《别做不懂用人的傻瓜》 前言 用人那些事（1） 前言用人那些事（1） 首先我要声明，这不是一本关于“厚黑学”的书，也不是一本关于“成功学”的书，书中探索的是企业的用人方法和用人风险。虽然书名有些雷人，语言有点调侃，但还算是一本比较严肃的书。 几年前我就想写一本关于人和生意之间关系的书，专业点讲就是谈一下人力资源战略。但是一直都没有动笔，因为这玩意儿实在太难写。如果写得太晦涩，即便有人叫好也没有太多实际用途；如果过于媚俗，就算成了畅销书也不合我意。再加上管理一个从事招聘、软件和培训工作的知识性产业公司，作为老板必然劳心劳力，因此，写书这事似乎渐渐成为空中楼阁，几乎都被我抛到九霄云外了。 前段时间看了一下《杜拉拉升职记》，挺受启发，才知道原来比较严肃的问题也可以用诙谐的文字来展示。那么为什么我就不能写一本带点娱乐色彩的管理性书籍呢！我在人力资源领域摸爬滚打这么多年，就算总结一下自己打工、创业的体会，借鉴一下他人或成或败的经验，告诫自己或喜欢读这本书的读者哪些是被验证过是错的，哪些是验证过是对的，让我们都少走弯路，更快地成功。这与人于己也都是一件有意义的事。即使有人讥讽我的这种做法也无所谓了，我并不指望自己在管理理论上超过德鲁克大师，咱就靠平民化和生活化的行文来传播吧。 我有一个优点，就是说干就干，而且速度还特别快。在写作前，我看了一下自己过去写的书，自我感觉不错。不过也发现了一个致命的问题，就是说教太多，论述太多。碰到好学的人可能愿意读下去；如果同志们想轻松一把，我觉得人家可能直接就给扔了。因此，这次我要写点同志们看着比较轻松的内容，但是又要有实用性。在这本书中，我用了很多调侃性的语句，希望在不影响知识严肃性的情况下让大家尽可能看着轻松一点。 好，那我们就言归正传。 在这个世界上，我们干任何事情都离不开人。对一个企业来说，能否用对人决定了它的生死。值得欣慰的是，现在很多企业也意识到了人才的重要性，都在拼命寻找人才，挖掘人才。但是何谓人才？这是一个没有标准答案的问题。同样一个人对不同人来说可能是人才也可能是人灾。人才用好了大事可成，如太公遇文王，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，这些关于人才的故事被千古传颂。但如果人才用不好则祸过天灾，对国家而言，会出现奸臣当道、民不聊生的惨状；对企业而言，关键岗位用错一个人，甚至可能多走十年弯路！但是，关于用人方面的书实在太多了，很多方法似乎也可以复制，就是有点难以粘贴。 其实，谈到人才策略，无论是企业还是个人，首先要给自己准确定位，知道自己所处的发展阶段，做到了解自己，否则你就会发现全世界都是坑，往哪里走都是错的。曾有段时间，国内的很多或大或小的企业都积极学习跨国企业的成功经验。我赞成本土企业有限度地学习跨国企业，但不赞成很多企业处处将一些所谓成功企业的用人策略当做圣经。因为条件不同，大家做的事情也不尽相同。 由于规模的不同，小企业和大企业可以分别比喻为狐狸和大象。狐狸由于体形小，必须不断投机取巧，见了强敌就跑；而大象由于体形大，它的天敌少，需要关注的竞争对手不多。对大象而言，最关键的是要更好地协调自身的各个庞大器官，找一个食物供给充足的地方生活。所以说，狐狸有狐狸的活法，大象有大象的活法。那么对于狐狸型企业和大象型企业，由于各自条件的不同，也会导致它们的人才战略和生存方式完全不同。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 前言 用人那些事（2） 前言用人那些事（2） 很多起步中的本土企业就像小狐狸（很多企业自认为很大，但是和很多跨国同行比还是太小），所以他们必须不断取巧。中肯点说，这类企业在用人策略上必须“耍流氓”、“会武术”。假如大型企业有什么部门你也试图设立什么部门，大企业请什么人你也试图请什么人，你怎么可能竞争得过大企业？ 成功学曾经很热门，很多企业还进行过相关的培训和学习。其实，要我来说，很多所谓的成功人士的某些观点是对起步者的愚弄。如果一个小企业一开始就处处模仿大企业，基本上是不死都难。任何一个伟大的企业就像人一样，都从小成长起来的。在小的时候，不可能十八般武艺样样精通，也不可能太协调，也不应该追求协调。此时的优势往往只有一两个，而且资源也肯定严重不足。这时候建立完全的职业经理队伍是不可能的，要承认自己企业内部80%以上人员的素质都是不如大企业的。所以小企业在请人的时候不能找一些只懂如何让大象跳舞的人，而是要请一些游击战专家。 我认识一位企业老板，他的生意实际上也就是刚刚渡过生存期，但是他心怀宇宙，特别仰慕大企业，总想立刻成为大企业。于是他在和一个半吊子咨询专家深度沟通后，将企业内所有的重要岗位都换上了具有跨国企业背景的“专业人士”。然而，他的公司却在“改革”不到一年后就倒闭了。 我在一个私人聚会里见到了这位落魄的老板，他询问我公司倒闭是不是因为改革还不彻底。我哭笑不得，于是我告诉他：“你请来的人都是习惯打领带的，但你却让他们上山打游击；他们是有屠龙术的专业人士，你却让他们来捉麻雀。这种情况下不互相坑一把才怪呢！现阶段你最需要的是几个游击专家，他们不需要太多资源配给，随便捡块板砖就能变成远程武器，拿把菜刀就是近战装备，他们才是你现阶段最需要的人才。最后，你再给他们相对的高薪并画一个大饼（可以称为远景），这样才是正路！” 反观大型企业，它们不可能继续依赖狐狸般的狡猾，不能为了一个人而损害整个系统，它们需要的是协调和配合。大企业不需要太多天才，大企业更需要的是精确的管理，更加紧密的团队合作。事实上，只有限制一些个性，摒弃一些过去作为小企业赖以成功的法宝，大象最终才能跳舞。过于张扬个性的人才对大企业来说未必有用，大企业需要对每个岗位都进行更明确的职责划分，对每个岗位都制定出更加准确的素质模型，强调的是协同作战能力。而这些在小企业都是用不上的或者不那么重要的。 通常来讲，大企业由于能够提供更加清晰的职业发展和更有保障的待遇，所以更能吸引高素质的人才，尤其跨国企业底蕴更加深厚一些，更加受到高素质人才的青睐。在现阶段，由于经济危机对欧美企业影响比较大，导致部分企业裁员。在现实的压迫下和本土企业不断成长的诱惑下，大量人才开始流入规模相对较小的本土企业。虽然这场人才迁移中也出现了不少水土不服的情况，但是整体来说这对本土企业是有利的。 无论是大象型企业还是狐狸型企业，虽然根据自身条件的不同，在用人上有所不同，但是，不管怎么说，任何企业的用人策略还是有共性的。因此，我才能给我们不同的客户提供有价值的建议。总体来讲，无论什么样的企业，在用人上一定要注意这样两个大的问题—— 第一，技术层面的问题。实际上，人力资源的各个板块和分工就是解决这个问题的，即求才、育才、用才、留才、送才再加上人力资源的精细化管理。这是相对比较模式化的东西，我们不要高估但也不能低估，努力学，逐步用就是了。 第二，心态的问题。很多人都谈用人技巧，认为自己用兵如神，但是，很多时候他们经意或者不经意间忽略了一个问题，就是对方为什么为你所用？很多聪明人总希望别人无私为自己奉献，须知驴子拉磨都要吃草的，人才不会比驴子还差吧！交易的第一要素就是双赢。如果一个人没有付出的心态可能就永远没有得到的可能。要用别人，恐怕首先要心甘情愿地为人所用，而且要让对方有利，说得雷人一点就是要甘心被别人“利用”。我觉得心态的问题比技术问题还要重要，心态决定了你的价值观和战略层面的东西，属于方向。 企业在用人的时候，如果认清自己的条件并调整好自己的战略技术和心态，那么就踏出了成功的第一步，成为一个很好的开始。在本书中，我也是从这几个方面探讨了一些问题，有成功经验，也有失败积累，觉得我说的有用的同志就有则改之无则加勉吧。 实际上，很多问题本来就没有完美答案。但是，如果我们的探讨能离真相更进一步，我想也是胜利吧。凡成大事，人谋居半，天意居半。天意不可测，但人谋我们总能探讨一下吧。我不奢望这本书成为“明灯”，你就当这是在和哥们泡吧聊天的时候，一个口若悬河的狂徒的聒噪吧。这本书如果有一百字能够留传，我想这就是成功了。虽然是前言，但是这是我写完本书以后写的，实际上是后言，真有些累了，我要去喝啤酒了。 王洪浩 完稿于家中 2010.8

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（1） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（1） 毕业后工作十多年，创业八年，我见过了不少传奇，但更多的是血淋淋的教训。企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，所以企业一旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛苦。 设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任罗马军队宰杀的羔羊。海尔没了张瑞敏，联想没了柳传志，华为没了任正非，微软没了比尔?盖茨，这些企业将怎么样？可能还会存在，但是，可能没有这么令人肃然起敬了。 我们再设想一下，如果没有赵括，秦国可能不会一统天下；明朝没有魏忠贤，未必会衰落；巴林银行没有尼克?里森，应该还在营业。而雷曼兄弟公司破产的原因有很多，但最重要的是它请了一个令他破产的总裁——富尔德……所以，将人才对组织的作用放在再高的位置，我们都不能说过分。成功是因为人的问题，失败也是因为人的问题。 我个人深信，每个领导者都拥有高智商，但是这些高智商的领导者往往不自觉地当了傻瓜——不懂识人、用人的傻瓜。企业不能总是将缴纳失败学费当作美德，须知这种学费是缴纳不完的，因为天下有数不完的陷阱！ 如果将企业的经营看成给衬衣扣扣子，人才就是第一粒扣子。如果第一粒扣子扣错了，剩下的扣子想不错也难。说到底，企业就是对人、财、物的整合，而对财和物的整合又是通过人来实现的。所以，企业的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。那么，作为一个企业，非常有必要规避众多用人陷阱。 成本错位 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位的薪金应该是每个月两万元，但他就只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。