，你还要努力让自己成为一个“能折腾”的人。你要努力多“出幺蛾子”、多“得瑟”，多“设套儿”，把这些年轻人“套进去”，让他们身不由己地陪你一起玩儿，一起“得瑟”，直到“被动”地找回本应属于他们的“血性”与“”为止。《士兵突击》中的袁朗就是这样一位自身就充满了的“好领导”。他就像一个大男孩一般“贪玩”，对事物永葆强烈的“好奇心”与“探索心”，跟着他做事永远都不缺“神秘感”与“新奇感”，每一天都是那么刺激、那么不可预知、那么过瘾。这样的领导带出来的团队，唯一不会缺少的就是“”与“血性”，这样的团队，也必然会成为战无不胜的“钢铁之师”！ 在埋怨年轻人缺乏“”之前，我们的管理者不妨先自己照照镜子，好好地审视一下镜子里的自己—是否还拥有当初创业时那闪亮的眼睛与“豪气冲天”的神情？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “理想”是可以让人充满激情的 “理想”是可以让人充满激情的 现在的人们拥有“理想”的年龄，是“5岁以前”和“35岁以后”。而最应该拥有“理想”的20多岁的年轻人，却往往表现得过于“看破红尘”了。这真是我们这个社会的一大悲哀。 “理想”这个词，现在似乎已经不太流行了。甚至说得严重一点，这个曾经是那么美好的字眼现今却具有了某种莫名的“讽刺”意味—如今这年头，还能满口“理想”，“自个儿骗自个儿”的人，实在是有些怪异，甚至是“变态”。 但是，没有“理想”的日子里，大家真的很快乐吗？ 失去精神支柱与人生追求的人们，你们真的过得好吗？ 颇具讽刺意味的是，在“理想”迅速贬值的今天，对于这两个问题能够给出肯定答复的人，也在迅速变少—在没有“理想”的日子里，大家其实过得并不快乐。 就算我有些偏激，我还是固执地认为，人生真正“有理想”的年龄是5岁以前和35岁以后。就是说，最需要靠理想来点燃生命之火，提供拼搏动力的十几二十几岁的年轻人，恰恰是理想最为缺失的一群人。这不得不说是一个悲剧。 5岁以前的小朋友无论说出什么理想，哪怕他说出“将来要当美国总统”，“当爱因斯坦、爱迪生”，也不会有哪个大人狠狠地给他一个耳光，怒斥他“白日做梦”！—没有哪个成年人不会重视和珍惜儿童的梦想，忍心刺破儿童的“梦想气球”。这是人类的本能。同时，我发现，35岁以后的成年人由于人生的成熟（因为年届不惑），反倒容易重拾儿时的梦想，变得充满与干劲。而且，由于这时的理想已不再有儿时的那份稚嫩与不切实际，所以往往能够为这一年龄段的人们提供强大的动力与，从而造就这些人在人生的“收获季节”最终获取梦寐以求的，宝贵的“成功”。但是，偏偏在20多岁的年轻人当中，要是还有谁大谈什么“梦想”、“理想”之类的话题，那就无疑和“幼稚”、“天真”同义，只能遭到同伴的嘲笑了。因此，我们会惊异地发现，现在的年轻人几乎都不敢（或不屑）谈“理想”这样的字眼，似乎这样做就意味着“怪异”，就会在同伴中抬不起头来。所以，越是20多岁，“少不更事”的年轻人，就越愿意摆（装）出一副“看破红尘”的“成熟相”与“臭架子”，似乎只有这样才能“合群”，才显得够酷，够帅一样。在他们的嘴里，你很少能听到“真棒”、“太好了”之类激动人心的字眼，你只能听到诸如“还行”、“凑合”、“一般吧”之类敷衍与不屑之词，似乎这个世界上已经少有能让他们真正怦然心动的东西了。如果你跟他们很真诚地谈起某个大人物所做的善事，他们会不屑一顾地立马给你举出一大堆这个人做过的“见不得人”的八卦新闻；如果你跟他们说某家企业管理得很好，他们会毫不犹豫地告诉你十个这家企业的“幕后丑事”；如果你在他们面前真诚地称赞某个政府部门的效率高，他们也会瞬间发出嗤之以鼻的不屑之音，“神乎其神”地向你“揭发”这些部门背后肮脏的“潜规则”……。总之，在他们的眼中，这个世界上没有什么真正值得信仰的东西，没有美好，只有丑恶。似乎他们以自己区区20余年的人生履历，已经饱经了人间的沧桑，早就看破了红尘一样。 世上万物都存在“两面性”，即光明面与阴暗面。如果我们只看到事物的阴暗面而无视其光明面，我们这个世界就会迅速变成“伸手不见五指”的“黑夜”，所有的人类都“死光了”才算真正的“公平”；反之，如果我们凡事多看“光明面”，我们的世界就会瞬间射入万缕耀眼的阳光，一切都会变得那么美好与可爱。关键看你看待事物的态度与角度。 但是，很多人，尤其是20多岁的年轻人都错读了“成熟”的含义。他们天真地认为，对事物的“阴暗面”知道得越多就越是“成熟”的表现，整天关注事物“光明面”的人才是真正的“天真”与“幼稚”。这真是一个天大的笑话。那些35岁以后的“成年人”怎么会不知道人世间的“丑恶”？恰恰相反，正是因为他们“饱览”了人间的丑恶面与阴暗面，才更懂得主动地去发现与珍惜人世间的“美好事物”，才更愿意多看、多谈人世间的“美好事物”。就好像是孔雀，有的人看到的是它们美丽的羽毛—哎呀，真漂亮！而有的人却专盯着它们沾满粪便的—哎呀，真脏！这是一种人生态度，也是一种世界观。积极的世界观能够造就一个成功人士，消极的世界观却只能“量产”一大批“牢骚大王”和“吃不着葡萄就只能说葡萄酸”的“可怜虫”。 听了这些“不入耳”的话，20多岁的年轻人可千万别“气不忿儿”。不是我给你“上大课”、“摆老资格”，你的人生阅历真的还差得很远—不信你就放马过来，咱们pk一下看谁知道的“丑恶”多。我可以奉陪24小时，不说得你呕吐出来算我没本事。 一定要弄明白，相信“美好事物”，相信“理想”不是一件丢人的事儿，它们会为你的生命带来宝贵的与动力，令你的生命充满阳光，每一天都活得精彩，活得有意义，每一天都快乐无比！ 你是否已经对人生过于麻木了？提个小问题问问自己吧—你最后一次被感动，掉眼泪是什么时候？如果你根本想不起，或者至少要费很大力气才能记起的话，你就可以确定一件事—你“生命之舟”的动力之源已经接近干涸，“抛锚”就在眼前了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 天底下最大的“骗子”—年龄 天底下最大的“骗子”—年龄 如果你认为你现在还年轻，有大把的时间可以肆意“挥霍”的话，那么十年后，你将只会收获一样东西—年龄。 我公司中总是有这样的一些年轻人，他们对待知识与职业技能的态度非常消极，整天“混日子”，到公司半年多连一些最基本的产品知识与专业技能都不能很好地掌握。无论对他们进行怎样的说服教育，怎样加强培训工作都于事无补，真可谓“蒸不熟煮不烂”，令你徒呼奈何！ 我也曾与这些员工进行过“深度”沟通，希望他们能珍惜时间，好好掌握一些知识与技能以及为人处世的经验。但是，总是收效甚微。在沟通中，我发现他们总会在有意无意中流露出这样一种意识—我还年轻，一切都不着急，将来有的是机会。说简单点，他们的意思就是—因为我们还年轻，所以还有“挥霍”时间的资本。 这真是一种令人异常痛心的“时间意识”。作为一个年近中年的“过来人”，我真想对着全世界的年轻人大声疾呼—千万不要相信年龄，它是这个世界上最大的“骗子”！如果你相信了它，你就会在“一眨眼”的工夫发现自己已经轻易地“得到”了它—大把的年龄， 但却并不一定伴随着这些年龄本应带给你的人生收获— 如金钱、智慧、技能、知识、社会地位等等，也就是说，你收获的将只有“年龄”，而没有其他任何有价值的东西。而且，退一万步讲，就算你的人生也会有所收获，你所需要付出的成本也要比其他人多得多—因为在别人付出这些成本的时候，你却虚度了那些宝贵的“光阴”。记住，欠了债是要还的。而且，如果你虚度了光阴，你今后的“还债”旅程将会更为艰辛，这种“艰辛”将远远大于你虚度光阴时所获得的暂时的“快乐”与“轻松”。 另外，千万不要相信这样的鬼话：随着年龄的增长，知识、阅历与经验自然会随之而来。请一定相信我，如果你不珍惜时间，你不从现在就开始努力的话，再过多少年也没用，等你回过头来看时，你依然会是“白纸一张”。这还算好的，那些“越活越出溜”、越活越走下坡路的人也是大有人在。 我有一个朋友，从小与我一起长大。他的才华、天赋与聪明均远胜于我，曾是我儿时心目中的“小英雄”、“小偶像”，整天像个跟屁虫一样跟在他的后边，服从他的“命令”，唯他“马首是瞻”。但是他从小贪玩，不思进取，对日子采取一种“得过且过”、“满不在乎”的态度。我上大学时，他进了一家工厂做了工人，由于两人的共同语言越来越少，彼此之间逐渐开始疏离。若干年后，当我从日本留学归来，偶尔发现他在一个小区门口摆摊卖货，见到我分外尴尬，聊起来后才得知他生活状况的窘迫，令人不胜唏嘘。 所以，年轻人一定要明白一个道理：就算年轻时大家都站在一个“起跑线”上，“岁月”之神却有一种神奇的魔力，可以让若干年后的“曾经的伙伴们”过着“冰火两重天”的生活。“时间”是残酷的，它不会给任何人“留情面”，它会以最残忍的方式对那些“不珍惜”它的人施以惩罚。如果你不想若干年后“要饭当乞丐”，就必须从今天起开始珍惜时间。 千万别以为你还年轻，挥霍得起时间。如果你不从现在开始就放弃这种可怕的想法，十年后，你将只会收获一样东西—年龄。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 可以“得意”，但不要“忘形” 可以“得意”，但不要“忘形” “得意”其实并没有什么不好，“孤芳自赏”也未必是个坏习惯，只是一定要注意一点—千万不要“忘形”。 俗话说“得意忘形”。说的是当一个人事业成功、生活如意、志得意满的时候，难免会“春风得意”，而人一旦得意起来，往往就会因为自我感觉过于良好而忘记了自己的“斤两”以至“飘飘然”起来，是为“忘形”。当然，“忘”了“形”之人会有什么下场，就不必我多言了。所以，显而易见，“得意忘形”是个贬义词，是个“不受欢迎”的词，它就像一个高挂的“警钟”，提醒人们一定要远离它。 其实，我倒不是十分反感这个词。我一向认为，“自我欣赏”、“自我感觉良好”，甚至是“自恋”都没有什么不好。相反，往往这样的人都是极富的人，他们有野心，做事有冲劲儿，想象力丰富，行动力强，往往具备某种强烈的领袖气质与强大的气场，因此也就相对容易“成大器”。同时，这样的人常常还拥有不为人知的另一面—他们往往有着比常人更加敏感与脆弱的内心世界，极易受到伤害，听不得半点否定的评价。因此，这样的人一旦某天失去了“自恋”这个精神支柱，就会迅速枯萎，变蔫，再也找不回曾经的与风采。所以，对于这样的人来说，“得意”并不是一件坏事，它是自信、与行动力的源泉与驱动器。“得意”与“自恋”可以让他们意气风发，豪情万丈，去创造一个又一个的人生奇迹。古往今来，这种“自恋狂”中都不乏名留青史的伟大人物。 但是，“得意”大可保留，“忘形”却万万不可。“忘形”会使一个人失去自我，错判形势，从而导致“昏招迭出”，最终招致“满盘皆输”的结果，使本来大好的形势与前途毁于一旦。古今中外，这样的案例与“反面教材”不胜枚举。 但现在问题来了。“忘形”绝不可取一事，虽说世人皆知，但是没有几个人会自认为自己的“得意”已经到了“忘形”的地步，没有几个人会察觉到自己已经开始有“忘形”的迹象。换句话说，“忘形”的评价标准本身就是一个至难的课题。正因如此，我并不奢望能够找到这个“标准”，解决这个难题，在这里，我只想向大家介绍一个较为粗糙的应对方法—无论你成功到什么地步，“春风得意”到什么程度，请你至少每三天做一次不少于一分钟的深呼吸，让自己安静下来，然后在心里对自己说一句“一切不过如此”。只要你能坚持做到这点，我保证你不会发生“忘形”的现象。 记住，每一个人都有为自己的成绩与优点“得意”的权利，这个权利是神圣不可侵犯的，因此完全没必要为此自责。但是，为了防止“乐极生悲”的发生，一定要牢记一件事—不要“忘形”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “公交”与“私交” “公交”与“私交” “公交”得“人”，“私交”得“心”，如何“人”、“心”共获，决定了一个领导者事业空间的可能性。 做一个领导者、管理者经常要面对一个两难课题—如何处理“公交”与“私交”的关系。所谓“公交”，就是一切秉公办事、不徇私情；而“私交”呢，就是我们常说的“非正式场合的沟通”、“私底下”的“交情”。很明显，把这两个方面完全“单纯化”来看，前者就意味着要“得罪人”，后者则意味着尽可能通过私底下“拉关系”，尽量挽回“得罪人”的损失。这种表达方式尽管有些“露骨”，但确实是一个“好”的管理者不得不认真考虑的问题，也是几乎每天都需要面对的问题。实际上，一个“懒惰”的管理者是会轻易地“任选一边”的，就是说，要么就是完全“公事公办”、铁着面一刀切；要么就是完全“哥们义气”，在下属员工面前树立起一个“仗义”的“老大哥”形象来取得“威信”、团结与执行力。但这两种方法都有其明显的弊端，前者的弊端是：员工的心态会变成这样—好了，我怕了你了，你在的时候我肯定好好干，做个样子，只要你背过身儿去，我该怎样还怎样；不止如此，如果你实在太招我“烦”的话，趁你不注意我还要捣点儿乱，给你添点恶心。与之相反，后者的弊端是：员工的心态会如此—为“大哥”小弟绝对两肋插刀，你在不在身边儿，只要是“大哥交办的事儿”绝对不打折扣地执行（这倒是“执行力”高的表现）。但是，既然已经是“兄弟”了，有时候难免会“搞混了角色”，没大没小、嬉皮笑脸、蹬鼻子上脸，也有可能不把你的话当事儿了，因为“反正我吃准了大哥不会把小弟怎样，咱俩什么关系？难不成你会给我小鞋儿穿？”，让你哭笑不得。 这真是一个两难的课题。怎么办？其实也简单，六（公）四（私）开是最好的。这就是既有“原则性”又有“灵活性”的道理。原则性太强，灵活性太弱，则失之“僵硬”，反之则失之“滑头”。这个分寸感的把握，实在是一门大学问。 “公交”得“人”，“私交”得“心”。如何“人”、“心”共获，决定了一个领导者事业空间的可能性。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 说“坏话”与听“坏话” 说“坏话”与听“坏话” 实际上“坏话”往往并不那么“坏”，只是说的人想发发牢骚罢了，并不一定有什么特殊的用意。所以，只要你把它看淡，它就能变淡。 作为一个管理者，常常会遇到这样的烦恼—稍有“风吹草动”，公司上下就会“流言”满天飞，令人不胜其扰，无法安心工作。 如果某位员工向你汇报了一些问题，顷刻间这位员工就会被冠以“向领导打小报告”的恶名，迅速遭到孤立与排挤。久而久之，再也不会有员工到你这里来“反应问题”、“传递信息”，令你无法掌握员工实情与公司的真实动态；又或者，某位员工会突然义愤填膺（或哭哭啼啼）地到你这里来反映某某在背后说他的坏话，影响他的声誉，希望领导能“为他做主”等等。 但是，所有这些都还不是最令你头痛的。“流言”的终极体现方式是“帮派斗争”—公司的“小青年们”三五成群地结成一个个“小帮派”，彼此指责对方的“人品”有问题，天天在背后说别人的“坏话”，破坏部门团结，应该被立刻“请出”公司。 对于这些纷纷扰扰，很多公司的管理者都是“头痛莫名”，“不厌其烦”却没有好招儿。于是乎，很多管理者干脆做个“黑脸包公”，为大家划上一条不可逾越雷池半步的“红线”—甭管是谁，只要“闹事”，双方都得给我“走人”。我可没那么多“闲工夫”处理这些烂脏事儿。 这一招儿还真灵，“红线”一出立刻“鸦雀无声”。只是可惜，所有问题并不是得到了“解决”，只是转移到了“地下”而已。表面上一团和气，背地里依然“打”了不可开交。照样让我们的管理者没脾气。好在我们的管理者“雅量”高—眼不见为净。既然表面上没事儿，就当做“天下太平”算了。何苦自个儿为难自个儿呢！ 告诉大家一个心理学的小秘密，其实，说“坏话”与听“坏话”都是极为平常的事儿，本来犯不着让大家这么费心费神。只要你把它看淡，它就能变淡。 相信我，人无完人，勺子也会碰锅沿儿，甭管是关系多好的铁哥们儿，彼此之间也会有互说“坏话”的时候。这里的“坏话”，并不意味着对方对你的彻底“否定”，甚至于都不代表着对方对你有任何“恶意”，它仅仅代表着一种负面情绪的发泄而已。其实“发泄”完了，一切都不会有改变。但要命的是，听“坏话”的人的心理打击可就大了去了，他们往往会将这种“坏话”无限上纲，直到将它变成一颗“原子弹”，彻底炸掉他人与自己完事儿。这就是说“坏话”易，听“坏话”难的道理。举个极端点儿的例子，无论是多爱子女的父母，或者是多孝敬父母的子女，其实一生当中也少不了说对方的“坏话”，但这丝毫不会妨碍他们对彼此的爱与感情。这本来就是两码事。彻底弄明白了这个道理，我们就可以对射向我们的“明枪暗箭”变得更加释怀—其实好好想想，我们自己也没少向人家“放箭”。只是“放箭”之人轻松，“中箭”之人难受而已。正因如此，“坏话”这东西一定要小心对待，一定要做到“严出宽进”才好。 同样的，“敌意”这东西也往往被我们人为地“放大”了。实际上，别人对你的“敌意”，恰恰来自于你自己。如果你看一个人不顺眼，你就会在不经意间不自觉地流露出你的“敌意”，而这种“敌意”却会准确无误地被对方“捕捉”，从而招来对方对你的“敌意”。相反，就算对方已经对你产生“敌意”，只要你真诚相待，敞开胸怀拥抱他，就算刚开始时会让他将信将疑，欲迎还拒，假以时日也会化解掉他心中的“敌意”。所以，“他老是看我不顺眼，老是与我为敌”恰恰是因为你对他也是这样做的。只要你先迈出第一步，主动“化干戈为玉帛”，天底下哪来那么多敌人？ 人活着够不易了，有那么多正经事儿要做，少一些“相互敌视”，心胸放宽点儿，多交几个“朋友”不好吗？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 鬼才信什么“对事不对人” 鬼才信什么“对事不对人” “对事不对人”这种话是典型的“此地无银三百两”，我们一定要倍加小心。 “……，我这可是对事不对人啊！你可别多想。” 熟悉这句话吗？相信你已经露出了“会心”的一笑。 这可是我们中国人的拿手好戏，经典到没法儿再经典了的“段子”。 但是，你相信这句话吗？ 甭管你的回答是什么，我是绝对不信—明摆着呢，如果你真的是只冲着“事儿”去的，根本没必要说“对事不对人”这种鬼话去为自己作“多余的”解释。此话一出口就等于“此地无银三百两”，摆明了你就是冲着“人”去的。 所以，当你听到“对事不对人”这种话时可一定要小心了—十有又有哪个“倒霉蛋儿”要被“算计”了。 不是我太悲观，太消极。说句公道话，其实我们中国人是发自内心地想做到“对事不对人”这一点的，只是可惜，几千年来，我们中国人已经过于熟悉了“对人”而不是“对事”，过于习惯了把“‘人’之间的‘争斗’”放到了“事儿”之前。因此，尽管每一个人都痛苦，每一个人都无奈，每一个人都已经厌倦透顶—当“事儿”来的时候，我们还是会不自觉地被它后面的“人”拿了魂儿。 正因如此，职场中的人才应该倍加小心。什么“心直口快”、什么“直脾气”、什么“宰相肚里能撑船”、“拿得起放得下”之类的话统统都是骗人的鬼话。如果你相信了，你就会顷刻间面临两种极端的局面—要不就是被严重地伤害（因为你自己的“虚伪”：你远不如自己想象的那样“豁达”），要不就是严重地伤害别人（因为别人的“虚伪”：每个人都会高估自己的“道德修养程度”与“心理承受力”）。 所以，就算是你当初确实是想 “对事不对人”来着，只要你不注意自己的表达方法，天真地以为你这仅仅是一种“心直口快”的表现的话，你也不可能得到他人的有力协助去做好你想做的“事儿”。 因此，试图回避“对人”要素的重要性是徒劳的，它也不可能带来“对事”方面的好结果。如果我们想做好“事儿”，一定要大胆地承认“对人”要素的客观存在以及它的重要性，然后再小心翼翼地“经营好”这个“对人”要素，才能真正达到将“事儿”做好的最终目的。 所以，记住说话时要将舌头“打个弯儿”，尽量充分评估“事中人”的感受，有些事儿要“宁曲勿直”，没有十分必要的话一定要少说或不说，这对于职场人的“生存”与“做事”来说，有着极为现实的意义。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “打死也不说” “打死也不说” 历史上，并不是所有敢于“直谏”或“仗义执言”的人都会有好结果。但这并不等于当个“见风使舵”、“阿谀奉承”的小人是唯一的“自救之路”，因为这样做往往下场会更悲惨。总之，该说的话还是要“说”，只是需要我们充分注意“说”的方式与技巧。 近日看高希希版的新《三国》，有一个场面令我印象颇深。 曹操门下侍郎黄奎暗通西凉马腾，准备“里应外合”杀掉曹操。不料未及成事就被其妻弟苗泽出卖，导致功败身死。 杀死黄奎后，曹操依然震怒难消，决定“顺藤摸瓜”，将所有黄奎的“同党”一网打尽。但是，出乎他意料的是，在清查黄奎的同党时，却牵出了一个令他万万没有想到的名字—他的长子曹丕。 想那曹丕是何等“精明”之辈，在父亲严刑审讯黄奎的时候，他就预感到要出事。于是乎急急忙忙地赶到老师司马懿处，向他的“恩师”询问“脱身之术”。司马懿只告诉了他两个字—一个是“诬”，把祸水向他的弟弟曹植身上引；一个就是“赖”，打死也不能认。 曹丕虽说将信将疑，但苦于没有其他的良策，只好“依计行事”。 在经历了一场堪称“惊心动魄”的父子“心理战”后，曹操终于认输，曹丕逃过了一劫。 无独有偶，在“冯氏贺岁片”的“开山之作”—《甲方乙方》里也有这么一个有趣的“桥段”。著名笑星李琦饰演的那位大爷，因为自己向来“口风不紧”，藏不住秘密而甚感烦恼。他十分想保守住秘密哪怕一次也行，因此就求到了葛优的公司，葛优教给了他一句话，让他绝对不能跟其他人说，那句话就是“打死也不说”。但那位大爷却是一个不折不扣的“软骨头”，还没等怎么严刑逼供就已经“招了”。只是由于这句话叫做“打死也不说”，所以照样没少受“皮肉之苦”。 这两个故事虽说只是影视剧里的“桥段”，却蕴涵着一个职场中人不得不认真思考与面对的深刻道理—什么话该说，什么话“打死也不能说”。 比如说很多管理者在管理工作中推崇的“批评与自我批评”。这种方式好不好？实话实说，从理论上讲，绝对是“好”的。但如果你真的想在实际工作中“尝试”一下的话，恐怕是要吃很多苦头的。 我们中国人，虽说嘴上赞成“批评与自我批评”，实际上每个人心里都在“打小鼓”—千万别说到我头上。如果有谁真的敢在“太岁爷头上动土”，真拿自己“说事儿”，我们会本能地予以“抵抗”或至少会竭力为自己辩解。这还算好的，一般情况下，我们还会毫不犹豫地“反击”，当场指出“批评”我们的人自身的“短处”—在说别人之前，先“撒泡尿照照自己”，你以为你自己就做得很好吗？ 总之，不能让对方轻易占了咱的“便宜”。丢掉的面子，一定要想方设法“捞”回来。 “只能听好话，听不得坏话”的这就是我们这些人的“本性”。 而俗话说“江山易改，本性难移”。要想在我们的“本性”上做文章，你的“胜算”很小。 所以，这样的“批评与自我批评”往往会导致“不欢而散”，很少能取得真正“实质性”的效果。 记住，别看许多人天天把“拿得起放得下”这句话挂在嘴边，摆出一副“心胸宽广”的样子，只要中国人一天不改变“好面子”的传统，那些就都是“装出来”骗人的把戏。 历史上，敢于“直谏”、“仗义执言”的人并不总是有好的结果。虽说唐朝有“魏征”，乾隆年间有“刘罗锅”这些喜欢直谏并深得君王赏识与重用的“忠臣”，但前提是，他们的君王是像李世民和乾隆这样的“明君”。遗憾的是，天底下的“明君”真是“何其少也”，如果你碰到的是一位“昏君”，或者退一步讲，是一位“心胸不那么宽广”的“半昏不明”之君的话，恐怕你的脑袋就要难保了。 其实，即使是李世民也曾经因为魏征的话过于“刺耳”而大为震怒，差点杀了他，幸亏皇后及时提醒才让李世民醒悟过来。同样的，看过《宰相刘罗锅》这部电视剧的人也可以看到，乾隆对于“刘罗锅”也是“又爱又恨”，曾经几次动过杀心，但最终还是将其贬为“庶人”。 我之所以举出这么多的例子，就是想说明“祸从口出”的厉害。但是，这并不等于我鼓励职场中人都学“和珅”，只要擅长“阿谀奉承”就成。因为那种只会“阿谀奉承”的“老好人”，其实最终的下场往往更悲惨。 听我这么一说，你可能会有些发蒙—这“说”也不是，不“说”也不是，那到底该如何是好？ 别着急，听我慢慢道来。 归根结底，还是要“说”，但一定要掌握“说”的技巧。尤其是在领导面前，一定要充分注意维护领导的尊严与“虚荣心”。如果你想指出领导之“非”，不妨学会“舌头上打弯儿”，“绕”着点说。你可以先从“肯定”他的话着手—还是您说的有道理，但是某某一下是否会更好？我觉得那样做也许会更完美。通过这样的沟通方法，你可以在不刺伤领导“自尊心”的前提下，慢慢地把他带进你的“沟”里。但“事成之后”千万别忘了把这个功劳还是留给你的“领导”—您看，还是您的主意高明！ 放心，你的“功劳”领导心中是“有数”的，这种说话做事的技巧会为你未来的职业人生带来更多的机会与“裁量”空间。 当然，作为领导，如果你真的足够“英明”，也应该学会在必要的时候“睁一只眼，闭一只眼”。俗话说“将在外，君命有所不受”。辽沈战役的时候，尽管拒绝“先攻锦州”的战略构想，令他非常生气，但依然以其伟人的“胸怀”包容了，给了一次“打长春”的机会。 总之，“做事”才是“硬道理”。在某种意义上，只要“出发点”是好的，而且只要不违反“道义”，不搞“阴谋诡计”，就可以“不择手段”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “吃亏”是福 “吃亏”是福 所谓“舍得”的意思，就是“舍不掉”则“得不到”。所以敢于，甚至善于“吃亏”的人，才是真正拥有“大智慧”的人。 俗话说“福兮祸所伏，祸兮福所倚”。说的就是关于“得失观”的道理。 在企业管理当中，管理者经常会遇到一个令人挠头的难题—“责权”不清吧，“事儿”谁也不管；“责权”分清了吧，又变得“各顾各”，谁也不管谁。 就拿我公司来讲，“卫生区”不分，则根本没人管打扫卫生的事儿；分了卫生区，又变得“各扫门前雪”，各自干完自己那点活儿完事儿，哪怕有人在别人的卫生区大小便也不管—那不是我的卫生区，不归我负责。 这真是件令人头痛的事。实际上，任何一种高质量的管理，都是讲究“既有分工，又有合作”的。但是，在现实世界中，却会经常出现“分工”与“合作”不能两立，“互为水火”的尴尬局面。 我曾试图针对这个问题与员工沟通—为什么不可以“合作”呢？ 尽管我得到的回答形形色色，甚至有员工理直气壮地摆出“不想惯别人的坏毛病”的“高姿态”，但“个中缘由”已经“了然于心”。 很显然，“无人愿意帮助他人”的理由还是在于“怕吃亏”的心理—今天我帮了他，万一明天他不帮我怎么办？我不是亏了？ 诚然，在现实世界中，我们是会经常遇到一些“知恩不报”之辈，即使我们帮助了别人，确实未必会得到那个人的“回报”。也就是人们常说的，确实我们会经常“吃亏”。 但我要说，其实“吃亏”绝对不是什么坏事。恰恰相反，在很多情况下，吃亏是福。 中国人常说“舍得”，就是说“有舍才有得”，或者说得再极端一点—要想“得”必须先“舍”才行。“舍”不掉，就“得”不到。 所以说，吃了亏的人，就一定有“好事儿”在前边等着他。反之，一个人要是总想着“占便宜”，老不让自己“吃亏”，那么在前边等待他的就不会是什么“好事儿”了。 这可不是我“瞎忽悠”。自古以来，印证了这个道理的事件不胜枚举。 就拿眼前的事儿来说，如果有人帮了你，即便你没想着“报答”人家，甚至说得极端点儿，即便你觉得这人“很傻”，有一点我可以肯定—至少你不会“烦”这个人，要是部门里有个什么“小选举”之类的活动，或是其他什么“好事儿”的话，十有你会想起这个人。因为你总不至于选那些从来没帮过你，或天天占你便宜的人吧？或者再说得简单、直观点儿—都说“群众的眼睛是雪亮的”，谁都不傻。那么“群众”是喜欢经常吃点亏的人呢，还是喜欢从不吃亏，专爱占“小便宜”的人？ 退一万步讲，就算是经常吃亏的人在“群众”那里并没得到什么好处，但领导也不是“吃干饭”的“瞎子”—没有任何一个领导会“亏待”常吃亏的员工。 从这个意义上来讲，“占便宜”、“不肯吃亏”就像“芝麻”，“利益”就像“西瓜”，到底哪个该“丢”，哪个该“捡”，不言自明。 这么一说就很清楚了，“吃亏”并不可怕。真正的聪明人，应该主动上门“寻找”吃亏的机会，傻子才会躲得远远的。 请相信一句话“能让别人欠你人情是你的本事”。肯吃亏、擅吃亏的人，才是真正能够“笑到最后”的人。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 只有“吃吃喝喝”才能搞好“群众关系”吗？ 只有“吃吃喝喝”才能搞好“群众关系”吗？ “吃喝文化”已被过度演绎成了一种“神话泡沫”，是到了该刺破它的时候了。 作为一介书生，我生性好静。因此讨厌吃喝，不喜应酬。 于是就有人好言相劝“吃喝一下对搞好同事关系是有利的”。 对此，我深表赞同。不只是“吃喝”，任何一种两人以上的“团体活动”，我都是极力推崇的。因为我一向欣赏“能折腾”、“会得瑟”的企业氛围，各种丰富多彩的“业余活动”，对拉近员工关系，活跃并丰富企业文化，提升员工的工作动机与都是极为有利的。 但有一个大前提，无论是什么样的“活动”，都不应该流于“例行公事”，更不可“强制”。否则，就会造成员工“人在心不在”的局面，结果往往会适得其反。 日本与韩国的企业都有所谓的下班后开“饮酒会”的习惯。这几乎成为了一种不成文的“铁律”，没人敢于违反。 这种“饮酒会”往往只“饮”一次还不算完，还会有“二次会”、“三次会”或“更多次会”。即便这样，饮完酒还会有一些其他的“节目”等着，比如说“卡拉ok”等等。在这种“饮酒会”上，日本人与韩国人往往容易表现得极为“放浪形骸”，时常发生一些烂醉后“有伤社会风化”的举动，令日本与韩国的社会与治安当局头痛不已。 其实，这些还只是这种“饮酒会”弊端的一部分。更为严重的是，许多不能喝酒，不善应酬的员工也不得不“被动地”参加，期间他们所承受的“痛苦”无以用语言表述。 中国的企业也是如此，似乎只要不“吃吃喝喝”就无法做事一样。在某种程度上“吃吃喝喝”对“沟通”的作用已经被“神话”了。尽管许多人都很厌烦这种“吃喝文化”，却苦于“人在江湖、身不由己”。 尤其是“领导”组织的“餐叙活动”更是如此。 首先，因为是“领导”组织的活动，员工就算是有着种种“不方便”之处，为了不给领导留下一个“坏印象”，也只好“硬着头皮”参加。这还不算完，如果席间领导“意兴大发”，直至夜深也迟迟不肯“结束”的话，员工就会像被“绑架”了一般，即便“兴味索然”，“归家心切”，也只有呆坐在椅子上“熬”时间的份儿了。 这还不算最糟的，如果酒量不好的员工在酒席上被领导强行灌酒，却难以拒绝的话，那这种场面只能用“惨不忍睹”来形容了。 显然，这种“形式主义”的“应酬”，也许领导会非常“尽兴”，但员工之间的“感情”是否会得到“深度交流”实在是一件值得商榷的事。 所以，在日常“餐叙”这种事情上，我还是主张领导要尽量“少参加”或“不参加”。道理也很简单，领导的“在场”，会导致员工“放不开”—他们或者表现得过于“阿谀奉承”，或者表现得过于“小心谨慎”。总之，会令“餐叙”活动失去其应有的意义。 当然，一年一度的“员工会餐”是另外一回事儿。作为对员工一年来辛苦工作的“褒奖”，领导是一定要参加，并一定要向员工敬酒的。 其实，我固然赞同“吃喝”是一种员工关系“润滑剂”的说法，但是，搞好员工关系还有很多其他的手段—在日常工作与生活中的“交往”与“沟通”才更具现实意义。 只要做人好，真诚善良，维护正义，并懂得一些“办公室政治”的基本原理与操作技巧，即便你不懂“吃喝”一样会使自己在公司的地位稳如泰山。 总之，与人沟通和交流有许许多多的手段，你只要选择一种真正适合自己的就可以了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 潜心经营好“与你身边七个人的关系” 潜心经营好“与你身边七个人的关系” 在我们身边，有七个人关系是应该引起高度重视的，因为与自己最亲近、最信任的人也会有“算计”的一面。 就像世界上所有人都至少会有一两个无话不谈的知心朋友一样，每一个管理者都希望在自己的职场生涯中能遇到几个真正的“事业伙伴”与“得力助手”。 说得简单点，每一个“当官儿”的人，都希望自己身边能有几个“心腹”。 其实有这种想法也并不奇怪，因为自古以来，要想成事儿，尤其是成“大事儿”，都需要有一个“核心小团伙”—毕竟一个人的智慧与力量有限，身边得有几个“志同道合”的人“帮衬”一下才能更“靠谱”。 但现在问题来了，恰恰是这样的“核心小团伙”最容易出“事端”。好歹有个风吹草动，就会令人“神经过敏”—该不会某某（“核心小团伙”的某个成员）对我有“二心”吧？ 他们会这么“敏感”，其实也是“情有可原”—这些人彼此过于信任，已经没有什么“秘密”可言，这就意味着如果发生什么“意外”，他们就会立刻暴露在极大的“风险”中。 所以，自古以来，这些“核心成员”们之间的“明争暗斗”也是极为残酷的。 其实，只要人们明白了一个道理，本来大可不必如此“紧张”。那就是，世界上不会存在100%的东西—无论你付出了多少，对你的“核心成员”有多信任，你都不应该指望他们会对你100%，毫无保留。这绝对是“不现实”的。 但是，毕竟这些人对你的生活与事业有着极为重要的“利害关系”，你又绝对不可小视。因此，你也要有些“心计”，好好地“经营”与这些人的关系。千万不能因为彼此的关系太亲密而一厢情愿地认为“他们吃定了你”，不自觉地忽略了他们的存在，当他们是“空气”。反之，即便偶尔探知到对方跟你“玩了心计”也不必太介意，因为这往往并不一定意味着对方对你有“二心”，反而有可能意味着对方对你的重视—因为怕伤到你，所以背着你。因此一定要看开点。 在我的公司里，有一位非常能干的中层经理。我对其甚为赏识，不但倾尽毕生所学栽培他，还帮助他在入司短短一年之内“官升三级”。此人也视我为“知己”，对我的“知遇之恩”甚为感激。两人一直在工作中保持着愉快的合作关系。 可是有一天，有位同事颇带几分神秘地告诉我：“我听说他在背后说你坏话呢！你那么提携他，他却这么待你，这个人实在是人品有问题。”听闻此言，我丝毫不以为意，反而把那位中层经理叫到办公室，耐心地对他说：“我听说了你在背后议论我的事情，但我并不在意。因为我肯定在平时说过令你不满的话，做过令你不爽的事情，所以你发点牢骚也是正常的。只不过你要知道‘隔墙有耳’，我虽说不介意，但难免其他听到这话的人不会瞎联想，也许会对你产生这样或那样的看法。所以我给你支一‘招儿’：如果下回再对我的所作所为有意见的时候，不要说出来，你可以拿出一张纸，写上我的名字，然后结结实实地拿笔在上边戳几个洞，把气儿撒了就完了。” 听到我的话，那位中层经理感激不已。从此我们的关系不但没有倒退，相反更融洽了。 其实，并不是我大度或“故作姿态”，我是真的认为他发牢骚实属“正常”，未必是真的想把我“怎么样”，因此也就没必要“小题大做”。 毕竟，勺子也有碰锅沿儿的时候，人与人相处，难免“磕磕碰碰”，根本不必凡事太“较真儿”。反之，如果某个人跟你配合得“天衣无缝”，一点儿毛病都挑不出来的话，倒是一件“不太正常”的事儿，你反倒要小心了。 有位西方的哲人曾经说过这样一句话：我们每一个人，其实都生活在每天与身边最亲近的七个人相互之间的“勾心斗角”当中。 其实，这句话中的“勾心斗角”这个词不但没有任何的“贬意”，恰恰相反，它是善意的、褒义的，我们可以把这个词理解成“经营”。 正因为这“七个人”对于我们而言实在是太重要了，所以我们才会用心地去“经营”与他们的关系，不敢有丝毫怠慢。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “办法”多还是“困难”多？ “办法”多还是“困难”多？ 世界上之所以会有“困难”这个词，就是因为还有一个词叫做“办法”。但“办法”不会自己从地底下“冒”出来，它需要我们付出艰辛的努力去寻找，去发现，去创造。 做领导者经常会遇到这样的烦恼。你交代给下属一件事，他往往“不过大脑”“张口就来”—这事儿搞不定，因为1、2、3。就是说对他而言，1、2、3的存在就会让这件事儿成为“死棋”，根本是“不可能完成的任务”。但是，当你对他说—那你为什么不想想4、5、6呢，这事儿不就解决了？他或者恍然大悟，认同你的说法，或者又会迅速地开动脑筋，寻找出7、8、9否定掉你的4、5、6，令你哭笑不得。实际上你还可以找出10、11、12否定掉他的7、8、9，但明显问题的本质已经不在这儿，而是他一开始就没打算“想办法”，他的主要注意力都用在“想困难”或“找困难”上面了。因此你们这样的对话，其实最后只能成为“车轱辘话”，无限循环，根本不可能找到交叉点。 所以，更为实际的问题就是：到底是“困难”多，还是“办法”多？ 世人之所以发明了“办法”这个词，就是因为世界上还有一个词叫做“困难”。这就是说，理论上每一个“困难”背后，都必然会藏着一个“办法”与其匹配。这就像世界上每一个男人都命中注定会遇到一个女人做他的妻子，这是上帝的安排，常人无可抗拒，所以世上才会有所谓“缘分”一说。只不过有一点很重要，就算一个男人遇到了他“命中注定”的女人，“美好姻缘”也不会“唾手可得”，通常这个女人是需要这个男人拿出很大的精力与资源去“追求”的。 