节约成本是对的，但必须要有章法，而且要合理。比如有一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你可能就只能买到假货了，俗称超a货。 另外一个常见错误则是有些职位薪金给得太随意，高得没有价值。我们需要让关键岗位的薪金诱人，因为这些岗位决定了组织的竞争力。至于那些可以快速招聘和培训的职位，坦率来说，保持适当竞争力就行了。 我们公司曾经服务过一个客户——me公司，这个公司是个美资公司，但是企业风格很香港化，几乎一半以上的管理层都是香港人。这可能是我见过的本地化水平最差的公司了。我们在给他们做单子的时候总感觉特别费劲，应该说我们当时的合作是比较令人压抑的，当然现在已经没有合作了。 作为我们呢的客户，me属于合作时感觉很好的客户，他们的人员给人感觉很职业化，提交给猎头公司的职位描述也十分清晰，让人一下子几乎挑不出任何毛病。但是有经验的猎头顾问一看就知道这种客户的钱是非常难赚的。 me公司的每个职位对年资要求都很挑剔，但是薪金并不高。他们曾委托我们招聘一个工程经理。按理说这是一个常规性的位置，几乎每一个负责任的猎头顾问都能够完成。但是我发现这个职位的招聘居然六个月没有完成，感到很奇怪，就找我们公司负责这个项目的顾问麦琪询问了一下。麦琪给了我一份这个项目的搜寻报告。我看了以后发现麦琪已经联系了接近一百名候选人，并已经推荐了六人，活儿做到这个份上还没能结束就实在让人匪夷所思了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（2） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（2） 麦琪说：“me对候选人要求非常严，要求一定要具备同一职位三年以上的经验。有一个候选人其他一切都合适，就因为在这个岗位上只干了两年，但是me连面试都不想面试。” 我说：“那就按照客户的要求去做，搜寻超过三年工作经验的候选人给客户吧。” 麦琪回答说：“这个类型的候选人我也推荐了三个，有一个候选人面试后表示完全不考虑去me工作，对于另一个候选人，me觉得他的粤语不好难以沟通，而me希望录用的一个人，薪资却谈不拢。” 我问为什么？麦琪回答：“候选人现在的薪资都是每月两万元，而me却只给每月一万九千元，而且又没有晋升，所以根本没法谈。” 我说：“你为什么不争取一下呢？” 麦琪苦笑说：“争取了，本来他们准备给每月一万八千元的，谈了两次就加了一千元。这样候选人还是不能接受，这一千还不是和没加一样？” 我看了一下候选人的简历：重点大学毕业，超过十年跨国企业经验……根据这个背景，me给人家这个薪资的确没有什么吸引力。我就问麦琪另外还有候选人为me推荐吗？麦琪说：“还有一个叫董卓的候选人我感觉有些不对劲，他目前在失业状态中，他过去的同事对他评价也比较差，说他很难和人打交道，我正在考虑是否要推荐。实在没有合适的人可推荐了！不过我将董卓的情况和客户讲了以后，客户也希望见一下，你说我该怎么办？” 我考虑了一下说：“既然客户希望面试我们就推荐吧！不过情况要和客户说明一下。”就这样，我们又补充推荐了一个人。 过了大约两个星期，麦琪高兴地跑来跟我说：“大卫，me给董卓发聘书了。看来天无绝人之路啊！我都不清楚董卓为什么要接受这个职位。从过去两万三千元降到一万七千元，这都接受，看来失业真的让人务实啊！”看到麦琪这么高兴的样子我不好意思扫她的兴，毕竟前段时间在me上她花了这么多精力还是颗粒无收，麦琪承受了很大压力。我说了几句鼓励的话，告诉她一定要跟进好这个案子，毕竟一下子降薪这么多是谁都不可能太爽…… 又过了大约两个月，麦琪走过来告诉我，董卓马上要离职了。我感觉她心情极其沮丧，我想再进行什么说教似乎也没有意义了。我直接拨通了董卓的电话，开门见山做了自我介绍，想知道是否有挽回的余地。 董卓说话倒非常直白，他首先为离职提出抱歉，但是他说他不会考虑留下。董卓直言，给他这点钱让他不爽，他就压根没准备在这里长期待，所以找工作一直没有停下。我问：“那你前段时间怎么出去面试啊！”董卓干笑了两声，说：实不相瞒，他们假装给钱，我就假装干活。他们以为我是驴子，只知道推磨。不过驴子也需要给足草料吧？这他们都给不足。这段时间我一直编理由出去面试。这个公司，香港人不会让我升起来的，我怎么能给他们卖命？我现在找到的工作月薪两万五千元，他们现在给我的月薪是一万七千元，一个月八千元的差价，一年十三个月，十万元还多。实话告诉你，我来他们这里是将计就计！” 话说到这个份上，我觉得再多说都多余了，董卓这个人心机很深，准备这个事情不是一天两天了。而且他就看钱，而me就给这点钱，这几乎成了敌我矛盾，如何能化解？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（3） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（3） 为了表示对客户的歉意，我和麦琪拜访了me的人力资源总监——戴安娜，一位优雅的香港女士。戴安娜对我们很客气，但是她反复抱怨大陆管理层职业素养低，这点让我们很刺耳，毕竟我和麦琪都是大陆人。我礼貌地提醒她：董卓只能代表自己，不能代表大陆管理层。另外，实际上我们并不是找不到合适的人，但是在薪金上me和候选人的期望有差距，而在要求上me并没有放松，董卓实际上根本不是我们推荐的第一人选…… 戴安娜的回答非常官方化，她说：“我们希望找一些愿意和我们长期一起发展的人才，不能只看重钱，要看得长远。薪资方面我们有自己的系统，不能轻易打破。至于任职资格，我们是一家国际化公司，我们不会放宽任职资格，如果达不到我们宁可请外籍人士。” 我小心地问：“如果请外籍人士，这不意味着花费更多？为什么不能检讨一下薪资政策，让大陆员工的薪资更有竞争力呢?” 戴安娜回答：“目前没有这个打算。我们国际化公司一切要按照公司政策来。”说到这里，我的确无话可说了，礼貌地道别以后，我们决定退出和me的合作，根据合同，我们宁可退还50%的佣金。我们不愿意打一场注定要输的战争。 十个月后，经过几轮折腾，me从香港调人填补了空缺。 通过这个案例，让我们重新审视一下企业的成本错位问题，我有几个心得。 最大的浪费是成本结构不合理 如果一个职位薪资从两万元提高到两万一千元，大家都能感到成本上升了，而降低到一万九千元似乎就节约了一千元。其实这是表象！ 但是很多企业还在千方百计节省这些表面成本。实际上，这种所谓的节省往往会出问题，而且对企业的整体人力资源成本帮助并不大。企业更应该关注的是成本结构，例如，是不是需要8个总监，7个可以吗？是不是需要在这个职位上设立一个经理，主管可以吗？是不是需要在这个职位请外籍人士，本土化可以吗……节约成本往往应该从这些资源结构上去调整。 企业要追求合理的人力资源成本 人力资源成本不是越低越好，但也不能高到没有边儿。低成本往往容易产生低质量，而低质量会导致企业失去竞争力。企业可能会碰巧请到一个雷锋，但请到一个雷锋组成的团队则无疑是白日做梦。而不恰当的高薪、高福利的坏处我就不多说了，看一下通用汽车的故事就行了。上面案例中的me公司总希望用一分钱干出两分钱的事情，不招聘到董卓才叫奇怪了。如果企业压低一个员工10%的薪资可以说是磨练员工，压低20%基本可以称之为诈骗了。 不恰当地“节省”将大大提高用人风险 很多企业非常爱“压价”，这看上去似乎很高明，实际上则隐藏了大量隐患。以me公司为例，如果不是过度“压价”，他们根本都不需要请董卓这种人。员工在对薪金非常不满的情况下不但工作肯定会大打折扣，而且在潜意识里时刻都看着其他的机会。凡是讲究天时、地利、人和，人不和，万事皆去。纵有天时地利又有何用！ 在本土化问题上保持微妙平衡 这个案例还涉及一个无法规避的深层次问题——内地籍员工和港台新马籍员工薪酬体系的矛盾。通常，后者在同一个职位上的成本(正常薪资外加各种津贴)比内地同行要高一倍。在本土化问题上，作为公司方只能限制矛盾，取得一些微妙的平衡。me公司的问题是打破了这种平衡，这个公司香港人抱团，放大本土同行的缺点，让公司认为本土人士在某些职位上不能胜任，堵塞晋升途径，根本不让内地经理人有机会进入核心层，即使大陆经理人来了也很难干下去。这样，本土化计划将长期成为空中楼阁。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（4） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（4） 轻信“怀才不遇” 对怀才不遇者，我们可以适当同情，但不要轻易提拔，破格录用，而是首先要质疑“他为什么会怀才不遇”。如果对于他的缺点他的前几任上司都无法给予修正，凭什么你就可以给他改正？不要高估自己改变人的能力。人最难改变的就是个性，但偏偏几乎所有的怀才不遇者都和其个性有关。有些人的个性问题说得严重一点可以被称为心理癌症。 我们曾经为某公司操作过一个招聘客户执行副总的单子。候选人杨修各方面的条件都非常好——名校毕业，有海外背景，做过上市公司高管，而且此人非常会处理关系，我们同事和他一接触就非常喜欢他。但是他在前五年更换过四家公司，他为每一次离职都说出了一个非常令人信服的理由。 从客观的角度上来看，我们推荐的其他两位候选人从硬性条件上都比这位杨修合适。但是客户的董事长一见到杨修就非常喜欢他，决定马上录用，待遇也基本上杨修怎么提，他就怎么给。 上班以后客户发现杨修这个人有些令人琢磨不透，很多工作在会议上谈得非常好，但实际上过一段时间后就没有了下文；很多话看起来有水平，但意义不大，诸如“我们要谨慎地进取”；下属对他的感觉也非常糟糕，有人反应此人说得多，做得少，有功劳全部归为自己，有责任就退缩到一边。 逐渐有人向董事长投诉杨修，开始董事长还不信，觉得是这些人不支持新领导的工作。但慢慢地这种声音一多，董事长就有点心里打鼓，于是，董事长就主动和杨修交流了一下。杨修立刻表现出自己比驴子累、比岳飞忠的架势，表示自己一心为公司做事反倒被人误解和被小人中伤。董事长听完以后也觉得有道理，就表示一定支持杨修的工作。 但是过了一段时间后似乎问题也不见消失，反而变得更加严重起来。在进入公司两个月后一次见客户的过程中，杨修还是只能谈一些空洞的话，对自己企业一无所知。客户一旦问起具体事务来，他基本上要么回答不上来，要么就是让下属回答。客户感到不解和没有信心，而杨修却故作姿态地对下属说此类客户不合作也罢。这点让手下很郁闷，而且让大家对他的工作能力充满怀疑。但是，杨修每次参加高管会议的时候，在董事长面前都显示出了应当表现出来的一切素质和技能，不过他主抓的项目似乎永远没有起色，而且，他总是将所有的责任都巧妙地推给了同事和下属。 董事长觉得非常困惑，由于人是我们公司推荐的，而我和董事长又是多年的朋友，很自然董事长就找到了我。董事长将问题大致和我说了一下，直觉告诉我杨修肯定有问题。不过我决定先和杨修聊一下。于是我就给杨修去了一个电话，询问是否方便一起聊一下天。杨修爽快地就答应了。 这是我们的首次见面，杨修非常重视礼貌，我提前了十分钟到，但是我发现他已经早到了，从他要的冰水杯子上渗出的水珠判断，他应该已经到了超过五分钟了。 可能是啤酒容易让人丧失戒备，也可能我天生容易获得别人的信任，我觉得杨修基本上对我比较坦诚。杨修谈起了他过去的老板，一个江湖上非常有名的人，但杨修对他评价似乎很低。再谈他的其他前几任老板，杨修似乎对他们评价都不高。他总感觉别人水平不行，做人不行，配合不行……他太喜欢推卸责任了。他有一种非常深的怀才不遇倾向。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（5） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（5） 我几乎做了一个多小时的倾听者，听杨修倒了一通苦水。我插了一句说：“觉得现在公司怎样？”杨修看了我三秒，说：“原来以为这次你们帮我脱离了苦海，没想到这是一个无底苦海。”我问:“此话怎讲？”杨修回答说：“我觉得首先这个公司资金实力不行，一个项目不想投入，净想利润和产出。其次，我觉得老板人也多疑，既然让我来搞就要信我，很多人该炒就得炒！有些淤血该挤出来就要挤，不要觉得可惜。否则我的权威怎么树立！” 我暗暗苦笑，心想如果一个公司不想利润就投入，那这个公司就是慈善组织了。如果为了让你有权威而将所有人都炒掉，你的权威树立了，公司的墓碑怕也树立了。讲到这里，我觉得再和杨修谈工作已经没有意义了，他的问题属于深层价值观的问题，不是几句话可以劝得了的，既然这样不如谈点别的。我们继续喝酒，应当说，杨修是不错的酒友，幽默而且懂酒，我猜想他可能更适合做一个学者或者幕僚。但是…… 第二天，我和客户的董事长见面，我谈了我的意见，我不建议让杨修通过试用期。我们可以免费帮助客户再推荐一个新人。但看得出，董事长觉得有点不舍得，他觉得杨修是有才的人。他问我：“王总，你觉得杨修的问题我们和他说一下，或者你来帮我们培训一下，能不能改过来？”我问董事长：“您觉得您和xxx（杨修的前任老板）比怎么样？”董事长说：“目前还不能比。”我说：“xxx都搞不掂的人你觉得你能搞掂吗？还有，你能改变一个超过四十岁的人的工作和思维习惯吗？如果此才不能为你所用，你要此人何用？” 最后的结果是杨修离开了这家公司，我们将不再推荐他，但是，我祝他一帆风顺。 通过这个案例，让我们来分享一下对“怀才不遇”者的看法吧！ 尽量慎用怀才不遇的人 可能每个人都多少有点怀才不遇的情结，但是这个情结绝对不能过分。人可能短时间怀才不遇，但是长时间怀才不遇则要考虑一下自己“怀”的是才还是肿瘤了。管理实际上就是一种对概率的管理，万事皆有可能，管理就是总结和分析哪种可能性更大。一个人的将来行为就是过去行为的延续，能够做出显著调整的人微乎其微。作为领导者，一定要了解下属过去的业绩和行为方式，不要过度相信喜欢“拍胸膛”和“画饼”的人。 可以倾听别人的意见，但是要自己作判断 作为领导者，总是有人在你耳边说不同的意见，有些是善意的，有些是别有用心的，有些则是善意但观点错误的。作为领导者，需要做必要的倾听，但是在作决策的时候要能适当忘掉其他人的话。咨询公司永远给企业很多方案，猎头公司总是给出很多真真假假的人才，但请一定注意，他们都不能完全为结果买单，真正能买单的还是企业自己。任何其他人和机构的话都是一种建议而已！ 要分清楚感冒和癌症的区别 任何人都有缺点，但是缺点的等级是完全不同的，有些属于瑕疵，根本无伤大雅，不影响使用甚至重用；有些则属于致命性缺陷，有一条就要命，属于避之不及的。说得通俗一点，人都会生病，但感冒休息一下就好，就是不治疗一个星期后也基本能康复，而癌症则不治就会出人命，治疗难度也大，成功率低，即使好了还容易复发。该案例提到的杨修，性格深处属于纸上谈兵的人，习惯找别人的问题，总是推卸自己该承担的责任，这种性格将造成团队不和谐，使组织内部很难有互相的信任感。这对高管来说属于大忌，我们基本上可以将这种缺点当成癌症。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（6） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（6） 里子比面子重要，尽早纠正错误 任何企业都避不开用人这一环节，而出现用错人的情况也是不可避免的。如果有人希望自己在用人方面不犯错误，那最好的办法就是不用人。虽然关于选侧的失误率如果希望用人不犯错误只有不用人，关于选才的失误率，不同企业会有所不同，但是对一般企业来说，用人的失误率超过30%是肯定的。所以我们大可不必因噎废食，因为怕出现失误，就不再用人了。人没有不生病的，关键在于病需要多长时间能康复。 实际上，大多数领导人不是不能判断自己在用人方面是否出现了失误，而是很多人缺乏纠正错误的勇气和决心！例如，上述案例中董事长也能感觉出杨修的不妥，但是，自己请的人自己又要将他请走，自己这一关就过不了。 我一个朋友曾经问我，将自己提拔上来的人撤职，这不等于打自己一记耳光吗？当时我告诉他：“一记耳光的确让人没有面子，但若不把此人撤下来势必有十记耳光等着你呢。相比之下，一记比十记哪个更狠？如果说耳光还勉强扛得住，这要是给你个降龙十八掌就比较难顶了。”所以说，人要纠正错误就不要怕伤面子。面子的问题属于皮外伤，擦点药水就行。而一旦伤了里子就属于内伤了，这就更加不好办了！ 用人不疑，疑人不用 一句“用人不疑，疑人不用”不知道害死了多少中国企业。如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业距离死亡可能只有一步之遥了！ 在现代企业中，我们要抛弃原有的用人观念，用人要疑，疑人也要用。对此，我们分两方面来加以阐述： 第一，要有监督机制。用人必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对会产生。只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。用人要疑实际上也是对员工的一种爱护，可以防止员工犯大错误。 第二，避开完美陷阱。企业不能要求员工完美，因为是人就有缺陷。企业完全可以用有缺陷的员工（只要这种缺陷不是致命的），否则企业将面临无人可用的怪圈，而企业家也将被活活累死。所以疑人也还是要用的，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。 在我写下面这个案例前给案例的主角去了个电话，我说：“晁盖兄，我要将你们公司的情况写成案例了，有没有问题？”晁盖想了一会说：“只要不提我们公司和我本人的名字，不要涉及具体的人，想写就写吧！关键对你有帮助。”通过谈话大家都看得出，梁山泊公司的董事长晁盖是一个非常仗义的人，可能就是他的性格成就了他的成功。但是，缺点恰恰是优点不恰当的延伸，他的仗义和粗线条的管理差点给他带来大的麻烦。 晁盖的口头语是用人不疑，疑人不用。如果很多人对这话只是说一说，而晁盖却是真的相信这句话。他几乎将自己当作江湖大哥，在他的公司，要么没有制度，要么有制度和没有一样。而且，晁大哥几乎从来不炒人，在梁山泊你只要别犯什么伤天害理的错误，或者犯了伤天害理的错误没有被晁盖当场抓住，那么你基本不用担心自己的饭碗。如果你碰巧能喝一斤白酒或者可以不时表一下忠心，那么你在这家公司里基本上就会有一个不错的晋升。 一个偶然的机会，我认识了晁盖董事长，交往一段时间我就感觉晁盖是一个不错的朋友，而且他也是一个不错的专业人士。他为人豪爽，对朋友仗义，专业技术水平很高，百忙之中居然可以不时亲自参与一些核心研发而且还能获得专利。他和客户关系也很好，中国的、外国的客户基本都买他的账，对营销的认识也很深。但是，当时有一点我感到有些困惑，为什么晁盖他们公司的利润低于行业的平均水平呢？老板的战斗力很大程度上影响了企业的战斗力，不可能老板很强企业很弱啊！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（7） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（7） 由于我们公司的主营业务是猎头和人力资源管理软件，这两项服务对梁山泊都有帮助，所以我们在业务上很快有了合作。当合作一开始,我马上发现了梁山泊的问题——这个公司除了晁盖在努力工作，似乎其他人做事都不紧不慢的，他们做事似乎都是为了表演给晁盖看。研究了他们的组织架构后我更是倍感惊奇：他们工厂里面的闲职特别多，副总经理总共有十一个，大约有四个基本上属于没有什么存在的必要。这些都是晁盖创业时期的老兄弟，晁盖的意思是反正公司还有钱，这些人就养着，说不定哪天有新的岗位需要用人。而且，他觉得这些人都做过贡献，如果这么让人走了似乎不那么仗义。 但是，这仅仅是晁盖的想法，这些闲着的副总并不怎么领情，他们总觉得当年和晁总一起来打天下，现在却落了个没什么事情可干的地步。所以这些人虽然在晁盖面前毕恭毕敬，但转过身来没少给晁盖拆台，当然这些事晁盖基本上被蒙在鼓里。 我们最初的合作就是帮助梁山泊找一个制造总监，当我们费尽千辛万苦说服了一个候选人林冲入职后，林冲发现自己进入了一个沼泽地。两个月后林冲决定辞职。出于礼貌，林冲先给我们公司负责这个单子的同事打了一个电话，我同事感到事情比较棘手就告诉了我，我决定和林冲恳谈一次。 在和林冲见面寒暄了十分钟后，我直接进入了正题。我说：“林总，听说您想离开，我不想阻止您的决定，但可以让我知道一下原因吗？