所以，“‘缘分’“可遇不可求”这样的说法我是极为反对的。因为这种说法堪称“反动”。“什么都不做，干等”这种价值观没有任何建设性与生产性，因此是“不革命”的，甚至可以说是“反革命”的。也许这个“帽子”有点大，但是，即便是命中注定的“缘分”，也是需要你去“寻找”、去“追求”的，简单点说，是需要你付出“行动”的。反之，没有任何“付出”而“唾手可得”的东西是不牢固的，也不值得珍惜。 同样的道理，“困难”与“办法”这对“夫妻”也不会天生就走到一块儿。就算是对于每个“困难”来讲，在世界的某个角落里都藏着一个与其匹配的“办法”，这个“办法”也不会自己从地底下冒出来，是需要我们付出艰辛而扎实的“行动”（思考、寻找、实验等）去获得的。 所以，每当我们遇到一个“困难”，感到“没辙”、沮丧而想放弃的时候，我们要养成一个习惯：且慢！让我再想想。真的就没有任何办法了吗？ 相信我，只要你能做到这一点，养成一个在即将“放弃”的瞬间“叫停”自己十秒钟，让自己冷静一下的习惯，很多事情都会迎来重大的“转机”。 或者，请你养成这样一种习惯：当你的“困难”（条件不具备、领导不支持、群众不理解、没东西、没人、没钱、没权等等）铺天盖地而来，让你感到已经“死路一条”的时候，请你在“放弃”前的一秒钟再动一下这样的念头：“我”还有什么可以做的？ 之所以让你这样想，是因为我们许多人在对“困难”这个概念进行理解的时候，都往往容易过于强调“外部因素”，而忽略了更为重要的“内部因素”。我们往往容易夸大“外部因素”的“制约”，而不自觉地忽略了“内部因素”的“能动性”。就拿我们经常挂在嘴边的“经典困难”举例来说： “领导不支持”—“你自己”是否想过争取得到领导支持的“方法”，并拿出实际行动“尝试”过？ “条件不具备”—“你自己”是否想过得到这些条件的方法，并拿出实际行动“尝试”过？ “群众不理解”—“你自己”是否想过得到群众理解的方法，并拿出实际行动“尝试”过？ …… 如果你从来没这样想过，更别提曾经“尝试”过，只是凭借所谓的“经验”拍拍脑门儿就“一厢情愿”地下了“这事儿搞不定”的结论的话，你就是一个天大的废物。因为，永远不要对一件尚未发生的事情说“不行”。世界上有许多“必然”因素，也会有大量的“偶然”因素，哪怕是一件你曾经做过而失败的事情，随着时间、地点、人物及其他环境因素的改变，也许依然会有成功的可能。 如果你曾经这样想过，并“尝试”过，但经历了小小的“挫折”后就“迅速”放弃了，你虽说比“废物”稍好，但也只能落一个“略强于废物”的“封号”。 真正的聪明人应该是这样的—与其埋怨“别人”如何如何，不如想想“自己”还能干点什么。因为“事儿”是死的，“人”是活的。我们是“活”人，不是“死”人，所以我们就有主观能动性：我们有头脑就可以“思考”，我们有嘴巴就可以“沟通”，我们有手有脚就可以“行动”！这些都是我们自己可以“控制”的，而且也应该由我们自己来“掌控”。 勤思考、善实行、百折不挠。“聪明人”都明白，“挫折”并不可怕，因为它能带给你的不只有“沮丧”的心情，还有更为宝贵的“经验”与“人生历练”，放弃这些东西才是真正的“因小失大”。这样的人才能够“驾驭”自己的人生而不“受制”于人，也只有这样的人才能终成大器！ 记住，你本来只属于你“自己”，小看“自己”、放弃“自己”就是对自己也是对他人，的犯罪！ 世界上本没有“死棋”，只有“不会下棋”之人。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 世上万事，求人不如求自己 世上万事，求人不如求自己 正如金庸大侠所说“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有争斗”，实际上每一家公司都会存在着这样或那样的“山头”。有“山头”就会有“山大王”，有“山大王”就会有“摩擦”，如何与“山大王”们及他们之间的“摩擦”打交道，是一个管理者必须直面的课题。 任何一位在某家公司做过管理工作的人，都会对以下这个场景极为熟悉：你交代给某部门主管a某件事，但是这件事需要其他部门的主管b配合。过了很久这件事都没有办妥，你很生气，把a叫到办公室准备“尅”他一顿，但是a却很委屈地向你“投诉”—这件事没办成不怨他，都怪b不合作（因为不是他们部门的事儿，所以很冷淡），他也没办法。 作为一名公司领导，你肯定是希望你的公司各部门间能够打破“山头主义”的束缚，形成“公司一盘棋”的“团结协作”局面。可现实似乎总是那么残酷，你的这些“美好愿望”，充其量不过是一些遥不可及的“梦想”。 但是，你不能放弃，如果你放弃了，你就会发现，所有的事情就会像“多米诺骨牌”一样迅速崩塌，变得一发而不可收拾。你将会面对越来越难以对付、难以挽回的局面，只能眼巴巴地看着你的企业逐渐变成一家“垃圾”企业而束手无措。所以，你必须要想办法挽回这种局面。 在这里，告诉你几个解决问题的“小秘诀”。 首先，尽管你极不情愿，但是你必须承认在你的公司里“山头主义”的形成是不可避免的。 因为金庸大侠曾经说过“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有争斗”。 他老人家也说过“党外无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪”。 尤其是我们中国人，天生具有极强的形成“江湖”的民族本性，如果你想硬生生地与这种近乎“国粹”般的“本能”叫板，则无异于“以卵击石”，绝无胜算。 所以，先坦率地承认这种现实，是迈向“解决问题”的第一步。 其次，去寻找“各山大王”之间的“最大公约数”，即彼此利益的“交集”部分，诱使他们彼此合作。记住，在这里，只讲“公司利益大于一切”之类的大道理是行不通的。你讲这些，他们永远不会说你错，但也永远不会付诸真正的行动。最后的结果，就是浪费掉你无数唾沫星子结束。并没有什么明显的“生产性”。 最后，循循善诱地为你的“山大王们”洗脑，教给他们“求人不如求己”的思维方式至关重要。 还是拿前边的那个例子来做说明。当你的下属—“山大王”a因为在某件事上“山大王”b没有提供合作而到你这里“投诉”时，你要给他两条解决问题的“线索”。 首先，a是否有可能不依靠任何人，独立完成那件事？ 这就意味着，尽管按照“公司制度”，那件事理应由b来协助完成，但由于b出于种种原因（比如说因为不是本部门的事所以就有怠慢之意）不提供有效的配合致使事情难以获得进展的时候，你就应该迅速抛掉“公司制度”的束缚，尽量以自身所拥有的资源去“独立”完成那件事。 一般来说，“山大王”们总会有一些自己在人、财、物方面的资源，动员这些资源，未必解决不了那个问题。而凡事都拿“公司制度”的“大棒”与对方“叫板”（记住，“公司制度”并不是“万能”的。没有什么“制度”可以解决实际工作中的一切难题，或可以应对实际工作中的一切局面），从而招致对方反感，不一定能促使对方很好地为你提供配合，最终只能是耽误了你自己的事情。在这里，一定的“灵活性”要比“钻牛角尖”来得更“实惠”。 其次，如果那件事必须依靠b的协助才能完成，你是否能“独立”完成“与其进行有效沟通从而促使对方心甘情愿地配合自己”这项工作？ 这个问题似乎问得有些古怪—正因为我和他沟通不见效才来找你的嘛！如果我能和他沟通好，还来找你干嘛？ 先别急，听我慢慢跟你讲。 一家公司内部的绝大部分人在遇到需要别人协助的事情而去和人家沟通的时候，往往都不能把握好一个恰如其分的火候，或者说找不到一个有效沟通的方法。他们或者过于“低三下四”，又或者过于“盛气凌人”。所以往往费了很大的力气，却得不到一个良好的效果。最后只好把问题拿到公司领导这里来，请求领导的“最终裁决”。 当然，公司领导之所以“存在”，就是为了帮助大家解决这些“费了半天劲儿也解决不了”的问题。这在一定程度上确实是没有办法的事情。但是，有一个“原则”必须要遵守，那就是，公司领导一定不可以过于轻易地介入到这些“问题”的“解决”中去。你一定要培养你的下属自己寻找“一种更好的沟通办法”的能力。否则，你的下属会越来越依赖你，他们永远都不会有长进，而你会活活累死你自己的。 而且，在我们的“山大王”们抱怨其他的“山大王”不配合自己，从而为自己不能够和对方进行良好沟通找借口的时候，实际上他们已经犯了一个“有效沟通”的大忌—他们自己已经犯了沟通中的“山头主义”。就是说，他们在沟通中一切都从“自身利益”出发，一切都从是否能确保“自己任务”的完成为唯一考量依据。他们从来不曾考虑过对方的立场—对方有什么困难，对方是否有条件等等。这种“目中无人”、“霸王条款”般的、自私的沟通方式能够换来对方心悦诚服的配合才活见鬼吧。 因此，“和对方进行良好沟通”的“钥匙”归根结底还是握在你自己的手上— 只要你能“兼顾彼此”，也切实地做到为对方的立场考虑，一切好商好量，真正发自内心就是和你“过不去”的人毕竟是极少数。 所以，下次在你的“山大王”a再次来到你这里投诉他人不配合的话，请你转告他一句话：既然你有这么多时间“投诉”他，不如拿这些时间想想其他的事儿—你“自己”还有没有其他“说服”他合作的方法？—来得更有意义。 记住，世上万事，求人不如求自己。 因为任何时候你都不要去试图“掌控”别人，你唯一能够100%“掌控”的人其实只有一个—你自己。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “兵”不善战乃为“官”者之过 “兵”不善战乃为“官”者之过 有一位伟人曾经说过：“管理就是‘出主意’与‘用干部’”，一语道破了管理的真谛—没有好的“主意”，就不可能有好的“结果”；但是，如果没有好的“干部”去保证落实，有多棒的“主意”也白搭。 将战争与管理的真谛高度概括为两个词：出主意与用干部。实在是精辟！实际上好好想想，作为一个管理者，无论你想做什么事情，无非有两样：一个是有个“好主意”，另一个就是“落实”这些“好主意”，或者说将这些主意变成“现实”的“人”。这两样东西相辅相成、缺一不可—“主意”本身不好，“落实”得再好也没用；反过来，“主意”好得不行，“落实”得一塌糊涂，再好的主意也白搭。 但是在现实生活中，往往后者发生的比例较高。就是说，往往一个好好的主意，却得不到很好的落实，最后落个“无疾而终”、“虎头蛇尾”的下场。这还不算完，更可悲的是，因为“结果”的不尽人意，这些本来挺“好”的主意，也往往会落一个“馊主意”的恶名收场，真是何其悲哉！ 总结一下，“好主意”得不到“好落实”或“好执行”，一般有以下几种情形（“执行者”方面的原因）： 第一种，“主意”虽好，但“执行者”不认为其好，因此不愿执行。具体表现为或“公然抗拒”或“阳奉阴违”； 第二种，“主意”虽好，“执行者”也不认为其不好（或大赞其好。这一点极富讽刺意味，往往人们认为“极好”的事情，却根本做不到，或坚持不了多一会儿。人之“惰性”真是可悲又可叹！），但“执行者”十分“懒惰”，致使“好主意”或“中途流产”、或落个“虎头蛇尾”的下场（具体表现为“三分钟热度”，缺乏“持续性”、“毅力”和“韧性”）； 第三种，“主意”虽好，“执行者”也认同其好，并可拿出“行动”落实，但由于“中途”频遇阻力而不得不放弃，难以坚持到最后； 第四种，“主意”好，“执行者”也认同其好，并可以拿出行动落实，亦可坚持，但却中途“变味儿”偏离了“主意”的本来意图，致使 “好主意”最终难以取得好结果； 第五种，也是相当重要的一种，“主意好”，“执行者”也认同其好，但却苦于找不到好的“执行方法”，因此令好主意难以实行。…… 但无论如何，“好主意”得不到“好落实”的直接“罪人”毫无疑问是“执行者”。“执行者”输，则多好的棋也会“满盘皆输”。 且慢！再好好想想，果真如此吗？下这个结论是否有些仓促？ 一曰“果真如此”。 所以“用人”很重要。找到“合适的人”很重要。“人”不合适，有多好的“出主意”的本领都没用。因此世上才会有“知人善用”一说。对于“不合适”的人，及时换掉就可以了。 一曰“不全如此”。 首先，不能做到“知人善用”，即“把合适的人放到合适的地方”本是领导者的责任，不能将责任全推给部下（执行者）； 其次，“执行者”不认为“主意”好，与领导者没有做通思想工作有着直接原因，你没有能够说服对方，却把责任都推给对方，本身也是一种失职。记住，伟大的领导者都是“思维”深邃而敏捷且个个儿“口才”惊人，具有极强的“说服力”与“蛊惑力”的（一般来说，伟大的领导者往往都是一个出色的演讲者和惑众者）！不具备这些素质，除了证明你自己的无能，和你对“领导者”这一立场的“不适合”之外，证明不了任何问题； 最后，“执行者”即便赞同“主意”好，却不得其法（不懂如何“执行”）很大程度上也是“领导者”的责任。 对于很多“领导者”而言，他们往往会一厢情愿地认为“找到‘做事’办法是‘执行者’的事情，与我无关。我需要做的就是下命令这一件事儿，而你需要做的就是把它执行好这一件事儿。要不然用你干嘛？想吃闲饭啊？”也就是现如今在企业管理领域非常经典的两句话— 一曰“一切拿数字说话！或，只有数字最有发言权！”；一曰“只问结果，不问过程！”而忽略掉了一个对“领导者”而言更为重要的职责：培养人才。 很多管理者只把“用人”当做自己的职责，而把“育人”下意识地“甩”出自己的职责范围，实在是大错特错。一定要记住，伟大的领导者，除了是“用人”高手外，绝大多数还是“育人”高手。我们的更是其中的佼佼者，他不仅“知人善用”，而且用他的思想，即“思想”教育了一大批干部。其中包括我们的开国元勋。叶剑英元帅和邓小平同志都曾经深情地说过“我们都是思想教育出来的，我们都是的学生！” 即便是蒋介石麾下的高官达人们，对蒋也是三呼“校长”（蒋曾当过黄埔军校的校长），承认是蒋的“学生”。可见，“育人”对于一个领导者而言有多么重要！ 我们经常听某位老板说这样的话“我的下属全是猪脑，根本不会办事，什么事都得我自己来”。不好意思，你的下属都是猪的话，只能证明你自己也是“猪王”。因为，你的下属没有从“猪”变成“人”首先是“你”的问题，而不是你的下属的问题。把责任都推给下属，只能证明“你”自己的无能。 当然，“育人”也有很多层面，但最重要的无非有三点：一曰“开智慧”。就是教育部下拥有正确的价值观与思维方式；二曰“教方法”。实际上“方法论”也是一种价值观，而且是在很大程度上“可复制”的价值观。那些认为“价值观”只能“悟”，不可“教”之人，其实只是在为自己的“懒惰”与“无能”找借口；三曰“勤训练”。无论你把多好的“智慧”与“价值观”“教给了”对方，不“训练”就无法或很难使其转化成“实际行动”。所以，他老人家最后又在“出主意”与“用干部”之后，加了一条“重修炼”，概为此理。 总之，当领导者一定要明白一个道理—“兵”不善战乃为“官”者之过。哪有一打败仗就将过错推给“兵”之理？ 呜呼！世人知道为兵者难，殊不知为官者更难！为官之官者真是难上加难！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 逼员工“自己想办法” 逼员工“自己想办法” 让员工学会在实际工作中自己“动脑筋”、“想办法”也是一种“育人”之术。 许多管理者无论是出于“身先士卒”的心理还是仅仅为了显摆自己“就是比别人强”的“优越感”，总是喜欢替“下属”想办法，拿主意。 也许你会说：“不是你告诉我们认为做领导就是‘出主意’和‘用干部’的吗？” 没错，这是我的话。但是请允许我和你“矫情”一下—我说的是“出”主意，而不是“拿”主意。别小看这一字之差，它们的含义可是大有不同—“出”主意，就是“帮”员工想办法，意即“启发”员工的思路（这事儿这样做是不是更好一些？你不妨往这儿想一下，也许也是一个思路呢？—总之，是商量的口气）；而“拿”主意，则是“替”员工想办法，作决定。这里面几乎没有员工什么事儿，基本上全是你一个人的“戏”了（这事儿就这么定了！— 没得商量）。 我就曾经是这样一个喜欢替员工“拿”主意的管理者，并且“深受其害”。 我自认是一个脑子还算“转得快”的人，属于那种“灵机一动，计上心来”的主儿。因此，每当我向下属员工交代工作，或员工遇到困难找到我的时候，我总是“情不自禁”地将自己的主意“和盘托出”，而且总是“意犹未尽”地针对我能够想到的所有细节一一做出详细“指示”。所以，跟着我这样的“好领导”做事，员工总是分外轻松，我也因此在员工中颇有一些小“人气”，令自己不免小小地“得意”一番。 但久而久之，我发现了一个严重的问题—下属员工找我“问计”的次数实在是过于频繁，几乎完全丧失了“主动思考”的能力，令我疲于应付。 经过一段时间的观察和反思，我终于弄明白了一个道理—与其直接把办法“教”给员工，不如“启发”他们自己寻找办法。 从此，我“横下一条心”—哪怕员工把某些事情“搞砸”，也要强迫他们自己“想办法”，自己“主动地”做事。而我则咬咬牙做好当一段时间“甩手掌柜”的心理准备。 自那以后，每当再有员工找到我“问计”时，我总是对他们说：“对不起，我脑子里一片空白，真的不知道该怎么做。但我相信你一定比我聪明，我给你一个晚上的时间，相信到明天上午你肯定能够想出十个办法来。我唯一要做的事情，就是从这十个办法里挑一个出来交给你去执行。” 经过一段时间的试验，我的员工逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋，想办法了。他们自己也很兴奋，很有成就感。随着“自我感觉”越来越良好，他们也逐渐变得“意气风发”，状态十足。 对此，我是“看在眼里，喜在心头”。当然，他们在工作中依然存在着这样那样的不足，但为了维护他们的“信心”，我总是尽量小心翼翼地帮助他们“矫正”，在他们身边做做“打下手”的工作。 虽说我的角色从“主角”变到了“配角”，但我一点都不觉得“失落”—因为突然间从“忙人”变成了“闲人”，我十分乐得利用这难得的“闲暇”去做更多的观察、更多的思考、更多的“细节”管理。 实际上，逼员工“自己想办法”也是一种“育人”之术。而我一向认为“育人”是管理者义不容辞的责任，它本身就是一项重要的工作。一个“不想”育人、“不会”育人的管理者绝对是一个“不称职”的管理者。 其实，我们的许多管理者之所以不想让下属抢了自己的“风头”，是因为没有享受过“育人”的快乐—看着自己辛苦培养出来的人在“舞台”上大放异彩，那种兴奋劲儿和欣慰感，可比自己在“舞台”上“出彩”要大了去了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 时间，是可以“浪费”的 时间，是可以“浪费”的 打着“浪费”的旗号“节约”时间，总比打着“节约”的旗号“浪费”时间来得高明。 这可是个“惊世骇俗”的题目。弄不好要挨板儿砖的。 但我敢冒天下之大不韪，提出这个貌似“反常识”的“过激”口号，实在是有不得已的苦衷。 在我数年的管理实践中，遇到过太多“欲速则不达”的事情。虽说每一个人似乎都有着极强的“时间观念”，每一个人都想着“短、平、快”的做事方式，但许多事情却总是难逃“分崩离析”、“半途而废”或“虎头蛇尾”的结果。越想“节约时间”，就越会“浪费时间”。蹉跎了许多岁月，回头看时，却依然是“白纸一张”，令人嗟叹不已。 中国有句古话，叫做“瓜熟蒂落”。与此相对应，还有一句话叫做“强扭的瓜不甜”。这两句话的意思是说，凡事一定要舍得花时间去等待条件的成熟，条件不成熟，就一定成不了事。 所以，有些时间，看似“浪费”，却是你必须要付出的。 依照我多年的经验，可以“浪费”的时间主要有以下几个方面： 1.培养人的时间。 很多管理者都容易对下属员工的“无能”表现极度缺乏耐心—等你把事儿做好黄瓜菜都凉了，干脆还是我自己来算了。 但是，一个人“浑身是铁也捻不了几颗钉”。你不可能永远不给自己的下属“长进”的机会，那样只能累死自己，而且实际上到最后也“省”不了多少时间。因此，无论你对下属的“低能”多闹心，培养下属自己做事能力的时间一定不可以省。 2．争取获得共识的时间。 许多事，即便是事后证明“正确无比”的事，如果没有获得足够多的“共识”，有时也必须要暂时搁置。 这是一件令很多管理者感到很郁闷，甚至很沮丧的事儿—这么好的事情，为什么不可以立即行动呢？这些时间浪费得太可惜了！ 对不起，我要告诉你，如果你真的觉得这件事儿是件“天大的好事儿”，真的想把这件事儿做成的话，你必须要“耐得住寂寞”，付出一定的时间去赢得“共识”才行。因为没有足够的共识，你在做事的过程中会遇到无数的阻碍与挫折，也许最后“浪费”掉的时间会更多。 举一个世人皆知的例子。“改革开放”重要不重要？正确不正确？ 现在谈论这个问题几乎显得有些弱智，因为极不合时宜—答案是“秃子头上的虱子”，明摆着的。 但是，在三十多年前的中国，即便小平同志意识到了“改革开放”的重要性与必要性，他也不能立刻付诸实施—他必须要付出巨大的努力去赢得大家的“共识”。所以才有了后来举世闻名的“解放思想”与“真理标准大讨论”运动。这些都是为“改革开放”凝聚共识的重要步骤，是绝无可能舍弃或越过的。 3．等待条件成熟的时间。 俗话说“心急吃不了热豆腐”，条件不成熟，你不可能做成任何事儿。 总之，有些时间是“节省”不得的，这并不是一种不“珍惜”时间的表现。 其实说起来，我们的管理者之所以对很多事情会存有“浪费时间”的“心结”，主要是因为他们把注意力过多地集中在他们所认为的“正经事儿”上边了。因此，所有与这些“正经事儿”无关的事情都是一些细微末节的事，在这些事情上花的时间，自然是一种“浪费”。 但是，这是一种极端错误的想法。因为如果这些细微末节的事情做不好，很多时候你根本不可能做好你的“正经事儿”。从这个意义上讲，这些“细微末节”也是天大的“正经事儿”，是绝对值得你花费时间去认真应对的。 所以，你需要做的是，积极主动地去创造做事的条件，或想方设法促使这些条件尽早成熟起来。但是，“好事多磨”，如果通过你不懈的努力依然无法促使条件成熟，你一定要学会“韬光养晦”、“耐得住寂寞”，耐心地付出“等待”的时间。因为，有时候“等待”也是一种智慧，是一件有“价值”的事情—这不是一种消极的，“听天由命”式的等待，而是一种积极的，极富“进攻性”的等待。你的眼睛，像狼一般锐利；你的鼻子，像狐狸一般敏锐。任何一个稍纵即逝的机会都将逃不过你的手掌心，最终助你成就大事。 总之，勇于并善于“浪费”时间也许也是一种智慧，拥有这种智慧的人一定是我极为推崇的“大拙”之人。 毕竟，打着“浪费”的旗号“节约”时间要比打着“节约”的旗号“浪费”时间来得高明。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “全员老板主义” “全员老板主义” 与“金钱”和“待遇”等物质条件相比，员工其实更在意的是“裁量权”的有无。就是说，员工希望在工作中拥有更多的“自主性”，享受更大的“成就感”。 日本南国丰田株式会社是日本国内丰田系列经销商中经营得最为成功的一家企业。它创造了同业中的许多“神话”，至今仍无人超越—毫无争议的“顾客满意度”日本第一；无可辩驳的“业绩之王”：它的业务人员平均每人每15分钟就可以销售出一辆新车；当地大学生与专科学校生“就职期望企业”的首选…… 尽管取得了如此骄人的成就，但这家企业获得成功的秘诀其实并不复杂—长期以来，这家企业奉行的都是一种“无领导主义”的管理理念，或者换一个角度说，就是“全员老板主义”。 这家企业在日常经营管理中彻底强化了一个“细节”—尽量“弱化”管理者的存在，“强化”员工自身的存在。对于员工而言，企业不存在所谓的“领导”，每一件事是否该做，如何做，什么时候做，做到什么程度等等，都需要靠员工自己观察、思考、领悟，直至“付诸行动”。每一个员工都如此，整个企业就像一个由许多齿轮相互“咬合”而成的机器，得以高速而精确的运转。当然，员工也会出现遗漏与失误，但即便是在这样的时刻，也未必需要管理者直接出面予以指正和训斥—由于大家是作为一个“整体”在“有序地”运作，所以出现失误的员工必然会影响到其他同事的正常工作，这时，受到影响的员工就会主动找上来与这位员工沟通，共同处理问题。 实际上，对于员工来说，“有人管”是一件“轻松”与“幸福”的事儿—你的哪些行为是对的，哪些行为是错的，什么时候该做什么事，如何做之类的事情都不用你操心。 但“没人管”，也就是所谓“放鸭子”的状态反而非常“恐怖”。你的一言一行，一举一动都要自己动脑筋，自己判断，自己行动—这其实才是一件特别“累人”的事儿。 所以，做到这点其实十分不易，需要进行长期的磨合。 但这家企业的老板，就有这么一股子“拙”劲儿与“韧”劲儿。他用了二十余年的时间，期间经历过无数挫折与失败，终于使“全员老板主义”这种“匪夷所思”的管理方式在他的企业里变为了现实。 实际上，这位老板当初能想到“全员老板主义”这一招儿，也是“出于无奈”。众所周知，日本是一个施行“终身雇佣制”的国家，在一定程度上存在着类似中国计划经济时代“企业办社会”的特点。再加上日本人素质非常高，以“爱公司如家”闻名于世，因此日本企业中基本不存在所谓员工“主人翁意识”差的问题。但是，正因为日本员工过于“老实”、过于“听话”，所以日本企业的员工也存在着较为严重的“缺乏主动性与创意”的弊端。 所以，虽说南国丰田在20世纪80年代中期就已经达到了一个相当不错的经营水平，老板却越来越感到遇到了严重的发展“瓶颈”。经过长期的观察、思考，并做了大量的“员工满意度”调查以后，这位老板得出了一个结论—与“金钱”和“待遇”等物质条件相比，员工其实更在意的是“裁量权”的有无。就是说，员工希望在工作中拥有更多的“自主性”，享受更大的“成就感”。 于是老板毅然决然地祭出了“全员老板制”的“杀手锏”，希望通过赋予员工极大的“裁量权”为企业带来一个崭新的转机。 但是，在日本这样一个“威权社会”里，严格的“上下级关系”已经渗入了日本人的血液。“上级的命令”就是一切，员工必须无条件服从—这是日本企业根深蒂固的传统，改变起来谈何容易！ 所以，在改革的过程中，这位老板遇到的压力与阻力可想而知。但他却抱着“不达目的誓不罢休”的坚强信念，硬是挺了过来。终于看到了改革“开花结果”的一天。 这位老板说过的一句话，至今令我难以忘怀—“我实际上没有什么秘诀，我所做的其实只有一件事：要求我的员工每天都比平常水平好一点点，这样一直坚持下去，10年就会是一个翻天覆地的大变化。20年来，我就是一直这样做下来的”。 在他的“言传身教”下，公司的全体管理者都争当“育人”模范，尽量把自己的员工往前推，将“舞台”和“出风头”的机会留给自己的员工。他们自己则安心做一个“隐身人”。 这家公司的总经理就是这样的一个典型。他对前来采访的记者说：“我现在最大的工作就是让自己成为这家公司‘最没用的人’，甚至是‘多余的人’。做到这一点，我就算‘大功告成’了。剩下的时间，能为自己的员工‘打打下手’我就很满足了”。 身处这样一群管理者当中，员工的“干劲儿”也就可想而知了。 一家公司能够拥有这样一支“干劲冲天”的团队，取得个把业绩上的“奇迹”也就不足为奇了。 除了“全员老板主义”以外，这家公司的老板还有一个“杀手锏”令我极为佩服—他是典型的“能折腾”、“会得瑟”的人。 他就像是《士兵突击》里的袁朗，脑子里总在琢磨着一些常人“匪夷所思”的“幺蛾子”，总会出其不意地给员工带来许多惊喜，令员工每天都生活在不乏“刺激”的环境当中。因此，他的员工得以长期保持对事物的“好奇心”与工作，总是处于一种良好的“状态”当中。 在接受记者采访时，他说道：“我最兴奋的事情就是听到员工说‘不知道老板整天都在琢磨点什么，又会出什么幺蛾子’这样的话”。他认为，让员工知道老板脑子里在想着什么，却又弄不明白老板的真正意图是“最佳状态”—完全不理会老板的“幺蛾子”固然糟糕，但彻底弄明白老板的意图也会降低员工的“好奇心”与“期待值”，就起不到预期的效果了。 在这样一位老板坚持不懈地“推波助澜”下，南国丰田也必然会在未来的日子里不断“乘风破浪”，创造一个又一个新的奇迹。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何在“现有”条件中有所作为？（1） 如何在“现有”条件中有所作为？（1） 告诉你如何借鉴“游击战”与“阵地战”的理论，在“现有”环境与条件中达成目的的方法。 我所在公司里有一个关键的业务部门总是存在管理不善的问题，有位中层干部大发感慨—要是这个部门交给我管理，我一个人说了算的话，我就给它来个“腾笼换鸟”、“另起炉灶”，把所有人都换个遍，绝对能管好这个部门！ 与我这位同事的感慨相似，我们的许多管理者在碰到棘手的事情时都总爱说这样一句话 —要是这件事具备了12345这几个条件，我绝对能把它搞定！ 把这句话反过来理解，就是说，因为12345这几个条件不具备，所以这件事就成了一件一万年都不可能搞定的事情。 这样的管理者，只能成为“口头上的英雄”。而且只要他们不改变这种观点，恐怕他们一辈子都不会有成为“真英雄”的机会了。 道理很简单。我并不怀疑他们中的许多人也许真的具有“实力”，但是，无论你的“实力”有多大，天底下根本没有那么多“现成”的事儿等着你去发挥。 就拿我公司的这位同事来讲，如果他执拗地认为只有彻底为他“腾笼换鸟”，一切“从头开始”才能让他真正“大干一场”的话，恐怕他这一辈子都很难遇到几次这样的“好事儿”了—在我们的职业生涯中，哪会有那么多机会只为你一人而准备？ 同样的道理，无论什么事情，如果所有条件都事先为您预备好了，那这件事儿恐怕也未必需要劳您驾去干了吧？ 归根结底，“条件”与“做事”本是一对孪生兄弟，他们互为因果，是不可拆分的。如果你仅仅想通过“做事”来体现你的“实力”，却偏偏想把“条件”置于你的“能力之外”的话，到头来也只能证明你自己的“无能”。简单点说，无法自己创造做事的“条件”，或在“现有”条件中无法做事的人，本身也配不上“实力派”这几个字。 诚然，从“一张白纸”的状态起家，自己“想怎样就怎样”是很“爽”，也容易激起“大干一场”的。但是，在绝大多数情况下，这样的“机会”你是碰不到的。难不成，只要碰不到这样的机会，你就甘心一辈子只做个“牢骚狂”？ 真正的“实力派”，应该勇于并善于在“现有”条件中做事（如果说这些条件暂时无法改变的话），哪怕这个“现有”条件对于他来说极为不理想。 以下是几种在“现有”条件下做事的方法与思路。 第一，领导不支持—你完全可以想方设法地说服领导，或者干脆背着他偷偷地干。只要你坚信你的出发点是好的，是为公司和老板利益服务的，就不要怕。而且，等你干出了一定的成绩后，自然会得到老板和同事们的理解与支持（知道数码相机诞生的故事吗？本来，为了削减费用，夏普公司发明数码相机的几位工程师所在的项目组已经被公司取消，项目研发工作也被勒令停止。但他们没有气馁、没有放弃，背着公司偷偷地干，终于发明出了这一彻底改变人类拍照技术的革命性产品）。 第二，同事不理解，不协助—记住，“人上一百，形形色色”。天底下不可能有两块完全一样的石头，你身边的同事也绝无可能是“铁板”一块。只要你是个“有心人”，你就总会发现一两个自己的“同情者”，并可以通过他们顽强地打开一个“突破口”，去为自己创造一个能够“做事”的条件。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 如何在“现有”条件中有所作为？（2） 如何在“现有”条件中有所作为？（2） 第三，身边总是有“小人”在和自己“作对”—记住，“敌意”是相互的，别人对你的“敌意”往往来自于你对他的“敌意”。所以，尝试着首先放弃“敌意”不失为一个好方法。中国人有个毛病，不想让别人认为自己“欺负软的怕硬的”。就是说，你越“硬”，他会表现得比你更“硬”，你先“软”下来，他倒拿你没脾气。当然，世界上也确实会存在某些真正的“小人”，蒸不熟煮不烂，摆明了就是要和你“作对”。这时你也可以采取一些“灵活”的办法，比如说“绕”过他的干扰，又比如说抓一两个他的“小辫子”牵制他，或者找一个他的“天敌”借力大力地“降服”他等等，总之，只要你愿意，你会想出一百个对付他的办法，他远远不如你想象的那样可怕。 当然，还有很多很多的思路与办法，在这里不一一赘述。 归根结底，我想说明一个意思—俗话说“不怕贼偷，就怕贼惦记着”，只要你不放弃，肯动脑筋，勇于付诸行动，那么天底下能难倒你的事儿还真不多。 拿“战争”做个比喻的话，双方条件相近，或我方处于“优势”的时候，适宜进行“阵地战”，以取得“狭路相逢勇者胜”，“一举歼灭”的效果；相反，如果双方条件相差悬殊，而我方处于明显“劣势”的时候，适合进行“游击战”，要通过“挖墙脚”、“掺沙子”，在战役局部造成我方“优势”条件等手段，“积小胜为大胜”，通过持续不断地消灭敌人的“有生力量”来达到整体局势“大翻盘”之最终目的。 这是伟大领袖“超经典”的，关于“游击战”与“阵地战”的战略论述。作为一个“普遍真理”，它同样适用于我们今天的企业管理工作—“腾笼换鸟”，一切从零开始，就好比是“阵地战”；在“现有”条件中做事，就好比是“游击战”。 当然，条件成熟的时候，对企业进行“大刀阔斧”的改革，即采取“阵地战”的方法以图“一举搞定”的效果固然令人“痛快淋漓”，但在绝大部分情况下，恐怕我们的管理者还是要做好打“游击战”的心理准备，争取“积小胜为大胜”，通过持续不懈的努力最终达到我们的目的。 不过，为了做到这点，你必须要去掉心中的“浮躁”，舍得付出一定的“时间”，甚至要做好打“持久战”的心理准备。 其实，“游击战”也并不一定意味着“枯燥乏味”。它也可以是有趣的、刺激的、能够令人沉醉其中的“战法”。真正能够“玩转”“游击战”的管理者，一定会感到这是一件“其乐无穷”的事情。 这就好比我们平时玩的“俄罗斯方块”或“赛车”之类的电子游戏，总是“难度”越大越刺激，越容易上瘾，成功“闯关”后的“成就感”也越大。“电子游戏”的世界尚且如此，难道在“人生”这个大“游戏盘”上，你却要找“难度”最小的玩不成？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 也谈“无为而治”—“抓权”与“放权”（1） 也谈“无为而治”—“抓权”与“放权”（1） 作为一个领导，什么时候要“为”，什么时候要刻意“不为”；哪些东西要“抓”，哪些东西则必须“放”，一定要心如明镜般清清楚楚，明明白白。 “无为而治”这句话，顾名思义，说的就是“以几乎‘不做事’的方法，最大限度地达致‘做事’的目的”。 这句话用到企业管理工作中，就是要求我们的管理者要懂得“放权”，尽量避免“事必躬亲”。 但是，在现实世界中，有太多的企业管理者反对这句话。他们总是过分地追逐着“忙碌”，似乎只有“忙”起来，并忙到“不可开交”的程度，生活才会充实，企业才会好。这种“忙碌意识”在国营与私营企业的管理者当中有着略为不同的表现形式—国营企业的管理者试图通过“忙碌”来表现自己的“责任心”与“敬业精神”；私营企业的管理者则往往是不愿“放权”，因为他们“信不过”别人，“舍不得”将自己辛辛苦苦创下的“家业”托付给他人。 不仅如此，我们的那些“成功学”与“励志学”大师们也在“推波助澜”，他们不停地鼓吹着一种理念—如果你想比别人成功一倍，那么你就必须比别人“忙碌”一倍。这种理论乍听起来似乎“正确无比”，细细想来则充满荒谬—“成功”又不是“买茄子”，多给点儿钱就能多买几斤。这是一种按“比例”关系能算得出来的账吗？ 当然，我并不厌恶“勤劳”，也绝对赞成“勤劳致富”、“天上不会掉馅饼”的理论。问题是，“勤劳”并不一定等于“忙碌”。这是两码事。我在本书《“闲人”与“忙人”》一文中指出，一个企业不能够全是“忙人”，因为“忙”会带来“乱”，而“乱”则会导致效率的“低下”。人在“忙”的时候，往往容易注意力过于集中，从而导致视野变窄，只见树木不见森林。这样就容易忽略掉大局以及各种事物之间的匹配关系，从而造成大量资源的浪费和无效劳动的产生。这时候，企业里就需要有几个“闲人”存在，他们的工作就是静静地“观察”与“思考”，就是“关注森林而忽视树木”，协调各种事物间的关系从而确保大局—这才应该是管理者的“本职”工作。这种“闲人”一个小时的工作成果，其效率可能抵得上十个“忙人”忙活一个星期。 不止如此，一个管理者，尤其是高阶管理者必须要成为“无为而治”的人。因为，越是高阶管理者，灵活而高效的“用人”与“放权”就显得更为重要。在这里，“用人”与“放权”本身就是管理者的重要工作内容，而“忙死、累死”自己的管理者恰恰是不称职的管理者。鉴于此，我一向认为，一个真正的“好老板”应该天天在家里“睡大觉”，或出去和友人打打高尔夫才对。因为他们能够做到这点，是因为他们拥有一个强有力的战斗团队，尤为重要的是，拥有一个坚固无比的“中间管理层”。这样的老板绝不会凡事“事必躬亲”，他们非常善于“用人”与“放权”，而作为底下的人来说，有“权”才会有“责”，才会尽“责”，才会有“敬业”的机会。而那些天天“忙个半死”的老板们，则不懂得“放权”，因此他们的手下人就没有责任感，肩上就不会有“担子”，他们被“剥夺”了“敬业”的机会，只能在一旁看着老板“忙碌”而爱莫能助，只能被老板“逼”着“混日子”，直到眼巴巴地看着老板“忙死”或“气死”为止。