或许我能帮上您。” 林冲也算爽快人，直截了当地说：“王总，我对您，对你们的顾问以及晁总的印象都很好，但是，这个环境我的确有些受不了。我工作不是一天了，美资企业、港资企业都待过。企业内的政治斗争也见多了，但梁山泊这个企业还是让我开了眼界，十分不爽。”我说：“怎么，林总，和晁总沟通有问题吗？我感觉晁总很信任您啊！有些不方便的话我可以代为转达一下。” 林冲喝了一口咖啡，有些忿忿不平地说：“问题不是和晁总沟通有问题，问题是我总不能天天只和晁总沟通吧！晁总是用人不疑，下面很多人完全不干活，不干活也罢了，却还天天搬弄是非。可能晁总前一辈子欠他们的，我可不欠他们的。还有，这种情况下我觉得绩效奖金我应该是一分钱也拿不到，王总，我总不能当雷锋吧！” 实际上，梁山泊的问题我不是完全不清楚，而且我们对林冲这个人也算了解，基本上林冲所说的也是实情，不过我能做的也就是尽量挽回了。我说：“林总，企业没有完美的，我也清楚晁总的一些特点，我相信他也在慢慢改进，您看这样怎样，绩效工资的事情我来和晁总提一下，工作的问题您和晁总慢慢沟通一下。我觉得晁总有两点还是非常可贵的，一是他是的确想做事的人，二是他人品还不错。您说呢？而且，您入职两个月就离开，这对您也是有伤害的。” 林冲听了我的话，迟疑了一下，我能看出他在做挣扎，毕竟他也不想自己的简历太难看，而且看得出他不想得罪我，于是便说：“王总，如果绩效工资方面能够修改我可以考虑，但是，我和您直说。我最多看一年，一年后没有起色我会考虑退路的。对了，你们不是做软件吗？卖一套给晁总吧，我感觉他们的加班管理方面有大问题。还有些事我说不清，也不好说太细，总觉得不太对劲。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（8） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（8） 和林冲谈完，我马上和晁盖通了电话，我比较委婉地谈了一下林冲的顾虑，晁盖是爽快人，当即表示第一年不管如何都让林冲拿全额绩效工资，但他认为林冲对公司的顾虑有些小题大做，他认为林冲还没有完全融入他们的“企业文化”。我和他提了ehr系统（人力资源管理软件），他似乎不太感兴趣，但他还是决定让我们的同事来演示一下。这样一来，林冲算是留下了，我们也赶紧给梁山泊准备人力资源信息化方案。 当我们同事拜访回来后，他们告诉我感觉非常差，梁山泊的很多人几乎是在找碴，有人居然说“你们的系统也要录入资料，和我们现在用excel差别不大嘛”！还有人说“你们系统能马上给我们赚钱吗？人有什么好管的”？甚至很多问题纯粹是属于胡搅蛮缠。 我考虑了一下，决定还是和晁盖见个面，我简单讲了一下系统能给规范人力资源管理、梳理工作流程、提高效率带来的好处，同时也讲了系统可以堵住不少漏洞，防止出现加班管理和薪资管理失控的情况。晁盖对我们的信息查询比较感兴趣，但他认为薪资管理方面没有什么漏洞，他认为公司内部的同事完全值得信赖。他说：“王总，我的下属水平未必高，但绝对信得过。”不过晁盖最终还是决定购买我们的软件，看得出他这是给我面子，他似乎不认为这套软件是必需品。 项目开始，由于晁盖比较支持，进展还是比较快的。在梳理流程的过程中，我们的实施顾问发现过去的薪资发放有大问题，公司批准的薪资报表上很多人都已经离职，但是工资继续发放。由于过去没有软件系统，考勤归考勤，薪资归薪资，这个问题很难被发现。而且很多车间主任和班组长实际上拿了离职员工的工资卡，他们是这种混乱的受益者！至于加班方面，基本上是班组长和车间主任说了算。 实际上，在梁山泊已经形成了一个清晰的利益链，人力资源部门的某些人和班组长心照不宣，大家互相掩护并且分享黑钱。当我们将这个问题反应给晁盖后，更惊人的事情发生了，除了最近三个月的资料，前面的全部资料由于人力资源部电脑硬盘出现“故障”，全部消失了！在一个月内有超过五个相关人员辞职，由于没有太多证据，晁盖也只能放过他们。过去的历史便成了黑幕！ 系统上线后，在生产几乎没有改变的情况下，梁山泊的薪资每个月少了接近15万，这其中的一半是过去的加班费。这几乎占梁山泊公司薪资的8%！这说明梁山泊过去几乎每年要浪费180万元。 为了表示感谢，晁盖请我吃了顿饭，他和我说：“王总，我做了这么多年企业，以为一切都看透了。但还是受教了！我有几件事情过去想不到，第一，我没想到人可以如此无耻，一方面表忠心，一方面搞你的钱。我过去总不理解为什么外来的经理人流失这么快，而很多人却赶都赶不走，原来他们背着我来搞黑钱。第二，我没想到系统这么重要，制度如此重要，一个小小的变革可以堵住这么大漏洞，企业这种漏洞还不知道有多少。实在话，过去我认为给你们生意是拉你老弟一把，现在知道是你帮了老兄我。第三，我没想到用人不疑这句话这么害人，好端端的人成了罪犯，我不怨那些捞钱的人，我怨自己给了他们这个机会，我害了他们。”晁盖顿来一下，接着说：“今年将成为我们公司的制度年，我决定再也不当江湖大哥了，实话说我也当不起了。不瞒老弟，我们最近几年的利润简直是笑话，的确不能这样下去了。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（9） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（9） 我们看，“疑人不用，用人不疑”这句话几乎让晁盖的梁山泊公司亏损倒闭，这句话的杀伤力之大可见一斑。所以，在这方面我们很有必要阐述一下。 公司必须先有制度再有义气 领导可以适当讲人情，毕竟大家都有感情，但是如果没有一个标准的话，最终肯定是劣币淘汰良币。因为劣币更加无耻，更加没有底线，在不加干涉的情况下小人很容易战胜君子。 警惕反复表忠心的人 如果一个人总是和你谈感情，往往意味着他准备利用你的感情。君子坦荡，所有做的事情都见得光，所以不怕合理的制度，而小人则希望浑水摸鱼。 领导者要多听一下外部的意见 很多时候，企业里的很多错误都是常识性的错误，实际上大家都明白，但是总有人希望领导者被蒙蔽。所以，如果可能的话，企业需要多用一些管理工具，例如crm软件（客户关系管理系统），ehr软件(人力资源管理系统)。 不淘汰差的，优秀的就要流失。 为什么要淘汰差的？因为，首先，差的人往往是最能搞是非的人，否则他们无法生存，这将浪费管理者大量的精力；其次，会产生木桶效应，一环不行，其他的环节往往就会受到影响，企业效益就要打折扣。 事必躬亲 这种用人观念和上一种用人观念截然相反，这种企业领导者往往只相信自己，事事插手。但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死的下场。谁又能比诸葛亮高明多少呢？而且由于领导者事必躬亲，势必让新人难以成长，导致企业中的能人不愿留下。结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋，要么是干脆无人可用，最后不得不继续事必躬亲。这样就形成了一个悲剧性的恶性循环。 看过了本土企业用人错误的案例，让我们再看一下跨国企业的案例。有些错误还真不是咱们中国人所独有，忽悠没有国界，错误更是无国界。 ld公司是一家在国际上经营非常成功的公司，这家公司的核心产品的市场占有率在中国大陆以外的市场都是数一数二的。它刚刚进入中国大陆的时候，一些经营同类产品的公司如of等公司都如临大敌，但最后发现这家公司经营得实在不怎么样，也就基本上不放在眼里了。 作为这家公司的人力资源服务供应商，我们和他们有过挺多合作，我可以负责任地说，这个公司领导者事必躬亲的风格的确有些过头了。在这里我尽可能不加感彩地进行一些事实性的陈述。 由于这家公司的高管都是从香港过来的，因此他们公司的整体风格十分香港化。但是，作为消费品公司来讲，在香港的运作模式和在大陆的运作模式是有很大区别的。香港的渠道特点非常清晰和简单，属于典型的城市市场，实际上就是做几个重点客户，搞定不超过五个客户就能完成企业70%以上的销量。但是大陆市场不同，渠道非常复杂，区域又大，单店产出和单人产出都无法和香港比较，因此不可避免的需要一定的人海战术。所以，如果说事必躬亲的模式在香港还可以勉强适应，但是在大陆几乎就是找死了。 ld的总经理海伦是一个做事细致的人，她需要知道所有事情的细节，每招聘一个职员级别的员工海伦都要来过目，而临时工编制的增加也需要海伦来批准。这样就产生了一个问题，海伦每天忙得几乎晕头转向，而下面人员的效率却很低。这就使管理层，尤其是大陆的管理层十分不爽。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（10） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（10） 我们曾经给ld找一个重点客户经理，这个职位在组织架构中属于中层经理，向大区经理汇报，隔级向销售总监汇报。为这个职位，我们前后大约推荐了五人，接触的也不下五十人，基本上能找的人都找得差不多了。当面试开始以后，我们才发现，这几乎是一场马拉松式的进程：人力资源总监也要面试，大区经理要面试，销售总监也要面试，最后海伦还要面试。而且比较有趣的是，开始大家似乎都不表态，也不筛选，可能大家都习惯了不作决定。在这个过程中，有三个候选人由于无法忍受如此漫长的面试“征程”，决定退出。其中包括一个我们认为最合适的候选人。 由于我们准备的比较充分，还是有两个候选人见到了海伦。根据负责这个项目的同事描述，海伦的面试比所有人的都仔细，她的面试通常可以持续两个小时。而且由于海伦特别繁忙，往往等待一个面试要花费一个月的时间，所以我们时常要协调完候选人的时间又协调她的时间，有时等一个面试几乎将大家的热情耗尽。 实际上，正常的面试流程完全不需要这么繁琐，只要人力资源部门有一个人参与面试，然后给出人选，作为直接上司的大区经理面试后推荐给自己的上司即销售总监就可以了。这样，整个流程只要三个人参与面试就行了。但是，由于海伦做事无比仔细，人力资源总监不敢不参与面试，销售总监又做不了决定，结果人为地形成了过五关的面试。而且，由于大家都觉得自己不是决策者，所以给出的意见都模棱两可，最后的决定还是要海伦来做。这样又形成了一个恶性循环，海伦发现别人的意见水平都挺低，自己必须身先士卒，导致她在事务上的问题里根本脱不开身。 