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 也谈“无为而治”—“抓权”与“放权”（2） 也谈“无为而治”—“抓权”与“放权”（2） 举两个我亲身经历的例子。我曾经在一家经销各种品牌汽车的集团公司工作过一年。那家企业的老板曾经气愤地对我说“我的这些员工都是懒蛋，执行力极差，所有的事情都得我自己来”。刚开始我还对这位老板的遭遇充满了“同情”，可是慢慢地，我终于发现了个中的“奥秘”。原来，这位老板对手下员工极度缺乏信任，老觉得手下人会占他的便宜，所以把什么事情安排下去后都不放心，一定得亲自掌握事情的所有细节后才能安心。因此，无论底下的人如何想努力做事，总是会遭到这位老板时常前后矛盾的指责与批评，直弄得人心惶惶，每走一小步都要向老板请示，直到得到老板首肯才敢走下一步。如此一来二往，也就没人敢大胆、主动地做事了—做得再多也没用，老板一句话就得“推倒重来”，干脆等老板“吩咐”完了再说吧。可是再看这边厢，老板已经忙得脑门子冒汗，头脑发晕了，哪能兼顾到那么多事情！很多事，哪怕是自己曾经交代、指导过的事儿，早就忘到了“爪哇国”去了。如此一来，很多事儿都成了“烂尾工程”，搁置在那里动弹不得，到最后还得招来老板一通臭骂—你们都是吃素的吗？怎么每件事没我就办不成呢？养你们是干什么吃的？ 当然，这家企业的经营状况，大家也可以轻易地想象得出来。 还有一个例子。我曾经接受过一位台湾著名汽车经销店运营商的培训，那时他任上海某家美国品牌经销店的总经理。这家经销店以超出其他同级别店几倍的经营业绩在业界有着超高的名气，所以这位总经理受到了全国各地同行的邀请进行相关业务与管理的培训。本人也赚了大把的真金白银。但是，不得不说，这位总经理的培训课堪称生动活泼、引人入胜，令人叹服。他的经营理念就是典型的“无为而治”—他平均一个月才到店里待几天，主要也是处理一些琐事。其他的时间都在各地巡回讲课“赚外快”。显然他的老板对于这件事采取了“睁一眼闭一眼”的态度—谁让人家把企业管理得这么好呢！但是，这并不意味着这位总经理只是一个“甩手掌柜的”，一些重要的环节他绝不会有丝毫的放松。对于“中层干部”的培养与任用耗费了他大量的心血；“游戏规则”的制定也是严格把关。每天他的中层都会将当天的数据传输到他的电脑上，由他来对重大事物做判断与指导。除了这些之外，用他自己的话说“我就是给我的中层打打杂，帮帮忙而已”。 从这两个案例当中，我深刻地认识到了“抓权”与“放权”对于一个管理者的重要性。什么该“抓”？那些基本的框架、核心的事物、全局中各项事物的相互关系该“抓”。什么该“放”？那些具体的事物，具体的执行该“放”。“放”也不是绝对的“放”，关注员工的执行“过程”，偶尔在旁边出出主意、帮帮忙、打打下手，这才是一个称职的管理者，是一个“好领导”。 千万别自我感觉太良好，其实很多来自你的“把关”与“指导”，在员工看来全部都是“障碍物”。在员工的眼里，你往往就像一个不懂事的孩子，哭哭闹闹地妨碍大人做事。员工还得腾出巨大的精力先把你“哄”好了，“哄”消停了，才能安心去工作。 记住，既然你每个月都给员工发着工资，不让他们“干活”才是真正的“吃亏”。有些东西“该放就放”，别总是担心“出乱子”。只要大家都负起各自应尽的责任，扛起应挑的担子，劲儿都往一处使，出点“乱子”也不怕。 千万别以为只要你“什么东西都抓着不放”、“什么东西都亲自把关”就不会出“乱子”。告诉你，照出不误，而且“乱子”不一定小。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 尊重并坚持“层级管理” 尊重并坚持“层级管理” 作为领导，“越俎代庖”、“一插到底”的管理方式是有极大危害的。 在中国现今的民营企业，尤其是小型企业当中，由于组织架构的不完善，运作机制的不成熟，经常容易发生“越权管理”（超越权限插手上级的管理事物）或“跨级管理”（直接插手下级的管理事物）的事情。 其实，在私营的小型企业当中，过于严苛的组织架构与运行机制往往会拴住企业的手脚，使企业丧失应有的灵活性。因此，从某种意义上来说，一定程度的“越权”与“跨级”管理是有其积极一面的，并不全都是坏事。只是说，“过犹不及”的话，就会造成“责权利不清晰”，“章法全无”的“乱战局面”，对企业的管理效率带来极大的伤害。 在这一点上，我是深有体会的。 我曾经一度相信管理者“身先士卒”的威力，相信管理者一定要“战斗在第一线”的管理哲学。所以，曾经一度事无巨细必亲自过问，甚至于直接参与到最基层的管理活动当中，与最基层的员工“打成一片”。 但久而久之，我发现了一个问题，而且日益严重—公司的中层干部越来越“萎靡不振”，整天无所事事，牢骚满腹。尤为严重的是，他们的工作效率与执行力急剧下降，安排什么事情都是推三阻四，半天都拿不出一个像样的结果来。 刚开始，我对他们采取的是“批评教育”的方法。但事后发现毫无效果—虽说他们嘴上认可你的“大道理”，但根本体现不到实际行动中去。 我曾经一度喟叹—还是“人”的素质不行啊！ 可是，有一天，一位年轻的中层经理终于对我“打开心扉”也说了实话。原来，我过分的“越俎代庖”已经严重地侵犯了他们的“领地”，令他们“无所适从”，根本没有发挥自身能力的机会。尤为严重的是，由于我直接面对“基层员工”—这些中层干部的直接下属，所以这些员工对他们的“顶头上司”稍有不满，就会到我这里告状。而我出于“为民做主”的“道义心理”总会第一时间把那些中层叫过来“教训”一番。时间一长，这些中层也就变得“识趣儿”了—“既然不让我管，何必得罪人呢！”从此“事不关己，高高挂起”，再也无心做事。 一席话说得我恍然大悟，如梦初醒。 自那以后，我深刻地反省了过分“跨级管理”的害处，事事处处都注意小心维护中层的“权威”，让他们有权可用，充分发挥自身的想象力与创造力，积极主动地投入到各自的工作中。 当然，“人无完人”，他们依然会在工作中犯错误，员工也依然会对他们有这样、那样的“不满”。但无论他们犯了什么错误，我再也不会把他们叫到跟前，不分青红皂白地“教训”一顿，更不会在他们的下属面前“训斥”他们，令他们颜面尽失。我总是耐心地倾听他们的“心声”，无论这些“心声”自己有多么不赞同，并尝试着站在他们的立场分析问题，和他们一起寻找解决问题的方法。 这样试验了一段时间，情况大为改观—我发现公司的中层干部们又恢复了以往的活力，重新找回了他们久违的“”。他们不再有所顾忌，一个个敢作敢为，工作效率与执行力也得到了明显的提升。 所以，归根结底，管理者应该善于“用人做事”，而非“自己做事”，就是说“层级管理”的原则一定要得到尊重与坚持。 总是“身先士卒”、“活跃在第一线”的管理者也许并不一定高明。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（1） “一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（1） 只要“过程”是“数字”与“结果”的必然前提，你就不可能真正做到不问“过程”。 “只问结果，不问过程”,“一切用数字说话”。这两句话都是现今很多中国的企业家们喜欢挂在嘴上的经典“口头禅”。 这些话乍听起来似乎极有气魄，话里话外透着一股“干练劲儿”。但是细细琢磨一番，却暗藏着极大的“危机”。 “一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”都是现今流行的“目标管理”制度的某种具体表现。这种管理体制通过将“人”绑在“数字”（结果）上的方式来约束“人”的行为，从而最终实现“结果”（数字）最大化的目的。这种设想堪称“理想化”，如能实现固然很好，但它却有一个致命的缺陷—它忽略掉了一个重大的问题，即“数字”从何而来，“结果”从何而来的问题。不论你是否情愿，你都无法欺骗自己，因为这个问题的答案只有一个—过程，就是那个你最“不想问”的东西。就是说，只要你追求“数字”，只要你追求“结果”，你就绝无可能绕过“过程”这个环节。从这个意义上讲，“过程”之重要性要远大于“数字”与“结果”。但遗憾的是，“过程”这一如此关键的管理要素，却偏偏是我们的众多管理者扬言要“放弃”的要素。 也许某些管理者要予以反驳—我并不是认为“过程”不重要，我当然明白“天上不会掉馅饼”的道理，所有的“结果”都来自于“过程”。我只是想强调，对于我这样的管理者而言，只重视“结果”与“数字”就可以了，至于说得到这些“结果”与“数字”的“过程”，则不是我要关心的事儿。这些应该是具体执行的人—我的下属们应该关心的事儿。要不然要他们干什么？我一个人全搞定不就完了？ 先别急，我赞成你的观点。我从不想否定“层级管理”的重要性，也极端地厌恶与反对管理者过分地“越俎代庖”，过分地介入到下属的具体工作中去。但是，我这么说，并不等于赞同管理者只做一个“甩手掌柜的”，只是干等着员工将“结果”与“数字”拿来放到办公桌上就行。这样的管理者，要么就是极度缺乏责任心的管理者，要么就干脆是个废物点心。 一句话，对于员工的工作“过程”，管理者必须要“介入”。只是这种“介入”，存在着一个方式、技巧与程度的问题。 首先，作为一个管理者，必须要对员工的“工作状态”给予重大的关注。道理很简单，没有好的“状态”，就不会有好的“过程”，当然也不可能会有好的“结果”。因此，对于员工“工作状态”的管理，是一个管理者义不容辞的责任。万分遗憾的是，在现实世界中，我们的绝大多数管理者都在日常工作中极大地忽视了这一点。更有甚者，在员工工作状态不好的时候，我们的管理者非但不表示必要的关注与关心，相反却往往容易采取一种简单、粗暴的方法（如指责、处罚、批评甚至是谩骂等）对待我们的员工。结果可想而知，本来就“不在状态”的员工会更加“不在状态”，你想要的“数字”、“结果”什么的，就会变成“天边的月亮”，离你越来越远。 所以，对员工日常工作中“状态”的关注与关心，绝对不是什么时间与精力的浪费。相反，这应该是每个管理者每天的“必修课”，是一项极为重要的工作，极为重大的任务。因此，对于员工“私生活”的一种适度而恰当的关心，对于员工身体与心理健康的关注，经常性地与员工谈话，和他们进行真诚而有一定深度的沟通，倾听他们的心声，与他们做朋友等等，对于一个管理者而言，都是工作，都是责任，都是义务。放弃这些，就等于放弃了管理者应尽的职责，因此就是一种“渎职”行为。更别说以“各尽其责”、“效率”、“职业经理人”等华丽的辞藻去美化这种“渎职”行为了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（2） “一切用数字说话”与“只问结果，不问过程”（2） 其次，保证了员工良好的工作状态，还要进一步关注他们“工作过程”中的某些重要细节。例如，管理者要善于启发员工的智慧，诱使他们最大限度地发挥出自身的主观能动性，主动思考并寻找到最佳做事方法；还要善于及时指出他们可能会走的弯路，协助他们及时总结经验教训，以求得最大限度地带来相对“完美”的工作成果。只有这样做，你才有可能指望你的员工为你带来最大化的“数字”与“结果”。 实际上，关注员工“工作过程”的过程，就是一个帮助员工“成长”的过程，即，它也是一个“育人”的过程。就是说，对于一个管理者而言，“用人”固然是一个重要的工作，“育人”也是一项必须履行的职责。古往今来，各行各业中的伟大管理者无一不同时又是一个伟大的“教育家”。“培养人才”对于一个管理者来说永远是一个重大的课题与神圣的职责。 但是，作为企业管理的一项重要制度，“目标管理”方式并不应该被彻底废除,起码“多劳多得”的基本分配原则不会有错。只是说，有必要对它进行一些必要的改进，适当地加入一些对员工“工作状态”与“工作过程”进行评价的元素。例如，按照现行的“目标管理制度”，管理者们只将目光倾注于“数字结果”这一点上，但在现实世界中，状态佳、能力强、过程好的员工并不一定每次都能带来好的“数字与结果”；相反，一个好的“数字与结果”的到来也有可能会存在某种不可预知的偶然性,如运气好等等。因此，不管员工态度有多端正，方法有多正确，“过程”有多辛苦，多卖力，只因为“结果”的不佳而不给员工肯定的评价，甚至给予其否定的评价的话，你将伤透员工的心，而一个被伤透心的员工也很难再在工作中做出成绩，这也就意味着你可能会在无形中损失掉了这位员工未来也许会为你带来的“好结果”。这实在是一种“杀鸡取卵”的“蠢方法”。同时，就像我在本文中一再强调的那样，由于“结果”必然要受到“过程”的影响与制约，因此，“不问过程”对一个管理者来说只不过是一种“自欺欺人”之举。一个好的管理者，不但应该重视员工的“过程”，甚至要主动地研究其“过程”（通过关注、研究不同员工的不同特点以及做事方式合理地分配不同的工作），并在一定程度上参与到这个“过程”中来（通过商量、提示、教育、监督、抽查、协助总结等方式），这样才能真正地确保员工拿回你想要的“结果”，并有力地确保这种“过程”与“结果”的“可持续性”。 所以，要想做到“标本兼治”，一定要将“目标管理制度”的“评价标尺”不仅放到“数字”上，同时也放到“过程”上来。就是说，目标管理的“评价标准”不仅应该针对“数字结果”，也应该针对达成这些数字结果的“过程”—即工作态度、工作方法等元素—上边来。只有这样，才能让那些既有工作能力与端正的态度、又有正确的工作方法，却由于种种原因暂时未能取得良好的“数字结果”的员工也同样能受到应有的激励。 “结果”与“过程”本是一对“孪生兄弟”。它们就和“鸡”与“蛋”的关系一样，“蛋”、“鸡”本来是互为因果的两种东西，如果偏偏要生生地偏废一边的话，则无异于“杀鸡取卵”，只能是白费力气。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “杀民济官”与“杀官济民” “杀民济官”与“杀官济民” “杀民济官”固然可恨，“杀官济民”更不可取。俗话说“兼听则明，偏听则暗”。身为老板或高层管理者的人，一定要养成“谨慎行事”的习惯。 世界上有两种截然不同的老板—一种是“极端官僚主义者”，他们往往过于轻信“中层干部”之言，帮着中层“欺负”基层员工；还有一种是“极端民主主义者”，这些人往往表现得过于“亲民”，总认为“真理掌握在老百姓手中”，常常帮着基层员工“欺负”中层。 我称前者为“杀民济官”，后者为“杀官济民”。 这两种管理方式都是有失偏颇的。 曾几何时，“杀民济官”是一种主流—好歹是个什么“鸟官”，就会自以为“了不起”，整天“训完这个骂那个”，“横”得不行。基层员工碍于老板在为其“撑腰”，只能“敢怒而不敢言”。 但随着时代的变化，不知从何时起，“风气”来了个一百八十度的大转变。这回“官”与“民”的位置“颠倒”了过来—一些老板或高级管理者们过于重视“基层的声音”，只要基层反映中层的问题，他们就会立刻把中层叫过来猛“尅”一顿，为基层员工“做主”。直弄得企业的中层干部在他们的下属面前“灰头土脸”，形如“过街老鼠”，再也不敢放手管理。 其实说句实在话，我认为：“杀官济民”的危害往往比“杀民济官”更甚之。原因也很简单，“中层”是任何一种组织中最为重要的一个环节。它“承上启下”，既担负了落实“高层”意志的义务，又承担了组织与管理“基层员工”进行具体操作的责任。它就像一个承载着企业前途与命运的齿轮，只要出现“故障”，企业这架庞大的“机器”就会顷刻间崩坏。 所以，对我们的中层干部，老板与高层管理者一定要倍加珍惜与呵护，万万不可轻易地伤害。 但是，偏偏有许多老板与高层管理者不明白这一点，或者是“揣着明白装糊涂”？，他们总是喜欢在中层干部的下属面前训斥，甚至是“痛斥”中层— 一方面可能是为了显示一下他们有多“民主”（“王子犯法与庶民同罪”嘛！）；一方面可能就是为了显示（也许说“显摆”才对）他们的“权威”。通过这种“炫耀”，让基层员工好好“开开眼”—你们看，别看这些人平时在你们面前“耀武扬威”，事儿事儿地像个“官儿”似的，在我面前还不跟个“三孙子”似的乖乖“挨骂”？谁也别忘了，这家企业真正的“头儿”是我！ 一句话，他们是刻意这么做的。而且丝毫不觉得有什么不妥，真是“不以为耻，反以为荣”。 这样的老板和高层管理者实在是“昏庸”得可以！ 但他们迟早有一天会得到报应—只要他们一天不改掉这种“杀官济民”的行事作风，久而久之，中层干部就会变得不敢管事，也不愿管事，整个“中间管理层”就会逐渐老化、钝化、并最终失去其应有的功能。而中层的“机能失调”必然会带来企业整体的衰退，直至最终灭亡。 其实说起来，“民”中也会偶尔有“刁民”的。只要中层大胆管理，就必然会在某些方面或某些事情上“得罪”基层员工，有些人自然会“心生不满”。这时，如果他们能够“幸运地”碰到一位“重视民意”的“好老板”，当然不会忘记抓住这个大好时机“参上一本”。而且，人只要做事，难免也会有“失误”或“不得体”的地方。如果仅仅因为如此，老板们就会立即迁怒于中层，迫不及待地“为民伸冤”的话，就极容易掉入某些“刁民”的圈套，帮助他们达到 “泄私愤”的目的，实在是难说明智。 退一万步讲，即使我们的中层真有不对的地方，确实应该批评，也应该尽量注意批评的方式与方法，千万不要过分刺伤他们的自尊心。尤其重要的是，一定要充分顾及他们在自己下属面前的“面子”与“权威”，切忌在其下属员工面前对其进行激烈的，不留情面的“训斥”。 你要明白，如果让你的中层在其下属面前“颜面尽失”的话，他们就会逐渐失去在员工中的“威信”与“话语权”，甚至成为员工的“笑柄”。这样做不但会极大地伤害中层的工作积极性，而且会极大地妨碍到他的团队的执行力，从而最终贻害公司的整体利益。 总而言之—“杀民济官”固然可恨，“杀官济民”更不可取。 俗话说“兼听则明，偏听则暗”。身为老板或高层管理者的人，一定要养成“谨慎行事”的习惯。遇事切勿轻下，或妄下判断。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “距离”与“美” “距离”与“美” 把握好与员工之间的“距离感”对于一个管理者来说可不是件小事儿—太贴心就会“添乱”，太不贴心就会“出局”。所以，何种“距离”才为“最美”，实在是一个需要耗费心机思考的大问题。俗话说：“距离”产生“美”。 无论你对这句话是否赞成，你都肯定不能否认这样一个事实：“距离”与“美”之间确实存在着某种“因果关系”。 在管理的世界中也是一样。 我一向认为，领导与员工之间的“距离”把握问题，是一个非常重要的管理课题。 在我们中国的企业中尤其如此。 外国的企业文化是以“事”为主，只要大家把各自应做的“事”捯饬清楚了，一切“万事大吉”。中国的企业则不然，我们的企业文化是以“人”为核心，所有的“事”都是在与“人”打交道的过程中实施并完成的。 就是说，只要我们够诚实，我们都会承认一点：在中国的企业中，“人”比“事”重要。搞不定“人”就搞不定“事”。 所以，如何与“人”打交道就成为了每个管理者不得不面对，不得不研究的课题。 正因如此，实际上每个管理者都曾经或多或少地考虑过与员工之间的“距离”问题。因为这是一个我们几乎每天都要面对的，非常现实的问题，把握不好还真就会出乱子。 那么，到底与员工之间维持何种“距离”关系，才能收到“最美”的效果呢？ 以我多年的经验来说，答案也许可以高度概括成一个词：若即若离。 无论是对高阶管理者还是低阶管理者来说，和员工走得“太近”，固然可以受到“平易近人”的好评，为自己博得“人气”和“威信”，但是由于员工对你太熟悉了，因此也就不会怕你，变得不听话，使你的执行力大打折扣。 反之，如果你与员工“距离”太远，神秘感太强的话，员工虽说会怕你，而且会十分听话，但同时你也会从“人间”飞到“仙境”里去，基本上“尘世间”的事儿也就与你无缘了—你的信息渠道会变得越来越闭塞，与公司的实际情况会越来越脱节。最终使你变成“孤家寡人”、“天上飞仙”。 我刚到目前这家公司任职时，曾经对下属员工开过这样一个玩笑：“如果哪天你们大老远看见我掉头就跑，说明我对你们太严厉了，应该再温柔点儿；但如果哪天你们大老远看见我就恨不得扑上来亲我一口，就说明我对你们太温柔了，我就会再严厉点儿，给你们添点儿堵”。 这就是我的“若即若离”理论。 其实，我向来赞成公司管理者，尤其是高层领导的“平易近人”作风。因为这种作风对于形成一种清新、健康，充满朝气的企业文化至关重要。 在实践中，我本人也是一直坚持与公司普通员工，哪怕是保洁员大姐进行“一对一”的沟通，倾听他们的心声，协助他们化解工作和生活中的烦扰。 因为我一向认为，对于普通员工来说，如果心中积攒的郁闷长时间得不到有效的发泄与化解，就会严重影响他们的工作积极性与工作效率。所以，主动倾听他们的心声，为他们提供一个“宣泄”的渠道至关重要。 而且，一般来说，员工的要求也不高。他们并不总是希望自己的问题能够得到彻底解决，有时，只要有人愿意倾听一下他的“倾诉”（更别说是企业高层领导的“倾听”了），就会让他的心理得到极大的平衡。 但是，管理者的这种“倾听”，有时也会伴随着很大的弊端：既然是“倾诉”，而且对方又是企业的高管，难免会发牢骚，打小报告—张三怎么样了，李四又如何了。如果你的“耳根子软”，立马介入到这些“张家长李家短”的事务中去，你就有“越描越黑”，“搅浑水”的风险。公司领导“主动”把水“搅浑”，“破坏”企业的和谐气氛，这个罪名你可担当不起。 这时，就需要你有意识地与员工保持一定的“距离”，不能“太贴心”。 比方说，如果某个员工向你反映他主管的“问题”。你一定要既表示理解—“我能明白你现在的心情，将心比心嘛！”，又不要轻易许诺什么—“你说的事我会去了解一下。但也许他也有他的难处。希望你能想开点。” 做领导的最怕轻易“许诺”，轻易“选边儿站”。因为处理中国人之间的关系是天底下最难的事情。你根本不可能“一碗水端平”，取得“皆大欢喜”的结果。一般情况下，你的草率言行只能把水搅得“更浑”，让事情变得更乱。所以，越是敏感的问题，越是高层领导，就越不应轻易表态。就算确实有“情况”，也要尽量通过你的中层主管去摆平，你只需在幕后“操作”就可以了。 总而言之，把握好与员工之间的“距离感”对于一个管理者来说可不是件小事儿—太贴心就会“添乱”，太不贴心就会“出局”。 所以，何种“距离”才为“最美”，实在是一个需要耗费心机思考的大问题。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “抓细节”不应只停留在口头上 “抓细节”不应只停留在口头上 “抓细节”不应该只停留在口头上，而眼睛却永远瞄着那些“虚无缥缈”的东西。不重视“细节”的企业绝无可能成为一家真正意义上的“成功”企业。 管理无小事，细节压倒一切。 对于企业的管理者而言，所有的“小题”都应该“大做”—对于“细节”应该采取“举轻若重”的态度，所有的“细节”都应该得到充分的重视。只有将这一个个的“小题”“大做”了，才会带来一个好的企业文化与管理效果。反之，对于某些“大题”，则应该力争“小做”，是为“举重若轻”。 但在现实生活中，我们的许多管理者却往往容易搞反了这两者的关系。他们常常喜欢把“战略”、“规划”之类的词挂在嘴边，似乎只有这些才是真正的正经事儿，而对于“细节”，则往往是一带而过，不置可否，或“说得多，做得少”。 但是，毕竟饭得一口一口地吃，日子得一天一天地过。一个企业不可能天天玩“战略”，一个管理者，尤其是基层管理者更无必要天天“战略不离口”。其实，他们真正应该关注的，都应该是一些“鸡毛蒜皮”的小事。只要把这些小事（甚至是“琐事”）做“扎实”了，多大的“战略”也能完成。反之，如果我们的管理者都“不屑于”去做眼前一件件“鸡毛蒜皮”的小事的话，那么多好的战略也永远只能是“空中楼阁”，中看不中用。 也许你会反问我：“不是你自己说的管理者不宜‘插手’过多，要尽量‘放权’吗？” 没错，这是我的话，但要具体问题具体分析。 一般来说，“放权”是针对高阶管理者来说的，越是高阶管理者越要注重“放权”；把这句话反过来理解，就是说越是低阶管理者越应该“抓权”，因为他们才是真正“做事”的人，手中“无权”就做不了事。如果所有的人都只惦记着“放权”，老想着让别人去做事的话，那就又成了“大懒儿支小懒儿”，“原地打转儿”了。 同样的道理，越是低阶管理者，越应该注重抓“细节”，而不是整天异想天开地惦记着“战略”、“规划”之类的“宏图大业”。这些“大事儿”，要尽量“甩”给高阶管理者，尤其是“老板”去操心，自己的主要精力，还是放在做好每天“鸡毛蒜皮”的“琐事”上为妙。 但有一点一定要特别注意。那就是即便对于高阶管理者，甚至是老板来说，也并不意味着只要他们每天“战略不离口”就是个“好领导”。归根结底，对于任何一家企业而言，“战略”都不是一项“天天要做的事儿”。只有“细节”，只有“鸡毛蒜皮”才是真正的“日常”工作。因此，对于任何一个级别的管理者而言，关注、关心“细节”都是义不容辞的责任。他们可以不用亲自去“做”，但是一定要通过诸如教育、指导、纠正、监督、检查、考核等管理手段去促使低阶管理者完成高质量的“细节”。必要时，可以不用“高高在上”地“指手画脚”，为下属完成好“细节”帮帮忙，打打杂也是好的。 总而言之，“抓细节”不应该只停留在口头上，而眼睛却永远瞄着那些“虚无缥缈”的东西。不重视“细节”的企业绝无可能成为一家真正意义上的“成功”企业。从这个意义上讲，其实“细节”还真的不是一个“小题”，而是一个不折不扣的“大题”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 小错误大处理，大错误小处理 小错误大处理，大错误小处理 小题大做—“小”错误一定要“大”处理，绝不姑息；大题小做—“大”错误倒可以“小”处理，适当原谅，这才是一个更为正确、更加高明的管理方法。 很多管理者在“训诫”自己的员工时都喜欢说这样一句话：“我们要尽量少犯错误，尤其是要避免犯大的错误”。 这句话的“潜台词”就是—犯“小错误”还是可以原谅的，但是犯“大错误”就不可饶恕了。 所以，在我们的企业中总是会有这样一些人，他们或者抱着“无过便是功”的态度，凡事躲得远远的，但求自己“没事”就行，天天“混日子”；或者“大错不犯，小错不断”，虽说令管理者头痛不已，但毕竟没什么大错，又拿这种人没办法。 所以很显然，“小错可恕，大错不可饶”的管理理念是有问题的，这种观念往往具有“惩罚先进、鼓励后进”的反作用，因此必须予以必要的纠正。 道理也很简单，正是我们的管理者对“小错误”的频繁姑息才最终导致了员工的“大错误”，你还有什么资格严厉处罚人家？而且，那些偶尔犯“大错误”的人，往往都是一些敢闯、敢试、勇于担当的人，你却要“严厉惩罚”；而那些“小错不断，大错不犯”的人则往往是一些不敢担当、混日子的人，对这种人你却时不常地要予以“鼓励”，称他们比“犯大错”的人强，这岂不是“本末倒置”，脑子进水？从这个意义上说，“小错可恕，大错不可饶”的管理理念实际上等于鼓励大家尽量“别担责任”。而且，“小错”天天犯的人迟早有天会酿成“大错”，因为“量变”最终必然会导致“质变”，谁都躲不了。 只有那些对“小错”从不姑息，认真对待的人，偶尔犯的“大错”才值得原谅。而平时对“小错”极为严肃认真的人其实犯“大错”的概率也是很小的。不止如此，这种人的“大错”往往是由于他们勇于做“探索性”、“开拓性”强的工作，勇于做“第一个吃螃蟹的人”而导致。因此，他们的“大错”往往是有价值的，有意义的，是富有“生产性”的，这些“失误”与“挫折”往往能够给企业带来某种重大提示或战略转机。 所以，在很多时候，也许换一个思路考虑问题，一切都会“豁然开朗”。即，也许小题大做—“小”错误一定要“大”处理，绝不姑息；大题小做—“大”错误倒可以“小”处理，适当原谅，才是一个更为正确、更加高明的管理方法。这两者互为因果，相辅相成—前者（小题大做）是后者（大题小做）的前提，后者是前者的必然结果，它们都反映了一个管理者卓越的领导智慧。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 成功“诸要素”的“可控性” 成功“诸要素”的“可控性” 告诉你“成功”的哪些要素是“可控”的，以及如何通过这些“可控”要素去对“不可控”要素施加积极的影响。 关于“成功方程式”这个问题，古往今来已经有太多的大人物为我们留下了种种精彩的解答。其实，即便是我们这些普通的“芸芸众生”、“市井小民”们，也都会各自拥有一套自己的特殊解读方法，一个只属于自己的“方程式”。我也不例外。在这里，我斗胆将自己二十余年“浪迹江湖”的小小心得拿出来与大家分享一下。 以下为我心目中的“成功方程式”。 成功（前提）= 目标+（信心）+努力 目标：有了明确的目标，你就等于成功了一半。 与信心：当你想得到一样东西的愈强烈、信心愈充足，你离得到它的距离就愈近。 努力：不论多么美好的想法，如果不付诸“行动”，就永远是“零”。（建议：当你实在想得到一样东西的时候，请用“牛刀杀鸡”。付出200%的努力，你就可以确保得到它。） 成功（过程）= 坚持+坚持+坚持 任何“坚持”，都能带来不同程度的“成功”。记住，许许多多的人都是在离成功只有“一步之遥”的时候选择了“放弃”。 成功（结果）= 能力+资源+机遇。 能力（高度可控）：泛指知识、经验、技能等要素。能力是通往成功的必由之路。它是成功各要素中唯一“可控性”最高，即我们自己就可以左右的要素。 资源（中度可控）：泛指资金、生产资料、人脉关系等要素。资源是达至成功的必要条件。它是成功各要素中“可控性”适中的要素，即虽然有些东西我们可以通过努力得到或接近得到，但有些东西还是“可遇不可求”的。如人脉关系。 机遇（低度可控）：所有的成功人士都是通过某种机遇走向顶峰的。但是，正如大家都知道的，“机遇”往往是“可遇不可求”的要素。 结论：“我们”能做什么？ 经过上面的分析，我们应该做的事情已经非常清楚了： 首先，去做“高度可控的事情”—提升我们的能力。因为只有能力（知识、技能、经验）是我们自己就可以掌握、控制的要素。我们绝不能坐等机遇的到来，在机会来临之前，我们一定要努力地充实我们的知识、提高我们的技能、丰富我们的经验，俗话说“机遇只属于有准备的人”，就是这个道理。 然后，我们还要尽量腾出时间去丰富我们的资源，比如说扩大社交面，去培养我们的人脉关系；尽量与成功人士打交道，尽量让自己进入成功人士的“社交圈”，等等。 最后，培养我们敏锐的观察力与嗅觉，当“机遇”来临的时候，决不让它轻易溜走，毫不犹豫地抓住它！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “中日”之别 “中日”之别 中日之“别”，在于对“小事”的看法与态度上。实际上，很多日本人能做到的事儿，我们中国人不是“不会”或“不能”，而是“不屑”。 作为留日八年的“老资格”留学生，我学成回国后，无论走到哪里，总会有一些人面带几分神秘地问我：“日本人的管理到底有什么高招？” 言下之意，日本企业之所以能“称霸”国际市场近半个世纪，肯定有他们的“独门绝技”—而且是令中国人“望洋兴叹”、“高不可攀”的那种。 但是我的回答却总会令这些人失望—以我所见，他们真的没有什么特别的“高明之处”。只是日本人把中国人也能干好但却忽视掉了的东西一个个地“捡起来”并认真做好了而已。 打个比方，就拿所谓的“5s”（整理、整顿、清洁、清扫、素养）管理来说，用完东西要“物归原处”，地上掉的烟头要随时捡起来，不要随地吐痰扔垃圾，等等，这些事儿能有多“高明”？我们中国人做不到吗？ 你也许会嗤之以鼻—这算什么？这些连小学生都做得到。 哎！还真让你说着了—这些连小学生都做得到的事儿，我们相当一部分中国成年人还真就做不到。 而日本人就有这么一股“拙”劲儿，生生地把咱“小学生”做的事儿在“世界”里做得“倍儿认真”而且“倍儿好”，所以人家就成“世界强者” 了。 就这么简单。 说得形象点儿，日本人都很“蠢”，根本学不会什么“绝世武功”，所以他们只好天天练习“基本功”，没承想假以时日，扎实的“基本功”也成了大事儿；而我们中国人都很“聪明”，根本没把什么小儿科的“基本功”放眼角儿，脑子里天天琢磨的都是些“绝世神功”之类的事儿，可琢磨来琢磨去也没琢磨出个“所以然”来，不知不觉中却把“基本功”忘得干干净净，最后弄得个“竹篮打水”的结果。 所以，那些想从我口中探听出一些日本人“高招”的人，听闻我所言会产生极度失望的心情是可以理解的。因为他们打心眼里就根本没把他们眼前这些“无聊琐事”真当回事儿，满脑袋想的都是一些“特先进”、“特发达”、“特牛叉”的“招儿”。所以，你即便把这些人送到日本亲自考察一番，估计他们也只有“失望”而已。 因为日本人真的没有什么“特殊”之处。他们唯一强大的地方，就是关注“细节”，关注“小事”。所以，与“地大物博”导致“大大咧咧”的中国不同，日本是一个处处见“小”的国家，日本人是世界上最擅长“积小为大”的民族，日本也是一个典型的“积小做大”的经济大国。 简而言之，日本人是只擅做“小事”，不擅做“大事”的。而几千年来一直擅长做“大事”的中国人，没有理由不会做，或做不好日本人擅长的“小事”。 问题不是我们“不会”或“不能”，而是我们“不屑”。 所以，要想让我们的国家真正强大起来，全体中国人都应该认真关注这些身边的“小事”。因为这些“小事”关乎国民素质与国家形象，更别提企业管理的质量了。从这个意义上讲，这些“琐事”都是天大的事，是体现我们中华民族优秀素质的“试金石”。 现在我们的一些国人，张口闭口“小日本”长、“小日本”短，却连遵守红绿灯、不随地吐痰、排队这些“小日本”们几十年前就已经做到的事情都做不到，实在是令人痛心。 如果你真想“灭”“小日本”的话，就请体现在具体“行动”上，用我们中国人更高的行为标准与表现让日本人“开眼”、“折服”乃至于“汗颜”才是真正地“有种”，真正的为国人“争气”。否则，光靠过“嘴瘾”来撒气实在是没有出息，这根本不是什么“爱国”，整个儿是给中国人丢脸，让外国人笑话！ 不管怎么说，也别忘了一个重要的事实—咱们中国人可是给日本人当了几千年老师的，这一点连日本人自己都承认。所以，“学生”都能做到的事儿，“老师”没有理由做不到。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 学点“宏观经济学” 学点“宏观经济学” 希望我们那些“白手起家”的老板们能真正明白—“知识”并不全都是“纸上谈兵”。藐视或嫉妒“知识”是会得到报应的。 我劝所有的管理者们都能掌握一点“宏观经济学”的知识。 道理很简单。现在的许多管理者都不是“科班出身”，没有系统地学习过“企业管理”与“经济学”方面的知识。他们中的许多人都是因为在企业基层工作时“业绩出色”而被提拔到管理岗位上的。 这些人，也就是我常说的“业务型人才”。 说句公道话，他们中的一些人确实很优秀。多年的“摸爬滚打”也让他们在实践当中总结、掌握了不少企业管理方面的知识与经验。但是，由于知识结构不成“体系”，很多东西都是“半路出家”、“一知半解”，也妨碍了他们对自己管理能力的进一步提升。 举个例子，我曾经接触过一位从事了十几年汽车销售业的老板，这位老板有一天颇为感慨地对我说：“依我看汽车行业已经饱和了。你想想，现在该有车的人基本上都已经买车了，估计市场发展的动力也快到头了。”基于这种想法，这位老板毅然决然地决心投入“房地产业”，因为那时房地产是一个“大热”的行业。 这位老板，就是一位典型的不懂“宏观经济学”的老板。 其实，稍微有点“宏观经济学”常识的人，都会立刻找出这位老板“言论”中的漏洞—汽车行业之所以出现暂时“饱和”的现象，是因为某些特殊“阶层”，如高收入的国家公务员、企业主或一些“小业主”们基本上都已经“购车”完毕。但是，绝大部分“普通消费者”还没有达到消费“汽车”这种高档商品的水平，而中国人对“车”的痴迷可谓“世人皆知”，这也就意味着，汽车行业不但远没有“饱和”，说得极端点儿，我们甚至可以认为这个行业还没有真正“起步”。当“汽车”真正成为一种“普及”商品走进“千家万户”的时候，将出现一个多么壮观的“井喷”行情连我都无法预知（回忆一下中国手机行业的发展历程，就不难想象出这一点）。 相反，“房地产”业是一个典型的“投机行业”，这个行业已经积攒了太多的“泡沫”，迟早有一天要破裂。再加上“房地产”业事关“民生”大事，因此具有强烈的“政治色彩”，国家是不可能“放任不管”的。这就意味着这个行业才是一个充满了“不确定”因素的“高危”行业，是不可以轻易“踏足”的。 事实上，那位老板进军房地产业时恰逢2008-2009年全球金融危机，房价一落千丈，但据说幸亏他“跑得快”，损失并不是很严重。而颇具讽刺意味的是，2009年中国车市在全球金融危机的大背景下，逆市崛起，全年增长率达五成左右，中国也一举超过美国，成为全球第一大汽车市场，令全世界所有“车市专家”大跌眼镜。那位老板也在自己的“老本行”中赚了个“盆满钵满”。 所以，无论你从事什么行业，你都应该懂一些“宏观经济学”。只有这样，你才能够正确地判断你的问题所在，或即将“投身”的行业是不是一个“有前途”的行业；在什么时候，你需要“未雨绸缪”地做好“升级转型”的准备；在什么时候，你需要大力“扩张地盘”，而在什么时候宜于坚守“稳扎稳打”的策略；国家的哪些政策，会在什么时候做什么样的“调整”等等。