所以，到最后，这个招聘重点客户经理的案子，经过了六个月的折腾，才终于定了下来。虽然我们负责的同事觉得苦不堪言，但毕竟也算完结了一桩心事。 作为旁观者，我非常清楚，这个职位前后空缺了接近四个月，往少里说公司要损失超过五百万的生意额，他们的毛利率大约50%，这就等于扔了大约两百五十万的毛利并影响了不少于一百万的纯利！我不知道ld公司算过这笔账没有，但我十年前担任过类似的职位，这个帐我算得是很清楚的。 受聘人杰夫上班大约有一年的时间后，突然决定辞职了。我们负责的顾问询问杰夫是什么原因。杰夫是这么说的：“他最不能接受ld公司的是效率问题，连加一个促销员都需要向大区经理申请，大区经理再向销售总监申请。” 这是由于海伦把工作抓得都很细，手伸得也长，平时销售总监根本没有什么策略可以定，所以就只能管理这些更琐碎的事情了。但是这样一来，基层经理就一点权力也没有了。这就产生了两个结果：一是员工心情压抑，二是和竞争对手的搏斗中屡屡处于下风，很多好的想法提出来也白提，时间久了就谁也不提了。 所以杰夫最后说道：“这里只能当作一个中转站，干一天算一天，只要有海伦在，整个氛围就变不了。氛围变不了，谁也不可能做太好。” 我们的同事觉得杰夫虽然说话恶毒，但是还是非常有道理的。平心而论，有选择的情况下谁愿意在这样一种环境下工作？这种效率和氛围下，每个人都很累，都在假装干活，实际上惊人的浪费每天都在发生。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（11） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（11） 领导者事必躬亲，看起来好像每天工作很多，很忙碌，其实并不能产生更多 的效益，反而会阻碍企业效率的提升。所以，作为领导者，一定要处理好事必躬亲的问题。关于如何对待这种问题，我给大家几条建议。 一定要抓大放小 有人说管理无小事。我认为这话基本上就是哗众取宠。我们必须要清楚，不同类型、不同级别的事情对公司的重要程度是完全不同的。一部汽车若收音机坏了还可以继续开，若发动机坏了就不能开了，若刹车坏了很可能会出人命。西瓜和芝麻一起捡的结果很可能是丢了一地西瓜，捡了一手芝麻，所以，领导必须先抓大事。 要容忍别人的小错误 人肯定是有素质上的差距的。很多管理者个人能力很强，手下的人的确比不上，但是，这不意味着一个人可以包打天下。如果不用一种容忍的态度来看待这个问题，领导者将会被累死，员工将会闲死或者整天在假装干活。上述案例中的海伦，她的个人能力是非常突出的，手下的人的确比不上她，但是如果因此剥夺了别人“工作”的权利，她就是一天工作二十四个小时也无济于事。所以，领导者对一些人的瑕疵要适当容忍。 要抓权必须学会放权 在管理位置上呆太久了，往往会让人有一种不可一日无权的心态。我们先不评价这个心态的对错。从逻辑上来说，如果想控制整个系统，必须要先控制整个系统的控制要点，通过控制要点来控制系统的其他组成部分。所以，要抓权必须学会放权，要拥有更多权利必须适当分享权利。一个人没有权利时，他也不承担什么义务，也不会对自己的决策和建议负责任。因此，如果管理者不能放权，反而更容易对局面失去控制。 放弃最无能的手下 最好的下属是帮助你和组织解决问题的，他们往往超出你的期望值，给你产生惊喜。最差的手下则是在不断制造问题，他们能够制造出你做梦都没有想到的麻烦和问题，有些人在捅了漏子后会恰当地装可怜、表忠心并开出下一期的空头支票。上帝是公平的，他总要给人一点赖以生存的技能，不能做事的人往往有其他方面的技能。 拿ld为例，海伦的销售总监工作能力实在很差，他无论是在对销售的理解上还是在对团队的把握上都有问题，而且缺乏全局意识。似乎这位总监最大的优势就是听海伦的话，任何问题都向领导汇报，给人的感觉是态度很好，很积极。但是实际上他就是问题的制造者，因而降低了管理效率。这样，如果海伦不放弃这个人的话，就只能在两个必死的方案中作选择：一是自己亲自处理，结果效率低，而且人为地给自己增加了工作量；二是授权给这位总监，结果由于此人的能力差而将业务搞砸。 我相信海伦是一个聪明人，大家都能看到的情况她不可能视而不见。关键的问题是领导人不要自我麻痹，也不能考虑太多过去的感情，不管一个人过去做过什么，领导人首先要考虑的还是他是否胜任和适合现在的职位。 错位使用 有些企业喜欢用牛刀杀鸡，愿意不惜成本地引进人才，然后长期作一些比较低级的事。这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，反正你给我待着就行了。 这个做法可能引起三个问题： 第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（12） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（12） 第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。 第三，成本太高，让企业丧失竞争力。别人杀一只鸡的成本只有一元钱，你杀鸡的成本是十元钱，就算把鸡杀了又有何用？ 还有些企业喜欢鸡刀杀牛。人的能力不可能无限制地上升，而目前过多关于励志方面的书籍由给人们很多类似“人的潜力无限”的误导，所以这种鸡刀杀人的事就常有发生。其实，给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。我们可以让员工挑战超过他能力10%的事情，但不能让他做超过他能力100%的事情。 还有些企业喜欢用人所短。一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个不错的经理人……人不可能擅长所有的事情。作为企业，对人才不能错位使用，将刀子当锤子用，宝刀也会完蛋。企业一定要让正确的人在正确的位置上。 曾经有一个案例就发生在我身边，我把它当故事来讲一下。 廖化的勤奋是出了名的。1995年，一个偶然的机会让他进入了跨国企业fd，当时廖化已经超过30岁，本来廖化的英文非常差，但是他硬是凭着勤奋，在一年内练出了一口标准而且流利的英语。这让老外和同事们都特别吃惊，更令上司感动的是廖化做事十分勤奋，老外提出这些资料要整理一下，第二天早上这件事情已经干完了，当然是他熬了通宵搞掂的。 廖化的勤奋也终于有了回报，到1998年，廖化已经成为公司里为数不多的华人管理人员了。而此时，廖化的个人发展也似乎进入了快车道，1999年上半年，廖化已经是销售部直接向总经理汇报的三架马车之一，由于廖化的英语比其他两人好得多，而总经理乔治一句中文也不懂，实际上廖化在总经理和另外两位销售经理之间起到了桥梁作用。 但是，廖化也有一些让人感到不快的地方，比如，廖化对手下的指导不多，喜欢给手下安排非常琐碎的工作。廖化很喜欢加班，而他要求在他加班时他的手下也都不能走，就算你将活全部干完了也不能走。有些人不吃这一套，就会被廖化点名或者不点名批评。而爱加班的下属往往会得到廖化的首肯。结果，他手下的人即使能够按时完成工作的也要拖拉一下。这样就产生了一个问题：廖化的工作虽然很辛苦，但是他领导的团队效率并不高。更麻烦的是在廖化的团队里难以留下聪明人。虽然廖化的努力全公司有目共睹，但是大家都能感觉到廖化坐在这个位置上已经非常吃力了。而且廖化天生没有什么战略观念，对数据也特别不敏感。如果不考虑语言方面的优势，在向总经理汇报的三个销售经理中廖化肯定是最差的。 过了一段时间fd公司调整组织架构，高层认为总经理乔治总是兼任销售总监也有些不太合规矩，因此希望从其他区域调一个总监过来，乔治不希望这种事情发生，他觉得这可能产生自己位置不稳的情况，但是他又不能表示反对，毕竟他也害怕被扣上山头主义的帽子。由于销售总监这个位置英语必须好，所以他就向总部推荐廖化。实际上他自己也清楚，廖化做总监肯定有些不称职，但是他觉得无非自己多指导一下罢了。 总部看了乔治的推荐也觉得很难驳回，毕竟，廖化工作勤奋大家都清楚，在公司里面又工作了这么长时间，直接上司又好话说尽。经过乔治几个月的斡旋，廖化终于成了销售总监。不过这迅速在fd公司内产生了震荡，另外两个销售经理魏延和黄忠非常不服，魏延觉得论水平廖化明显不如自己，过去之所以业绩状况不相上下完全是乔治偏心造成的，这人怎么成了自己的上司了！黄忠也很气愤，黄忠认为自己资历比廖化深得多，自己水平也不差，怎么还要向他汇报工作！但是，魏延和黄忠都属于心计很深的人，表面上都表示廖化当总监是众望所归，弄得廖化很是愉悦。实际上两人都在找退路。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（13） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（13） 几个月内，魏延和黄忠都提交了辞职信，魏延直接去了直接竞争对手那边；黄忠似乎比较厚道，自己去开公司做经销商了。由于廖化对这种情况完全没有准备措施，因此fd的业绩立刻出现了问题。这时候，廖化的缺点暴露无遗，他缺乏数字概念，对管理一个大的团队几乎束手无策。虽然他每天工作到深夜，事情还是堆积如山。更糟糕的问题在于魏延原先的团队拿魏延和廖化一比，觉得廖化完全不靠谱，再加上魏延针对性挖人，短时间内人员流失了三分之一。而黄忠的团队也愿意和原先的老大一起创业，因此也走了一批。廖化在压力下昏招连连，fd的业绩下滑了接近40%。最后，升任总监还不到一年，廖化就被迫辞职，而fd的销售也需要全部推倒重来。 还有一个人才错位使用的案例：pi是全球知名的跨国公司，这家公司曾经按照行业标杆企业在全国名牌大学招聘过一批见习经理，当时招聘得非常成功。pi也希望这些人成为未来中国区的骨干力量。而这些见习经理在入职一年后也显露了十分好的职业潜质和工作能力。 但是，后来由于这个项目的负责人在公司内部斗争中失势，公司策略便发生了明显地改变。而且由于pi在中国的发展遇到了阻碍，新的负责人希望这些见习经理“从低做起”，不要期望晋升太快。但是，大家似乎不愿意这种所谓的“从低做起”，因此这个新的政策开始推行后的六个月内，这批见习经理纷纷辞职，四十余人仅剩下两人。 十年内，这批人成为各个公司的总监和总经理，其中也包括pi公司的直接竞争对手。 通过上面这两个错位使用人才的经验教训，我们来分享一下心得。 不要将人放在他不胜任的位置上 廖化是一个非常勤奋的基层管理人员，他的勤奋对基层管理有很大的帮助，但是，他不具备高层管理者所应有的逻辑推导能力、统筹能力以及人格魅力。他的素质模型完全不适合做高管，领导者不能从其工作辛苦或者一些办公室政治的原因考虑而将其放在不恰当的位置。爱护他就不要拔苗助长。 没有最好，只有最适合 牛刀杀鸡是浪费，鸡刀杀牛是无意义的冒险，人的优点实际上就是他缺点的正确延伸，人的缺点实际上就是优点不正确的延伸。廖化的性格做具体的事很好，但管理团队会很糟。所以要将最合适的人放到合适的位置上。 要互动，不要一厢情愿 人有独立思想，必然会为自己考虑。pi希望自己的见习经理符合自己企业发展的需要，适当放慢晋升的脚步。这点无可厚非，但是pi没有得到这些见习经理的理解，甚至pi认为也无需解释。见习经理们则认为这是公司对先前承诺的背叛和对自己的愚弄，因此矛盾必然不可调和。所以说，企业对员工，尤其是对骨干员工必须进行适当的情感互动，一厢情愿最终将产生消极对抗和人才流失。 适度提拔 不恰当地提拔可以毁掉一些人，而有些破格提拔则能成就千秋伟业。每个人承受能力不同，有些人可以不循规蹈矩地破格提拔，有些人则只能按部就班地提拔，而有些人则只能让他们原地踏步。世事如棋，江山如画，我辈不能逆天行事，拔苗助长的事情尽可能少干。 邯郸学步 企业在不同的阶段，情况不同，用人方式也会完全不同。不同企业有不同的dna，任何人都无法轻易做出改变，羊吃草和虎吃肉都是与生俱来的，要想改变，绝非一时之力。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也会消化不了。在这里，我们谈一个邯郸学步的故事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（14） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（14） jkk公司是一家经营得非常不错的本土企业，经过十年发展，到2005年销售额已经达到1个多亿，利润也有将近1000多万了。 jkk公司总裁任我行是一个非常爱学习的人，他读了emba，而且不时听一些培训课。通过学习，他逐渐感到自己公司和大公司的差距，他认为自己公司的管理层有两个核心缺点： 第一，学历太低。jkk核心管理层中几乎没有本科生，有两个副总还是技校毕业。 第二，学习能力差。任我行将自己学到的知识和公司高管沟通，发现他们几乎都不懂这些新名词。这让老任很郁闷。但是他没有注意到，他们这个团队还是一个执行力非常好的团队，而且行业经验也非常丰富。 任我行觉得自己已经四十多岁了，再不做点事情似乎就没有机会了。于是，他决定大刀阔斧地进行改革。经过朋友引荐，我和老任见了个面，他先是和我大谈他的伟大理想，我不住点头称是。在非原则问题上，我是比较随和的。 然后，他谈了一下他们公司的招聘需求，他提出大约要五个副总、总监和一个总经理。我一听，感到非常奇怪，这不等于把全部人都换光吗？任总说：“原先的人不行，要降级使用，全部做副手。” 然后，他又讲了他们目前的人水平怎样一般。我听了以后直觉就感觉不妥，如此激烈的革命，组织上能承受得起吗？老人能接受吗？我谈了我的顾虑，建议他循序渐进。 任我行回答说：“要让新的势力拧成一股绳，这样才能一举成功。多六个人不就多几百万费用吗？这么大的企业其他地方省一点不就出来了？” 我提出能否逐步实行？我认为改良更容易获得成功。 我万万没有想到，任总听了我的话居然非常不屑，他表示：“客户就是上帝，王总你怎么提出这么多顾虑？你们是不是实力不行接不下我们的案子？” 而且，他还表示他们实际上已经找了一家国际背景的猎头公司，不是有朋友推荐，连见我都是多余。话说到这个份上，我们再接这个单子就有点失尊严了。嗟来之食我也不怎么吃得惯。于是我客气地说：“那就让您说的那个国际背景的同行来做吧！我希望我多虑了。”这个面见得不欢而散。 任我行按照自己的想法迅速向前推进，那个国际背景的同行也在迅速地推荐人选。我了解这个同行的风格，他们不会和客户说不，只要客户肯付钱。 由于好奇，我一直通过各种渠道关注着jkk公司。经过六个月的折腾，那个同行成功推荐了四个位置，任我行又通过自己的渠道招聘了两人。就这样，任我行终于建立起来一支全新的团队！让我们看一下这个团队的构成：一个香港人任总经理，一个台湾人任运营副总，另外四人都来自知名跨国企业。一支整齐的洋枪队宣告成立。同行也都感觉任我行来头不小，大家一时侧目。 但是，事实怎样呢? 香港总经理东方不败看上去是一个非常专业和敬业的人，但事实上他曾经和老东家打过官司，人品非常一般。他非常喜欢在企业内将小事搞大然后踩别人一下，但他又很会拍老板的马屁，让任我行认为自己及其神勇。 台湾人陈小扁倒是生产管理经验非常丰富，但是他优越感很强，常说“你们这里怎么这么做事，我们台湾可不是这样”的话。他将过去的生产管理说得一钱不值，这种做法导致老人都非常愤怒，甚至到了故意找陈小扁麻烦的地步。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（15） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（15） 另外几个总监也都大骂老人实在太土，需要换血。应当说新人之间也有矛盾，但他们对所谓的旧势力还真拧成了一股绳。他们之间的所有邮件都用英文书写，而很多老员工根本看不懂，这样就导致两个阵营之间的隔阂变得更深。在新团队到职后的六个月内，有超过三十个基层和高层管理人员相继离职，而过去jkk员工队伍非常稳定。 经过接近一年的折腾，公司效益大幅度下滑，到2008年，公司陷入了亏损状态。东方不败一看风头不对，立刻辞职，跳槽到了竞争对手那边，顺便带走了几个主要客户，这让公司更是雪上加霜。台湾人陈小扁则声称自己在台湾上有八十岁的老母需要尽孝，所以也撤了。这样他正在推进的项目一下子也都成了烂尾工程。公司顿时一片混乱。 此时，任我行才意识到问题的严重性，每天忙于救火。他希望过去的“土人”都回来，但过去的“土人”走了后基本都不原意回来，而新的职业经理又如此凋零。这真的应了邯郸学步这个成语，新路没有学会，老路也不会走了，看来只有爬行了。最后，jkk大幅度裁员，断臂求生，或许这也是求生的唯一出路了。 针对这个案例，我们来分享一下心得。 企业要不断改进,但要尽量避免激烈革命 任何事情都不能操之过急，激烈革命往往将事情搞得更糟。任我行希望提高管理层的素质是对的，但是，他采取了非常激进的休克疗法。他没有考虑下属的感受，也没有考虑清楚新组建团队的执行力。 学步一定要做准备动作 每个组织都希望不断成长，学步是应该的，关键是怎么学、如何学。我们要进入一个新的领域和尝试新的事物之前一定要进行必要的准备，比如，任我行真的要提高下属的素质，他应该逐步引入外来职业经理，对所有人都有一个适应的过程。只有循序渐进，小步快跑，学步才可能成功。 别人的佳肴可能就是自己的毒药 每个人的食谱不同，对方能吃下去的未必你也能吃下去，因为他的胃和你的不同。爱斯基摩人可以吃很多脂肪，因为他们的祖先已经吃了千百年，但如果我们也这么吃，很快就会胆固醇过高。不要轻易羡慕别人，更不要轻易废掉自己的核心技术来照搬别人。跨国企业的很多系统是多年形成的，不是一下子可以学习到的。而且，一个公司从几十万到一个亿，自己感觉变大了，但放在市场上看还是一个小公司。盲目照搬无疑是自杀的最好方式。 听从反面意见 事实上，任我行犯的错误是一个常识性错误，对任我行来说他没有经历过组织变革，很多问题看不清楚，但是有这种变革经验的人很多，能给出正确意见的也很多。问题是，很多领导者愿意花钱买自己爱听的话，而对“逆耳”的话则要么束之高阁，要么不屑一顾。 飘忽不定 随着企业内外部条件的发展变化，企业也需要不断变化，有时企业需要拐大弯，但要尽可能避免拐急弯或者急刹车。用人方面尤其需要一定的延续性。很多企业反思过于频繁，用人策略忽左忽右。在这种情况下，企业是很难招聘到有真才实学的人，就算侥幸找到也很难让他发挥出作用来。 桃花岛公司是一家高科技公司，老板黄药师非常有才华，而且他本身属于天才工程师，所以桃花岛的整个研发团队的效率很高。但在最近十年的时间内桃花岛的发展却非常缓慢，有几次甚至到了破产的边缘。由于工作关系我接触过在这家公司工作了十年的研发经理郭靖，他和我分享了关于桃花岛的故事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（16） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（16） 在桃花岛创立初期，由于老板黄药师才华横溢，公司很快就渡过了生存期。他们的产品被电信一家区域性公司采用，应当说当时公司过得还是非常滋润的。但是，黄药师是一个心气儿非常高的人，他想法非常多，他认为电信这种客户虽然好但非常单一，而且难以复制，每个省乃至每个市的电信都是一个小山头，非常难攻下来，所以他认为公司要研发一款通用性的产品。 黄药师的想法基本没有错，但是实施过程却出了不少问题。首先，他的公司实际上是一个项目制公司，所以公司销售部门的人很少。如果做产品，需要解决销售问题。其次，过去公司做项目，客户按照进度付款，基本上不会出现现金流问题。而做产品则很难说，因为一款产品的研发带有不确定性，没有人承诺购买这款产品，几百万乃至上千万的研发费用打水漂的现象是很常见的。 虽然问题多多，但是黄药师觉得不怕，他认为路是人走的，自己几乎白手起家都可以成功，那这点困难似乎也不算什么，很多问题可以一边做一边解决。于是，从现有的研发团队中抽调了几个人，又招聘了几个人，黄药师亲自担任研发总监。他选定的项目是crm软件（客户关系管理系统），黄药师的想法是先高价拿几个大项目，这样本就回来了，然后再推广。 黄药师是个比较自负的人，他认为需要找到一个执行自己想法的人。黄药师见了不少人，但很多人的思路和黄药师根本不一致，经过不断招聘，他发现在所有的面试人员中似乎只有欧阳克最认同他的想法，于是黄药师便任命欧阳克来做销售经理。公允来说，欧阳克属于水平中等偏上的人，他自己想法不多，服从性和执行力都不错。如果老板想得对他基本就能做对，但如果老板想错了，那他肯定也会跟着出错。 