不了解“宏观经济学”的基本知识，就不利于你在事关企业“生存”与“发展”的关键时刻做出正确的决策。 可是我们的有些管理者却往往容易对“知识”嗤之以鼻—你说的那些“知识”都是“纸上谈兵”、“书生意气”，现实生活可没你想象的那么简单。你只不过是一介“乳臭未干”的书生而已，我多少年了？我的“经验”可是在多少年“枪林弹雨”中“闯”出来的。实话告诉你，我吃的“盐”比你吃的“米”都多。 即便如此，我还是要警告这些人—不要“鄙视”知识，21世纪可是“知识经济”的时代。无论你的“底儿”有多雄厚，“鄙视”知识的后果都会“很严重”—那会让你好不容易才攒起来的“家底儿”一下子“毁于一旦”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 民营企业中的“加班”、“效率”与“资源浪费” 民营企业中的“加班”、“效率”与“资源浪费” 通过历数“加班”的种种“罪状”，告诉你现在流行的“加班万能论”是非常荒谬可笑的。 中国的老板，尤其是私营企业的老板喜欢看到员工“加班”已经是一个公开的秘密。他们的理由也很充分—既然员工是我“花钱”雇来的，那么他们哪怕多在公司待上一分钟也是好的，因为那就意味着我花的钱“没浪费”。 我曾经在一家民营的润滑油企业工作过，那家企业的老板更逗，他对员工给予正面评价的一个重要理由就是—看谁下班比他晚。只要你下班比他早，甭管你干得多好，都甭想从他嘴里听到半个夸奖的字儿，因为他会认为“用你用亏了”。 还有一家企业的老板也不遑多让。他规定所有员工每月只能有三个休息日，但是又怕员工“反弹”得太厉害，所以就允许员工在第四个法定星期日的时候穿“便装”来上班，哪怕你打扮得花枝招展，在办公室里听音乐、嗑瓜子、打扑克，打开电脑“斗地主”都无所谓，反正“人”得来公司呆着。 看来，我们的很多老板都得了“强迫症”，而且病状不轻。 实际上好好想想，这并不是一件多难弄明白的事儿啊！ 只要“人”在公司待着，就一定意味着“效率”高吗？不尽然吧？拿那家润滑油公司来说，很多员工为了“讨好”老板，故意放慢工作进度，明明八小时内可以解决的问题，偏偏要拖到下班后再做。久而久之，反而倒使员工一个个都养成了一种做事“拖拖拉拉”的习惯，整个公司都弥漫着一种“不死不活”、“人浮于事”的颓废风气。 那家一月休三天的企业也是一样，看起来大家都来公司“上着班”，但是打扮不伦不类，在公司里玩玩闹闹也带坏了企业风气。更为严重的是，很多员工因为对企业的这种安排不满，出于某种“报复”心理，一上班就猛开空调，猛 “煲电话粥”（包括长途电话），造成了企业资源的大量浪费。 因此，作为一个私营企业的老板，永远不要搞错一件事—你做企业最终的目的是“做事”，是“赚钱”，所以任何“形式主义”的东西对你来说都是毫无意义的。 因为看见所有员工都无穷无尽地待在公司“耗着”就“喜上心头”的老板无疑是天底下最大的废物点心和“冤大头”。一个真正聪明的老板，绝不会希望员工无休止地加班，甚至于巴不得他们能尽量早点“下班”，乃至于尽量多“休班”，因为这样做一能节省能源、二能提升效率、三能节约人工、四能改善员工满意度、五能提高企业美誉度，如此“美事”，何乐而不为？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “存在就是合理”吗？ “存在就是合理”吗？ 你说过“存在就是合理”这种话吗？如果答案是肯定的，你可要小心了。因为这句话不啻为一个“警讯”— 告诉你“变革”的时候到了。 我经常听到一些把企业经营得“不死不活”的管理者这样安慰自己：“我们现在还没死，就说明我们有存活下去的理由。‘存在’就是合理嘛！” 这句话乍听起来似乎也有几分道理。因为在现实世界中，虽说经营得“一塌糊涂”却可以长期“屹立不倒”的企业确实大量存在。因此，这些企业的管理者们用“存在就是合理”这句话来为自己的“管理不善”推卸责任，似乎情有可原。 但是，仅仅是“不死”就行吗？这种“合理”，对于一个企业而言，到底有什么现实意义呢？ 对某些企业管理者这种无病呻吟的“自我安慰”心理，我实在是百思不得其解。 其实，这种企业只不过是“比死略好”而已。它们之所以“还没死”，是因为“终结者”未到，或者是由于其他的一些偶然因素（如市场本身发展得还不错，或该企业经营的产品本身品牌过硬，等等）使然。就是说，它们的“苟活”，只是因为“时机未到”，只要“时机、条件一到”，它们“必死无疑”。早一天晚一天而已。这种“命悬一线”的“活法”，实在是不值得拿来“自我安慰”，更别说“自我吹嘘”了。 简单点说，尽管这些企业“还没死”，但它们已经处于“垂死状态”—就像一个危重的病人，往往也能在“死亡线”上挣扎好几年，却最终还是难逃必死的命运一样。实际上，能说出“存在即合理”这种话的管理者心中已经是充满了无奈，证明他已经陷入了一种“不死不活”的沮丧心理中，只好通过一句“我存在，就是我合理”，即“我还没死”的“心理暗示”来捍卫自己那自欺欺人的，最后的那点可怜的自尊。 事实上，“没死”只是最低的要求，一个有出息的企业家仅仅满足于“不死”的状态怎么得了！为什么不能坦率地面对自身的问题，通过“大刀阔斧”的“管理创新”重新找回，让自己和自己的企业“活”得更好，更精彩些呢？ 只要你想做，没有你做不到的事情，无病呻吟的“自我安慰”还是省省为好。 你说过“存在就是合理”这种话吗？如果答案是肯定的，你可要小心了。因为这句话不啻为一个“警讯”—告诉你“变革”的时候到了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “民营企业中的主人翁意识” “民营企业中的主人翁意识” 告诉天下老板一个“小秘密”—尽管已经所剩无几，但你们手里依然有两张可有效提升员工“主人翁意识”的“王牌”。 现今的很多老板都在感慨员工“主人翁意识”的缺失。他们觉得如今“世风日下”，要想让现在的员工把公司当成“家”一样去爱，真是难上加难。他们变得越来越“怀旧”— 想当初“计划经济”的时候，虽说一个月才几十块钱工资，但人们的“主人翁意识”那叫一个高昂！那时的人可真是“爱厂如家”了。可如今这年头，真是“时不我与”啊！ 情急之下，很多老板干脆重新拾起老国企的“传家宝”—为了提升员工的“主人翁责任感”，在企业中搞起了“情操”与“觉悟”教育。 什么？“情操”与“觉悟”？ 没错，你的耳朵没问题，是这两个词。 怎么样？是不是有一种特“熟悉”又特“生分”的感觉？ 如果你都有这样的感觉，那么这种“情操”与“觉悟”教育到底能否取得预期的“成果”，也就可想而知了。 其实，说句公道话，几十年前“计划经济”时代的“情操”与“觉悟”教育，是曾经取得过显著的成效。但是，那是有几个前提的。 首先，那时的人们都在“国企”，也就是所谓的“全民所有制”企业工作。既然是“全民所有”，就是说大家都是“所有者”，都是“老板”，都在为“自己”干活，那么哪怕每个月只能挣区区几十块钱，也依然会相对容易地产生“主人翁意识”。 其次，那时的“国企”是“企业办社会”。员工的一切，包括生老病死、孩子上学、住房等问题都来自于企业。那时，拥有一个“单位”，对于一个社会人而言，就意味着拥有全部“生活”，因此也不可能不做到“爱厂如家”。 最后，由于以上两个原因，员工对企业会产生一种强烈的“依赖感”与“心灵归属感”，发自内心地将自己的命运与企业的命运结合在一起，那种“为企业甘愿两肋插刀”的“主人翁意识”绝对是玩“真格儿”的。 说到这儿，事情就很清楚了。 为什么现如今的“情操”与“觉悟”教育毫无意义呢？我们一起来捋一遍思路： 问：现在的员工是否拥有对企业的“所有权”？ 答：除了极个别的企业高管外（他们也许会享受到所谓“股权激励”的待遇），绝大部分员工没有。所以，傻子都知道老板做“情操”与“觉悟”教育的最终目的是为了他自己好。 问：现在的企业是否还在“企业办社会”？ 答：除非老板疯了，没听说过现在的老板有给员工“分房子”的。 问：现在的员工是否拥有对企业的“依赖感”与强烈的“心灵归属感”？ 答：除非是老板的亲戚，地球人都知道干上两三年还不辞职的员工是少数。 把话说到这份儿上，还有弄不明白的人的话，我就只能“无语”了。 但是，即便如此，也不用把事情想得过于悲观。 在现今的社会大环境下，采取“情操”与“觉悟”教育这种方法固然“贻笑大方”，但只要提升员工的“主人翁意识”依然是提高企业核心竞争力的重要途径之一，那就一定有办法做到。 实际上，尽管已经所剩无几，但现今的老板们手里依然有两张可打的“牌”。 首先，即使没有“所有权”，只要手里有“裁量权”，依然可以最大限度地刺激员工的“主人翁意识”。 所谓“裁量权”，就是“主动做工作”的权利，“自己说了算”的权利。国外有个著名的管理咨询公司曾经做过一项调查，他们发现在“生活保障”、“物质待遇”这些因素以外，对员工满意度以及员工的工作动机与影响最大的要素就是“裁量权”。只要拥有对自身工作的“裁量权”，员工就会感到工作起来很刺激、很过瘾，就能真正做到把公司的事儿当成自己的事儿一样看待。 打一个简单的比方。这就好比是一个大宅子的总管，虽然这所大宅子的“所有权”和他没什么关系，但他却可以做到“尽心尽力”，很重要的一个原因就是因为他手里有着极大的“裁量权”。 俗话说“有权才会有责，有责才会尽责”，说的就是这个道理。 其次，想方设法强化员工的“心灵归属感”。 现在的企业要想通过“企业办社会”的方法来赢得员工的“心灵归属感”已经完全没有可能。所以，只能从其他方面想办法。 其实，想赢得中国人的“心灵归属感”一点都不难。我们中国人最信服一句话—士为知己者死。只要你尝试着做员工的理解者、支持者、关怀者，尝试着做他们的“知己”，不愁你的员工不会为你“两肋插刀”，更别提什么“主人翁意识”了。 实际上，不是我们的员工太“挑剔”、太“难伺候”，而是如今的老板们中间“明君”实在是太少，多少人都在企盼遇见“明主”。所以，只要你好歹“表现”一下，就会立马招来一大片“表忠心”的主儿。现在正是好机会。 其实，这两张牌都是“性价比”极高的牌—既不费劲儿，效率又“奇高”。前者的秘诀无非就是“放权”，既省了老板的力气，又可以让别人“浑身是劲儿”地为你干活；后者的秘诀无非就是“嘴甜点儿”、有点“眼力见儿”。别那么在乎老板的“臭架子”，只要能换来员工的“主人翁意识”，你就吃不了亏。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “团队精神”是可以嗅出来的（1） “团队精神”是可以嗅出来的（1） “团队精神”就是一种“氛围”，一种“气味”，它“无时不在”、“无处不在”，始终弥漫于企业的每个角落之中，是个人都可以用鼻子“闻”出来。 现在的老板们，总是张口闭口拿“团队精神”说事儿，至少在他们的嘴巴上，“团队精神”已经俨然成为了搞定一切管理问题的“万灵药”。 但讽刺的是，真正搞清了“团队精神”的真实含义，并且哪怕只做到了“皮毛”程度的“团队精神”的人，在现实生活中都堪称凤毛麟角，实在是屈指可数。 我也不例外，对于“团队精神”这个管理学中永恒的课题，还处于“苦苦求索”的阶段，因此绝不敢妄加评说。在这里，只从两个小的方面向大家介绍一下我的研究心得。 我们的企业，绝大部分都采用“因岗定人”的方法。就是说，你来了，就只能待在“属于你”的地方，别的地方别瞎惦记。老老实实地做好自己的本分就行。 这真是一种奇怪的企业文化。在拥有这种文化氛围的企业里，往往都会发生这样的现象：各部门之间“各自为政”，谁和谁都不“搭界”。因此，企业内“山头主义”横行，公司的整体利益被严重地忽视。 “因岗定人”制度的重大弊端之一就是：由于员工一到公司就被迅速吸收进某个具体部门，他们几乎没有与其他部门充分接触的机会，因此无论是“思维方式”还是“做事方法”都会很自然地只从自己部门的角度出发，缺乏从其他部门及同事的立场上看待问题的视角。这样就会必然地造成“山头主义”及部门间“矛盾丛生”的局面，极大地破坏企业的整体竞争力。 其实说起来，在欧美日发达国家的企业中，任何一个新员工报到时，都需要先进行一番公司内部的“跨界实习”后才能上岗。就是说，这名员工需要在公司所有相关部门都实习上一段时间以后才会被安排到一个具体的部门。而且，每隔一段时间，公司还会将不同部门的员工进行“互调”。这样做的好处是，既能最大限度地消灭“山头主义”（由于哪个部门都待过，知道彼此的不易，因此就比较容易在实际工作中做到“相互体谅”），又能提升员工的综合技能，达到锻炼、培养人才的目的。不止如此，这种方法还能为员工提供源源不断的“新鲜感”，延缓“审美疲劳”的发生，使员工能够长期地保持与创造力。 很奇怪，如此“一举多得”的好方法，为什么不可以被我们自己的企业所接受？有的企业管理者可能会说：“每个部门都有每个部门的机密，员工这样窜来窜去，岂不是搞得机密全无？” 我的天哪，你只不过是一介企业，不是一个国家，哪来那么多 “机密”可守？甚至于对内部人都要“严加提防”的呢？ 说实话，只要你的管理过硬，人员素质过硬，企业文化过硬，即便你请人家来“学习”你的秘密，人家都不一定学得走。“核心机密”是一种融入dna的东西，没那么容易让别人“偷师”。 所以，我还是要向所有的企业真诚地推介“跨界式”实习的方法，一定要让我们的企业中尽可能地多一些“全才”，多一些和谐的氛围。 除此之外，要想真正地树立起“团队精神”，作为管理者还要发自内心地重视、尊重、关爱每一个团队的“成员”。 有位成功的企业家曾经说过“我的管理哲学，就是不让团队中的任何人失败，一个都不行”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “团队精神”是可以嗅出来的（2） “团队精神”是可以嗅出来的（2） “不让一个人失败”，说得多好啊！ 如果把企业比喻成一只“鹰”，那么，员工就是它身上的“羽毛”。只有爱惜你的每一根羽毛，你才能成为一只拥有强大战斗力的雄鹰。 当然，人的素质有高有低，人品有好有坏，你确实不可能永远留住你的每一个员工。但是，只要你做出了“不轻易放弃任何一个员工”、“不让一个人失败”的努力，甚至哪怕仅仅是做一个姿态，你的员工心里就会特“踏实”、特有“安全感”，一提到自己的企业就会感到浑身“暖融融”的。这样的员工忠诚度不可能不高，这样的企业“氛围”不可能不好，因此也就不可能没有竞争力。 但遗憾的是，我们现在的很多企业都有着“畸形”的文化氛围：让员工“自生自灭”，在残酷的环境里“自己锻炼自己”。这样做虽然也有一定的好处—“熬出头”的员工都拥有超强的能力，但同时，他们也会极度缺乏“安全感”、“企业认同感、忠诚度”与“团队精神”。就是说，虽然在冷酷的环境中“幸存下来”的员工个个都是“武林高手”，却是“冷血杀手”；尽管他们“狼性”十足，却是“独狼”的狼性。这样的高手“扎堆”的企业，未必会是一家有前途的企业。因为，没有“团队精神”，只剩下“个人英雄主义”的企业一定会是“一盘散沙”，每个人的战斗力都会在“相互斗法”中“彼此抵消”，致使企业的整体竞争力大幅下降。不止如此，缺乏“忠诚度”与“团队精神”的“冷血杀手”们也迟早会离你而去，或在其他方面给你的企业带来重大的危害。 与之相比，还是员工之间有着“家庭般”的亲情，内部充满“融融和气”氛围的企业更有战斗力一些。因为这样的企业靠的是“团队精神”，只要有团队的“合力”，就算个人的战斗力差一些，击败那些虽有“绝世高手”但士气低迷的“乌合之众”们也是易如反掌的。 中国的it巨头阿里巴巴的总裁马云曾说过“企业的氛围是可以用鼻子‘闻’出来的”。 我可以负责任地说，企业“氛围”的好坏，与竞争力的高低绝对成正比。无论你自认自己的管理技法有多“高超”，只要你没有制造与维持良好“氛围”的能力，没有能“闻”出氛围好坏的“好鼻子”，你就绝无可能是那个“最后的胜者”。无论你有多“铁腕”，你的企业表面上看来有多“井井有条”，一切终归是“假象”，是不可持续的。 总之，只有具备“团队精神”的企业，才是一家真正拥有“持久性”竞争实力的企业。因此，“团队精神”对任何一家企业而言，都是“事关生死”的重大管理课题，万万不可小视。 不过，如果因为这样，就把“团队精神”看成是深不可测的“武林秘籍”也大可不必。“团队精神”其实一点都不神秘，一点都不深奥。它可以充分地体现于“表象”之中。说白了，“团队精神”就是一种“氛围”，一种“气味”，它“无时不在”、“无处不在”，始终弥漫于企业的每个角落之中，是个人都可以用鼻子“闻”出来。 不论你有多“铁腕”，多自信，自我感觉多良好，很有可能你的“嗅觉”已经迟钝了。所以尽快请别人（不一定是“高人”，最好是普通人）来帮你“闻”一下你的企业氛围也许大有助益。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 请允许员工“三进三出” 请允许员工“三进三出” “吃回头草的马”未必不是“好马”。记住：“浪子回头金不换”。 中国的企业文化中有一点我很不喜欢—只要员工离职，就是对企业的“背叛”，永远不欢迎他再回来。 同样的，员工也是相同的心理—一旦离开一家公司，就绝对没有再回来的可能，“好马不吃回头草”嘛！ 好好想想，这种心理状态也似乎有它的道理。几千年来，中国人都信奉“从一而终”的“忠心论”。任何一种形式的“离开”都会被简单地理解成“背叛”，而“背叛”在中国人的“字典”里是个相当严重的词汇，没有人会原谅这种行为。 但是，实际上，这种“非友即敌”的“理论”是十分不健康的。 首先，员工的“离开”，并不一定“非”全在员工。企业自身一定也有许多需要反省的地方—企业文化是否健康向上，员工待遇是否合理，企业是否为员工创造了一个适宜他们发挥才华的环境等等，都需要我们的企业认真考虑，寻找差距与不足。而不能只是简单地把“过错”全部推给员工。 其次，“人往高处走，水往低处流”是人的本能，对于这种本能应该给予一定的“理解”—换了你自己，恐怕也会这样做，那为什么一定要为难人家呢？ 最后，也是最重要的一点，我们的员工，尤其是年轻人，跳槽往往具有一定的“盲目性”。他们总是过于轻易地因为一两个本可以克服的“小矛盾”而选择离开公司，总是过于轻易地相信“下一个一定会比这一个好”。但是，这个世界毕竟是“残酷”的，相当多的人跳槽后才发现原来“新公司”远不如自己当初想象的那样好，就是说，他们往往“越跳越出溜”，于是就会心生后悔，念起“旧东家”的“好”来。但毕竟碍于面子以及“好马不吃回头草”的“潜规则”，鼓不起重新回到原公司的勇气，只好这么凑合下去。 这种员工，如果你再给他一次机会，他一定会对企业萌生“感恩之心”，对自己“失而复得”的工作机会倍加珍惜。他们工作起来反而会比从未跳过槽的员工更卖力，更尽心。 人总是这样，“身在福中不知福”，明明环境不错，却总是盯着那些“不足之处”不放，天天做着“这山望着那山高”的梦，但一旦失去，就会后悔万分，脑子里想的都是已经失去的东西的“好处”。 所以，主动地给这些员工一次“刺破梦幻”后还能“反悔”的机会（吃“后悔药”的机会），不但可以让他们扔掉“幻想”，安心工作，还可以提升他们对企业的“忠诚度”，变得更加懂得何为“珍惜”，可谓“一举两得”。 我曾经针对几位对企业颇感不满，扬言要“辞职”的员工说过一番话：“我劝你们不要这么轻易地选择辞职。我有一个建议，我可以给你们每个人放三个月长假，在这个过程中你们可以任意选择你们喜欢的工作。如果你们真正找到了更好的工作，更适合你们的工作，我可以为你们办理离职手续，并衷心地祝福你们。如果三个月后，你们‘混’得并不好，‘遍体鳞伤’地重新回到公司的话，我会张开双臂欢迎你们，并比以前更加重用你们”。 听了我的话，有几位员工当场打消了“辞职”的念头。还有一位员工毅然决然地选择了“离开”。结果，不到两个月，那位离开的员工就又找到了我，要求重回公司。原来，在这不到两个月的时间里他居然连换了三个工作，而且是到处碰壁，使他心灰意冷。这时，他才感到以前的公司是多么的理想，以前的工作是一个多么宝贵的机会。他想起了我的话，毫不犹豫地选择了“回归”。从那以后，他就像变了一个人似的，无论是工作表现还是业绩都有了显著的提高。 所以，大方地允许员工“三进三出”的企业才是好企业。这样的企业，一定会具有极高的美誉度，也一定会引来天下的“豪杰”。 现在毕竟是和平（和谐）社会，没有那么多“铁的原则”需要被“固守”，所以不要动不动就把事情搞得那么恐怖，动不动就拿“背叛”的“大帽子”扣人。 在这个“人才最贵”的时代里，“吃回头草”的马未必不是“好马”。 别忘了，中国还有句古话—“浪子回头金不换”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 别小看了“员工满意度” 别小看了“员工满意度” “顾客满意度”与“员工满意度”哪个更重要？回答这样的问题，恐怕要出乎许多人的意料，因为答案是：“员工满意度”更重要。 开门见山，你认为“顾客满意度”与“员工满意度”哪一个更重要？ 相信你会不假思索地给出答案：当然是“顾客满意度”重要，“顾客是上帝”嘛！ 我得承认我不能说你错，明摆着呢，顾客是“衣食父母”嘛！ 但坦率地说，我也不能完全认可你的说法。因为我一直“固执”地认为，没有满意的“员工”就不可能有满意的“顾客”。所以，要是按照“先有鸡，后有蛋”的逻辑考虑问题的话，还得说“员工满意度”更重要。 道理也不难理解，每天和你的客户们直接面对面，直接打交道的是谁？你的员工。甭管你是个多么“敬业”的老板，你“浑身是铁也捻不了几颗钉”，归根结底，你还是要依靠你的员工来与客户接触，并从客户那儿“挣钱”。 所以，如果你想“多挣钱”，与其整天琢磨你的客户，不如多花点时间，好好琢磨一下你的员工。 但非常遗憾的是，现如今的老板们别看嘴上把“重视人才”、“人才战略”之类的“高调”叫得山响，实际上心里压根儿没把“员工”真正当成事儿，更别提什么“员工满意度”了。或者说得极端点儿，现在的老板们，什么事儿都得操心，就是“员工满意度”这件事儿是最不用“费心”的—你爱干就干，不干拉倒，只要我这儿有“空缺”，不愁没人来。 好聪明的老板，还真让他“算”着了—如今这年头找工作不易，确实没什么人敢认真和老板“叫板”。只能默默地“忍”了算了。 但是，可千万别高兴得太早，别以为你这就算把员工彻底“拿”住了。别忘了，你的“财神爷”和“命根子”—客户，可是在你员工手里“拿”着呢！他们想“报复”你易如反掌。就是说，在这场与你的员工的“博弈”当中，你自己才真正处于“弱势”。 说得极端点儿，受到“虐待”的员工，必然会“虐待”你的客户。而且要命的是，这些都会发生在你“看不见”的地方，因此你只能“束手无措”，只有“坐以待毙”的份儿。 我曾经见过很多老板，他们每个人都对自己的员工缺乏“”，企业氛围“死气沉沉”，倍感头痛。他们中的一位曾经大惑不解地问我：“我真不理解这些员工到底是怎么想的。多一些业绩他们自己也能多挣钱啊！难道他们和钱有仇不成？” 说得对，我们这个世界上和钱有仇的人还真不多。但是有一个前提，那是在员工心中没有“不满”，或至少“不满”很少的时候。如果员工的心中充满了“不满”，这些不满就会逐渐演变成“愤怒”，当这种愤怒按捺不住，终于“爆发”出来的时候，不排除人和钱“有仇”的可能—多这些业绩我才能多挣几十块钱，而老板会多出几万块钱的收入。用我的“几十”换老板的“几万”，太值了！ 前些天我和家人为了参观世博会去了一趟上海。游玩之余，总不免陪着家人逛逛上海的繁华街。在一个相当高档的港资大型购物商场里，我经历了颇为尴尬的一幕—本以为在中国最发达商业都市的大商场里，一定会享受到“世界级”“专业服务”的我们，可以说是“大跌眼镜”，因为我们见到的所有服务人员都摆着一副僵硬的“扑克脸”。他们面无表情，完全无视在身边“出没”的客户，即便客户询问商品信息也只是随便敷衍，令人扫兴不已。我甚为不爽，正准备和他们“理论”一番，却被媳妇拉住，在我耳旁小声说：“算了吧，他们肯定是对企业心存不满，未必是针对咱们。咱们又没得罪他们。”我闻之颇觉有几分道理，也就只有作罢，悻悻然离开了那家商场。事后回想起来，那家商场顾客极为稀少，我本以为是因为商场太高档，东西太贵，所以客户源有限，现在看来还是“别有原因”。 换个角度想一下，那家商场的老板也实在是“可怜”。在那种档次的商场里，好歹是个随便什么“东西”标价都是成千上万的，让这么一群员工销售的话，一天得损失多少销售机会，多少销售额啊！想想都令人咂舌，亏老板晚上还睡得着觉。 千万别觉得当老板有多“牛气”，好像手里攥着员工的“生杀大权”，员工就会对自己无条件地“俯首帖耳”、“誓死效忠”似的。记住，只要你的商品，你的客户在员工手里攥着，你自己才永远是不折不扣的“弱势群体”。不把员工“当回事儿”的老板是天底下最蠢的老板，迟早会有“报应”的。 从这个意义上讲，无论你愿不愿意，你都必须暂时把“顾客满意度”放一放，认真地、“当成事儿”地重新审视一遍你的 “员工满意度”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “员工满意度”越高越好吗？（1） “员工满意度”越高越好吗？（1） 开门见山，“员工满意度”过高或过低都不行，“70分”左右才是最理想的。 在上一篇文章中，我表述了一个鲜明的观点：“员工满意度”比“顾客满意度”更重要。 但是，在这里我还想澄清一件事情，那就是，与“顾客满意度”不同，“员工满意度”并非越高越好。 千万不要误会，我这样说并不是“自相矛盾”。正因为我坚信“员工满意度”至为重要，所以对于“员工满意度”的有效管理与“分寸感”的拿捏，就成为了一个管理者必须要认真面对的重大课题。 从心理学的角度来说，对现状“过于满意”的状态绝对是“消极”的。俗话说“骄兵必败”、“暖饱思淫欲”，当一个人对现状过于满意的时候，就必然会出现松懈，必然会逐渐失去进取心，甚至于，说得严重一点，必然会逐渐滋生“邪念”。所以，不客气地说，“人”这种动物是有些“贱”的，过不得太好的日子。如果想让“人”永葆“冲劲儿”与“闯劲儿”，就不能让“人”过得太舒坦了。这一点，在企业的“员工满意度”指标上面也同样适用—太“满意”的员工，对企业来讲绝对不是什么“福音”。 所以，说句稍微“缺德”点儿的话，如果你看到你的员工过于“优哉游哉”，就一定要想方设法给他们找点事儿、“添点儿堵”，有意识地把你的“员工满意度”往下拽一拽。 当然，“员工满意度”到底处于一种什么水平才算真正的“最佳状态”是一个“仁者见仁，智者见智”的事儿，不可能有一个“标准答案”。但以我的愚见来说，要是按照“得分制”计算的话，“员工满意度”在70分左右应该最理想。否则，得分太高就会豢养“骄兵”，太低则会触发“反叛”，都具有极大的危险性。 我刚到现在的公司从事管理工作时，曾对下属员工开过这样一个玩笑：“如果哪天你们大老远看见我转身就跑，就说明员工满意度过低，我得对你们好点儿了；反之，如果哪一天你们看见我就恨不得扑过来亲我一口，则说明我们的员工满意度太高，得给你们添点儿堵了”。 我曾经不止一次地吃过“员工满意度”过高的亏。比如，我所在的公司对环境卫生的要求极为严格，但又不可能给公司的几位保洁大姐过高的工资。为了缓和她们对工作的不满，我平时处处注意善待这几位大姐。尽量多给她们发放一些加班费，其他部门发奖金时也不忘分一份给这几位大姐，并由我亲自交到她们手上。此招果然见效，她们工作起来的确非常卖力，也达到了公司要求的最低标准。但是时间一长，我发现了一个问题，尽管我自认待她们不薄，给她们的待遇在同行业里也是数一数二的，但她们不但没有丝毫“感恩”之心，相反却对现状越来越不满，频繁地找我提出待遇方面的要求，而且胆子越来越大，态度越来越嚣张。我意识到了问题的严重性，对她们严肃地表明了立场，警告她们“如有不满，可以随时走人”。这才算消停了下来。 从这件事中，我明白了两个道理。 其一，“善待”不代表着“软弱”和“纵容”。该表明立场的时候，一定要严肃表明立场，绝不留半点情面。只有做到这点，你平时对员工的“善待”才会真正得到他们的重视与“珍惜”。否则，“蹬鼻子上脸”、“得寸进尺”的人永远不在少数。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “员工满意度”越高越好吗？（2） “员工满意度”越高越好吗？（2） 其二，如果你想“从严治军”，就一定要先做到“爱兵如子”。说得简单点儿，如果你想对员工“严”起来，就一定要先“善待”他们，这样才会有效。因为你是“善待”在前，对人“仁至义尽”之后才开始“严待”的，所以，被你“严待”的人因为自己理亏在先，也就不可能有何怨言，能够坦然接受。反之，如果你没有“善待”员工而是一味地“严待”的话，本来员工就对你心存愤恨，再遇到你“变本加厉”的“严待”就会忍无可忍，最终导致猛烈的“反抗”。 同时，你的“善待”还会在其他方面给你带来好处。人都有这样一个毛病—得了便宜又卖乖。就是说“本来已经得到了好处，却仍不满足，还想得到更多”。但是毕竟已经得到了“好处”，有了“既得利益”，真想放弃也得好好掂量掂量。我就曾经利用员工的这种“得了便宜又卖乖”的心理，“将计就计”地击退了许多提出“不合理”要求的员工。比如说，有些员工明明收入不低却偏偏天天跑到你这里来要求提高待遇，并威胁你如果满足不了他，他就要“辞职走人”。这时，如果你能确认他们确实存在着“既得利益”，就不必害怕，你只需对他们表明立场“如有不满，可以随时走人”，十有他们会“偃旗息鼓”、从此安心工作。真正敢于“拍走人”的人绝对是极少数，说出来吓唬吓唬你罢了。真让他们这么轻易地放弃已经到手的东西，他们才没那么傻呢！ 但是这里有一个大前提。那就是当你这么做时，你一定要先确定这些员工是否真的“得了便宜”，就是说他们是否存在着绝无可能轻易放弃的“既得利益”。如果没有，这一招就不会灵，因此一定要慎重。如果你没有“善待”你的员工，从而导致他们手里根本就没有什么不忍舍弃的“既得利益”的话，你的员工就会滋生出一种“光脚的不怕穿鞋的”的“耍光棍儿”心理，那你可就真的悬了。 那么，如何判断你的员工是否存在不能轻易舍弃的“既得利益”呢？一个最简单的办法就是判断一下“员工满意度”的分数。一般来说，得分在70分以上的员工，“既得利益”就相当明显了。这样的员工你适当“动”他一下，也不会遇到明显的“反弹”；而得分低于50分，则说明你的员工很有可能没有什么舍不掉的“既得利益”，已经处于一种“光脚状态”了。如果这时你还想继续“严”一把，再“烧一把火”的话，就是典型的“不识时务”，因为那样做“官逼民反”的风险会非常高。 遗憾的是，在现实世界中，“亏待”员工的企业实在是太多。以我的拙见，超过7成的企业“员工满意度”指标不会高于30分。在这个“员工利益”被过分忽视的世界里，也难怪我们的员工会产生对自身利益“过度保护”的动机与本能—被人“欺负”惯了，就不相信这个世界上居然还有“好人”了。 据说，连诺贝尔经济学奖的获得者都无法彻底解决“员工满意度的分寸”问题，可见此问题的难度之大。但是，只要我们的管理者天天都要和员工打交道，这又是一个不得不天天面对的问题。 所以，在本文的最后，我斗胆做一个总结： 第一，对员工“善待”与“严待”的比例最好控制在六四开或七三开，尽量不要低于五五开。 第二，如有可能，尽量做到“善待”在前，“严待”在后，尽量把自己划到“占理儿”的一边。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “金钱激励”的“陷阱”（1） “金钱激励”的“陷阱”（1） 任何与“金钱”有关的激励手段都是一把“双刃剑”： 既可伤人，亦可害己。所以一定要慎之又慎。 如果你问一个管理者：在企业管理工作中，最难处理的是什么问题？ 相信他会十有地回答你：员工的“激励”问题。 实际上，不止我们中国的管理者会为这个问题苦恼，全世界的管理者都在为这个问题伤脑筋。 原因也很简单，“人”是这个世界上最复杂的生物。别说“激励”人了，就算彻底弄懂“人”这种生物到底是“怎么回事儿”都几乎是一件“不可能完成的任务”。 但偏偏就有人不这么想—“激励”人还不简单？多给钱不就完了吗？ 而且支持这种观点的人也是大有人在。本来嘛，“人为财死，鸟为食亡”，就算“金钱不是万能的”，起码不会有“负作用”吧？ 不是我危言耸听，“金钱”这玩意儿，用得不好的话，不但不能“激励”人，相反还真可能有“负作用”，让人变得更没干劲儿。 这就是管理学中有关“物质激励”的“悖论理论”，或者，我们可以干脆称其为“金钱激励”的“陷阱”。 这种陷阱，主要有下边几种表现形式。 “陷阱”一：只要多发钱，员工就会高兴，就会更玩命地干活。 北京的“德云社”有个相声，说一个小区门口的路边上常年坐着一个要饭的。小区居民李先生是个“乐善好施”之人，每天下班路过这里时总会慷慨地给这个要饭的10块钱。后来因为奖金减少，家里经济情况变得拮据，老婆把钱袋子管得更严了，李先生就改为每次给这个要饭的5块钱。一天两天还行，时间长了这个要饭的不干了，他就质问李先生：“为什么以前给10块，现在给5块了？”李先生刚开始还很纳闷，心里想：“我给你钱就不错了，你不但不感谢我，怎么反倒责怪起我来了？”但想归想，“好脾气”的李先生还是耐心地给这个要饭的解释：“单位奖金降了，老婆管得严”。没承想，话音未落，这个要饭的就狠狠地给了李先生一巴掌，怒斥道：“你这混蛋，竟敢拿老子的钱去孝敬你媳妇儿！” 这个相声虽然夸张，却传神地表达出了一个道理—对我们中国人而言，“金钱”激励是把“双刃剑”，弄不好不但收不到任何效果，还会让你“花了钱都讨不到好”，甚至是“花钱买罪受”。所以一定要千小心万小心，决不可轻易拿“钱”说事儿。 尤其对于我们中国人而言，任何“持续性”的、“有规律”的激励手段，即任何“制度化”或“疑似制度化”的激励手段都会失去应有的激励效果。因为人们会本能地将这种激励划为自己“理所应当”的收入范畴，不会有任何“感激”之心；更有甚者，如果你下次不给，或给的少了，他还会嫉恨你，使这种物质激励的方法起到彻头彻尾的“反作用”。 就拿前边的相声来说，“李先生”最大的问题，就是他给这个要饭的钱不是“偶尔为之”，而是“定期”地给，且每次都是相同的金额。这就使这个要饭的“理所应当”地将李先生每天给的10块钱“划入”自己的“既定收入”之中。因此，当李先生改给5块的时候，要饭的不但不会“感恩”，相反倒会认为李先生“破坏”了他的正常收入体系，所以不但不是他的恩人，相反却是一个不折不扣的“罪人”。 再举一个例子。比如你是一个极为慷慨的老板。每年年终时都会给你的员工一大笔年终奖。但是，哪怕你给一个保洁员年底都发10万块钱年终奖，只要你给另一个保洁员发了10万零1千，第一个保洁员保准会“生气”：他（她）干得还不如我呢，凭什么比我多1千块？听闻此言，另一个保洁员也不干了：我哪里比他差，凭什么就不如他了？怎么就不能比他多拿1千？—你看看，你总共花了20来万，却连两个保洁员的工作都没有“激励”出来。而且闹不好还起了反作用，他们以后工作起来会更加“没精打采”，让你这20多万白白地打了水漂。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “金钱激励”的“陷阱”（2） “金钱激励”的“陷阱”（2） 这就是说，我们中国人其实真正在意的不是“钱数”的多少，而是是否“公平”。只要“不公平”，你给多少钱也没有用。但这还不是最难对付的事儿，真正可怕的事是：对于我们中国人而言，“公平”这个字眼永远是对自己“一个人”说的。因为在我们中国人的字典里，根本不存在客观上的“公平”这回事儿，全是主观。只要自己拿少了，就是“不公平”；只要别人和自己一样，或比自己拿得多，就是“不公平”。只有自己“多”，别人“少”的时候，才是真正的“公平”。因此，你想找到一个让大家都满意的“公平”的方法，一万年都没可能。 既然如此，作为管理者来说，我们不妨尝试着来个思维方式上的“乾坤大挪移”。 既然“公平”是一个“不可能完成的任务”，我们何不干脆尝试一把“不公平”的激励方法，彻底“把水搅浑”，让员工摸不到“章法”，说不定也是一个“险中求胜”的妙招呢？ 也就是说，我们的管理者可以采用一种“指东打西”、“指南打北”的“蘑菇战术”，通过灵活多变的“不公平”来达致员工心目中的“相对公平”，使“物质激励”的效果真正地“最大化”。 但在实际操作中，一定要注意以下几个要点： 第一，管理者手中要有一定的灵活“裁量权”。也就是有根据自己的意志支配“奖金”的权利。 第二，管理者一定要“搅浑水”，“随心所欲”地支配奖金。千万不能让员工看到任何“规律性”的东西。 任何“规律性”的东西都会被员工视作“理所应当”，使激励失去效果。抓不到“规律”，员工就会自然而然地懂得“珍惜”，也就能起到相应的激励作用。同时，因为完全没有“规律性”可循，员工也就不会因为某次比别人少而“牢骚满腹”，因为下次也许自己就会比对方高。只要有了这种心理预期，员工也就能做到相对“释然”。 第三，员工基本的收入水平一定要有保证。“激励部分”应该建立在员工能够接受的“最底限收入”这一基础之上。 