按照黄药师的想法，拿演示文档和简陋的产品就让客户付款，而且还要高价。这点欧阳克是无论如何都做不到的。不过欧阳克性格温和只敢和老板提一下，一看老板的脸色就又缩回去了。 黄药师认为自己和电信就这么做的，当时自己只有方案甚至连产品都没有呢。但是，黄药师忽略了几件事：第一，电信招标的时候大家都只有方案没有产品，而市面上成熟的crm产品不下几十款。市场情况已经完全不同。第二，黄药师自己是鬼才，而欧阳克不是，欧阳克手下的销售人员更不是。 欧阳克在折腾了大约九个月后，一套产品也没有卖掉，销售团队也走了个七七八八。这时黄药师开始给欧阳克脸色看，觉得欧阳克太差而且没有思路，与此同时黄药师又开始希望招聘一个有的销售经理。欧阳克一看这架势，被迫离开了。 经过大约三个月的招聘，黄药师终于招聘到了一个特别有的人——梅超风。梅超风风风火火，销售部看上去有些耳目一新的感觉，产品又经过了九个月的发展，似乎也有竞争力了很多。 但是，有缺点就有优点，梅超风和欧阳克不同，她属于敢和老板吵架的人，当然，其他同事她就更不放在眼里了。梅超风认为新产品有价就可以卖，将来可以再提价或者改版本，而且她认为其他部门都是配合营销部门的。黄药师很快被梅超风说服，并且梅超风也卖出了第一套产品，虽然价格非常低，而且还需要根据客户的要求做很多开发工作。黄药师有些肉痛，但是，他还是支持了梅超风的工作。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（17） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（17） 紧接着销售部门又签了几个单子，但价格都很低，最贵的也才三万多。但二次开发任务都非常严重。黄药师不想承担太多成本，就从电信项目里抽调了几个工程师去做二次开发。这让负责电信部门业务的团队非常不满，他们抱怨crm没卖出几套，事情还这么多。同时，研发部门也觉得被压得太厉害，他们集体给梅超风脸色看。梅超风感到非常不爽，而此时黄药师和梅超风的合作蜜月期也结束了，这样，工作不到一年梅超风也只有辞职了。 梅超风一走，由于过去大家被她的“九阴白骨掌”摧残得太厉害，纷纷对她签署的“卖国条约”表示愤慨。于是，黄药师决定用老人，他认为这样可以不会出现太多内部吵架的问题，而且自己也了解他们。 但是，他忽略了一点，很多技能不是短期可以培养出来的。黄药师启用了一个过去的老人陆乘风，陆乘风过去和电信部门打交道习惯了，觉得产品不能卖到几十万有损自己的人格和公司的形象。陆乘风的想法很对黄药师的胃口，黄药师立刻表示支持。陆乘风通知销售部，以后低于十万的单子不要接，只盯大客户。 但是，桃花岛在业内知名度一般，如果客户肯出几十万的预算基本不考虑他们的产品。所以，桃花岛在费时费力地应了几次标以后，六个月没有签下一个单子，差旅费和应酬费用倒是花了不少。陆乘风也变得像受气的小媳妇一样没了刚开始的气壮山河。黄药师感到焦急万分，对陆乘风有点不耐烦，正好电信项目需要人就又把他打发了回去。 这时候，黄药师觉得过去这么失败,可能关键问题在于业务模式，他迫切希望找到一个能带来新的业务模式的人。终于黄药师找到了一个叫程英的人，她脑袋特别灵光，言必谈商业模式。非常对药师的胃口，但是，药师没有注意到此人基本上是在纸上谈兵。 程英告诉黄药师saas（软件商提供服务器，客户将软件托管，不购买软件而是租用软件的一种模式。英文全称是software as a service）肯定是未来的趋势。黄药师善于接受新事物，对saas并不陌生。程英说，在国外这是一种基本上不需要用销售员的销售模式，厂商搞一些推广，下游的合作伙伴做一些服务就行了。黄药师正好觉得公司的销售陷入了困境，听了程英的话很高兴，他力邀程英加盟。 程英在国外呆过，对saas有些了解，但是她对中国软件市场基本属于一窍不通。程英加入后立刻告诉业务部门，公司准备转型，原先的销售人员本来就士气低落。看到公司又要变,很多人就萌生去意。但程英认为有人走非常正常，她常用陈天桥孤注一掷赌网游的案例来“忽悠”黄药师，弄得黄药师连电信业务那边也基本不理了，一门心思想着saas，希望能向陈天桥看齐。 其实，黄药师忽略了自己与陈天桥的几点差异： 第一，陈天桥属于代理起家，而且买断的是非常好的产品，精力非常集中。而桃花岛的产品最多也就就属于中等。 第二，网游不用担心信息安全，而saas是托管客户的核心数据，客户非常敏感，客户害怕你偷他的资料。而对一个小公司来说，取得这种公信力是非常困难的。换句话说，saas就不是小公司干的事。 第三，国外盗版软件很少，中国则很多。说saas节约成本是和正版软件相比，和盗版软件比，saas的成本一点也不低。换句话说，在中国，saas的路没有那么好走。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（18） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（18） 但是，黄药师完全没考虑或者根本不想考虑这些差异问题。程英策划了几个营销方案，并搞了一个招商大会。在投入了上百万的费用后，招商效果及其不理想，但是公司却要承担及其庞大的服务器和带宽租用费用。在saas项目直接亏损200万以上后，程英自己也提出了离职。 在经过几番蒸腾后，此时的桃花岛也逐步被电信部门边缘化了，电信业务的营业额也下降到了高峰时候的60%。而crm软件累计直接亏损也接近400万。这时，桃花岛的生存出现了问题。 好在，黄药师对公司策略进行了反思，现在，他们正在逐步往好处调整。 飘忽不定害死人啊，让我们“挂职”到桃花岛，帮着黄药师一起开一下药方。 坚持就是胜利 坚持不一定胜利，但是没有坚持一定会失败。企业在用人方面，需要一定的连贯性，不能不分原因的胡乱追究责任。实际上，桃花岛只要坚持任何一种方向都会比现在的状况要好。无论是欧阳克还是梅超风，放弃的确都有些可惜。梅超风已经离成功很近了，如果坚持一下，桃花岛就可以成功。如果仔细策划一下，saas也未必失败，桃花岛完全可以选择和大厂商合作的道路。 不要拐急弯 企业发展拐大弯可以平缓地改进，而拐急弯则容易出现翻车的状况。黄药师的用人风格完全不同，商业模式也完全不同，这等于每次都没有积累。而且这种做法导致团队心态浮躁，大家推卸责任，都期望一夜暴富。这种不正常的心态为下一次的失败埋下了绝佳的伏笔。 不要用太“飘逸”的人 老板都喜欢小本博大利，最好是无本万利！很多“伪人才”就是通过抓住了老板的这种心态来获取自己的利益的。其实想一下，如果对资源要求很低又能赚大钱的项目，其他人为什么不做呢？这种“飘逸”的职业经理人往往喜欢拿企业的资源来赌博，赌博成功则要求分成，失败了则说“我不过是一个打工的”。所以，对过度“飘逸”的人应该不用或者慎用。有理往往不需要声高，而无理之人则往往拿着喇叭大声喧哗。 欲速则不达 企业需要速度，但是要尊重规律。桃花岛公司在发展的过程中计划性差，老板黄药师总希望一蹴而就，结果反而陷入了速度极慢的漩涡中。这种情况下，好的职业经理人不肯来，好不容易招到又容易走。经验告诉我们，一旦领导想“大跃进”，往往就会出现投机者来迎合。最终导致愚蠢者狂热，忠诚者被边缘化，清醒者出走。而成功的企业应该追求一种不疾而速的发展境界。 学费 并不是每个成功都需要失败来孕育，而且大多数失败不能产生成功。就算需要只有失败才能获得的经验也不见得自己来付学费，完全可以借鉴其他人的经验。例如，在用人方面完全可以付顾问费来请教专业的顾问公司。这可能连由此导致失败的学费的10％都用不到。对企业来讲，一次大的失败就可能导致企业出局，像戴尔、微软等公司从成立到现在基本上没有过大的失败。因此，我有一个建议，就是你可以用交学费的银子来开香槟。 pm公司是一家高科技公司，总裁刘备在江湖上摸爬滚打了十余年后，一个很偶然的机会让他进入了一个全新的行业，主要是生产一种节能产品。于是，刘备在大学里面找了几个志同道合的有志青年一起来创业。其中张飞加入pm的时候属于应届研究生，才华横溢，但是工作经验为零。但张飞很快被委任为cto（chief technology officer，首席技术官）。由于这个项目的确有卖点，再加上刘备还有些人脉，pm居然拿到了第一笔风险投资120万美金。有了这120万美金，刘备又招聘了一个业务骨干关羽，关羽过去卖过机械设备，刘备认为卖节能产品和卖机械设备应该差不多。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（19） 第一章 天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（19） 张飞人很聪明，也非常努力，但是他从来没有带过一个人的经验，他一个人做点试验搞点小发明绝对是一把好手。张飞在公司成立三个月的时候就捣鼓出来了原形产品。当然，这也是风险投资给钱的原因。但是，让他指挥一个“交响乐队”似乎力不从心。在公司成立后的两年内，研发工作似乎从来没有进入正轨过。研发团队似乎永远形不成合力，张飞动辄骂人，但工作进展似乎始终不大。而且他们产品的稳定性始终非常有问题，有时候节能指标很好，有时候基本上不节能，但是又找不到原因。 刘备本身不懂技术，但对张飞的期望值很高，张飞都没有办法，刘备就更加束手无策。他们两个人没有办法，关羽基本上就闲着了。一晃就三年快过去了，刘备的钱和风投的投资款基本上也快烧完了，大家还是拿不出一个办法来。 他们急，风投更着急，他们也不想自己的120万美金打水漂，但是他们也不太懂技术细节。万般无奈的情况下，他们通过我们公司找到了有类似经验的诸葛亮。诸葛亮加入的时候提出了三个条件：第一，必须给他10%的股份；第二，风投必须在合适的时候给出第二笔投资；第三，他的位置必须在张飞和关羽之上。 由于我们的斡旋、游说再加上投资方和刘备实在都已经江郎才尽，大家很快达成了共识。 张飞对诸葛亮非常反感，看到这人空降到自己头上感觉非常不爽。但是，不管张飞爽不爽，诸葛亮和张飞谈话可是一点也不客气。诸葛亮问：“为什么我们产品工作了四个小时以后就不再工作了？”张飞说：“我不知道，你知道原因告诉我啊！”诸葛亮问：“国外同行早就可以让机器连续工作了，我们什么时候可以解决这个问题。”张飞回答：“我每天不都在干活吗？我尽力而为，哪天解决我说不出来！”