如果员工“最底线”的收入水准都得不到起码的保障，你的任何激励都起不到效果。既然是“奖金”，顾名思义就应该是那“多”出来的部分。除非万不得已（如碰到表现极为恶劣的员工），要不然员工的“基本收入”是绝对不能动的。 第四，管理者虽然应该在员工那里把水“搅浑”，但自己心里一定要非常“清楚”。一定要经过精密的计算和评估后才可付诸实施。一定要掌握好整体的分寸感与节奏感（当然是在不让员工摸到规律的前提下）。否则，如果出现某些员工连着好几次都比别人低的情况，就会搞得人心惶惶，适得其反了。 第五，由于这种做法赋予了管理者相当大的资金支配权，因此保证他们的“职业道德”，防止“”现象的发生就成了一种必然。公司管理高层应该对这部分资金的使用进行有效的监督，发现问题一定要及时纠正。否则，不但起不到激励作用，反而会带坏公司的风气。 只要我们的管理者能将这个“招儿”运用得恰到好处，得心应手，应该不用担心员工不会心甘情愿地跳进你的“沟”里了。 但是，只解决了这个问题，并不意味着“万事大吉”。其实，还有一种更难对付的员工存在。而且尤为不幸的是，这些员工往往还都是公司里的“精英”。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “金钱激励”的“陷阱”（3） “金钱激励”的“陷阱”（3） 打个比方，假设某个员工一个月只能挣800块钱，如果你一个月再多给他发200，他会介意这多出的200块钱吗？ 相信你会说：当然，多这200块，他就可以挣到1000块钱了。对于他而言，这可不是个小数目，他当然会介意。 那再问你一个问题：假设某个员工一个月能挣7000块钱，如果你一个月再多给他发1000，他会介意这多出来的1000块钱吗？ 这下你恐怕就会有点犹豫：他已经挣到每月7000块了，就算再多1000，也只不过是8000块而已，差距似乎并不大，他未必会那么介意。 恭喜你答对了。这就是问题的本质。 我们人类一方面看似“贪婪”，好像“赚钱没够”；另一方面却又特容易“知足”，“比上不足比下有余”就行。其实归根结底，还是“惰性”在作怪。 那么，如何与这种“小富即满”的“惰性”作斗争呢？ 很显然，仅仅凭借在“激励手段”上玩花样是不能从根本上解决问题的。因为任何一种激励手段，说到底还是为了激发人的“自觉性”，而人的“自觉性”永远是有限的。无论你想出了多高的“招儿”，也只能在一定时间内起作用。等到大家熟悉、适应了你的“招儿”之后，也就没有了新鲜感，“惰性”照样会重新发作。 当然，正因为如此，我们就需要相对频繁地“变招儿”，需要不断地“创新”，不停地出新的“幺蛾子”，偷懒不得。但是，即便如此，一般来说，你的“创新”速度还是远远赶不上员工“惰性”发作的速度。所以，除了在“激励手段”上下工夫外，还需要想一些其他的办法。 我认为，如果把“激励手段”视作“内部强迫”（员工自己强迫自己上进）的方法，那么“管理手段”就可以被视为“外部强迫”（通过来自外部的压力，逼迫员工上进）的方法。 就是说，“激励”不能光靠员工“自觉”，必要的时候还应该辅以高强度的“外部刺激”：通过“疏而不漏”、极富穿透力的高效管理方式，最大限度地“挤掉”员工“偷懒”的空间。 比如说，管理者可以通过不定期地抽查员工的客户信息利用效率，或有选择地跟踪其客户谈判的全过程，来判断员工是否“尽了力”，是否有“偷懒”嫌疑。一旦发现问题，一定要“严厉处罚”，以达到“以儆效尤”的目的。 但是，我在这里还要“杞人忧天”地多提醒一句。 看到我说的方法，也许会有很多管理者不屑一顾：你说的都是一些最基本的管理方法，是个人都会。在我们公司，监控方面的“制度”非常完善，并且运转良好，用不着你来说教。 但是，以我的小小经验来说，任何一种已经“制度化”了的监控手段都会存在先天性的“不足”。因为只要它是非常明确地“摆”在那里的东西，只要它是“是个人都知道”的东西，以中国人的聪明才智，就一定会想到“破解”它的方法。而且尤其要命的是，即便刚开始对这种严苛的“监控制度”充满抵触情绪的员工，一旦想到了“破招儿”的方法，就会“摇身一变”成为这些制度的坚定“拥护者”。因为这些制度越“长寿”，他们的“安全期”也就越长。所以，我们可以看到，很多在“理论”上非常“完美”的监控手段，往往都会“流于形式”，最终沦为一个仅仅拿来“骗骗老板”的工具而已。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “金钱激励”的“陷阱”（4） “金钱激励”的“陷阱”（4） 因此，对于“监控”这件事来说，“制度化”的东西固然得有，但一定不可以“一棵树上吊死”。我们的管理者一定要学会一套“制度外”的，“神出鬼没”的方法。这些方法一定要“秘而不宣”、“无迹可循”才行：除了你自己，没人“参”得透。所以必须是非常“个性化”的东西。这就需要我们每个管理者真正地动脑筋、下功夫，万万偷懒不得。切不可将一切希望都寄托于僵化的“制度”上面。 “陷阱”二：只要给足了钱，员工必然会感恩，提高忠诚度。 如果你认为只要你是一个在金钱方面异常“大方”的老板，员工就会对你抱有“感恩之心”，无条件地“忠诚”于你，无条件地为你“卖命”，你就大错特错了。因为员工永远比你想象的要贪婪、复杂得多：他们不但重视“金钱需求”，更重视“精神需求”。 所以，从某种意义上讲，对员工来说，“精神激励”的效果要远远大于“金钱激励”。在基本物质需求得到满足的基础上，其实员工更需要的是肯定与褒奖，即精神层面的鼓励。作为一个社会人，没有什么比得到他人，尤其是领导肯定的评价与由衷的褒奖更有价值，更振奋人心的了。从这个意义上讲，那种认为“人只爱钱”的想法还真是把人看扁了。不信你可以试试：你每个月都给某个下属发1万块钱奖金，但天天骂他“废物”，与每个月只给他1千块钱奖金，但天天夸他“能干”，哪个对他的“激励效果”更大。说得不客气点，前者是老板在用金钱买员工的“尊严”，员工拿了钱都不会念你的好，闹不好心里反而会嫉恨你，为了报复，他们会天天消极怠工、“混日子”，而且迟早有一天会背叛你，令你大呼“人心难测，忘恩负义！”却无可奈何，只得自认倒霉；后者是老板通过充分给予员工“尊严”为自己“省钱”。员工不但不会怪罪于你，相反会视你为“知己”，像打了鸡血一样为你效命。既少花了钱，员工又“买账”。哪一个才是真正“聪明人”的做法，不言自明。 当然，在这里有必要再重复一遍，“精神激励”只有在员工基本的“物质需求”（员工能够承受的最底线收入水平）得到满足的基础上才会有效。否则，就算你对员工再好，如果他们连维持生活最基本的物质能力都没有，想让他们完全和你玩“柏拉图式”的“恋爱游戏”是绝无可能的。因此，只靠“对员工好”以及其他诸如“望梅止渴”、“许愿”之类的激励手段，其效果永远是有限的。 除了“精神激励”的手段以外，赋予员工最大限度的“裁量权”也是一种高效的“激励手段”。关于“裁量权”的问题，我已经在本书的其他文章中做了充分的论述，在这里不再赘述。 总而言之，“金钱不是万能的”。一定要记住，无论人的本性中对金钱的渴望有多么“贪婪”，“金钱”都不可能是人类中的唯一。所以，人性中“金钱”以外的部分永远都会“大有文章可做”。 反之，恰恰因为人类对金钱的渴望过于“强烈”，过于“敏感”，因此“金钱”就成为了一把“双刃剑”：既可伤人，亦可害己。所以，一切与“金钱”有关的管理手段的使用都需慎之又慎，切忌草率为之。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “疑人不用”与“用人不疑” “疑人不用”与“用人不疑” 别看现在的很多老板，嘴上总说“用人不疑，疑人不用”，实际上却是“用人要疑，疑人也得用”。但这下可难为了我们这些在下边“做事的”员工，整天都要顶着个“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事，实在是“苦不堪言”。在这种罹患了严重“疑心病”的老板身边，能有一支“忠心耿耿”、“执行力”强的“员工队伍”，才是“活见了鬼”。 我们的某些老板们往往喜欢把“用人不疑，疑人不用”这句话放在嘴边，好显示自己是多么地“爱才”，多么地“信任”自己的下属。 可是背地里，他们又对下属“疑神疑鬼”，总觉得下属对自己有“二心”，不怀好意地想占自己的便宜。因此他们又总是挖空心思地对下属“严加防范”，稍有“风吹草动”，就怀疑是下属在“搞鬼”。 是为“疑人要用，用人也得疑”。 但真正为难的，是我们这些做“下属”的人。明明什么都没做，问心无愧，却总是要在老板“狐疑”的眼神中过日子，顶着“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事。实在是“苦不堪言”。 其实，只要是做事，就难免会“授人以柄”。比如说，你家门口的小商店和超市里都有卖圆珠笔的，但你家门口卖1块钱一支，超市里一模一样的圆珠笔卖5毛钱一支，你可能会因为想省点事儿在你家门口买了一支。本来这是一件挺正常的事儿，但在有些人眼里，只要他知道相同的圆珠笔在超市里卖5毛钱，他就会“本能”地认为“你贪污了5毛钱”。 真是“何其冤哉”！在我们这个商品经济已经高度发达的“大千世界”里，每个人掌握的信息量和情报源都是不同的。如果仅仅因为这一点，我们就不得不冒着成为“犯罪嫌疑人”的“风险”做事，那就实在是太辛苦了。久而久之，企业内就会“人心惶惶”，所有的人都“疑神疑鬼”，没人敢承担责任，主动做事了。 这还算好的。这种“疑人”的风气如果不改，还会产生更为严重的“逼良为娼”的恶果—明明什么都没做，偏偏要遭人怀疑。与其这样蒙受“不白之冤”，不如索性“做”了它，干脆落他个“实至名归”。 这种员工的行为当然不值得鼓励，但是平白无故地蒙受“不白之冤”的痛苦心境却可以“感同身受”。 所以，我们的老板在“疑人”时一定要慎之又慎。要知道，你“疑人”虽易，也许只是“一念之间”，但被你“疑”之人则很难，他们将承受的“心理打击”远非你所能想象的。 其实，许多擅长“疑人”的老板，往往都是一些事业刚起步或规模较小的公司的所有者，就是说，往往都是一些“小老板”。他们往往对“钱”的事儿格外地敏感和介意。企业真做大了，他们也就不会那么“有所谓”了，而且恐怕也就没有那么大的精力了。 其实，就算你的“疑人”并不全错，也有很“准”的时候，只要不是太过分的事儿，你也可以适当地尝试“睁一只眼，闭一只眼”的做法。 你要明白“水至清则无鱼”的道理。 在这一点上，三国时的“枭雄”曹操可谓是一个明智的榜样。 官渡之战后，曹军的兵士搜到了一大批曹操手下的文官武将写给袁绍的“通敌书”—这些人为自己留了“后手”，万一曹操战败，自己还能有个“好去处”。有人劝曹操将这些“吃里爬外”之辈统统斩首，曹操却大手一挥，令人将这些“通敌书”全部焚毁，甚至都还没仔细看过。曹操的这个举动令那些曾动过“异心”的下属大为感激，从此彻底抛却“杂念”，一心一意地辅佐曹操。 这就是“收人心”的绝招。 古人尚能如此，现今的老板们没有理由做不到这一点。 最后，我再作一个如下总结： 对下属充分“信任”，是“收人心”的做法—即便下属心存“邪念”，也会被你的“信任”所击败，彻底放弃它。 对下属表示“怀疑”，是“毁人心”的做法—它有可能会“逼良为娼”。即便曾对你忠心耿耿，品行端正的下属，也会被你“逼”得心生“邪念”。 你要做个什么样的老板，还是由你自己来定。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 珍惜下属的每个“主意”与“点子” 珍惜下属的每个“主意”与“点子” 甭管你的下属拿给你看，或说给你听的“主意”与“点子”在你心目中有多“拙劣”，只要是他们真正用了心，下了工夫的东西，你就一定要认真对待。否则，你的任何一种“无视”、“不屑”与“疏忽”都会对他们的“积极性”带来极为沉重的打击。 我们的许多管理者对于下属的“主意”与“点子”往往表现得不够尊重。无论下属是“当面陈述”还是“写成报告”汇报，他们都表现得极其不耐烦—我没空听（看）这些东西，还是你自己看着办吧。 其实，他们并不是真的“没空”，而是从骨子里觉得下属的东西都“上不了台面儿”。反过来，如果是他们自己的“大作”，而下属不好好对待的话，你再看看他们会怎么反应。 这说明，我们的许多管理者都过于“孤芳自赏”而严重“忽略”了下属的感受—无论你觉得他们的东西有多么“不上档次”，那可是他们真正动了脑筋，费了力气搞出来的东西啊！你知道你的“无视”会对他们造成多么严重的伤害吗？费了半天劲儿，却得不到领导的“重视”，会让员工的心情极为沮丧，严重地“挫伤”他们的工作积极性。 而缺失了工作积极性和“主动思考”能力的员工会带来什么？会把他们的上级领导累死！因为你一个人“就算浑身是铁也捻不了几颗钉”。 偏偏我们的很多管理者习惯于展现“强势”，他们总是过于轻易、粗暴、武断地“否定”下属，并天真地以为这样做恰恰是对下属最好的“教育”。 但事与愿违，这种“强势教育”往往收效甚微。下属会变得更加没有自信，处处“颤颤巍巍”，什么都不敢干也什么都不能干，手脚都不知道该往哪儿放，稍有不对的地方就会遭到训斥，可什么都不做又会挨骂—整个里外不是人。 手下有一大帮这种状态的“下属”，那位“强势”领导会忙成什么样也就可想而知了。 一个有趣的现象是，往往“领导”越“强势”，下属就越“弱势”。这样的企业往往缺乏朝气，空气中弥漫着一种“恐怖气氛”，好像那里悬挂着一枚“定时炸弹”，随时都有可能爆炸一样；反之，领导“弱势”一些，下属就会较为“强势”。这样的企业往往员工会更自信，工作起来更有，企业氛围也会相对轻松、和缓一些，拥有相对明显的“朝气”。 中国有句俗话，叫做“士为知己者死”。 实际上，我们每个人都在渴望着“知己”，员工也一样。而且，对于员工而言，能够得到领导的“肯定”、“重视”与“赏识”是一件格外“激动人心”的事儿。只要你这样对待员工，他们会立刻视你为“知己”，并心甘情愿地为你“效忠”。如果你能成为每个下属的“知己”，你就会拥有一支战无不胜的“梦之队”！何乐而不为？ 也许你会说：“不是我不重视他们的意见与主意，而是我实在没有那么多精力！” 没关系，你的下属其实很容易被满足。 甭管你的心里有多么不耐烦，哪怕你装个样子也行啊！—如果你实在看不下去，就胡乱翻几页，然后告诉他你看过了；如果你实在听不进去，就胡乱听几句，让他认为你“在听”就可以了。 当然，如果你的“精力”与“诚意”足够，付出真心，认真地对待下属的主意与意见是再好不过了。那样做更容易激起员工“士为知己者死”的心理，有力地提升你的员工的忠诚度与执行力。 不要那么吝啬，总想着把“最光彩”的东西留给自己。如果你想拥有一支对你无比忠诚又具有极高执行力的“梦之队”，就要尽量做到把“光彩”和“成就感”留给你的员工。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 上架公告及充值方法 上架公告及充值方法 vip充值方式详解！ 亲爱的读者朋友，感谢在这段时间里支持本书，为了给予作者创作的支持，小说的后面章节将是vip章节。所以大家如果喜欢这本小说，可以看下去，请继续支持，不过，后面内容需要付费才能阅读（本书为单本购买作品，3元即可阅读所有内容）。由于一些读者可能会如何成为vip用户不了解。现在说明如下： 步骤一：注册新浪帐号，注册的地址是：/cgi/register/reg_sso.php?entry=vipbook 步骤二：进入新浪读书个人中心，地址是：/userinfo/myhome.php 点左边第一栏的充值付费 步骤三：在右边的页面中选择充值付费的方式，有以下方式： 1、网银充值：网银充值无手续费，但需要预先开通网上银行的户头。 通过云网用网银进行充值，已开通的银行卡有：工商银行 建设银行 农业银行 中国银行 交通银行 兴业银行 招商银行 华夏银行 广东发展银行 深圳发展银行 民生银行 （注意：浦发、中信等银行的的支付未开通） 2、短信充值：移动或联通的手机可发短信1元、2元充值，方便快捷，但要收取50%的手续费 3、手机钱包充值：开通手机钱包后，移动和联通都可以一次充值5元或15元，每个月限充2次，同样要收50%的手续费。 4、固定电话充值：按新浪的提示，拨打电信服务号码16839918，根据语音提示操作！使用电信固定电话新浪读书账户充值，支付平台会扣除55%的交易手续费。（手续费比较高，请大家谨慎选用） 5、神州行手机充值卡代支付：买张神州行充值卡照页面上的提示输入卡号和密码就可立即充值，非常方便，手续费是15%或19%，还可以接受。 6、支付宝充值：开通支付宝后，选择充值渠道列表中的支付宝充值，输入您的支付宝账号和要充值的金额后，点击确定。接下来页面会转到支付宝平台，按提示输入您的支付宝密码，就可以为您的新浪账号直接充入读书币。 【手机阅读充值方式】 目前，手机新浪读书和互联网新浪通行证开放账户互通功能，手机新浪网的虚拟货币升级为u币。无论您是手机用户还是新浪通行证用户，均可登录任意平台使用新浪网读书频道为您提供的服务。 u币作为手机新浪网的通用货币，可以用于vip读书、游戏等不同产品；vip读书每千字需支付币。您使用电脑和手机均可对您自己或朋友的账户充值，充值的u币即可在手机新浪网消费，也可以在互联网消费。 大家可以根据自己的情况选择充值方式，充值时请记住自己的订单号，如果您在使用过程中有疑问或问题，请您联系新浪客服，客服会及时帮您解答：周一至周五，每天9:00至18:00，拨打新浪全国统一客服热线：95105670按2(按市话费标准收费)

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狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “感恩之心”应是相互的 “感恩之心”应是相互的 “感恩”是相互的，员工固然要对领导感恩，领导更应对员工感恩。任何单方面的感恩都是毫无意义的，这样做不但不会拉近彼此的距离，相反会让彼此的心灵更为疏远。 现在有很多企业把“学会感恩”当做企业文化的一个重要组成部分教育员工。这是一个非常可喜的现象。我们这个社会现在充满了冷漠。人与人之间既缺乏真诚，又缺乏相互信任—更别提拥有“感恩”之心了。结果就是每个人都带着一副“面具”，不论是对别人，还是对自己，彼此都很难将真心换真心。缺乏“感恩”的结果就是，“冷漠”被不断地延续下去，人们都在不停地伤害着彼此，每一个人都既是“受害者”也是“加害者”。总而言之一句话，没有了“感恩”与“真诚”，其实每一个人都“不快乐”。在“真诚”的缺失面前，永远没有最后的“胜利者”。 但是，这里也存在一个“陷阱”。 我们的很多企业及他们的管理者，往往片面地理解了企业文化中的“感恩”教育—他们总认为，感恩主要是针对普通员工来说的。就是说，普通员工要时时刻刻不忘对企业与老板的“感恩”之心。而且，他们的嘴里也是振振有词“企业和老板给了你饭碗，你才能养家糊口，让你感恩有错吗？”当然没错，问题是，他们往往忘掉了事物的另一个方面—员工是应该对企业和老板心存感激，反过来说，企业与老板对员工难道就不应该抱有“感恩之心”吗？也许有的老板会说：我已经对得起我的员工了，我每月都按时付给他们薪水啊！那么，员工也会这样反问：我已经对得起企业和老板了，难道我每个月的薪水不是用自己辛勤的劳动换来的吗？ 在这里，为大家介绍一个我曾经亲身经历过的真实案例。我曾在一家乡镇企业实习过两三个月。那是一家经营肉类精加工的企业，规模相当大，企业发展得很快，经济实力也很雄厚。唯独让老板头痛的是，那家企业所有员工的平均在职时间都不超过1年，有些岗位的工人几乎两三个月就会换光一茬。原因也很简单，那家企业的员工待遇实在是令人不敢恭维—工资低不说，食宿条件也极差，每天都有加班到夜里十一二点，甚至加班到次日凌晨三四点的员工。因此，员工经常成群结队地辞工，甚至还发生过某日晚上近四十名员工集体“出逃”的事件。 但是，这家企业都采取了什么样的应对措施呢？除了在员工待遇方面采取了一些极不情愿、不痛不痒的“改进”措施外，老板重点实施的方法是：大力强化员工“教育”工作。其中最为重要的一环居然就是员工对老板一定要有“感恩”之心。 我亲自参加过几次由老板秘书主持的“感恩教育”培训。在培训现场，我看到了一幅颇具喜剧色彩的画面：除了老板秘书在讲台上澎湃、唾沫星子横飞地“高谈阔论”之外，每一个到场员工都在嗑瓜子、聊天、打瞌睡。 很明显，这种“感恩”教育，除了令员工对老板“更反感”之外，不可能收到任何成效。 与员工对企业及老板的“感恩”相比，企业及老板对员工的“感恩之心”其实对一个企业生产力的刺激作用会更大。那些老板们真正对自己的员工发自内心地尊重、珍惜与感激的企业，无一不是拥有强大竞争力的企业。俗话说“士为知己者死”、“良禽择木而栖”，实际上我们中国人自古以来就有一种根深蒂固的文化传统，那就是，我们期望能够遇到一位“明主”，然后为其倾心奉献上自己的一切。这一点，即便到了“物欲横流”的今日也并没有发生任何改变。恰恰相反，就是因为今日的“私欲”过于“横流”，所以，对于那些业已接近“绝种”的，所剩不多的“明主”（开明的管理者）们而言，现在正是一个“登高一呼，万众响应”的绝好时机。 但是，还有一种认识上的“误区”。 看了我上边的一些描述后，恐怕很多企业的管理者都会本能地把自己归为“明主”一类，甚少会有人主动将自己归到“昏君”的行列。很多管理者都会想：我做得很不错啊！但还是看不到员工对我的“感恩之心”。所以归根结底，还是我的员工自身素质太差，他们根本不懂得什么叫做“感恩”。 且慢！这种结论一定不要过早地下。 你的“感觉”和员工的真实“感觉”之间，很有可能存在着巨大的鸿沟。 “你”觉得“对员工不差”，员工们却不一定和你有同样的感觉。 就是说，既然你想得到员工的“感觉”，就一定要站在他们的立场想问题，而不是你自己的立场。 实际上，我们的很多管理者都过于简单地理解了员工的“心理”与“物质”诉求的关系，他们尤其会在不经意间将员工的“心理”诉求化为无形。 比如说，很多管理者都过于看重“物质”诉求的力量。他们往往“单纯地”认为，只要我“给钱多”员工必然会满足，因此也就必然会“感恩”。出于这样的认识，这种“给足了钱”的老板们往往会漠视员工的“心理诉求”。更为极端的是，正因为他们认为自己“给钱多”，所以员工就应该无条件地接受自己的坏脾气，任由自己摆布，仿佛他们因为“给钱多”就拥有了对员工的“所有权”，可以为所欲为。因此，他们往往表现得颐指气使，骄横跋扈。他们动辄辱骂员工，而且听不得员工的任何申辩—我再怎么骂你，估计你也不敢走，你到哪儿能找到挣这么多钱的地方啊！ 但是，可悲的是，因为你“给钱多”，员工可能确实会“咬碎钢牙带血吞”，暂时忍耐下来。但心中对你的反感和嫉恨却会一天天生长出来，等某天这些反感与嫉恨终于按捺不住而爆发出来的时候，你会受到员工们极为无情的惩罚。最终落得一个“花了钱都不讨好”，“赔了夫人又折兵”的下场。 在这种情况下还妄谈什么“感恩”，恐怕只能成为一个经典的笑话了。 记住，俗话说，“种瓜得瓜，种豆得豆”，你自己做了什么，就必然会得到什么。“感恩”不是嘴上说的，而是发自“内心”的东西。“收人”而不“收心”永远都换不来任何人的“感激”之情。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “别把家里的事带到单位来”吗？ “别把家里的事带到单位来”吗？ 只要我们不傻，谁都明白“家里的事儿”必然会影响到员工的工作。既然如此，与其自欺欺人地对员工进行无用的“说教”，不如通过主动且有分寸地“介入”员工的“家里事儿”来达到提升他们的“工作状态”之目的。 “这里是公司，不是你们家。别把家里的事儿带到单位来！” 这句话你是否熟悉？ 相信你不会摇头的—这可是我们许多管理者的一句经典“口头禅”。 其实，也不怪我们的管理者。本来嘛！作为一个“公职人员”，每个员工都应该有这样的觉悟和自觉性，主动地把八小时以外的“私生活”与工作时间区分开。 但是，这只是“理论上”的事儿而已。在现实生活中，尽管“道理”谁都明白，但真正能做到这一点的（包括我们的管理者自身）实在是“凤毛麟角”。 道理也很简单，甭管“职业素养”多高的人，只要他不是“机器人”，就必然会有“七情六欲”与“喜怒哀乐”，而作为人生重要组成部分的“私生活”带给我们员工的种种身体与情绪上的波动，甚至是极为剧烈的波动，都必然会影响到他们的工作状态和工作成果。这一点是不以人的意志为转移的。 从这个角度上讲，“别把家里的事儿带到单位来”这句话本身就是一句“此地无银三百两”、“自欺欺人”的话—之所以你会说这样的话，摆明了就是因为你的员工已经把“家里的事儿”“带来了”，因此你再说也没用，只能是“自个儿骗自个儿”。 既然如此，我们何不扔掉那些“自欺欺人”的“场面话”，正视“员工必然会把家里的事儿带到单位来”（“员工的私生活必然会影响到他们的工作”）这一“铁的”事实呢？ 只要我们能正视这一点，我们就会意识到其实管理工作也包括对员工“私生活”的介入，当然是“适度”的介入。只有管理好员工的“私生活”，才能管理好员工的“心情”，而一个好的“心情”也必然会带来一个好的“工作状态”。 其实，真正聪明的领导，不但不会说什么“别把家里的事儿带到单位来”之类的话，恰恰相反，他们会经常关心、询问员工在生活中可能遇到的“困难”和“不如意”，并积极地站在员工的立场上为他们想办法、解决问题。或者，即便帮助员工解决问题不是他们力所能及的事情，至少他们也会做到对员工表示理解、同情，最大限度地对他们进行安慰，协助他们走出心灵的困境。 而对比那些天天讲“大道理”的领导，那些善于关怀员工“私人生活”的领导更容易受到员工的推崇和尊敬，也更容易带出一支忠诚度高，富有和战斗力的“团队”。 其实，“关心员工”并不是一件多难做到的事情，也并不一定需要我们的管理者投入多大的精力。只要我们的管理者善于注意一些生活上的“小细节”，就足以收到令人满意的效果。 比如说，天冷的时候，主动地“嘘寒问暖”；员工休息的时候，帮员工盖上衣服；员工身体不舒服，主动地劝他们休息，并亲手为他们送上药物；员工的家人生病，主动地到医院去探望一下；通过聊天或开玩笑的方式，善意地询问一下他们的“感情生活”等等，只要你注意了员工生活中的这些“小细节”，他们就会把你的好处深深地记在心间。他们会变得更加爱公司，更通“人性”，更愿意以一颗善良的心去面对他们的同事。更为重要的是，他们会更加精神百倍地投入到每一天的工作中去。 归根结底一句话，关心员工的“家里事”，其实是做好管理工作的一条“捷径”。因为这样做，可以收到“得人心”的奇效，往往还能够取得“事半功倍”的效果。 别忘了一句“古训”—得人心者得天下。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “夸奖”的神奇功效 “夸奖”的神奇功效 记住，只要中国人“要面子”的“国粹”一万年不变，中国人将永远是吃“夸”不吃“骂”的。所谓“棍棒底下出孝子”很多时候都是一句骗人的鬼话。既然如此，你又为何不“从善如流”，“投其所好”地多用一用“夸奖”的方法呢？ 中国人普遍习惯于训人（骂人），却不习惯“夸人”；同时，极具讽刺意味的是，中国人往往又特别喜欢“被夸”，而极度厌恶“被骂”。谁让咱们中国人是世界第一“爱面子”的民族呢！ 所以，“夸奖”对于中国人而言实在是一个渊源颇深，异常敏感的辞藻。 那么，如此牵动国人敏感神经的“夸奖”二字，到底是个什么东西呢？ “夸奖”，根据立场的不同，可分为以下两种： 上级对下级、同级对同级—夸奖；下级对上级—奉承。 我们中国人往往认为前者具有褒义，而后者则为贬义。 这种认识其实是有失偏颇的。 因为，即使是奉承也没什么不对，和上级搞好关系没什么不好，并不犯法，这是人的生存本能。 遗憾的是，我们中国人往往容易走极端，对领导不是极尽奉承之能事，就是唯恐避之不及，生怕被周围的人误解自己“讨好领导”，从而落个“人品有问题”的骂名，受到他们的排挤。 所以，在现实生活中，这两种夸奖的方式都很重要，只是讲求一个“度”就好。因为无论是夸奖过度还是奉承过度，都会让人觉得“虚伪”与“别有用心”，甚至是“讽刺”，使自己落得个“费力不讨好”的结果。因此，“夸奖”与“奉承”也是有技术、有讲究的，不能乱来。 在企业管理当中，正如同“赏”与“罚”是两种最基本的管理手段一样，“夸奖”与“训斥”也是很多管理者在日常管理工作中每天都要使用的沟通方法。诚然，作为对下属不同工作表现的两种基本 “表态”方法，“夸奖”与“训斥”在实际管理工作中都很重要。但是，在实际工作中，出于某种并不太“光明”的心理，我们的管理者对这两种方式的使用常常是极为扭曲的—他们往往过分地“重训斥而轻夸奖”。 最“经典”的表现是，很多上司似乎很享受“训斥下属”的快感—好像这是体现他们“领导权威”与对下属的“支配权”的一种最佳方法。但是，我可以负责任地告诉你，你相当一部分的对于下属的“训斥”所能起到的效果也就仅止于此了—这种方式除了确实体现了您的“高高在上”以及下属的“唯唯诺诺”（“卑微立场”）之外，很少能起到什么实质性的作用。 你所看到的将只有“假象”。因为你的下属所表现的“唯命是从”或“唯唯诺诺”在90%的情况下仅仅是一种“姿态”—由于你的训斥给下属带来的往往不会是你想让他得到的“教益”，他能得到的只有“痛苦”，所以，他所作出的所有“适应”你的表现，并不一定意味着他认为你是“对的”，而仅仅是为了尽快结束这种“训斥”，结束这种“痛苦”而已。 没办法，中国人总是不能够坦率地接受对于自己的“批评”（即使嘴上认错，心里也是不服的），谁让我们中国人是世界上最“要面子”的民族呢！所以，如果你明知这些中国人的特性，却偏偏要用猛烈的炮火去“挑战”它的话，我敢保证你不会有什么收获。不止如此，你的收获很有可能是负数（遭下属厌烦乃至嫉恨—想想三国时张飞是怎么死的吧！）。顶多能让你满足一下“训人”欲，并通过这种“训人”欲的满足享受一下“支配者”特权的、变态的快感而已。 验证这一点的方法很简单，只要你是中国人就行。你只需把你和被你训斥的下属的立场在虚拟世界里“调换”一下就可以。想象一下那个被训斥的人是你，你会有什么感受—是否会“心服口服”，大呼“真受教育！”—就可以了。 正因为如此，出于一切“务实”的考虑，对于中国人的管理或教化，最好是用“表扬”或“夸奖”的方法。因为这种方法是最符合中国人“要面子”的国民性的，因此也就是最容易“见效”的方法。 同时，如果你实在按捺不住想享受一下当“领导”的快感的话，偶尔训斥一下下属，小小地满足一下自己的虚荣心也未尝不可。但是对于这种训斥的“实际效果”可千万别抱任何幻想。否则你就是天下第一号的大傻瓜了。 但遗憾的是，同样是出于中国人“要面子”的心理，抑或是一种“千年的媳妇熬成婆”，从“受虐狂”向“虐待狂”转变的心理？中国人一旦当上了“领导”后，往往就会立即忘掉自己当员工时接受上司训斥所受到的“伤害”与“痛苦”，变得更加喜欢（或炫耀）“训斥下属”的权利。这真是一个天大的讽刺！ 正因为如此，中国人在几千年这种“面子”的循环、争斗与挣扎中学会了种种“虚伪”的伎俩（也许应该说是一种非常有效的“生存技巧”？）—比如不敢承担或推卸责任、比如极为擅长找借口替自己开脱、比如极其忌讳说“真心话”、比如极其善于（哪怕发自内心的厌恶，但仍然善于）勾心斗角……最终的局面就是：每个人都有无数的面具，但是每个人都试图去看穿别人的面具。彼此互相揣摩，相互猜忌，永远不会也不能真正地实现有效率的“沟通”。因此也就永远都能找到“混日子”的最佳理由，永远视“得过且过”“无过便是功”为最佳“生存哲学”……这样的“恶性循环”能带来高效的“执行力”才是活见鬼。 既然这样，就干脆丢掉那些毫无用处、自欺欺人的“棍棒底下出孝子”的骗人的把戏吧！既然没有一个民族比中国人更重视“面子”，那就“从善如流”、顺势而为，大胆地采用“表扬”、“夸奖”与“鼓励”的方法吧！ 要知道，作为一个领导，你的一个“否定”的评价对于下属而言往往是致命的—你可以在瞬间摧毁他（她）所有的自信。因此你一定要慎重，慎用“否定”式评价。你一定要明白我们中国人不比美国人，可以坦率地接受自己“负面”的东西。哪怕他在嘴上这样说，你也千万别信，你的任何否定性的评价都会毫无疑问地给他带来痛苦与挫败感，使他很难重新站立起来。记住，别看中国人在嘴上总说“拿得起放得下”，但真正能做到这一点的人连1%都没有。 反之，作为一个领导，你一定要明白你的下属心里是多么渴望得到你“肯定的”评价，你的一句“夸奖”，有可能让他一整天（甚至一个礼拜）都感到精神百倍！ 扔掉你那无谓的“显摆一下领导权威”的猥琐心理吧！当你能够做到认真发现下属的每一个哪怕极为细小的进步与成绩，并能适时地、毫不吝惜地奉献上你真诚的“赞美”与“鼓励”的时候，你会发现，你很快就会拥有一支充满与战斗力的团队！ 这是一件多么简单的事情！而你却吝啬了这么长的时间！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 其实员工“猛如虎” 其实员工“猛如虎” 在员工面前，管理者的智商永远是最低的。小视员工的“智慧”与“力量”，是要吃大亏的。 很多老板和管理者在员工面前都有着一种莫名的“优越感”。他们总觉得之所以他们能坐上“官儿”的宝座，肯定是因为自己有着某种异于常人的“过人之处”—否则，为什么我是“老板”，你是普通“员工”呢？ 诚然，能当上管理者的人，确实总会有一些这样那样的长处。这点毋庸置疑。但是，如果因为这样，就过分“拔高”自己，“看低”你的员工，你将有成为天字第一号“冤大头”的危险。 道理很简单，因为员工“猛如虎”。 许多老板，或者是高层管理者都有一句口头禅“别跟我玩什么猫腻，你们心里怎么想的，我都门儿清，不和你们计较罢了”。 是这样吗？ 你也许确实掌握了一些员工的心理动态，但真的达到了“什么都门儿清”的程度了吗？你也太高看自己了吧。 俗话说“道高一尺魔高一丈”，“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。无论你有多大能耐，凭你一个人的智力，要与几十、几百人的智力“叫板”，也实在是太过“不自量力”了。 别看很多员工慑于你的“淫威”，平时在你面前表现得唯唯诺诺，似乎看起来很“弱智”，使你颇为受用，很有一种“一览众山小”的快感。但是，恰恰是这个时候，你可能已经进了他们的“套”了。 记住，在员工面前你的智商永远是最低的。甭管平时看起来多老实，多不起眼，多“傻”的员工，回到家坐到炕上和老婆合计起事儿来，都是一等一的“聪明人”，甚至于有可能是“聪明绝顶”之人。小看员工的智慧，将会让你大吃苦头的。 因此，无论是老板还是普通的管理者一定要树立起一个这样的观念—员工才是真正的“高人”。所以，一定要怀着某种“敬畏”之心看待员工，千万不可小视。 否则，你越是自我感觉良好，越是自我拔高，越是强势，就越可能让员工“涮”着玩—他们的主要精力将不会放在工作上，而是如何应付你。 如果你陷入了这种与员工间的“捉迷藏”游戏中的话，你将很难脱身，直至精疲力竭，只能举白旗投降。 你也许会不屑地说：“这样的人我根本不会介意。不好好工作的话，赶他走不完了吗？” 你说的没错，因为你是管理者，你有这个权利。 但问题是，如果这样的员工不是一个人怎么办，你全赶走吗？又或者，即便你可以通过“辞退”的方法清除一些“不良分子”，这些不良分子在被清除之前对公司造成的损害，你又如何去预防或弥补呢？ 所以，真正聪明的管理者一定不会与员工的智慧和力量为敌。恰恰相反，他们非常善于将员工的智慧与力量“为我所用”。 为了做到这一点，他们在员工面前绝不会表现得“高高在上”、“不可一世”。他们总是对员工给予最大限度的尊重，他们总是想方设法地成为员工的理解者、知心人与协助者。因此，在员工面前，他们总是能够展现出一种极为强烈的人格魅力与向心力，真正做到不但能“收人”，而且能“收心”，成为员工心目中名副其实的“精神领袖”。 没有人是从娘胎里出来就能直接当上领导的。所有的领导都曾经当过普通员工。想想你自己当员工时对那些“颐指气使”、“自命不凡”的领导是怎么看、怎么想的？再看看现在的自己，是否有一种后脊梁发凉的感觉？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 不要轻易“否定”员工 不要轻易“否定”员工 在员工面前，管理者的智商永远是最低的。小视员工的“智慧”与“力量”，是要吃大亏的。 你可以否定员工做的“事情”，但一定不要轻易否定员工的“人格”。 “你弄的这个东西连小学生的水平都不如。” “你是猪脑啊？” “你们就是一群废物、白痴、乡巴佬！” “你完全不适合你现在的岗位。” “你连一点管理能力都没有。” “估计你这一辈子也只能这样了。” “像你这样的，再过10年也不会有长进。” “过去一年你的功劳完全是零。苦劳也许有一些。” …… 这些话你是否熟悉？ 如果你是一位领导，你可能会没有什么感觉；而如果你是一位员工，这些话恐怕就会相当的“刻骨铭心”了。 对，这些都是“领导们”平日里拿来“训斥”员工的话，有些甚至已经到了“口头禅”的程度。 俗话说，“言者无意，听者有心”。对于领导而言，也许这些话只是一气之下的“脱口而出”，甚至于仅仅是一种说话的“习惯”而已，未必代表着什么特殊的蕴意；但对于员工来说，这些话则不啻“五雷轰顶”，对员工的自尊与自信具有极强的“摧毁力”，往往会令员工心情沮丧，半个月都缓不过神来。 问题的要害在于，这些话都有着一个共同的特点—对人不对事。它们否定的不是员工做的“事”，而是员工这个“人”。 而我们中国人偏偏最怕的就是这种对“人”的否定。因为我们是这个世界上最爱“面子”的民族，任何一种对于“面子”的无情撕裂，都会从根本上摧毁我们的信心，令我们体会到极大的“挫败感”而变得萎靡不振。久而久之，我们就会变得异常颓废，不思进取，最终逐渐退化成那种典型“混日子”的人。 所以，任何一种对员工“人格”进行否定的话都应该慎之又慎，绝不可轻易为之。 也许有的管理者会对此表现得非常不屑—你说得也太严重了吧？其实我这样做，恰恰是为了教育员工，是为了他们好。因为如果他们能够“知耻而后勇”，就会通过自身的加倍努力去为自己赢得更好的前途。所以，他们应该感谢我才对啊！ 此话确有一番道理。越是好“面子”的人，有时越容易通过别人给予的“羞辱”激励自己的“上进心”。这确实符合心理学的一般原理。古今中外也不乏这样的经典人物与事例。 但这有一个巨大的“误区”。 那就是，通过“羞辱”员工来激发员工的“上进心”是否是一种好的管理办法？ 答案显然是否定的。 还是让我们顺着“心理学”的脉络作一下整理。 人为什么会从“羞辱”中获取“奋进”的力量？ 因为“羞辱”会带来“耻辱”与“伤害”，所以会激起“愤怒”之心，为了“雪耻”与“复仇”，人们往往会迸发出巨大的“奋起”的能量。 这就是为什么人们常常会说“感谢自己的敌人”的道理。 但是，对于激发我们奋起决心的“敌人”，我们虽然可以“感谢”，但是绝不会抱有任何“感情”。所以，这种“激励”方式，如果来自“外部”尚可理解；但如果来自“内部”，则会显得十分可笑—难不成我们的管理者，要通过成为员工的“敌人”（或“反面教材”）来“激励”员工吗？ 这种方法，只能对管理者与员工之间的“情感交流”，乃至整个企业文化的建设工作带来极大的伤害，因为没有人会幻想一个遭员工“嫉恨”的领导可以带出一支极富凝聚力与战斗力的团队。 所以，那些认为给员工带来“羞辱”是“为了员工好”的领导一定要尽早“猛醒”过来—除非你想当“人民公敌”。把自己推向员工的“对立面”实在是害人害己。 当然，这并不意味着员工不可以被“否定”，不可以批评和教育。 只是说，在“否定”员工这个问题上一定要恪守一个铁的原则—对事不对人。 如果员工做错了事，你一定要尽可能地围绕着这件“事”说话，切忌把员工的“人格”轻易地“搭”进去。这一点，一定要千小心万小心。 然后，如有可能，你要尽量做到不以“否定”为最终目的，要尽可能地告诉员工他们错在哪里，为什么会错，如何做才能避免下一次犯相同的错误，等等。一句话，“批评”不是目的，只是手段，“教育”才是最终目的。所以，在员工的错误面前，你一定要做到“循循善诱”才行。 其实，员工的每一次“错误”都是让他们获得“提升”的绝好机会。你一定要表现出足够的耐心。只有做到这些，你才能成为一个合格的，受员工拥护的“好领导”。 最后，就像我在本书中一再强调的那样，你一定要善于发现并挖掘出员工的每一个长处，哪怕是极其微小的进步，然后及时地给予你真诚的赞美与鼓励。 要知道，我们可是世界上最渴望被“肯定”，被“褒奖”的民族。“肯定”与“褒奖”将会令我们迸发出无尽的，使我们创造出连自己都会觉得“匪夷所思”的奇迹来！ 记住，对一个老板或管理者而言，其实员工才是你真正的“财富”，是你的“客户”与“衣食父母”，所以你一定要小心呵护，绝不可轻易“冒犯”。 与员工“为敌”必定会得到报应。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 把“功劳”让给下属 把“功劳”让给下属 聪明的领导，绝不应该与员工“争功”，也绝不会允许企业上下充斥着一种“领导有多神明、多威猛”的氛围。只要你善于把“功劳”让给员工，使企业建立起一种“员工为上”的企业文化，你将会顷刻间拥有一支“梦之队”！ 我们的很多管理者，都习惯于把“功劳”归到自己身上—企业之所以取得这样的成绩，多亏我的“英明领导” ！ 每每听闻此言，我心中都有些不是滋味。 一个企业，不应该把管理者推到一个绝对“主角”的位置上，让企业上下笼罩在“领导有多神明、多威猛”的氛围中。 一个拥有健康企业文化的公司，企业的“绝对主角”永远只有一个—员工。 这个问题其实不难想明白。 作为一个领导，尤其是作为一个老板，你应该搞清楚一件事儿—你要的到底是什么？要“钱”和“业绩”还是要“名”和“虚荣心”？如果答案是前者，那么谁能为你带来这些？毫无疑问，答案是“你的员工”。 即便你是一个十分“英明”的领导，总能做出十分“正确”的决策，恐怕这些决策也还是要通过你的“员工”去实现的吧？如果你的员工不争气，无论你有多“英明”，都不可能换来“金钱”和“业绩”。 既然如此，你又何必那么在意、吝啬那些“身外之物”呢？ 所以，愿意把“功劳”让给下属的领导才是真正聪明的领导，而总喜欢功劳“自己全得”的领导是天字第一号的“笨蛋领导”。 因为只有愿意把功劳让给下属，下属才会真心真意地为领导“两肋插刀”而毫无怨言。而真正明智的老板也是绝不允许自己的企业整天为自己一个人“歌功颂德”、“树碑立传”的。 著名管理咨询培训大师刘一秒曾经说过，一个聪明的老板，一个好的企业，应该天天把“员工”的“功德”挂在嘴上，为“员工”“树碑立传”。 为什么过去我们的很多老国企在那么有限的物质条件下都会拥有一支极富战斗力的员工队伍呢？其中很重要的一个原因就是，那时的企业真的是把员工当成了绝对的“主角儿”—除了各种名目的“先进人物”评选活动以外，用员工的名字对某个团队、某道工序甚至某种工具命名的事情比比皆是。在这样一种氛围里工作，员工的“主人翁责任感”怎会不被激发出来，如何能够不迸发出炙热的“”呢？ 所以，只要你的企业可以拥有这种“员工为上”的氛围，你就必然会看到“奇迹”的发生—你的员工会像注“兴奋剂”一样，一个个精神抖擞，意气风发，做出超出你预想的辉煌业绩！ 想想当年“开国大典”的时候，在震耳欲聋的“万岁！”的口号声中，站在城楼上的却深情地对着城楼下浩如烟海的人群，高喊出“人民万岁”的心声，直至嗓音嘶哑。他老人家之所以这样做，并不是仅仅想做一下“姿态”而已，而是发自内心地感激“人民”为革命事业做出的巨大牺牲和重大贡献。他老人家发自内心地认为，“人民”才是真正的“英雄”—没有人民的支持与“前赴后继”，革命绝无可能成功。所以，他老人家才把建在广场上的纪念碑命名为“人民英雄纪念碑”。 想想伟大领袖的宽广胸怀，再看看我们这些与员工“争功”的老板们，实在是令人汗颜。 要知道连伟大领袖都能喊出“人民万岁”的口号，不与人民“争功”，我们这些做老板的又有什么放不下的呢？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 逗你玩儿！ 逗你玩儿！ “逗你玩儿”—员工报复那些缺少“尊重”与“真诚”的老板们的“狠招儿”。 我一向认为，管理和过日子其实是一个道理，它之所以能成立，是基于一个重要的前提：尊重。 这里尤其要强调“上对下”的尊重，就是说，管理者一定要尊重普通员工，上级一定要尊重下级。 这就是“收心”的道理。 作为一个管理者，如果真想拥有一支“忠于”自己的团队、一支“团结”的团队、一支有“”与强大“战斗力”的团队，就一定要会“收心”、善“收心”才行。 但极为讽刺的是，在现实世界中，真正能够做到这点，甚至说得严重点，能认识或者说意识到这点的管理者都实在是屈指可数。 我们有太多的管理者都过于满足，甚至是沉醉于“收人”的“快感”之中，根本就没把“收心”这回事儿真正放眼里。 所以你可以看到，有许多老板和高层管理者都喜欢炫耀“权力”和他们的“英明”，大有一副“君临天下”的架势 — 真是“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”！ 顺我者昌，逆我者亡！ 但是我要正告这些人：你们实在是太傻了！与群众的智慧叫板，你不可能占到任何便宜。在你的员工面前，你自己才是不折不扣的“弱势群体”，藐视群众的力量后果会“很严重”，你会掉进群众的“海洋”里被活活“淹死”的。 我有个朋友，是个极富才华的人。当初他们老板“挖”他的时候可是没少费力气，据说成天都是“车接车送”，并经常亲自登门造访。 这位老板的“诚意”终于感动了他，令他激起了“甘效犬马之劳”之念，义无反顾地投身其门下。 但是“人”一到手，这位老板立刻恢复了其“本来面目”：他把这位朋友“深锁在”办公室里，无论其如何献计献策，都不再予以理睬。 原来这位老板是一个刚愎自用之人，他一直认为自己把公司管理得相当不错，根本用不着别人来指手画脚。他之所以要把我的这个朋友“纳入麾下”，其实无非是为了长长“面子”而已。 时间一长，我的这位朋友的也就被慢慢浇灭。当我后来去看他时，他对我无奈的一笑，然后带着几分狡黠地对我说：“其实我现在过得挺舒服，没事儿干挺好，没什么心理负担。我已经为自己找好‘下家’了，现在我的主要工作就是‘应付’一下老板，把他‘稳住’就行。只要把这段时间‘平稳过渡’过去，我就对他说声‘撒吆娜拉’，拍走人了”。 听闻此言我陷入了沉默。 一个曾经那么“慷慨激昂”、“热力四射”的员工，仅仅数月之久，就变得如此冷漠，如此现实，实在是令人唏嘘不已！ 这真是“哀莫大于心死”啊！ 这也是一个不会“收心”的老板的悲剧。 所以，“成就”一个人，还是“毁掉”一个人，全在领导是否会“收心”，是否对员工付出了充分的“尊重”与“诚意”。 因此，我在实际管理工作中处处以这位老板为戒，时时刻刻不忘提醒自己“不要摆谱，一定要发自内心地尊重同事与员工”。 我曾经“一本正经”地对几个中层说过这样一段话：“你们几个要想联合起来对付我，那实在是太容易了。你们绝对能把我‘玩残’了。所以，我先举双手投降，‘拒绝再玩’，咱们还是‘以真心换真心’比较靠谱，要不然大家都累。” 偏偏我们的很多老板不这么认为，因为他们始终自信自己在某些方面是“超人”，具有某种不可战胜的“超能力”—我是老板我怕谁？谁也别想和我玩猫腻！再能的孙悟空也别想飞出我这如来佛的手掌心去！ 那就对不起了，本着负责任的态度，我必须在这里说上一句大实话：那些颐指气使、自鸣得意的老板们可得小心了，员工很有可能已经对你们使了一记“狠招儿”—逗你玩儿！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 算你狠！ 算你狠！ 有人说“管理最先让人感到的是痛苦，但事后让人收获的是甜蜜”。 不少那么“厚道”的员工，却让我们的许多管理者受尽了“欺负”，使他们“很受伤”。 古人云：“可怜天下领导心”（博您一笑了）。 鉴于我在本书中没少拿包括我自身在内的管理者“开涮”，出于一种“天地良心”的责任感，我一定要添上一篇文章，为我们的管理者也说上几句“公道话”。 其实，我一向认为，我们的管理者虽有不少“可恨”之处，但也从来不乏“可爱”之人。 我们经常说，管理是一种“脑力劳动”。别看我们的管理者天天“悠哉游哉”，一个人独享一间办公室，好似一副“养尊处优”的样子，其实有多少人知道，他们每天要操多少心，熬白多少根头发！ 没有人明白他们经常辗转反侧，夜不能寐；没有人晓得他们时常茶饭不思，神情恍惚；没有人知道他们自从当上领导之后，血压升了多少，健康差了多少…… 我认识一个同行，弱冠三十就被任命为总经理，负责组建一家世界品牌的汽车4s店。他呕心沥血、夜以继日地工作，终于等来了新店建成并初步运营成功的一天。但是他却被查出得了癌症，四五个月后就被病魔夺去了生命。 这就是管理者的生存状态，他们也是一群为了事业真心“打拼”的人。 所以，虽然我在本书中没少替员工说话，甚至是“出气”，但平心而论，除了极个别品行确实有问题的人之外，大部分的管理者其实都是蛮纯粹、蛮敬业的。他们是发自内心地想做好自己的本职工作，未必是真的只想在员工面前“摆谱”。 甚至，我相信他们中的大多数人绝对是付出了120%的真心，真诚地希望员工好—本来嘛，员工“好”了，他们自己才能“好”。傻子都明白这一点。管理者与员工之间，本来就没有多大的“原则冲突”，都是一个战壕里的“战友”，一根绳上的蚂蚱。 但是，偏偏我们的许多员工不领这个情，削尖脑袋想出种种狠招儿对付我们的管理者。从这个意义上讲，我们这个世界上确实也存在着不少不那么“厚道”的员工，让我们的许多管理者受尽了“欺负”，使他们“很受伤”。 有人说“管理最先让人感到的是痛苦，但事后让人收获的是甜蜜”。您总不能光认“痛苦”，不认“甜蜜”；“手里夹着肉，嘴上骂着娘”吧？这不是“卸磨杀驴”，太不仗义了吗？ 算你狠！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “增值”的人生（1） “增值”的人生（1） 如果你能为你的每一段时间都赋予上与之相应的“价值”的话，你的人生就可以顺其自然地“增值”的，但如果你只拥有“年龄”，而不具备与之相匹配的“价值”的话，你的机会就会越来越少，你将会无可挽回地踏上人生的“下坡路”（一条“不归路”），直至最终被无情地“淘汰”。 近日和几个老友聊天时总会不自觉地触碰到一个话题—“前途”问题。 虽说包括我在内，我们这批人都已经算是小有成就，在各自的公司“混”到了一个高管的职位。但毕竟“打工仔”的身份未变，年龄又逐渐见长，因此活得越来越“心慌”，总怕“大浪淘沙”，迟早有一天自己也会被“浪头”卷走。 那时可就惨了，自己“上有老下有小”的身份未变，人却已经被社会淘汰，后边的人生可怎么过呀！ 因此难免时不时地做“噩梦”，从梦中惊醒时总是一身冷汗。 而且，在我们这个竞争日趋激烈、日益残酷的社会里，这样的“噩梦”变成现实的事例也并不鲜见。 我们身边总有这样的一些人，他们人到中年却失去了工作，本人又身无一技之长，最后弄得个“妻离子散”的结果，只有做一个社会的“浮萍”，漂哪算哪了。 但后来，我不心慌了。因为我终于想明白了一个道理：要想不被社会淘汰，就要努力过一个不断“增值”的人生。 实际上好好想想，为什么我们会有怕被社会“淘汰”的危机感呢？原因就是因为我们浪费了太多对自己来说异常宝贵的，“不可再生”的资源—时间。 年轻时瞎玩，荒废了大把的光阴，到了三四十岁才真正开始紧张起来：因为我们发现就业市场对自己越来越不利。看着那些标明了年龄限制的招聘广告，想着自己的年龄越来越贴近人家的“极限”，真是惶惶不可终日，只有不停地问自己“明天的我还有‘希望’吗？” 但是，我们同时也会发现，原来这个世界上也有大批“越老越有市场”、“越老越值钱”的人，比如老医生、老会计、老教师、老画家、老专家、老技师…… 和他们相比，我们的差距在哪里？那就是他们的“价值”是随着时间的流逝和年龄的增长在“递增”，而我们不是。 为什么我们不是？就是因为我们没有给生命中所有流逝的时间都赋予新的“价值”，所以就荒废了时间，荒废了生命，没有能够不断地实现人生的“增值”。 所以，我们的人生，是一种“碌碌无为”的人生。 这种“无为”，主要表现在两个方面： 一个是“什么都不干，闲着”。 另一个是“表面看起来忙活的不行，其实也等于什么都没干”。 这两种“无为”的方式都是极其危险的。前者的危险自不必说，后者的危险性更大—表面上看似乎每天也在不停地忙着什么，但是每天做的都是简单重复的事，根本没有“质”的提高与飞跃。可是因为每天也在忙碌，也挺累，因此总能在心中对自己说一句（或者说骗自己一句）：我过得挺好，挺充实的，所以，我挺满足的。可悲的是，这种“充实”与“满足”，有的时候恰恰成为了我们用来遮掩“惰性”的口实—因为不愿意努力，不愿意发生“质变”，所以总想变着法儿地让自己“忙”起来，好通过这种毫无意义的“瞎忙”掩盖自己的“懒惰”、“不愿上进”的真实用心。一个人能“懒”到这种程度（自个儿骗自个儿），也算是“懒”出一定的水平了！ 所以，如果你想让人生“增值”，就一定不要总是重复地做“会做”的事儿，然后用这种“做”来掩盖你的“懒”。你要想方设法地经常挑战一下自己还“不会做”的事儿，并争取成为“行家里手”，就是说，你要经常性地主动为人生谋取“质变”的机会，才能让自己的人生不断地增加“新”的价值，为自己不断地制造新的“卖点”。 当然，也会有人用“持平”的价值观来为自己的“碌碌无为”找借口—我这个人喜欢“与世无争”的生活，凡事“平平淡淡”就好。 没错，这个世界上只有你一个人的话，你是可以这样想，这样做的。但是，别忘了，这个世界上不只有你一个人，就算你自己想“待在”自己的位子上不动，别人未必会让你这么做。你的位子有一大群人虎视眈眈地“盯”着呢，你不向前走，就必然会被别人抢了饭碗。没办法，这个世界就是这么残酷—优胜劣汰、弱肉强食是所有自然界的基本规律。 这就是“不进则退”的道理。没有“中间儿”。 如果你想在这个社会上生存，就必须要不断地“向前走”，努力实现人生的“增值”。如果实现不了“增值”，你的人生就必然会“贬值”。千万别幻想着“保值”，“保值”是不存在的。 但也不必要太恐惧。俗话说“天生我材必有用”，人活着，不是为了“静止不动”，那样的人生肯定特没劲、特枯燥，愧对了父母把自己带到这个世界上；人活着，是为了“动”起来，所以就得“折腾”、就得“得瑟”，就得不停地出新 “幺蛾子”，要把人生活得有滋有味才叫精彩，才叫没白活！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “增值”的人生（2） “增值”的人生（2） 说白了，真正能够“增值”的人生，一定是那种“特刺激”、“特过瘾”、不停地有新“幺蛾子”出来的人生。这就好像是《射雕英雄传》这部小说带给我们的刺激与兴奋：刚开始出来个“江南七怪”都让我们觉得够厉害了，后来发现原来“梅超风”更牛，但最后和“东邪西毒南帝北丐”比起来，这些人物简直就是“小儿科”了。但这还不算完，“大侠”金庸最后又给我们留下了一道更刺激、更震撼的“伏笔”—功夫“垫底儿”的“江南七怪”的徒弟，一度手无缚鸡之力的“傻小子”郭靖，居然在“华山论剑”时当上了“功夫之王”，站在了“东邪西毒南帝北丐”的头上。 这种“悬念”层出不穷、波澜壮阔、迭起、跌宕起伏的人生，才是一种真正“刺激”、“过瘾”的人生，也才是一种能够真正“升值”、“长盛不衰”的人生。 所以我从来不去“算卦”，不是我不信这些（对于中国古老的“周易”文化，我向来是“高山仰止”、毕恭毕敬的），而是我不想这么早就知道“未来”会怎样，那样的人生多不“刺激”、多没劲啊！这就好像看一部期待已久的，特精彩的电影，如果刚看了个开头就有人凑到你耳朵边儿上非要告诉你“结果”是什么，看你上火不上火。好不容易活一回，可不能让算命先生给“搅和”了。 所以，我一定要自己去活活看，而且要变着花样地活，即便不能过一个“跌宕起伏”的人生，至少也要拒绝一个“平淡如水”的人生。别说四十，就算到了八十岁也有人愿意“请”，有人愿意“用”才行。 这才是一个有“价值”的人生。 在我的心目中，著名导演冯小刚就是这样一个总能在关键时刻，适时地实现“人生增值”的典型人物—每到人生的转折点上，他总能“与时俱进”地创新，上个新台阶，因此就总能给大家带来惊奇与新鲜感，让大家心甘情愿地买他的账，并不由自主地期待他的下一次“蜕变”，对他“欲罢不能”。 他的故事和老百姓贴得最近，因此也就最能获得大家的共鸣—刚开始只能“玩玩”电视剧、小品什么的，到后来能拍电影了；刚开始只能拍拍“喜剧片”和“现代片”，后来发现连“古装片”和“武侠片”也能玩得转，再后来发现居然连“战争片”也能拍得那么感人、那么震撼，让人几乎不敢相信自己的眼睛，不信这居然是冯小刚拍的，不得不对他“刮目相看”。但这还不算完，冯导的“创新”与能力还远不止这些，更大的“惊异”与“刺激”还在后边—一部《唐山大地震》横空出世，击溃了万千国人的泪腺。原来，似乎只能拍“喜剧”的冯导，还是一个“悲情片”高手！ 与冯导同时出道的许多“名人”们现如今都一个个地“谢幕”而去，逐渐地淡出了人们的视野与记忆。但冯导不但没有走“下坡路”，而且是“越活越带劲”、“越活越精彩”，更重要的是，“越老越值钱”—这才是真正“会活”的人。 也许有人会不服气，认为他也没有什么了不起：不就是点儿正嘛！未必是有真本事。 但是别忘了，完全没有个人“主观努力”却总是能踩准点儿的人在这个世界上是不存在的，除非“上帝”睡着了。退一步讲，就算有那种特走运的人，偶尔能蒙上一两个“准点儿”，也不可能总是那么幸运。所以，如果说有人老是能“踩准点儿”，还是说明人家有本事，说明人家知道“点儿”在哪儿，并且知道怎样做才能踩得着，而这些你却做不到，你们的区别就在这里，就这么简单。 其实好好想想，人生，本来就可以是一个“越活越增值”的过程。都是一辈子，别人能做到的事儿，你也能做到。但为什么这个世上的绝大多数人都做不到呢？原因也很简单，这些人缺乏对人生强烈的“好奇心”，缺乏“功利心”与“野心”，以及一股“坚忍不拔”的韧劲儿，因此，他们就必然会“浪费掉”时间。本来，如果你能为你的每一段时间都赋予上与之相应的“价值”的话，你的人生原本是可以顺其自然地“增值”的，但如果你浪费掉了，你就只能收获“年龄”。可是不好意思，我们这个世界是非常现实的，如果你只拥有“年龄”，而不具备与之相匹配的“价值”的话，你的机会会越来越少，你将会无可挽回地踏上人生的“下坡路”（一条“不归路”），直至最终被无情地“淘汰”。 别太矫情，总想拿你那“与世无争”的价值观说事儿。其实，即便你真的只想过那种“采菊东篱下，悠然见南山”的日子，也得先在“尘世间”打拼一番，攒够了建设“桃花源”的费用才行。否则，当你真的七老八十了还要为一日三餐发愁，为生计奔波的时候，恐怕就很难有这样的“闲情雅致”了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 为“功利主义”平反（1） 为“功利主义”平反（1） 别老看别人的“功利”不顺眼，有本事你也“功利”一把瞧瞧。 “功利”这个词，在中国人的字典里基本上是偏“贬义”的。 但是，只要我们足够诚实，其实谁都会承认自己并不“讨厌”这个词。 不止如此，恐怕我们中的很多人还极为热衷（或者说热爱）这个词儿。只是说出来怕挨板儿砖，憋在心里了而已。 那么，我就借这篇文章，冒一下挨板儿砖的风险，斗胆给“功利主义”平个反。 现在的年轻人，其实往往错读了“功利”的含义。他们往往偏执地认为，“功利”就是“损人利己”，为了“利益”可以不惜一切代价，即，“功利”是一个很“自私”的东西。 其实不然，“功利”是个“中性词”—它既不“自私”，也不“无私”。它是一个“纯理性”的词儿，本身并不具备任何“感性色彩”。 就是说，“功利”只是确认“目标”，并努力达成目标的一个“工具”，一种“手段”而已。 或者，如果一定要说“功利”也可以有“感性”的东西，那也一定会是澎湃、热情洋溢的东西，即一定是“正面”的东西，而不是反面的。 说得直白点儿，“功利心”越强，就越可以促使你在追逐目标的过程中变得更执着、更沉迷、更坚定、更有干劲儿！ “功利心”只会给人带来“向上”的刺激与动力，绝无可能让人变得更沉沦、更“萎靡不振”。 说实话，现在社会上的很多年轻人，根本不像有些人说的那样，是“功利心”太盛，相反，他们恰恰是没有具备（或根本不懂）真正的“功利心”。 不信你可以试试。走在大街上随便拦住100个年轻人，问问他们对自己的人生到底有什么“规划”，有什么“目标”，或者，如果这些词儿都过于“一本正经”了的话，干脆问问他们对自己未来的人生到底有什么具体的“想法儿”，我敢保证，能给你一个相对清晰、相对靠谱的“回答”的，绝对超不过10个人。 就是说，现在的绝大多数年轻人，对自己的人生还完全处于一种“两眼一抹黑”的状况。他们是“走哪算哪儿”，“根本没想法儿”，整个儿活在“梦”里，彻底把自己的人生交给“命运”和“上帝”了—真应了那首曾经红极一时的老歌：“跟着感觉走，紧抓着梦的手”。 当然，他们的理由也很充分—我还年轻，不着急。也许“走着走着”就能找到真正适合自己的“人生之路”了。 但是，千万别怪我“乌鸦嘴”，老实说这种想法真的是“害死人不偿命”。我敢保证，拥有这种想法的人中有99%到最后都会“一事无成”，不得不面对一个相当“惨淡”的人生。因为那些虽然懵懵懂懂，却能走着走着“碰巧”找到人生之路的人，永远不会超过1%。 这就是“人无远虑必有近忧”的道理。 没办法，我们这个世界是公平的，“欠了债是要还的”。 但是，因为这样就认定我们现在的年轻人“没希望”了，也未免太过偏激。 其实，正因为现在的很多年轻人没有什么理想，对未来的发展方向很“茫然”，不知道自己到底喜欢什么，将来应该做什么，没有明确的人生定位，所以也许是一件好事—既然不知道自己到底“爱好”什么，不知道自己未来应该有什么“目标”，不如干脆就把“功利主义”当成“目标”好了。 只不过这种“功利”一定要具体一些，不能太过“虚无缥缈”，好歹“影影绰绰”地有个模糊的轮廓就行。 然后，你一定要用最现实、最务实的态度，想方设法地去掉一切无用、多余的“杂质”，最大限度地走“捷径”，扎扎实实地、一步一步地接近你的“功利目标”。 就是说，你一定要集中你的精力与资源，尽量交对自己有用的人，做对自己有用的事儿，尽量走能大幅度提升人生效率的“捷径”，缩短通往“成功”的距离。 我在这里简单地介绍一个类似于“智慧树”的做法。 你可以把你的“功利目标”当成是一棵大树的“树冠”，“知识”、“技能”、“经验”、“资历”、“人脉关系”、“资金条件”等等因素是它下面的枝枝蔓蔓。然后在每一根枝蔓的下边标注上哪些东西是你已经“拥有”的（这根“枝蔓” 就到此结束），哪些你还没有，或不足够，你就再延续若干根枝蔓，标注上获得这些东西的途径、手段、周期、评价标准等内容。如此延续下去，每达到一个阶段性的目标就让那根枝蔓止步在那里。当你把所有的枝枝蔓蔓都画完时，你的“功利主义”树苗就一定会长成一棵“参天大树”了。 但我在这里要强调一点，真正的“功利”是需要极强的决心与毅力的，而且需要一种近似于偏执的执着。因此，千万别把“功利”想象成一个特“轻浮”的事儿，那样的功利只能是“伪功利”，一钱不值。 比如说，现在社会上极为流行的“干得好不如嫁得好”、“有个好工作不如有个好爹（或好‘干爹’）”、“宁可坐在宝马车里哭，绝不骑在自行车上笑”之类的说法，是不是一种“功利”？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 为“功利主义”平反（2） 为“功利主义”平反（2） 有人说，这当然是一种“功利”了，当别人都在撅着，满头大汗地“苦拼”生活的时候，这些人已经开上宝马车，住上大别墅了—这不等于比别人少奋斗，多享受了二十年嘛！ 但我不这么想，何止如此，我还可以毫不犹豫地告诉你：把这种人和“功利”连在一起，简直是对“功利”二字的侮辱。 不要误会，我不是“愤青”，也没有患上“红眼病”，而且并无意伤害社会的“多元化”。我只是说了一句“大实话”而已。 明摆着呢，如果一个人自己“没本事”，老想“寄生”在别人身上“讨生活”的话，实在是一件太冒险的事儿。因为这就等于在“一棵树上吊死”，如果有朝一日那个“被寄生”的人走了“背”字儿，这些“身无一技之长”且已“人老色衰”的主儿们恐怕就只能剩下“要饭”这一条活路了。 就是说，最初的20年，这些人可能是比其他人多享受了；可是后边的20年，他们有可能比别人混得更惨—因为最适合打拼，最有干劲儿和活力的“黄金年龄段”他们什么都没干，只养了一身的“膘儿”和“娇气劲儿”，可是一旦“家道败落”，需要他们出来“打拼”时，他们又错过了打拼的“黄金年龄”，而且什么也干不了，什么也不想干，因此这些人的下半辈子会有多惨，是个人都想象得出来。 所以说，这其实是一种特危险的，走在“刀尖儿”上的活法。这种活法根本就谈不上什么“功”，“利”也完全无从说起，所以也就是一种不折不扣的“傻蛋活法”。 说得露骨点儿，就算你想“傍大款”，也得先把自己“磨炼”成一个有本事的人才行。就是说，即便哪天离开那个人你也能活，而且还能活得好，再去“傍”也不迟。这样做才可以降低“风险”，勉强搭上“功利”的边儿。 不过话又说回来，如果你真有这本事，其实“傍不傍”的也就没有多大意思了。整天在家里待着多没劲啊，大好的年华，大好的人生为何不好好玩玩？过一个真正有意义的人生多爽！ 从这个意义上来说，“有意义”也是一种“功利”。 所以说，《士兵突击》中的许三多，才能称得上是一个不折不扣的“功利主义者”。 总之，只有真正让自己好，而且好得特“结实”的那种人才是真正懂得什么是“功利”的人。 而让自己好得“结实”，“轻浮”是绝对做不到的。它需要的是一种极为旺盛的“企图心”以及“结结实实”的努力。 举个我自身的例子。我在日留学时，身边有很多“不务正业”的留学生同学，他们经常聚众打牌、看通宵录像，一起旷课去郊外泡温泉什么的，总之，是一群不折不扣的“胸无大志”的纨绔子弟。我从来不与他们交往，甚至有时见面连招呼都不打。有人暗地里劝我“你在留学生当中的口碑不太好啊，好多人说你太清高，特烦你！”我闻之哑然失笑“不好意思，我来日本有自己的目的，只要能达到这个目的就行。请转告那些对我不满的人，就说对不起了，他们的心情我没工夫照顾，反正将来回国后谁也不认识谁。” 但是，我后来听说自己的前辈留学生中有一个考上了早稻田大学（日本最著名的私立大学）的研究生，这件事儿激发了我报考该校的决心。我想方设法地通过这位学长的朋友认识了他，并想出种种借口接近他，虚心而贪婪地“刺探”各种报考该校的信息，然后拿出200%的精力“奋战”了半年，终于如愿以偿地考进了这所当初连想都不敢想的世界名校。 据说，著名导演冯小刚在事业最困难的时候，就曾一度比较“功利”—尽量和能为自己带来“直接利益”的人交往，做能为自己带来“直接利益”的事儿。这样的做法，也为冯导最终摆脱困境，迈向人生成功的巅峰垫上了一块厚重的“基石”。 其实，不只是冯导，我们每一个人都应该学会“功利”这一人生成功不可或缺的“利器”。只有善于使用“功利”这把利器才能真正把握住机会，最终把自己拽到成功的“宝座”上去。 但是，在这里有必要再重复一遍，“功利”不等于“自私”，它仅仅是一个人获取人生成功必不可少的“手段”与“工具”而已。事实上，往往很多成功人士虽然有着极强的“功利心”，但同时又是一个拥有“大爱”之人—正因为有了“功利”，有了人生的成功，因此他们也就具备了比普通人更易拥有“大爱”及表现“大爱”的资本和空间。 相反，那些动辄抨击“功利”、不屑“功利”、不善“功利”之人往往是不折不扣的“懒人”，这些人才是真正的傻子。这种人到头来只能眼巴巴地看着别人“成功”，只有在旁边酸溜溜地说说“风凉话”，犯犯“红眼病”的份儿了。 别老是看人家的“功利”不顺眼，有本事你也“功利”一把瞧瞧。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “面子”与“里子” “面子”与“里子” “面子”全给你，把“里子”留下就成。 都说现在社会上“拜金”之风日盛，似乎国人越来越“爱钱”，但是如果我问你，对绝大多数普通人而言，假设世界上还有一样东西比“金钱”更重要，那它会是什么呢？ 相信你会立刻露出会心的一笑。 对了，是“面子”。 我们中国人是世界公认的最要“面子”的民族。 所以我们生活中的一切，都和“面子”脱不了干系—“面子”文化、“面子”哲学、“面子”经济…… 别人建了五层楼，我就要建六层；别人家买了32英寸彩电，我就要买40英寸的；别人家的孩子进北大，我的孩子就一定要进清华…… 总之，一切的一切都是“面子”。 难怪有部喜剧电影的台词火遍了整个中国—谁给我面子，我就给谁金子！ 作为汽车业界的一员，我发现国人的“汽车消费文化”和“面子”的关系更密切，而且更逗、更“经典”。 明明中国的人均国民收入刚过“小康”的线儿，我们的许多国人却偏偏要买“大车”。“小车”的种种好处—省钱、省油、省地方；好开、好停、好维修，都入不了许多国人的“法眼”。因为所有上述优点，都抵不上一个缺点：没“面子”。 所以，他们宁可天天冒着被刮、被划的风险，扛着找不到合适停车位的麻烦，生顶着像蜗牛一样在马路上“蹭”，眼看着“小家伙”们从身边鱼贯而过的尴尬，也要窝在自己那舒适的“大车”里，享受着自己的“面子”。 于是乎，就有那倍儿“精”的老外，专为中国人开发出了一种在国外一万年都卖不了一辆的车—二点几排量的车身配一点几排量的马达。真可谓是“小马拉大车”，虽说“油费”都顶到天上去了，但是“面子”却挺足。 真是“费油何所惧，只要有面子”。 不仅如此，其实在“公司”这个小江湖里，“面子”也是无处不在。 我发现了一个特点，如果是公司高层开会，尤其是那种公司高层人数参加较多的会，一般都很难讨论出个“所以然”来。 恐怕有人会说，这是因为高层的“责任心”强，做事慎重使然。但我却不完全这样认为。 其实，与其说是“责任心”如何如何，不如说还有一点更重要，那就是“面子”— 毕竟我大小也是个“人物”，那么容易让你占了上风多没面子。 所以我们会发现，很多人其实根本就是“没话找话说”，没理也得“搅三分”。他们是典型的“为了反对而反对”，不说上两句“相反的意见”心里就不踏实。 我曾经不止一次地遇到过这样的尴尬。 我以前所在的公司有好几个“婆婆”（高层领导），无论你做什么事，都得一一向这些“婆婆”们“通气儿”，一次没到位就给你“小鞋儿”穿。 后来我终于学聪明了，甭管做什么，大小事项一律事先把“气儿”给所有的“婆婆”们通报个遍，绝不嫌麻烦。 这招儿果真灵验，这些“婆婆”们从此再也不找我的麻烦，我终于可以放手做事了。 其实好好想想，他们也并不一定对你做的“事情”本身感兴趣，关键是看你是否给他“面子”。 但讽刺的是，我们中国人别看每个人都好面子，但却总逃脱不了一个“怪圈”：每个人都希望别人给自己面子，却极为“吝啬”给别人面子，因为给别人面子，就意味着自己没面子。 比如说，大街上两个人撞车了，或者说两辆车在一条单行道上“碰头”了，你放心，基本上双方会立刻进入一种“战争”状态：两个人都会跳着脚地“骂娘”，逼迫对方“让步”，而自己却是“寸步不让”、“寸土必争”。所以本来一两句“甜言蜜语”就能轻松搞定的事儿，我们却往往能耗上他一两个小时，直弄得头破血流，两败俱伤。 其实，在很多时候我们未必是想“讹”对方，只是希望从对方的嘴里听到三个字：对不起，就行。但是，这三个字对于我们来说是绝难说出口的，因为这可是“面子攸关”的“大事”，是个“原则”问题，需要我们“誓死”捍卫！ 真是“头可断、血可流，面子不可丢！”可歌可泣啊！ 所以，为什么在我们中国人的社会里，“和谐”这样重要，却又这样难，理由也就不言自明了。 因为“面子”的存在挑起了太多的“战争”，在一片“硝烟滚滚”当中，“和谐”谈何容易！ 为什么日本这个国家，虽说并没有天天把“建设和谐社会”挂在嘴边，却看起来似乎很“和谐”呢？ 以我的经验，原因就在于这个“面子”文化上边。日本人的文化和中国人的文化刚好相反，他们的文化是给“别人”面子，而我们的文化则是希望别人都给“自己”面子。所以我们的文化就会带来天天“打架”的局面，而他们的文化却总是“息事宁人”。 打个比方，你在马路上走，不小心踩了前面行人的脚。 要是在国内，十有那个人会回过头来撂几句“狠话”：你眼瞎了，往哪儿看呢？ 可是在日本，八成那个人会回过头来给你道歉，说“对不起”—因为他觉得你踩他的脚，是因为他“挡了你的路”。 所以，如果说中国是一个“躁动”的国家，那么日本就是一个“安静”的国家。 当然，如果有人因此抨击日本文化是“孬种文化”，而中国人的文化则是一种有出息的“骨气文化”的话，我也不反对。我只是希望中国人能将这种“骨气文化”用在更大、更重要的地方，而不是用在日常生活当中，用在我们自己的同胞身上。 其实，真正做大事的人，要的不是“面子”，而是“里子”。 想当年党中央、主动撤离延安，给敌人留下了一座空城，但这也足以把老蒋乐得屁颠屁颠儿的，兴高采烈地亲赴延安犒赏三军，动用各种媒体大肆宣传报道，真是赚足了“面子”。 但却淡淡地一笑：“虽然今天我们撤离了延安，但我们要用一个延安换来整个新中国！” 这是何等的胆识，何等的气魄！ 用的就是典型的扔掉“面子”（延安）换“里子”（全中国）的战略。 实际上，不只是战争年代，即使是和平时期，在我们的日常生活与工作当中，这种拿“面子”换“里子”的思想与战术也可以得到广泛的应用。 正因为我们绝大多数中国人都过不了“面子”这一关，所以恰恰给了你一个绝好的机会！因为这就说明，“面子”几乎是我们所有人的“超级死穴”，而且是公开的“死穴”，那么，只要你能与众不同，主动放弃“面子”，你就会独自占到“大便宜”。咬咬牙硬挺过这一关，学会将计就计、顺水推舟的人生哲学，那么你的面前保准将会是“一马平川”，你的收获将远远大于你失去的“面子”。 打个比方。这就好像是你走在路上不巧与一辆满载“金条”的车撞上了，金灿灿的“金条”撒了一地。你放心，那个司机肯定顾不上下来捡金条，我敢保证十有他会跳着脚地骂街，憋着劲儿想和你理论一番，好挣回他的“面子”。但是你可千万别介意，他吵他的，你只需闷着头捡你的“金条”就是了。到最后，他得到的只有虚无缥缈的“面子”，而你得到的却是货真价实的“金子”。 如此美事，何乐而不为！ “面子”全给你，把“里子”留下就成。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “做事”与“得罪人” “做事”与“得罪人” 告诉你一个既能把事儿办了，又不得罪人的好办法。 公司于近期任命了一位老资格员工担任某个重要业务部门的行政主管。这是一个大家公认的竞争激烈、人际关系复杂的部门，因此公司领导觉得只有这位经验丰富、处事老到的员工才能胜任这项基层管理工作。 但上任不过两周，这位主管就找我大吐苦水“领导，这管理的差事不好干啊！真是‘伤心、伤神、伤人’啊！” 同样身为管理者，我对这位主管的心情大为理解。 “管理”，确实不是一个好干的差事。说简单点儿，“做事”就要得罪人，“不得罪人”就做不好事，真是“左右为难”啊！ 我又何尝不曾一度为此发愁，直弄得“茶不思饭不想”，杀死了无数脑细胞，愁白了数不清的头发。 但是，后来我终于还是“开了窍”，弄明白了一个颠扑不破的真理，那就是，“活人怎能让尿憋死？” 其实，只要我们学会“逆向思维”，学会“变通”，世界上根本没有完全“弄不成”的事儿。 比如说，我们可以扪心自问一下：在很多时候，我们是否过于“先入为主”了？有很多事情，我们是否还没来得及好好地考虑解决方法，就已经过早地认定“这事儿没戏”，从而轻率地选择了“放弃”？ 给你支个招儿。请你养成这样的习惯：当你有什么烦恼时，千万别选择轻易放弃，你可以把你的烦恼写下来，把它当成一道“课题”，然后努力去寻找能够解决这个课题的各种“方案”。 就拿前边的例子来讲，你可以先别急着下“‘做事’必然等于‘得罪人’”的“结论”。你可以把“做事”与“得罪人”这两个似乎存在着某种内在因果关系的事项分别列到纸上，然后，仔细想一想“世界上是否存在既能‘做事’又不‘得罪人’的办法呢？” 相信凭你的智慧，只要不轻易放弃，肯定能想出一个“两全其美”的招儿来。 以我的经验来讲，做到在“不得罪人”（或“少得罪人”）的情况下“做事”是绝对有可能的，决不至于是一步“死棋”。 这里的关键有三点： 一曰“善沟通”。 只要你能够别太摆谱，端“官架子”，经常性地与你的员工进行有一定深度的沟通，相信你的员工会把你当“知心人”的。 但是，在沟通中，一定要注意一个“长度”与“密度”的分寸感问题。 一般来说，现在的管理者普遍缺乏和员工的有效沟通。因此，从现实出发，我们的管理者还是要以适当地强化一下与员工沟通的“密度”、“浓度”与“长度”为宜。 二曰“常关怀”。 你要善于在生活中发现并把握“关怀”员工的“小机会”。不要放过任何一个可能给员工带来点滴温暖与感动的“小细节”。 比如说，员工休息的时候为他盖上你的外套；员工感到寒冷的时候主动摸摸他的手，对其表示关切；员工生病的时候主动在他的桌子上放几个小药片……，这样的“小事例”实在是太多了，只要你是个有心人，有一双善解人意的眼睛，你每天都能信手拈来一大堆。 记住，“人心都是肉长的”，其实我们中国人一点都不难“对付”，我们是世界上最易动感情，最易被打动的民族，只不过都是“顺毛驴”：吃软不吃硬。所以，如果你能聪明地抓挠他们心中最“柔软”的部分，你就可以轻易降服任何一个中国人的心。 这样做“成本”并不高，而且效果又“奇好”，真是很奇怪为什么有那么多的管理者宁可天天高喊“管理真伤人”，也死放不下这个“架子”，做不到如此简单的事情。 送这样的人三个字：拎不清。 三曰“施以小恩惠”。 记住，管理者一定要“容人”，“宽人”和“安人”才能让你的下属死心塌地地“忠于你”，心甘情愿地为你做事。所以，如果你能做到“以德报怨”，在他身陷险境或窘境的时候帮他一把，主动给他制造一个“台阶儿”，他会发自内心地感激你的。想方设法让他欠你一个人情，对他施以小恩惠，你将会得到更丰厚的回报。 只要你能做到以上三点，你就能达到如下目的： 第一， 使你的员工更易理解你要实施的管理手段，有效减少员工抱怨，达成做事的“共识”。 第二， 提升员工的执行力，提高做事的效率。 第三， 也是最重要的一点是，即使你在做事时不得已“冒犯”了你的员工或同事，也不一定会“得罪”人，或至少有可能少“得罪”人。 这就是一个既能“做事”又不“得罪人”的招儿。 但是，在实行以上三点的时候，也一定要注意一个分寸感。和员工的距离既不能过近，也不能太远。否则，即便你和员工很“贴心”，也未必办得好事情。 俗话说“法不容情”。但在管理的世界里，这个理论未必行得通。 因为我们中国还有一句话，叫做“功夫在诗外”。 其实，只有那些懂得如何将“法”与“情”有机地融合在一起的人，那些能够做到“情中有法”、“法中也有情”的人，才能当上真正的“常胜将军”。 总之一句话：遇到困难不要怕，只要你不放弃，只要你肯动脑筋、想办法，将你的“智商”与“情商”充分地结合起来，将它们发挥到极致，这个世界上应该不会有多少能难倒你的事儿。 记住，“事儿”是“人”的奴隶，“活人不可能让尿憋死”。 这就是“世上无难事，只怕有心人”的道理。 相信我，只要你放弃喜欢“放弃”的习惯，那么所有“想招儿”的过程，“解决”的过程都将会是一种特刺激、特过瘾的体验。 你会迷上这种体验的。 那时，你就会情不自禁地对着天空高喊：所有的困难，所有的烦恼都来吧，让我“解决”你们！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 不信邪！ 不信邪！ 相信我，“人有多大胆，地有多大产”不再是什么“放卫星”。 如果你问我，中国的企业，尤其是民间企业与外国的企业（比如美国、日本的企业）相比，最大的区别是什么？ 我的回答可能有一些“职业惯性”：我们与人家最大的区别恐怕还是在“企业文化”上，尤其是“价值观”上。 人家的企业文化往往能和“行动”挂上钩，是动“真格儿”的；而我们的有些企业，虽说平时也把“企业文化”和“价值观”叫得山响，但一到“动真刀真枪”的时候就会不自觉地“露了怯”。 我所在的公司则不同。我们这家公司的管理者，尤其是高层管理者都是一些与企业文化和价值观“死磕”的主儿，是一群“不信邪”、“不服输”的人。所以在我们的同行看来，我们这些人都是一群“怪人”，经营着一家“怪物”公司。 虽说成立至今不过区区两年时间，我们这家企业早已“怪名”远播，拥有了太多“怪诞”而“传奇”的故事。 其中最经典的一个故事，就是公司成立伊始，我们就坚决拒绝厂家的“向全国十佳店学习”的号召，把赶超目标直接定为了“世界十佳店”。 就是说，我们从一开始就把向“世界第一”看齐，而不是向“国内第一”看齐，当成了我们的“价值观”。 这下可捅了“马蜂窝”，所有的人都在嘲笑我们—这家店的头儿肯定是疯了。 但我们丝毫不为所动，而且居然事儿事儿地付诸了实施—公司里有几个留过洋，懂外国字儿的主儿，我们就从网上下载，或从海外邮购国外汽车经销店的先进管理理念与操作技巧，一遍又一遍地组织学习、消化并运用到实际运作当中去……假以时日，还真取得了相当不错的回报。时至今日，我们虽说还和国外先进水平有着不小的差距，但是我们可以自豪地说，起码在我们所在的这个地区，我们的综合管理能力绝不输给任何人。 对于一个新开业的销售店来说，我们的成绩是相当突出的。那些曾经急不可耐地等着看我们笑话的人，也逐渐“消停”了下来。 当然，这种“价值观”的提出与推进，也并非总是一帆风顺。我们也曾一度听过来自内部的许多不和谐的声音，看到过许多质疑的眼光。 比如说，当我准备拿日本的视频培训资料给员工看时，就有个别同事和身边的朋友提出了反对：省省吧，没用！日本人是什么素质，咱们是什么素质？根本就没有可比性。 但我对于这种看法十分的不屑。因为我有在日本高端公司（如世界品牌“花王”在关东地区的大型物流中心）打工的经验。其实那些公司里面不乏来自中国的留学生打工者，他们一样干得很好，甚至比日本人干得更好。并没有处处表现得“低人一等”，也没有任何不适应环境的情况发生。 就是说，其实别人能做到的事情，我们也能做到。关键看你是不是处于那样的“环境”和“氛围”中。打个最简单的比方，即便是一个再不拘小节的人，如果进入了一家五星级宾馆，恐怕也能控制住随地吐痰之类的毛病。这就是“环境”和“氛围”的威力，而不是（或不全是）“能力”与“素质”的问题。而这种“环境”与“氛围”的营造，恰恰是我们的管理者，尤其是高层管理者应做的工作。 所以，我们的管理者首先要“敢想”，不能“妄自菲薄”，让自己输在“起跑线”上。 退一步讲，如果是国外那些真正高端的企业，比如麦肯锡、普华永道、高盛之类的企业的话，因为确实需要高学历及非比寻常的经验与知识，所以我们可以承认一段时间内也许我们未必能胜任；但是，最起码像汽车4s店这样的企业，我们凭什么就不能赶上世界先进水平？我们中国人到底哪里比外国人差？是少长一条胳膊，还是少生了一条腿？为什么要自己瞧不起自己？ 俗话说“不想当元帅的士兵不是好士兵”，如果你把目标放在“第一”，最损你也可以拿个前10吧？但如果你只把目标放到前十，那么你能进前20都难。 这个世界上有很多人，一方面他们鄙视外国人真正珍惜的“细节”与“平凡小事”，总想模仿外国人“特神秘，特高不可攀”的高招儿；可是另一方面，真正需要他们拿出勇气挑战老外的时候，他们却又总会轻易地“否定”自己，妄自菲薄，总觉得“低人一等”，不敢拿出行动来。甚至于说得极端点，他们甚至连“想”的勇气，“做梦”的勇气都没有。这些人最没出息，活该这辈子吃苦受穷，永远跟在人家后面跑。 阿里巴巴的马云，从一开始就宣布他的企业要成为“世界级”的企业。尽管人们称他为“三子登科”—马云一度被“封”为“傻子、疯子、骗子”，但他始终不改初衷，矢志不渝地追求他的理想。经过艰苦的努力，他终于使自己的公司名扬世界，为中国企业，为中国人争了光。 有种的管理者，就得拿出点儿疯狂劲儿来，拿出点儿“狠”劲儿来。 要敢于折腾，敢于得瑟！ 连“想”都不敢“想”的人，这辈子能有什么大出息？ 不信邪！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “红灯行、绿灯停”与“顺毛驴”文化 “红灯行、绿灯停”与“顺毛驴”文化 与“规则”相比，有时“潜规则”更代表一种文化。 我留日八年，回国后遭遇了一个不大不小的尴尬—发现自己连马路都不会“过”了。 每当我见到“红灯”，总是乖乖地停下来等。可是令我瞠目的是，我身边总是有“大队人马”鱼贯而过，呆立在那里的我反而倒成了一个挡路的“障碍物”，少不了遭人的“白眼”。 总算盼来了“绿灯”，当我正准备迈步穿越马路时，旁边的大小车辆却开始“蠢蠢欲动”，令我不免惊出一身冷汗。 在我的记忆中，正确的做法似乎是“红灯停、绿灯行”才对，但是不知从何时起，好像“红灯行、绿灯停”才成了真正的交通规则、马路上的“王道”。 不是我“假清高”，其实我留日之前也属于那种不怎么把交通规则当事儿的主儿。只不过那时候由于马路上还站着“警察叔叔”，所以记忆中那时的交通规则还是基本上得到了遵守的。 只是这“警察叔叔”一离开，事情就有了变化；偏偏我又不长眼，在国外尝到了遵守交通规则的“甜头”，所以才会有今天的尴尬。 还好我适应能力比较强，调整得快，要不然现在肯定是马路上的一道“风景”了。 有人说，这是因为我们国人素质较差，社会公德感不强。 我承认这样说有一定的道理，但并不能完全认同。 实际上，这种现象的产生，除了“素质”问题外，恐怕还有个更深层次的“文化”问题在。 我们中国人有个特点：你越是要“树”规矩，人家越是要“破”你的规矩。 因此，“红灯行、绿灯停”的现象未必全部是国人“素质差”的原因使然，恐怕还有很大一部分原因在于此—说得露骨点，人家是“故意”这么做的，并非人家“做不到”或“想不到”。 不信，你可以试试。在中国相当多的城市里，到底是遵守“红绿灯”规则的危险系数大，还是违反“红绿灯”规则的危险系数大。 没办法，我们中国人身上就是有那么一股子“顺毛驴”的文化气息—你必须“顺”着他来才行，你要是“逆”着他来，他必然也会“逆”着你来。 或者，再说得极端点儿，我们许多人信奉的其实都是一种“顺我者昌，逆我者亡”的文化—老子天下第一。只能自己好，见不得（甚至于听不得）别人好。只有自己最优秀，别人都是“垃圾”。 比方说，别看我们中国人嘴上总说“服气”，但心里其实根本就谁也不服谁。在我们的字典里头，原本就没有“服气”这两个字。 退一万步讲，就算我们在内心深处偶尔真的被什么东西“打动”了一下，真有了“服气”的“苗头”，我们也会立马“猛醒”过来，在第一时间迅速地将这种“苗头”打杀掉，非得挑上他几个刺儿才能痛快。 就是说，我们中国人其实打心眼里就根本不想说什么“i服了you”，只想听“you服了me”。所以，如果你真想学“做人”，一定得学会把“i服了you”挂嘴边，哪怕对方在你心里只是“垃圾”；同样的，如果你真是个聪明人，也千万别太把别人的“i服了you”的吹捧太当成事，因为很有可能你在对方心里也只不过是“垃圾”。 中国人善于制造“规则”，但更善于（或者说热衷于）制造“潜规则”。 所以，真正聪明的管理者，一定要学会善用这一点：你一定要正视“潜规则”的存在，并要学会利用国人“顺毛驴”的特点，采取“明修栈道，暗渡陈仓”的技法，想方设法把真正的“规则”变成“潜规则”，就可以大幅度地提升管理的实际效率。 说得再明白点儿，其实往往“规则”才是最无效或低效的，因为你这就等于“强迫”人家做事，因此就犯了人家的“忌”，“逆着”捋人家的毛，人家就肯定会“反其道而行之”—你越让他往东走，他偏偏就要往西去。 与之相反，“潜规则”往往才是最高效的。比如说，如果你想让一个人“往东”，你一定要这样做：陪着笑脸跟对方柔声细语地说“请您给我点面子，往东去一下好吗？”因为你这是“顺着”捋毛的方法，让他很有“面子”，十有他会听你的话；但如果你也是个“宁折不弯”的主儿，不想或不屑用这种“低三下四”的，“下三滥”的招儿的话，你还可以试试另外一个更高、更绝的招儿：你可以盛气凌人地、以不容置疑的强硬语调“命令”他—给我“往西”去！你放心，就算他表面上唯唯诺诺，装出一副“服从命令”的样子，私底下肯定会偷偷地“往东”溜—正好钻进你的“套”了。 这就是把“潜规则”当“规则”用的“效力”。其实，这是一种典型的“声东击西”的战法，这种战法最符合我们的文化，因此也就必然是一个极“灵”的招儿。 还是回到前面那个“红绿灯”的例子。 “红灯停、绿灯行”是“规则”，因此就是“强制”，等于“逆着”捋我们的毛，这就会激发我们的逆反心理—我偏偏就是要反着来，就是要和你作对！ 相反，“红灯行、绿灯停”是“潜规则”—大家都这么做，所以我也只有这样做才是最“安全”的。否则倒危险。 这就是“法不责众”或者说“众能成法”的道理。 从这个意义上来讲，“红绿灯”的存在确实保障了交通安全，只不过在很大程度上不是通过“规则”的威力，而是通过“潜规则”的威力。 同样的道理，现在的许多管理类书籍为什么不好卖，原因恐怕也在于此：这些书往往过于强调“规则”，而严重地忽略了“潜规则”。虽说字里行间总是透着那么一股子“一本正经”的劲儿，而且读来也令人颇感“正确”，但真到了动“真格儿”时，却总是不那么见效，不那么“得心应手”。 教导我们“‘为什么’不重要，‘是什么’才重要”。 真正聪明的管理者，一定不会固执地抱着“为什么”的大腿不放，他们的眼睛总是盯着“是什么”—这样做不是什么“不务正业”，更不是什么“玩世不恭”。恰恰相反，这才是一种真正尊重现实的“实事求是”的态度。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “没理走遍天下，有理寸步难行” “没理走遍天下，有理寸步难行” 只有“不讲”理之人才能真正“走遍天下”，这绝不是什么“笑话”。 看了这个题目，千万别起“拾板儿砖”的冲动。 我真的不是一时糊涂才写下这个题目，个中缘由且听我慢慢道来。 恕我直言，我一向认为：只有“不讲理”的人，才能走遍天下。 我之所以这样说，并不是一种简单而幼稚的“愤世嫉俗”的“愤青心理”在作祟，我可是拿出十二万分的诚意，极为认真地在说事儿的。 在我的管理生涯当中，经常会遇到这样的头疼事：帮员工“讲理”。 每当员工之间有了这样那样的矛盾，总是会哭哭啼啼地到我这里告状。而且每个人都是那么的“委屈”，好像对方是个不折不扣的“坏人”，专找“软柿子捏”，天天欺负自己。 他们最常用的说辞是，对方“人品”有问题。自己本来是一个心胸相当宽广的人，要不是对方太过分了，决不至于到领导这里“告状”。 每每听闻此言，我总不免哑然失笑—您太清高了吧！就您这点儿事，要是真像您说的那样，您是个“心胸宽广”的人的话，早自己“摆平”了，用得着捅到我这里吗？ 不止如此，我也相当反感动辄拿“人品”说事儿的员工。 所以，我总是严正地表明立场“大家都是好员工，我们公司没有‘人品’有问题的人。”“‘人品’有问题的人应该待在监狱，我们这里的人都是好人。只不过好人之间也会有矛盾，也会起纠纷。仅此而已。” 然后，我总是耐心地劝解他们“不要总拿自己的‘理’说事儿，不妨尝试一下‘换位思考’。如果你是对方，你会怎样想，怎样做？”“退一步海阔天空，只要你能主动让一步，对方不可能对你死缠烂打。你们又不是阶级敌人，上辈子有仇，除非他脑子进水了，凭什么死摽着你不放呢？” 所以，有的时候，主动放弃自己的“理”，想想对方的“理”（甭管多么不情愿）才是解决问题的根本方法。只要你拿出十二万分的勇气尝试一下顺着对方的“理”走，你就会惊喜地发现其实对方也远不像你想象的那么“不讲理”，你自己的“理”也就会自然而然地“顺过来”了。这才是真正的“双赢”。 退一万步讲，就算当初确实就是对方“不讲理”，你这样做也是绝对大有裨益的。你想想，对方已经跟你“不讲理”、“耍光棍”了，你还非要死缠着和他“讲理”，这“理”能“讲得通”吗？恐怕最后除了“掐架”没有别的可能了吧？ 所以，你先退一步，来他个“以德报怨”，往往僵局会就此解开的。 除非对方确实是个“死磕”的主儿，摆明了就是要和你作对，那个时候再和他“决一死战”不迟。 而我们的员工，往往是“前哨战”还没打起来，就已经摆出一幅“决一死战”的架势了，实在是令人哭笑不得。 这样的事情经历得多了，我也就自然有了“无理走遍天下，有理寸步难行”的感慨。 当然，这里面不包括“法理”（其实，即便是“法理”，有的时候也是很不容易讲的，很难真正“讲明白”的。所以，即便是法律，也允许，甚至是鼓励“庭下协商”与“庭外和解”。）。 因为对于我们中国人而言，“理”这个东西是最难讲清的。 每一个人都会认为“理”在自己这边儿，别人都“不讲理”。所以，每一个人都是“正义与真理的化身”，好像天底下只有自己一个人是“受害者”，其他人都是“加害者”。 不止如此，更为要命的是，中国人的“理”往往还和“面子”紧紧地搅合在一起。而“面子”，是我们中国人的“超级死穴”。一旦和“面子”挂上钩，这“理”能讲清楚才是“活见鬼”了。所以我们中国话当中有“无理搅三分”的说法，真是“一针见血”。 因此，对于我们中国人而言，世界上不存在客观的“理”，只有主观的“理”，就是说，“理”永远只属于自己一个人。别人只要一冒犯就会跟他急。这就是我们中国人为什么总是那么喜欢找人“干仗”，而且双方居然都是那么“理直气壮”、“正气凛然”的原因了。 放眼望去，我们身边那些天天嚷嚷着要“讲理”的主儿，天天把“有理走遍天下”挂在嘴上的主儿，哪个是人缘儿好的人？基本上天天把“讲理”二字放嘴边的人，都是一些憋着劲儿找人“掐架”的“刺儿头”—一般人都会躲着他们，生怕招惹了他们。 伟大领袖教导我们“‘为什么’不重要，‘是什么’才重要”。 只要真正理解了这句话的内涵，我们就会明白为什么说“无理走遍天下，有理寸步难行”了。 “讲”理—这些人关注的总是“为什么”，因此总是倾注了全部的精力与那些没有任何建设性的、毫无意义的“为什么”死较劲。所以这些人总是“寸步难行”、四处碰壁。 “不讲”理—这些人关注的才是“是什么”，因此总能迅速地从“为什么”的泥沼当中抽身出来，及时地将主要精力倾注在“如何面对、如何处理”等更有建设性的事情中去。所以，他们才能真正“走遍天下”，左右逢源。 记住，地球不是围着你转的，你应该围着地球转。凡事只有“顺势而为”才会有“一线生机”，“逆势而为”只能是死路一条。 明摆着呢，那些总爱“讲理”的人其实恰恰是凡事总喜欢“斤斤计较”从而导致“诸事不顺”之人。而且，他们是越不顺越要讲理，越讲理越不顺。最后弄得别人疲劳自己也疲劳，常常以“两败俱伤”的结果收场。因此，他们往往是世界上最不快乐的一群人。为了那点儿可怜的“收获”（使尽吃奶的劲儿才勉强讲回来的“理”），他们付出与失去的东西实在是太多、太大、太沉重了。 这就是“越讲理越吃亏”的道理。 与之相反，那些从不以自身之“理”说事儿，总能“先退一步”之人，却总可以达到“左右逢源”、“否尽泰来”、“海阔天空”的境界。 所以从今天开始，请把“讲理”二字从你的字典里暂时删掉，看看在你身边会发生什么。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 学做“群众领袖”、“草莽英雄”（1） 学做“群众领袖”、“草莽英雄”（1） 只有做“群众领袖”，获得群众事实上的“授权”，你才能够“心无旁骛”地做事，也才会有“左右逢源”、“上下通吃”的机会。 近期公司需要对某些工作内容进行调整，并属意两位颇有想法与才华的员工“牵个头儿”。 但这两位员工提出了个要求：公司一定要对他们进行正式“任命”，并清晰地明确各自的“岗位职责”后才可以接受此项工作。 当然，他们的理由也很充分—只有“名正言顺”才能安心工作。名不正言不顺的话，谁会听你的？你又算老几呢？ 乍听起来，他们的要求颇为“合理”。因为“责、权、利分明”是干好工作的前提，这可是任何一本现代管理学教科书上都会明列出来的一条“基本原则”。 但我却陷入了沉思。因为在我的管理实践当中，在这方面有过太多的经验教训—明明你事先做足了厘清“责权利”的工夫，到头来却总是以“一团乱麻”收场。你越想“廓清”什么，什么就会变得越“模糊”，总是让你一头雾水、不明就里、吃尽苦头，落个“费力不讨好”的下场。 比如说，就算你得到了公开的“授权”，有了正式的“名分”，但只要你做事，你就会遇到“群众”的反弹，“群众”就会到你的上司那儿去告你的状，然后你就会招来上司的一通臭骂—你是怎么做事的？再然后你变得聪明了，干脆当个“甩手掌柜的”，想图个清闲，但却事与愿违，随之而来的将是更为严厉的斥责—你为什么不做事？ 这还算好的，还有更要命的事儿等着你。只要你做事，得罪员工不说，往往还会遭到上司的猜忌：你越做事，他就越不舒服，总觉得你“别有用心”，憋着劲儿想“越”他的“权”。所以他不但不会给予你大力的支持，相反却会时不常地给你出点难题，填点小障碍。总之不能让你太舒坦了。但这会让你大惑不解：我是在为你做事啊！为什么要这样对我？ 这就是中层管理者经常要面对的一种典型的“三明治效应”：把你夹在中间，上边打、底下捅，直弄得你“浑身是伤”、“两头不是人”。 在现实生活中我们经常会看到这样的场面：往往领导欣赏的人物，群众却很讨厌。这样的人由于有领导“撑腰”，常常也不会太介意群众的感受。但是，他在做事时总会遇到群众或明或暗的抵制，最终落得个“四面楚歌”、“铩羽而归”的结局收场。就是说，越是“上边”授权，往往你越成不了事。与此相反，如果你有本事得到群众的信任，并从“群众”那里获得事实上的“授权”，上司想不承认都不行。如果这时你还能做到“顺风使舵”，给足你上司的面子，上司自然也会乐得借你给的“梯子”下台阶，乐得欠你一个人情。这样，你就会达到“上下通吃”、“左右逢源”的效果了。 所以，总想着由上边“授权”，走“正统路线”（即“上层路线”）的人往往会收到“南辕北辙”、“适得其反”的效果。这样的人看似“正统”，属于“名正言顺”、“明媒正娶”，其实往往会死得更快、更早。因为这样的人往往会遭到下层员工本能的反感—中国人往往具备这样的本性：你当“老百姓”的时候，大家还能是朋友；只要你一当“官”，就会立马疏远你，对你产生本能的“敌意”。如果你是个“坏官”，受到这样的“待遇”还相对好理解一些；其实，即便你是个“好官”，也依然会难逃这种“宿命”：谁让“羡慕、嫉妒、恨”是我们中国人的“传家宝”呢！我们中国人最敏感、最忌讳的就是“昨天我们还在一个起跑线上，今天你就爬到我头顶上，成了可以对我使脸色的人”这种情况。所以，我们中国人有个特点，甭管是谁，只要是当过“官”的，无论“在位”时多么“前呼后拥”、“风光无限”，“卸任”后十有都会品尝到“人走茶就凉”的滋味。这几乎成了一种国民性，实在是没有办法的事情。 其实，自古以来，中国人对“官”这个字是有着极为复杂的情结的。基本上“官”这个字在中国人的字典中具有强烈的贬义。这是个令人“又爱又恨”的字眼：既想当“官”又厌恶“官”。与之相比，“群众领袖”、“草莽英雄”则大大不同，这些词在中国人的字典中是绝对的褒义词。中国人对这样的人物往往有着极强的“英雄情结”。对于这样的人物，中国人往往能够轻易地摆脱掉“羡慕、嫉妒、恨”的情感纠结，只剩下了“信服”与“崇拜”。由此可见，做个“群众领袖”会有多大的威力。 所以，“上层路线”常常是一条极为“危险”的路线，只有善于走“群众路线”（即“下层路线”）的人，才能最终化险为夷，修成正果。 再来说说“责、权、利”的问题。“责、权、利”清晰，其实对于我们中国人来说，在很多时候只能是自欺欺人的“一厢情愿”而已。因为对于我们中国人而言，“清楚”不是我们的文化，“暧昧”与“模糊”才是我们的文化；“有话明说”、“丑话说头里”不是我们的文化，“心照不宣”才是我们的文化；“框架”与“规矩”不是我们的文化，“例外”才是我们的文化。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 学做“群众领袖”、“草莽英雄”（2） 学做“群众领袖”、“草莽英雄”（2） 不信的话，你可以试一下。 还是拿这个现代管理学中最经典的“责、权、利要分清”的理论来举例说明。我们之所以这样做，就是想事先分出个“子丑寅卯”来，通过明确大家“该干什么，不该干什么”、“能干什么，不能干什么”、“如果干了什么，就会得到什么结果”来达到“各行其权、各负其责、各得其利”的目的。这个想法的出发点绝对是好的，甚至可以说是非常“科学”的。但遗憾的是，在实践当中，它常常会“走样”。比如说，明明事先大家都把“责、权、利”划分好、讲清楚了，可是一旦真干起来，总是有人自觉不自觉地“越线”，或感觉被别人“越了线”，因此甚为不爽，公司上下就会“纠纷四起”。于是再“划线”、再“越线”、再起纠纷……，真是“周而复始无穷尽也”。 所以，你越想分清楚“责、权、利”，越想把事情捋出一条条清晰的“轮廓线”来，结果往往就会变得越发混乱不堪，使你的很多努力“付诸东流”。道理很简单，对于我们中国人而言，无论你多想将事物划入“例内”的范围里，我们都永远会找到“例外”。更要命的是，其实我们真正介意的，恰恰就是这些“例外”，“例内”倒无所谓。牵动我们中国人所有敏感神经，引发无数“明争暗斗”的，都是这些“例外”。而我们中国人最擅长的，也恰恰是不停地、“不显山不露水”地将“例内”偷偷地变成“例外”。这下最可怜的，就数我们的管理者了：每当这些“例外”出现时，我们的管理者总是会使出吃奶的力气试图将其重新纳入“例内”的范畴（如重新修改规章制度等），但是不好意思，没两天又会有大量的“例外”发生……，我们的管理者就会每天在“例内”与“例外”之间“疲于奔命”，最后累死自己拉倒。事物却依然会是一派“烂摊子”的局面，不会有任何改善。就算是偶尔出现一两个绝对的“铁腕人物”，采用“高压政策”强行把所有的“例外”生生地塞进了“例内”的筐子里，但只要这种做法与中国人的传统文化相违背，也往往不具备“可持续性”—只要这位铁腕人物离开，或稍有松懈，一切又会以“迅雷不及掩耳之势”迅速打回原形。 一言以蔽之，我们中国人的传统文化与源自西方的现代管理理念其实在很多方面是相互冲突的。这不是说他们的东西不好，只是说对于他们来说是好的东西却未必适合于我们。这也许就是许多信奉现代西方“先进”管理理念的人为何在中国总是“四处碰壁”的原因之一了（这些人的口头禅往往是“还是中国人的素质不行，消化、吸收不了先进的西方经验”。诚然，这样说有它一定的道理，但如果死抱着这个理由不放，拒绝承认文化差异的巨大影响力的话，也许50年后这样的人依然无法在中国取得彻底的成功）。 当然，这种局面的形成并不是说“把线划清楚”的基本管理理念是错的。恰恰相反，这是一条管理学领域中“亘古不变”的“铁律”，是任何想搞好管理工作的人必须要遵守的基本原则。只不过，“为划线而划线”这种思考问题的出发点与操作方式存在问题：它与中国人的传统文化是相违背的。我们中国人的文化是：你越想把事情弄“清楚”，它就会变得越“模糊”；你越想把事情弄“模糊”，它倒会变得更“清楚”。比方说，单位分苹果，码成一堆一堆的摆在地上让大家拿。你越想护住自己的“地盘”，告诉大家“这堆是我的，谁也不许动”，别人就越会趁你不注意把你的苹果往自己的苹果堆里偷偷地扒拉一个俩个的；反之，如果你想趁别人不注意偷偷地往自己的苹果堆里多捋两个苹果，你也许会自鸣得意，以为做得很巧妙，谁都没看见，但我告诉你，你是“大错特错”：因为实际上大家都看见了，心里都“有数”。对这种事，我们中国人的眼睛绝对是“雪亮”的，特别“不揉沙子”。 就是说，我们中国人是用“心”、用“感觉”做事的，而在“心”与“感觉”的领域里，僵化的“条条框框”往往是不起作用的。如果你想用“条条框框”“套”住他们的人，就一定要先“套”住他们的心。所以，如果一开始就把“条条框框”搬出来，我们中国人就会本能地产生“反感”，从一开始就有了极强的“抵触心理”。我们就会立刻开始琢磨“破掉”这些“条条框框”的方法，而不是如何“遵守”它。因此，我们不妨在开始时采取“模糊战术”，有些话偏偏不明说，有些事儿偏偏不明做，先通过“攻心”的方法将他们“降”住，之后再诱使他们自个儿钻进你的“套”里，你就会“笑到最后”、“大功告成”。这才是真正的“高人”。 中国式管理之父曾仕强先生曾说过：西方的管理硬件是好的，我们是一定要学的；但是，管理软件则一定不能学，因为它与我们中国的传统文化是相冲突的。 由此可见，文化是“天”，具有5000年悠久历史的中国文化更是“天中之天”。逆天行事、与天“叫板”是绝无胜算的。 而做到所有这一切，与其走“官方路线”（“上层路线”），向领导“要权”，不如走“群众路线”（“下层路线”），向群众“要权”来得“实惠”。只要你有本事当“群众领袖”，获得群众“事实上”的“授权”，并以此为资本博得上司的“好感”与“重视”，我敢保证你能达到“左右逢源”的效果：就算你把“群众”装进了你的“套”里，群众也会心甘情愿、心服口服；就算你“越”了上级的“权”，上级也不会对你产生“戒心”并怪罪于你，甚至有可能会更重用你，更提拔你，因为他会认为你帮了他的忙、减轻了他的负担、分担了他的责任。所以，在他的眼里，你“很有前途”。 其实，有机会受“夹板气”的人都是幸运的。因为，你能受到“夹板气”，说明你的地位真的很重要，无论对上边的人还是下边的人而言，你都是一个“利害攸关”的人物，大家关注的中心。所以，是人家看得起你，才会给你夹板气受。 但是，毕竟“夹板气”很不好受，所以如果你足够聪明，完全可以“顺势而为”，把“上下挨打”化为“上下通吃”，使自己从一个大家都欺负的“受气包”变成大家都喜欢的“香饽饽”。 这才是本事。 说一千道一万，实际上这还是我们中国文化中“先做人，后做事”这一经典理论的具体体现，是一种地地道道的“以人为本”的管理思想。在中国，任何一种管理，“降不住人”即为“零”。而降“人”必先降“心”，降“心”则必要精通并能玩转中国文化。 因此，不懂中国文化，不会“攻心术”的管理者，是绝无可能在中国当个“好领导”的。 真正高明的管理者，身上总会有一些“群众领袖”与“草莽英雄”的气质— 他们绝不会执迷于上司的“授权”，更不会四处炫耀上司的“授权”；他们总是深深地扎根于土壤之中，汲取群众的力量为自己扫清前进道路上的一切障碍。因此，从他们的身上，你常常能够感受到一种强烈的“地气”与“底气”，并身不由己地被他们的“地气”与“底气”吸进他们的“小宇宙”里，进入到他们的“循环轨迹”之中。 所以，无论他们做什么，处于何种环境，他们往往都能达到一种“随心所欲、顺其自然”的境界，成为真正“无坚不摧”、“无往不利”之人，即，“笑到最后”的人。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “全息式”管理法 “全息式”管理法 以“无所不为”的理念，达致“无为而治”的目的。 俗话说“人上一百，形形色色”。 管理的世界也是一样。每家企业，甚至每个管理者都会有一套自己信奉的管理哲学以及“使顺了手”的管理方法。 我不才，在这里斗胆对这些管理手法以“维数”的多寡作个简单的概括。 靠制度— 一维管理法；靠制度、靠人的素质—二维管理法；靠制度、靠人的素质、靠企业文化—三维管理法…… 总的来说，一般的企业“维数”都较少，甚至于只有“制度”这“一维”的企业也不在少数，因为这些企业等于暗地里把“人的素质”这个要素忽略掉了—假设人的素质都达标，都不低。这种管理思想也十分合乎逻辑，并无什么不可。 但是，在实际操作中，如果也只凭借如此少的“维数”就想搞定一切，就会出大问题。 比如说，我们的许多管理者都信奉这样一条管理理念：“管理”这件事儿，其实越“简单”越好。越“简单”的东西越“好管”，不要把事情都弄得那么“复杂”。所以在实际管理工作中，他们总是习惯于“一刀切”式的管理方法— 一切都按“制度”来，谁也别那么多“废话”。 但是，结果却往往“事与愿违”—我们总是在不停地完善、修订“制度”。到头来只有“制度”本身变得越来越多，直至“堆积如山”，但实际效果却总是“不尽人意”，令我们的管理者不胜烦恼。 比如说，我公司就经常发生这样的情况：明明是一件“特简单”的事儿，甚至于可以说是属于“常识”范畴的事儿，但无论你怎么教育，怎么管理，哪怕你把嘴皮子说破了，就是有一些员工“死不达标”，令你徒呼奈何！ 面对这种情况，公司的某些主管虽说大伤脑筋，但却苦无对策。他们对我大吐苦水— “还是人员素质不行啊！”“大家都是成年人，他们又不是小孩子，这种事儿还用我说吗？”“这么简单的事儿，是个人都应该做到成。就算我承认他们素质差，起码也得做个五六成啊！像现在这个样，我看连两成都没有，真是令人无语了！”等等，总之，他们是“秀才遇到兵，有理说不清”。 其实，造成这种现象的原因还是在我们的管理者身上，因为这种情况的发生恰恰就是管理理念“维数”太少的结果。 与之相比，我的管理理念则大为不同，我信奉的是—奖、罚、夸、骂、教、训（训练）、哄、吓、骗、求。这“十字真言“。这十个字缺一不可，是为“十维”管理法，或者干脆叫它“全息式”管理法也行。 就是说，现实生活中的管理，其实远远比人们想象的要“复杂”得多，几乎需要你使尽“浑身解数”才行，任何一种“简化”的企图都可被视为“偷工减料”的行为，即一种“偷懒”的行为，是永远达不到预期效果的。 比如说，即便“哄、吓、骗、求”这四个字，在实际管理工作中也是大有“用武之地”的—有些事情，如果对方一时难以理解与接受，而你又必须立刻“执行”的时候，“哄、吓、骗（当然是‘善意的谎言’）”的手段往往能收到奇效。在对方实在无法或不愿“执行”的时候，“求”，即坦白地承认自己的“弱势”，通过主动将自身的“软肋”暴露给对方来博取对方的同情，“迫使”对方“就范”也有可能是一招“妙棋”。 总体而言，这“十字真言”有以下两个方面的意义： 第一，中国人是天下最难“管”的民族，或者说得极端一点，几乎是不可“管”的民族。因此，任何试图将管理中国人的方法“简化”的尝试都是极端幼稚的，也必将是徒劳的。 第二，我们与其在遇到管理问题时总是习惯性地将原因归结于“人员素质差”，不如将“人员素质差”本身纳入管理的范畴，然后想办法解决它。否则，就只能是自欺欺人。 就拿前边的例子来说，“这还用我说？他们又不是小孩子！”“大家都是成年人，用得着说吗！”“把话说到这份儿上，连我都觉得臊得慌。”—不好意思，如果你的员工就是“不如孩子”，这已经成了一个“不争的事实”，你又能怎么办？任由事态发展吗？所以，放弃抱怨、放弃牢骚，从现在开始就把你的员工当“孩子”看，做好当一名光荣的“幼儿教师”的准备，才是唯一有“建设性”的做法。否则就是自欺欺人，解决不了任何现实问题。 还有，“这么简单的事儿，是个人都应该做到成。就算我承认他们素质差，起码也得做个五六成啊！像现在这个样，我看连两成都没有，真是令人无语了！”—不好意思，哪怕这确实是一个“1加1等于2”的问题，你的员工偏偏就是只能得“20分”，你又能怎样？放弃努力吗？显然不行。这个时候，“向现实低头”才是唯一正确的做法。只有承认了现实，你才能拿出具体的行动来。只要你从现在就开始“行动”，一点点地努力，你的员工总会慢慢地好起来。他们会从20分慢慢进步到30分，再从30分慢慢“爬”到40分……直至也能够达到十分的程度。尽管有些慢，但只要你肯付出一点一滴的努力，不藐视“微小进步”的价值，最终你总会“大有收获”的。如果你现在只想做个“牢骚狂”，不肯面对现实，不肯或不屑付诸行动的话，恐怕再过100年，你的“兵”们也还是会在“20分”上下打转儿，不会有半点起色。 而在所有这些案例中，面对如此“难管”的下属，“十字真言”中的任何一个字都是不可或缺的，这可不是说笑话。 所以，实际上每一个做过父母的人都是天才的管理者，因为这十个字是他们每天与孩子打交道时都要用到的。 但是，在这里还要特别强调一点：“全息式”管理在很大程度上是一个“原则问题”，而不是“程度问题”。就是说，在实际管理工作中，要掌握一个“全息式”的管理原则，但在程度的把握上一定要小心，切忌“过犹不及”。 我在前边说过，我们中国人是最难“管”的，甚至于几乎是不可“管”的。任何试图“管”中国人的“招儿”，总是会轻易地被我们“破解”掉。我们中国人是世界上最有智慧的民族，任何人都别想轻易地“拿住”我们。“破招儿”可是我们的超级强项，天生优势。因此，如果你在实际管理工作中像个老太太一样不停地“絮叨”，你只能招你的员工烦，不可能取得真正的实效。因为你的员工远比你聪明，他们总是能想出一百个办法废掉你的“武功”。就是说，你要尝试着用你的“智慧”而不是“嘴巴”去管人。真正聪明的管理者，绝不会在管理工作中犯“过犹不及”的错误。他们总是善于在实际操作中预留一部分“模糊空间”与“回旋余地”，用自己的“智慧”与员工周旋，因此，他们总是能够成功地让员工在不知不觉中着了他们的“道儿”，削尖脑袋自己钻进他们的“套”里，而且还能心服口服，毫无怨言。这才是真正的管理上的“高人”。 简而言之，这就是一种在原则上“复杂化”，而在实际操作中“简单化”的处事方法。 其实，“简单”与“复杂”的关系是管理学领域中一个永恒的“谜题”。因为它牵扯到了太多文化层面的东西，所以也许永远不会有最后的“正解”。 但有一点可以肯定，在管理学当中，“简单”与“复杂”都是绝对必要的，缺一不可—我们有时需要把“复杂”的事物看得“简单”一点，是为“举重若轻”；但有时却必须将看似“简单”的事情考虑得“复杂”一些，是为“举轻若重”。 以我的愚见，任何与“文化”有着千丝万缕关系的事物都应以“举轻若重”为妙，千万不可小视，轻率为之。只有在“文化”上，即思想意识上充分的“重视”了它，你才能做到在实际操作中的“举重若轻”— 于不经意的“轻描淡写”中化解掉一切烦扰。 因此，也只有弄清楚了个中奥妙之人，才能真正达到“随心所欲，顺其自然”的“化境”，成为一个真正意义上的“快乐的”管理者。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 “积累”与“鸡肋” “积累”与“鸡肋” 人的“品牌价值”是需要“积累”的。如果你不重视“积累”，就有可能成为“鸡肋”。 我们都知道，商品是有“品牌”的，品牌是有价值的。而“品牌价值”的大小，是需要“积累”的。所以有所谓的“百年老店”一说。 那么，“人”是否可以有“品牌”呢？ 当然有。所以才会有“做人”一说，有“人品”一说，有所谓“名人”一说。 而且人的品牌与商品的品牌一样，如果想让它有价值，并且还能够保值或不断的升值，也一定需要“积累”。 有人可能会非常不屑：如今这年头，不一定什么事都需要“积累”。只要“炒作”得好就行。凭借炒作一夜“暴红”的人多了去了。 我承认你说的有点道理，但是你也不能否认这样一个事实：这些被“炒”红的“星星”们，如果不从现在开始就做好艰苦的“积累”的准备，那么他们只能像天上的“流星”，只闪烁那么一下就会顷刻间消失得无影无踪。 其实，真正的大腕明星们都是十分珍惜“积累”成果的人。他们总是小心翼翼，甚至有些“矫枉过正”地呵护着自己常年“积累”的成果，所以才能一直红到今天。 职场中人也是一样。 我们每一个人都拥有自己的“品牌”，“牌子”硬不硬，全靠我们自身的积累。 一个人的能力强不强、人缘好不好、人品正不正、廉洁不廉洁等等，都是你的“品牌”，决定着你的“市场价值”，甚至是“市场价格”—你的月薪水平、年薪水平、就业广度、业内知名度、受欢迎度等等，这些都是你职场人生中“如影随形”的价值或价格“标签”，你想甩都甩不掉。 从这个意义上讲，你和任何有着“明码标价”标签的“商品”都没有任何不同，“品牌价值”的高低决定着你的“饭碗”以及碗中饭菜的“质量”。而得到这样的“品牌价值”是一件非常不容易的事，绝对需要我们耐心地“积累”与小心地“呵护”。 但是，“品牌”就像一个精美无比却又脆弱异常的玻璃瓶，“积累”起来不容易，毁掉它却很简单。只要你稍有不慎，你长年积累起来的成果就会在顷刻间崩塌，使你前功尽弃。 遗憾的是，在现实生活中，我们的很多职场中人对于这一点却没有丝毫概念。总是活在“云里雾里”，搞不清状况。 比如说，为了泄私愤，离开某家公司的时候给这家公司做点“手脚”，添点恶心；为了占点小便宜，虚填一张发票；为了逞口舌之快，搬弄一下是非…… 也许你会认为这只是“偶尔为之”，不足为虑。 但我要告诉你，俗话说“好事不出门，坏事传千里”，“若想人不知，除非己莫为”。如果你不从现在开始就“悬崖勒马”，你的这些“小恶”迟早会变成“大恶”。你早晚要“砸”了你的“品牌”，成为一个“不受欢迎”的人。 而且，从“现实”的角度来说，“积累”还有一个好处：它可以成为一种巨大的“资源”，能够在关键时刻派上大用场，甚至“救你一命”。 只要你爱惜自己的“羽毛”，珍惜“积累”的成果，也就是说，只要你能成功地树立起自己的“品牌价值”，就算在万不得已的时候做一两件“违心的事”，你也能成功地“逃过一劫”。 道理也很简单，因为即使你“做”了，大家也不会相信—不可能，他不是这种人。 反之，如果你没有好好珍惜自己的“品牌”，甚至于总是轻易地做一些“砸”自己“牌子”的事儿，有些事即使你“没做”，别人照样会怀疑你，令你“百口莫辩”—这事儿肯定是他做的，他就是这种人。 没办法，我们中国人向来是习惯于看人“一贯的表现”，而不是“一时的表现”。 这就是“积累”与“品牌”的威力。 当然，即便对于“品牌价值”高的人来说，“违心事”也一定不能多做，一定要用坚强的原则性很好地控制住自己。否则，多好的“牌子”也会“照砸不误”。因为世界上永远不会存在怎么折腾都能“屹立不倒”的“神仙品牌”。所以，千万不能太“自信”，无论什么时候都不能丢掉冷静的头脑和坚强的毅力。 实际上，这也是一种“积累”。 总而言之，那些懂得“积累”的重要性并善于“积累”的人，总能成功地“成就”自己，为自己树立起一个鲜明的“品牌”，从而将自己的价值最大化，无论走到哪里都会成为一个“受欢迎的人”。 反之，那些缺乏“自控力”与“自净力”，不懂“积累”的人，那些总是轻易地将自己的“积累”贬值，甚至“化为无形”的人，是天底下最大的傻子。这些人总是难逃“辛辛苦苦30年，一夜回到解放前”的“厄运”，无论走到哪里都会变成不折不扣的“鸡肋”—食之无味、弃之可惜。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 学会“欣赏别人” 学会“欣赏别人” 欣赏，是一种智慧。 中国人擅长“灭”别人，也擅长“捧”别人。 只不过“灭”的时候是真心的，“捧”的时候是违心的。 从这个意义上来讲，其实我们骨子里都是“看不起”人的，我们只觉得自己好，别人就是再好，也“不过如此”。 但是，我们这种“灭”人的习惯，可和大家耳熟能详的“阿q精神”不太一样。这并不是一种简单的“吃不着葡萄说葡萄酸”的“自我安慰”心理或者是所谓的“精神胜利法”，我们可是发自内心地觉得别人“不过如此”，“根本没什么大不了的”，“在某些方面比自己差远了”。 就是说，在“灭”人这件事儿上，我们绝对是玩儿真的。 这才是一件真正可怕的事情。 古人云“三人行，必有我师”。 说的是无论高低贵贱，每一个人都有值得我们学习的地方。 而如果不分青红皂白，见到人就一通乱“灭”，我们就会丧失掉从他人身上汲取“营养”的宝贵机会。 换一个角度来说，也许我们喜欢“灭”人的初衷，仅仅是为了不愿意“长他人志气，灭自己威风”，我们只是想通过不“妄自菲薄”来给自己“提提气”，“壮壮胆”，增强自己的“底气”而已，这本没有什么不妥，但是“过犹不及”则会贻害无穷：我们会为了“灭”而“灭”，甭管三七二十一，先把对方“灭”了，杀杀他的锐气再说。这样做的结果，会让我们变得固步自封，自以为是，从而亲手扼杀掉自己未来的成长空间。 所以，这种“灭”人，实际上也是在“灭”己，无异于一种“自杀行为”。 我身边就常常充斥着这种“灭人高手”。 如果你对他说：“张三这件事干得真漂亮！” 他会立刻回答你：“这就叫漂亮？！我闭着眼睛都比他干得好！” 如果你跟他说：“没想到李四的画画得这么好。” 他马上就会嗤之以鼻：“整个儿一没见过画的人！我儿子五岁时画得都比他强！” 如果你对他说：“王五在a方面确实有些才华。” 他会立马条件反射似的予以坚决反击：“他在b方面可是还差得远呢！” …… 你想想，天天在这些人中生活与工作，你还能保持得住饱满的热情与吗？恐怕多“火热”的人都会被那一盆盆冷水浇得“透心凉”，逐渐变得消沉而丧气。 其实说起来，我们中国人应该是天底下最喜欢听“溢美之词”的民族，最渴望得到“肯定”与“夸奖”的民族。 但可悲的是，我们中国人却同时又是天底下最“谁也不服谁”的民族，最吝啬“溢美之词”的民族，最喜欢“灭”人的民族。 所以，我们中国人是最难从别人嘴里听到“溢美之词”的民族。 这可是个大矛盾，大问题！ 如何解决？ 看来只有“自己夸自己”这一条路可行了。 于是，我们就经常可以在现实生活中看到这样奇特的场面：几个人坐在一起，每个人都在“夸赞”自己，根本就听不进别人的话。大家的话都是“平行线”，谁和谁都不挨着，完全不搭界。你说你的，我说我的。 但是这种“各说各话”的“话局”，居然就也能迭起、欲罢不能，延绵数小时而不停歇，最后让所有的“参加者”也能充分地“尽兴”而去。 看到这种怪异的，具有中国特色的“话局”场面，相信老外们一定会惊诧得合不拢嘴，连呼“文化的差异真是不可思议”吧？ 其实，说句老实话，若干年前的我，也是一个功夫超一流的“灭人高手”。凭借一副天生的“话痨本色”，我可谓是“灭人无数”。 但是，我通过“灭”人，为自己到底换来了什么呢？ 无数印满了血迹的“南墙”和脑袋上一个个硕大的包，还有那一点点也曾经令我暗暗窃喜过的“虚荣心”的小小满足。 仅此而已。 所以，从35岁以后，我终于弄明白了一件事。 那就是，“欣赏”二字的独特魅力。 我终于学会了“欣赏”别人，哪怕对方只有那么一点点微不足道的长处，也往往会令我感慨良多，获益匪浅。 而且，这种欣赏不仅仅来自“精英”，更来自一个个普通的生命。 我欣赏公司保洁员大姐的细致；欣赏保安大叔的责任心；欣赏年轻员工的创意；欣赏老员工的圆滑与成熟；甚至，每天上班前、下班后总能准时在小区门口遇到的那位拾荒大妈，拎着一个打着硕大补丁的麻袋，那么认真地翻捡着一个个的垃圾箱，而且风雨无阻，从未见过任何“迟到早退”的现象，也令我极为感动。 也许她是为了家里上学的孩子在拼搏吧？是希望她的孩子将来更有出息，绝不要再走她的老路吧？ 正因为这样，她对待“拾荒”这项工作极为认真负责。因为她不需要任何人的督促与管理，她是在为自己和自己的亲人打拼。 这才是一种“原生态”的，最浓烈、最饱满的“活法”，令人肃然起敬！ …… 就这样，学会“欣赏”别人的我变了。 变得更热爱工作、更热爱生活、更热爱生命了。 “牢骚”变得更少了，真诚的“赞美”变得更多了。 麻烦事变得更少了，人际关系变得更融洽了。 心变得更宽了。 天地也变得更大了。 活着也就变得更舒服、更惬意了。 这就是“欣赏”二字的魅力与威力！ 也许有人会说：“中国人容易骄傲，好歹给两句好听的就会翘尾巴。那不是害了他们吗？” 坦率地说，我认为这句话非常正确，它准确无误地戳中了我们中国人的“软肋”。 但是，我还是要固执地“坚持己见”—即使这样，我们也要努力地去“欣赏”、去“赞美”，不要怕人家“翘尾巴”。 说实在的，如果你的员工都能成为“骄傲的小公鸡”，那是你的本事。 就算他们偶尔也会彼此啄上两口，互相斗斗气，但最终他们的战斗力总比一大群无精打采的“废物点心”强！ 记住，无论你怎么“欣赏”、“赞美”你的员工，你的员工怎么“翘尾巴”，他们的“个人英雄主义”也不可能超过美国人—老祖宗几千年的文化在那儿摆着呢，无论怎么“得瑟”，他们也变不了天！ 反过来，即使你把你的员工都打造成了“蔫茄子”，他们也不可能变成“个人虽熊，但团队很牛”的日本人。 所以，“欣赏”你的员工，“赞美”你的员工，尽管确实也会有后遗症，但绝对是利大于弊。 因为就算把他们惯出了一点“英雄主义”的苗头，他们也不可能把尾巴翘到天上去，像美国人那样无法无天。 从这个意义上讲，我们中国人可谓是集合了美日这两个民族的所有优点，这可是“得天独厚”的！ 我们身上既有美国人的“个人英雄主义”的印记，又同时具备日本人的“集体主义”精神。 这两个优势要是都能被充分地激发出来，我们的企业“灭”掉个把美日企业应该不在话下。 问题是，我们的“灭”人文化封杀了这些得天独厚的优势，并把它们一个个地都变成了束缚我们手脚的劣势。 而“欣赏”，是解开这道枷锁，将这些优势统统释放出来的唯一钥匙。 让我们一起将“灭”人的刀枪入库，打开彼此“欣赏”的闸门吧！ 如果我们这样做了，我们就拥有了一个共同见证奇迹发生的机会！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 不合逻辑的“逻辑”—别瞎琢磨人！（1） 不合逻辑的“逻辑”—别瞎琢磨人！（1） 在“傻大姐精神”面前，“福尔摩斯”是渺小的。 中国人善于“逻辑推理”是举世闻名的，在这种才能方面，中国人的素质绝对是“一级棒”，一点也不比欧美人（尤其是诞生了“福尔摩斯”的英国人）差。 但活活要了亲命的是，我们中国人的“逻辑推理”天分往往不是用在“事儿”上（这点和西方致命地不同，人家可是把“逻辑推理”能力基本上都用在了事儿上），而是用在了“人”上。 这还不算完，我们那鬼斧神凿般的“逻辑推理神功”还往往是用到了“别人”身上，而自己却常常是“不拘小节”之人，一天到晚大大咧咧、七荤八素，天上一半地下一半的，言行举止毫无任何“逻辑”可言。 这种现象是一个巨大的矛盾，而这个矛盾则为我们中国人带来了一个天大的难题。 那就是，中国的人际关系特别“累人”。 简单点说，就是我们中国人一方面做事严重缺乏条理与逻辑性，一方面却又十分钟爱拿极为严丝合缝的“逻辑关系”去“推理”他人的言行举止；自己活得乱七八糟，却总是喜欢严谨地“分析”、“推理”别人的活法，或者说得再直白点儿，我们往往过于擅长“怀疑人”、“琢磨人”，过于喜欢编写“电影剧本”，做一些“无中生有”、“挑拨事端”的事情，所以，我们中国人彼此相处起来总是特别累。 打个比方，某人前天说了a话，昨天做了b事，今天发生了c行为，实际上当事人的a、b、c表现可能仅仅是一种巧合，本人并没有什么特殊的用意，但是他身边的人却会运用他们那无与伦比的“逻辑推理”能力开始为a、b、c作“诊断”，强行地为其捋出一条清晰的“逻辑线”，然后就极其自信地给这个人下最终“判决”—这人肯定心怀鬼胎，图谋不轨，要小心了！ 而那个“倒霉蛋儿”，当事人，其实还完全蒙在鼓里，浑然不觉他做的事情已经让别人编成了“电影剧本”，而且还是特“绘声绘色”、“栩栩如生”的那种，等待他的将是他人狐疑的眼神和刻薄的言语，而他自己也只有在不明就里的情况下“自认倒霉”的份儿了。 其实，严格意义上说来，我们不能说这种类型的“推理”毫无水平可言，既然是老祖宗传给我们的“传家宝”，这种“逻辑推理”的天分可是经过了“千锤百炼”的，当然有着极高的“质量”。 问题是，我们绝大部分中国人的日常行为，实在是“配不上”如此高质量的“逻辑推理”。 你想想，除非是受过国家安全局或美国中央情报局专业训练过的“专家级”人才，有几个人的日常言行举止是完全按照严谨的“逻辑关系”走的？真要是水平高到这个份儿上的主儿，恐怕也不会做出那么容易就能让您“看穿”的蠢事儿吧？ 所以，用如此高端的“逻辑推理”工具来对付我们这些“市井小民”，实在是“杀鸡用牛刀”了，整个儿一“大材小用”。 就是说，虽然我们中国人极为喜欢“琢磨人”，但在绝大多数时候都属于那种“瞎琢磨”的范畴，拿着那么一点点的线索，生生地给别人编成“剧本”，还要强迫别人担任“主角儿”，不承认就是“不老实”、“滑头”的表现，直弄得别人累，自己也累。天天给别人设个套儿让人家钻，套上了别人也套上了自己，整个儿一“没事儿找事儿，穷折腾”！ 所以，作为一个有着八年留学经验的人，我极为理解一些人在国外待得长了，就不愿意再回来的心情。他们这样做理由固然有很多，但我想其中很重要的一条就是，在中国打理人际关系实在是“太累”，而和外国人相处则要“轻松”得多。从这个意义上来讲，外国人实在是“简单幼稚”得可爱，完全是“心无旁骛”的那种感觉，无论在他们面前说什么话，做什么事，人家也不会瞎琢磨，乱联想，胡编“剧本”，所以在外国人面前倒可以保持一种“自然态”，说话做事没那么多顾忌，活得很舒服。 就拿我所在的公司而言，我日常管理工作中的近八成时间，往往都会浪费在处理一些毫无意义的“人际关系纠纷”上边。 比如说前一阵儿销售部的两位美女就莫名其妙地“掐”起来了，弄得泪流满面，花容暗淡。两人分别找到我痛诉对方的种种“恶行”，美其名曰“忍了对方好久了，今天这样做是‘为民除害’的行为，是为了公司长远利益着想”，末了还要加上一句“领导，请您一定相信我，对方绝对是人品有问题。俗话说‘路遥知马力，日久见人心’，您就看着吧，迟早有一天您会明白谁是好人，谁是坏人！” 我闻之实在是哭笑不得。其实，她们列举的对方的“恶行”，实在是一些平常得不能再平常的“日常琐事”。但在她们的眼里，这些却绝对是“别有用心”、“不怀好意”的行为，而且日复一日，随着她们对对方的种种“蛛丝马迹”的“逻辑推理”的进一步加深，这种在她们脑海里已经形成了雏形的“电影脚本”变得愈发“成熟”，愈发“清晰”了起来，真正是“没鬼也让人想出了鬼来”。随着时间的流逝，对方的“恶人”形象越来越“生动”，越来越“立体”，越来越“呼之欲出”，终于酿成了“战争”全面爆发的结果。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 不合逻辑的“逻辑”—别瞎琢磨人！（2） 不合逻辑的“逻辑”—别瞎琢磨人！（2） 我只有耐心地跟她们说“我不否认她的言行可能是有一些欠妥之处。但这并不代表着她的人品一定有问题。因为每个人都会说一些别人也许不那么喜欢的话，做一些别人可能不太能够接受的事。只要我们好好沟通一下不就能解决问题了吗？为什么一定要把‘坏人’的帽子扣在人家的头上呢？”“我不同意你的‘路遥知马力，日久见人心’的说法。尽管我不否认‘随着时间的流逝，我们必然会进一步加深对一个人的理解’这种说法本身的正确性。但是你这种说法等于预设了一个前提，就是对方肯定是个‘坏人’，只不过我和她相处时间较短还没有看出这一点，这个前提我不能接受。我不否认她在以后的日子里依然有说错话、做错事的可能，但这并不意味着她是个‘坏人’这件事得到了证明。这就好像你也无法保证今后的日子里不会说错话或做错事一样，如果那时我也对你说‘原来你是个坏人，我真是看错你了。’你能服气吗？” 当然，这件事最后得到了圆满的解决，没过两天，小姐俩就好得跟亲姐妹似的。不过，日复一日地处理这种“鸡毛蒜皮”的小事确实牵扯了很大的精力，让人十分头痛。 其实想起来，尽管我们都喜欢去琢磨别人，但是“琢磨别人”这个过程往往并不能给我们带来快乐，恰恰相反，它带给我们的只有痛苦。 因为我们的这种“琢磨”，不是把人家往“好”里琢磨，而是把别人往“坏”里琢磨，憋着劲儿地幻想着人家是如何想“谋害”自己的。而且，由于我们的这种“琢磨”劲儿一旦开了头儿，就会刹不住闸，变得身不由己，不停地往“深”里琢磨，往“神”里琢磨，越琢磨越“栩栩如生”，好像跟真的似的，因此我们就会随着“真相”逐渐“大白”起来而变得呼吸急促，冷汗淋漓，心神不宁，心情极度郁闷—整个儿是“幻想狂”加“受虐狂”的架势，吃饱了撑的，自己作践自己。 不过，这只是“瞎琢磨人”的“一重苦”，还有“二重苦”在等着您呢！ 您想想，天底下又不是只有您一个人喜欢“瞎琢磨”，大家都喜欢。您要是三天两头成了人家的“琢磨对象”，人家为您一个人儿“量身定制”的“电影脚本”里的“绝对主角儿”，看您累不累！ 这不是闲着没事儿穷折腾吗？ 不幸的是，这种“折腾文化”恰恰是我们的国粹。 我们已经继承了几千年，恐怕下面的几千年还得被继承下去…… 人家英国人几个世纪才出了一个神探“福尔摩斯”，而我们却几乎全民都是“福尔摩斯”。 不知道这是上帝对我们的惩罚还是恩赐。 拜托！“福尔摩斯”是虚构的！ 而我们每天要面对的生活却是极其真实的，杂乱的，随机的，粗糙的，热腾腾的，容不得那么多精雕细琢的“电影脚本”和严丝合缝的“逻辑分析”！ 活得糙点儿不好吗？ 如果我们每一个人都有那么一股子“傻大姐”的劲儿，“阿q”的劲儿，凡事不乱想，不瞎琢磨，也许我们这个世界会美好得多！大家活得也都轻松得多！ “傻大姐精神”万岁！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 快乐的“压力” 快乐的“压力” 如果你能学会享受运用自己的智慧“破解”压力的过程，“压力”就会变成一个快乐的东西。 古人云：人在江湖，身不由己。 极端点说，现代的职场中人，心理健康方面的“健全者”可谓凤毛麟角。 我们这代职场人，虽说堪称幸运，正赶上中国百年不遇的重大历史发展机遇期，有幸成为了“时代的弄潮儿”与“见证者”。但也堪称不幸：早生20年，就会在“衣食住行”无忧的“计划经济体制”下过着“优哉游哉”的日子；晚生20年，就能在一个已经彻底成为世界超级发达强国的国家中纵情享受“现代文明”的甘美果实。 但是，偏偏是我们这一代处在时代巨变的风口浪尖上的“中流砥柱”们，要承受时代变迁所带来的巨大社会压力。就是说，我们这代职场人所需承受的压力之大，也许会是中国百年发展史上“绝无仅有”的。 在这种背景下，对于现代职场人来说，如何化解压力，维持“心理健康”就成了一个不得不面对的重大现实问题。 实际上，在这个日趋多元化的社会里，“减压方法”也是“多姿多彩”的，什么“纵声呐喊法”，什么“运动流汗法”，什么“胡吃海喝法”……总之是五花八门，令人“眼花缭乱”。 但我以为，其实所有这些“减压法”都是“治标不治本”—它只能为你提供暂时解决问题的机会，下次相同的问题来了，你还是照样“没辙”。 所以，真正关键的，是找到一个能够“治本”的方法。 实际上好好想想，到底何谓“压力”？在我们这个世界上，客观上的“压力”其实原本“少之又少”，绝大多数压力都属于“主观压力”。就是说，绝大部分的压力是因为我们自己想不开，把它看做了“压力”，并压得我们喘不过气来。只要我们能够把它“看开”了，至少每个人可以自动减去80%的“压力”。这就好像一下子卸掉了一个200斤重的大包裹，令我们立马感到“神清气爽”，也就能拿出更多的精力与能量去应付剩下的20%的“客观压力”。 而做到这点，就需要我们进行“思想减压”。这里真正的关键，是改善我们的“生存哲学”。 现如今社会上下掀起了一股“国学热”、“复古热”，其实就是这种改进“生存哲学”的需求所引发的社会现象。实在是值得鼓励。但愿这不是一时的风潮。 我才疏学浅，万万不敢妄自拿深不可测的“国学”说事儿。在这里仅仅是“凑个小热闹”，向列位介绍一个自己“减压”的小方法。 可能是因为a型血的缘故，我自小遇事喜欢钻“牛角尖”，而且还是 “一钻进去好久都拔不出来”的那种人。以至年未及40，已经头发花白，颇有“用脑过度”的症状表现。 直至一日在电视上看到一个对某位著名导演的专访节目，那位被访名导的一席话彻底改变了我的“生存哲学”。 她在介绍自己如何克服拍片过程中遇到的艰难险阻时说了一句话：无论遇到什么困难，我总是采取这样的态度—面对它、接受它、处理它、放下它。 听闻此言，我真可谓是“醍醐灌顶”、“茅塞顿开”。 尽管这是一句“朴实无华”的话，但在我听来，几乎字字是“珠玉之言”。 首先，无论遇到多么棘手的困难，哪怕是那种你认为“绝对不该发生”的事，你都必须弄清楚一件事情，那就是，它“已经”发生了。这是你必须面对的“现实”。 然后，既然是一个活生生的“现实”，无论你多么心不甘情不愿，你都必须“接受”这个现实，没有其他的选择。 接着，你要迅速冷静下来，寻找解决这个问题的“方法”，并一定要尽全力去“实施”它。 最后，无论这个问题是否得到了解决，得到了何种程度的解决，你都要在确认了你已经“尽了全力”的基础上“放下”它。无论这种“放下”意味着“继续前进”还是“彻底放弃”。 从那以后，每当我在工作生活中遇到棘手难题，感到“世界末日即将来临”的时候，我总是会先闭上眼睛，做一分钟深呼吸，同时在内心深处对自己重复一遍这句话。这样，再重新睁开眼睛的时候，我总会感到心里又充满了“底气”，有充足的精力与能量对抗眼前的困难。 不仅如此，如果你还能将“调整心态”、“化解困局”当做一种“锻炼心智”的手段，甚至于是一种有趣、刺激的“智力游戏”的话，你的收获会更大。 打个比方，你排了一个通宵的队等着买某种新上市的紧俏商品。但偏偏在轮到你的时候这种商品卖完了。你会怎么想？一般情况下，是个人心里都会像“吃了苍蝇”一样别扭至极—真是太倒霉了，怎么偏偏轮到我？真是老天都要和我作对啊！ 可是如果你能换一个想法—这真是我的幸运！不多不少，不偏不倚，偏偏到我这儿东西卖完了。这说明我在“老天”那儿都挂上号了。没想到“老天爷”这么看得起我，在百忙中专门为我一个人创造了一次这么好的锻炼心态的机会！这可是“天大”的面子，一定得好好珍惜！—一切就会大不一样，你不但不会度过“晦涩”的一天，相反，却能享受一整天的好心情。 再打个比方，有人在公司散播你的“谣言”，摆明了要给你“小鞋”穿，而且已经初步达到了目的，让你既愤怒，又苦恼。你怎么办？极力替自己辩解，还是回到家躲进被窝里大哭一场？如果我是你，我不但不会过多的烦恼，相反会很兴奋。因为对我来说，一场有趣的“智力游戏”就要开始了！你不是想“整”我吗？没问题，咱们就好好玩玩，看看谁的“脑子”快，“智力”高。从现在开始，我就要进行“敌情分析”、“形势判断”、“资源评估”，充分地设计好战略战术，然后把它淋漓尽致地施展出来，一定要见个高低。只要我充分地发挥了，玩够了，就算输了我也不会介意—是自己本事不济，不怪人家。就是说，即使输了，我也能做到“放得下”。 实际上，如果我们能换个角度思考一下，其实有“压力”是一件快乐的事情。你想想，人生几十年，如果遇不到任何压力与困难，凡事都“顺”得不行，那样的人生还有什么意思呀！ 所以，“万事顺遂”的人生肯定是特“黑暗”、特“恐怖”的人生。至少是特“无聊”的人生。 这就像是玩电子游戏，总是“难度”越大的越好玩、越刺激，成功后的成就感也越大。 因此，如果你能从克服压力与困难的过程中寻找到乐趣与刺激，实际上“压力”就已经溜掉一半了。这就是“压力”的可爱之处。 让可爱的“压力”们来得更猛烈些吧！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 靠自己！ 靠自己！ 只有“自信”是远远不够的。要把“靠自己”看成是一门“哲学”，一种“信仰”。 如今这年头，“自信”泛滥。 十个人里得有九个会说自己最大的优点就是“自信”。 其实，绝大多数人都搞错了“自信”的含义。他们的“自信”充其量只能说是一种“自我意识”，甚至是一种“盲信”。就是说，一旦碰到真正的困难，他们的自信往往会变得“不堪一击”，顷刻间“烟消云散”—估计除了“六神无主”与“怨天尤人”之类的东西，也不会剩下别的什么了。 所以，这种毫无“抗击打”能力的“自信”，只能是一种“伪自信”，是拿来骗小孩子的把戏。 真正意义上的“自信”，绝对是无坚不摧的。拥有这种自信的人，一定会无敌于天下。除非他们自己放弃，他们绝无失败的可能。 因此，从某种意义上说，这种“自信”，其实是一门极为高深的处世哲学，甚至，是一种“信仰”，一种“宗教”。这种“宗教”表面上看似乎每个人都懂一些，但是能真正“参透”它的人实在是凤毛麟角。 “人”的潜力，从某种意义上来说是“无限”的。而我们每一个人理论上都有可能将自己的潜力开发至“极限”。就是说，我们每一个人都有创造“奇迹”的能力，有做成一件把自己都“吓一跳”的事情的能力。 关键看你怎么“想”，怎么“做”。 深受世界影迷崇拜的功夫巨星李小龙，曾经因为力量训练的方法不得当拉伤了背部肌肉神经，弄到卧床不起，只能坐轮椅活动的程度。医生告诉他，养好伤至少要用半年，而且终生都不可能再从事任何剧烈的身体活动了。这对于正“如日中天”的李小龙来说无异于宣判了事业上的“死刑”，宣告了他“武打明星”及“武术家”生涯的结束。 李小龙异常痛苦，但并没有就此消沉。利用这段卧床养病的时间，他亲笔起草了大量的武学笔记，并阅读了古今中外大量的哲学书籍。其中一位美国哲学家的理论给了他巨大的启发与力量，这位哲学家认为：在充满了丑恶与黑暗的世界里，只有你“自己”是这个世界上唯一的光亮。只有你自己是自己唯一的指望。只要你能做到彻头彻尾的“信自己！靠自己！”，把这当做自己唯一的“信仰”，你就一定能够创造出奇迹！ 在这位哲人的指引下，李小龙很快就开始进行伤后的恢复性训练。功夫不负有心人，不到三个月的时间，李小龙就奇迹般地重新站了起来，并且比以前更强壮，动作更有力、更灵活。 为他看病的医生几乎不敢相信自己的眼睛，大声惊呼李小龙“颠覆了医学的常识！” 其实，这样的例子还有很多。不只是李小龙，现今已享誉世界的武打明星成龙、李连杰、甄子丹也都有过类似的经历：他们都曾经因为身负重伤而被医生宣告过“动作演员”生命的结束，但都凭借惊人的毅力战胜了伤痛，神奇地恢复了元气，重新活跃在大银幕上。 这些已经取得了人生巨大成功的人，在他们人生中的某个阶段都曾经体验过跨越人体“极限”的痛苦与快乐。因此，他们才是真正参透了“信自己！靠自己！”这门深奥哲学的人，是真正的“高人”。 “山不过来，我就过去”是我挚爱的一句格言。 “人”是山，“困难”是山，“条件”是山，“环境”是山……如果它们都“不过来”，你怎么办？放弃吗？当然不行。腿长在你自己的身上，你“走过去”不就完了吗？只要你从现在开始就迈开双腿往前走，假以时日，那些“山”迟早会踩在你的脚下。 当年成立的时候，那是一支多么稚嫩的队伍啊！而且，那个时候周遭的环境又是那么险恶。 所以当时有人说，这个政党想要“打天下”简直是“痴人说梦”，就算能打下来，也至少要用100年。 但是，在伟大领袖的领导下，我们的党只用了28年的时间就打下了天下，建立了新中国。这是一个何等的奇迹！ 实际上，在打天下的过程中，我们的党，我们的队伍始终处于一种物质条件极度匮乏，客观环境极度恶劣的情况中。我们之所以能取得最后的成功，完全都是靠挖掘“人”的潜力。 所以说“人定胜天”，就是这个道理。 “改革开放”也是一样。虽然那个时候我们懂得了借助“外力”的重要性，但那也是我们自己“拿来”，而不是等着别人“送来”。而这种“拿来”，也是我们的国人充分发挥自身的智慧与主观能动性，凭借着巨大的创造力才能做到的。所以，我们只用了区区30年的时间就走完了西方发达国家数百年的发展之路，取得了辉煌的成功，开创了一条拥有自己特色的社会主义道路，让所有曾经诅咒过我们必然会“崩溃”，必然会“失败”的西方“精英们”大跌眼镜，只有自己嘴巴的份儿了。 这就是中国人的“自信”带来的强大生命力！ 这就是中国人的“自信”创造的伟大奇迹！ 李小龙在他的哲学理论中号召大家学“水”。他认为“水”是这个世界上最强大的物质—放到方形容器中就会变成方形，放进圆形容器中就会成为圆形；“抽刀断水水更流”，没有人可以伤害水，但是“滴水穿石”、“海啸倾城”，水却可以摧毁世上的一切物质。 所以，“水”是体现“终极自信”这一哲学的最完美介质。 如果我们都能达到“水”的境界，我们就一定会最终进入“随心所欲，顺其自然”的化境。 靠自己！ 只有你自己能够成为一切事物的“发动者”，“实践者”与“掌舵人”。 靠自己！ 只有你自己是你的“宇宙”中唯一的主宰者，只有你自己是你自己的“神”。 靠自己！ 你就可以“无所不能”，无往不胜。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 后记 后记 “不怕贼偷，就怕贼惦记着” “不怕贼偷，就怕贼惦记着”。这句话是我的最爱。它说的是一旦某种东西让贼“盯上了”，就很难逃脱最终落入“贼手”的命运。 我之所以喜欢这句话，是因为它意味着一种近似于偏执的执着，意味着一种百折不挠、永不放弃、锲而不舍的精神，尤为重要的是，还意味着一种敢于变通并善于变通的“灵活性”。 说起来，天下之“贼”都是我在本书中大力推崇的“至拙”之人。他们既善于“坚持”— 一旦“瞄上”某个东西，绝不轻易放弃；也善于“变通”—他们从不固执地“一条道走到黑”，总是善于随机应变，因地制宜，运用灵活多变的手法达到目的。 在现今这个复杂多变的社会环境里，“成功”是件说起来“易”（看两本“成功学”的励志书籍，就会觉得自己其实也是个天才），做起来“难”（放下书本实际“操练”一下，才发现根本不是那么回事儿）的事儿。不具备点“贼性”（盯住不放，锲而不舍的精神）还真的是难以将“成功”收入囊中。 其实，很多“成功学”书籍的作者，他们中的很多人往往是已经成功的人士，在他们通往成功的路上都尝尽过各种各样“不堪回首”的 “艰难困苦”。但是为了不至于“吓倒”读者，或者出于某种“遮丑心理”，让读者望而却步从而影响书的销量，也有一些作者人为地隐藏或淡化了这一“苦涩”的部分，只将他们“光鲜亮丽”的一面展示出来，让读者产生一种“唾手可得”般的，“飘飘然”的陶醉感，脑子里能立刻幻想出若干年后享受豪车洋房，过着奢侈生活的“模样”。 但是，无论多么不堪回首，无论多么艰难恐怖，要想“成功”，有些“关卡”是一定要“闯过去”的，在这一点上容不得半点侥幸心理（当然，“富二代”之类的人群除外）。 在本书的某些文章中，我试图帮助大家寻找一条相对容易的“成功”捷径。但，只要“坚持”依然是成功绝对不可或缺的条件之一，其实，世上也许根本就不存在这样的捷径—因为，无论多简单、多小的事情，一直“坚持”下去也是一件难上加难的事儿。曾经这样评价过雷锋同志“人做一件好事不难，难的是做一辈子好事”。这就传神地揭示了“无论多简单的事儿，能坚持做一辈子都是了不起的人”这个道理。 所以，如果没有一点“就怕贼惦记”的这种“惦记”劲儿，没有一种近似于偏执的“执着”劲儿，还真的很难做到“坚持”，尤其是长久的“坚持”。从这个意义上讲，所有的成功人士，所有的能做到这种程度的“坚持”的人，还真不是“正常人”，他们肯定都是某种程度的“偏执狂”。 但是，“偏执”不等于“矫情”，更不等于“固执”。“贼”之所以只“惦记”，暂时还没“出手”，就是因为他们还没有看到最佳的“出手”时机，还没有具备最佳的“出手”条件。就是说，他们其实一点都不“固执”，他们很懂得变通，很有灵活性。在这里，“变通”、“灵活性”与“坚持”、“原则性”并不是一对彼此矛盾的词组，恰恰相反，它们彼此相辅相成、相得益彰。通过适度的“灵活”与“变通”，“坚持”才能更好更快地升华为“成功”。 与“不怕贼偷，就怕贼惦记着”这句话相呼应，我还十分欣赏“野火烧不尽，春风吹又生”的“野草”精神。其实，这两句话具有相同的神韵。首先，就算尝到了暂时的失败，也绝不气馁；然后，只要“气候”“条件”一合适还会再从地里顽强地“冒”出来。任凭你如何践踏、侮辱、焚烧、损毁，只要给我留点“根儿”，留点“念想”，我就依然会顽强地“卷土重来”。这是一种多么可怕的生命力！拥有这种精神的人将无敌于天下—我是野草我怕谁？还有谁能伤害我？还有谁能阻挡我？ 最后，这两句话还共同传递了一个强烈的信息—“低姿态者”得天下。无论是“贼”还是“野草”都是“卑微”的存在。因为“卑微”，所以不招摇，不惹人耳目，因此就为自己“做事”提供了宝贵的空间与时间；因为“卑微”，所以不敢骄傲，因此就会脚踏实地、任劳任怨；因为“卑微”，所以就会始终保持“危机感”，使自己能够做到随时“居安思危”，总是能够迅速地付诸行动；因为“卑微”，所以很难树敌，能够最大限度地减少成功路上的障碍；因为“卑微”，所以易于勾起他人“恻隐之心”，从而容易得到更多的帮助…… 如果你想成功，那就放弃那些无聊的，对于“光鲜亮丽”的“成功模式”的幻想吧！你要尝试着做一个“卑微”的存在。因为，“光鲜亮丽”的东西往往脆弱得不堪一击，“卑微”的东西却可以战无不胜。从这个意义上讲，卑微即强大。 又想起了一句老生常谈“其实我们每个人唯一的敌人就是我们自己，就看你能否战胜自己。” 别指望由别人来为你指出一条成功之路，其实每个人的成功之路都在自己脚下，欠缺的也许只是重新审视自己的勇气与努力。 [end]

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