诸葛亮非常气愤，立刻去找刘备，没想到刘备只说一通“张飞也在努力，兄弟们都很辛苦，理解万岁”等等和稀泥的话。诸葛亮都感到奇怪，刘备是个人最大股东，他怎么就不急呢。 经过几轮折腾，诸葛亮终于明白，这支研发团队是指望不上了，而刘备也缺乏领导者所应有的决断。学费交了三年，看样子要继续交下去，直到破产清算那一天为止。 机会终于来了，诸葛亮的一个朋友告诉他，由于金融危机，一个美国厂商决定剥离出这个节能产品的业务，而且这个市场对这个美国厂商来说很小，属于边缘性业务。于是，诸葛亮立刻拉上刘备找到投资方，并告诉投资方这几乎是唯一的机会，如果不收购这块业务，pm将在三个月内关门。如果收购，pm可能利用中国的制造优势和三年的行业经验至少成为这个行业在中国市场的老大。 可能诱惑太大了，也可能不想让那120万美金打了水漂，投资方同意了这个方案。但是提出收购价格不能超过150万美金，再注资金额不能超过250万美金。 诸葛亮向刘备提出，现在是生死存亡的关键之战，这个收购项目绝对不允许张飞参加，即便收购成功后张飞也不能继续作cto。刘备磨磨唧唧地答应了。 或许金融危机时刻的确没有买家，也或许诸葛亮很会把握美国人急于出手的心理，再加上pm愿意接受骨干技术人员（pm求之不得），pm居然用120万美金就买下了这个生意，外加7个研发人员和所有专利，其他人员也不需要pm处理。 收购完成的一个月内，美国人尼克出任了研发总监，pm照搬美国人的方案立刻解决了产品稳定性和连续性的问题。由于pm收购的时候也收购了美国公司的专利和合同，pm开始接到了国外的订单，而仅仅这些国外订单就可以让pm结束亏损的局面。 三个月后，pm的生意额已经达到了收购前的十倍，张飞和关羽也在套现了自己的股权后悄然离职。 看一下这个案例给我们的一些心得和教训： 能不缴的学费最好不缴 并不是每件事情都需要交学费的，很多问题对不知道的人来说是歌德巴赫猜想，需要穷尽一生的精力来研究。但对知道的人来说是常识，几乎不用花钱。前段时间我在北京和一个朋友吃烤鸭，他告诉我，他准备投入500万和一年的时间做一个尝试。我告诉他说：“这事儿不用试，我多年前就知道肯定不行。原因如下……” 一顿烤鸭换500万还有一年的时间，合算吧？ 引入人才是避免缴纳学费的最好方式 在这个案例中，如果没有诸葛亮的加入，结果几乎必然是投资款打水漂，公司光荣破产。这也应了中国一句话：“千军易得，一将难求。”引入一个恰当人才不知道可以少缴纳多少学费呢！ 要清楚交学费的目的 刘备应该明白张飞在现阶段根本不具备当研发总监的能力，所以，缴纳这笔学费的意义不大。为自己，也为公司员工，我们可以也必须要缴纳一部分学费，但是，我们只能缴纳能够承受得起学费。毕竟，交学费的目的是让人毕业。如果交完了还是在留级，甚至对方根本不知道在学什么，这合适吗？ 放弃非常痛苦，但比其更痛苦的是没有放弃 有些人我们必须放弃。给这种必须要放弃的人交学费等于向尸体输血，完全是心理安慰。但是，我们有时候克服不了自己的情感，这导致我们反复犯错，直到把自己也拖向深渊。在这个案例中，张飞的很多言行和风格已经完全不适合担任研发总监了，刘备闯荡江湖多年能连这个都看不出来吗？问题是刘备潜意识中已经将张飞当作兄弟了，放弃张飞让刘备觉得有心理障碍。所以说，有时候放弃需要更大勇气！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（1） 第二章 人定成败（1） 没有人不想成功，但是现在成功似乎被说成一种很玄乎的东西了。比如，有人说，要成功，必须要有远景、有个人魅力、有智商、有情商、有资源、有胸怀、有运气，等等。不过我总觉得，如果什么都具备了，不就成为圣人了吗？事实上，不具备这些所谓的成功因素一样可以成功！ 其实，一个人就算有点缺陷，但只要会识人、用人，他几乎不可能失败！反过来，如果一个人不懂得如何人为我用，就算他具备很多优点，他的成功也将局限在一个非常小的范围内。 可以说，想成为巴菲特也不是可望不可及的事情，但前提是你要有巴菲特那样的人脉，并且有一支他那样的团队。所以，如何吸引和打造如巴菲特所拥有的那样一支团队，让顶尖智慧的人为你所用，成为众多成功因素中的核心技术。 成功的门槛 我从2002年开始就经营科特杰公司，我们是一家以人才招聘、管理和培训为主要业务的公司。由于我们长期帮助企业招聘人才、提供管理软件和提供培训服务，所以这就要求我不得不和各种形形色色的企业家和经理人打交道。在这八年中，我和超过五千个职业经理和超过三百家企业有过直接的交流，他们有成功的，有失败的，有自恋的，有谦虚的，有洋的，有土的，有聪明的，有愚钝的…… 在这八年里面，我发现了一个非常简单和朴素的事实：凡是成功的企业家或成功的职业经理，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。 个人的力量是非常有限的，要想获得成功必须通过和其他人的互动才行，必须要善于利用各种资源，尤其是要善于用人。但是，同志们往往一不留神就会犯下很多错误，成了不懂用人的傻瓜。 所以，要想成功，人才是一个很重要的门槛。我相信几乎每个人都渴望成功，虽然大家对成功的定义不尽相同，但是大家对成功的基本定义非常类似。所谓成功，就是人们追求财富、权力、自由和受人崇敬的感觉。但是，如何获得成功？这似乎成了一个永恒的话题。我个人看到过很多有趣的评论，我愿意先与各位分享一下。 唯心论 持这种论调的人常鼓吹人有多大胆，地有多大产。受过正规教育的人会觉得这是扯淡，但是它非常有煽动力。有一个成功学大师曾教导他的学员，让他的学员认为自己没有心脏，所以永远不会感到心脏无法承受压力，结果他的学员就能成为马拉松的高手。 我个人认为这基本上是对智商的侮辱和对科学的愚弄，我可以负责任的说，如果他的学员相信这个理论，那么最终挂了的几率会超过成为专业运动员几率的n+1倍。但是，总有一批人极度投机，所以，总有一些聪明人希望通过愚弄其他人来赚钱，而总有一些蠢人愿意为其捧场。因此，某些时候，类似唯心主义的理论非常有市场。 宿命论 有些人认为很多事情都是天意，认为很多事情是注定的或者是靠机缘的。这样基本上就给自己不努力找到了理由，所以，什么大富由天之类的话和故事比比皆是。 这个世界上肯定存在运气，但是，运气可能影响一个人几个月，要说可以影响一个人几十年的成败我觉得就非常搞笑了。虽然有时候鹰飞的比鸡矮，但鸡永远飞不到鹰能达到的那个高度。上帝日理万机，不可能安排我们的全部命运，所有的困难还需要我们自己克服啊！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（2） 第二章 人定成败（2） 勤奋论 勤奋能够极大地提高成功的概率，但是，勤奋不能直接导致成功。我有一个草根朋友，他几乎每天都要工作十三到十五个小时，而且，他这种工作大约持续了十年。但是，他的确不太成功，买房子差首期，娶老婆欠彩礼。年龄也不小了，基本上算是一事无成。有时候我的确想给他一些建议，但真不知道该如何开口。 资源论 资源非常重要，但资源并不能完全决定成功，而资源一旦用不好反而容易出现“资源诅咒”。 热带国家的资源往往比寒带国家要好得多，但热带国家穷国的比例反而高得多。目前无论华人首付还是全球的首富、次富往往都不是世家子弟，李嘉诚先生小学毕业，当初谁的资源不比他强？巴菲特大爷的老爹也不过是一个普通商人。曾经的中国首富许家印，童年没有母亲，高中毕业后修理地球，好不容易恢复高考，寒窗四年下来分配到山沟里去炼铁，一折腾就是十年！1992年，他到深圳，当时口袋里也就两万元钱。所以，资源影响成功，但不决定成功。资源是需要人来整合的，是可以靠努力来获取的。 天赋论 天赋非常重要，不承认天赋的差别就等于否定了人和猴子的差别，再聪明的猴子也不能算乘法，而再矫健的运动健将也不能像猴子一样在树上健步如飞（传说中的泰山大哥除外）。 但是，聪明人不见得可以获得成功，资质平庸的人也未必不成功。我认识一个人，当初，他无论读书还是工作都不出众，到今天为止还几乎看不懂财务报表，不能说英语，说国语带家乡口音，但是他成功经营了一个集团公司。而历史上类似杨修之类，才华横溢，但潦倒一生，或直接死于非命的人则是比比皆是。 道德论 好人有好报，恶人有恶报，我相信从概率上来说是这个道理，但是反映在具体的人和事上却非常难说。尤其将道德和成功联系起来似乎更有点不靠谱。我由衷奉劝各位都做好人，但我由衷相信好人也未必有好报。 春秋战国有一个叫宋襄公的同志，品德极其高尚。宋国与楚国打仗，宋队已经在泓水岸边列好了阵，楚队正准备渡过泓水来交战。 宋国的右司马对宋襄公说：“楚军比我军人数多，我们趁他们正在渡河，赶紧进攻灭了他们。” 宋襄公觉得手下道德有问题，但还是挺给手下面子，说：“我曾经听君子说：‘不能攻击已经受伤的敌人，不能擒获须发已经斑白的敌人；敌人处于险地，不能乘人之危；敌人陷入困境，不能落井下石；敌军没有做好准备，不能突施偷袭。’现在楚军正在渡河，我军就发起进攻，这不仗义。等楚军全部渡过河，列好阵，咱们再和他们实打实掐一架。” 右司马说：“咱们掐架输了的话地盘都没了，还有啥仁义可言？”宋襄公喝道：“你再不退回队列，就要以违反军法论处。”右司马只好退回队列之中。等楚军全部渡过河，列好阵，宋襄公敲着锣打着鼓进攻掐架。不幸宋军大败，宋襄公同志也受了伤，三天后就挂了。 这就是历史上有名的襄公之仁，看来，道德这玩意还真不能决定成功。 以偏概全论 很多成功大师给出一两个成功案例，最后说“行了，你就照着复制吧”。这实在是杀伤力非常大的忽悠，同志们觉得他好，我也好；他行，俺也行。但这涉及两个大的伪命题。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（3） 第二章 人定成败（3） 第一，你确认这个案例是真实吗？曾经服务过微软的某职业经理人告诉兄弟们关于他的故事真的发生过吗？现在媒体对这位哥们穷追猛打，过去干吗去了？我以我多年从业经历告诉各位，大多数传记说的都是假的。厚道的人忽略一点重要经历，不厚道的人直接瞎掰。兄弟，很多成功可以复制，但无法粘贴啊。 第二，就算是这个案例发生过，你知道这个案例发生的概率吗？你能保证再一次发生吗？我想，学过小学数学的人都知道肯定不能保证。遗憾的是同志们脑门一热就把小学数学都忘了。有人到澳门赌博赚了一个亿，真发生过，你能复制吗？ 还有很多成功论，我在这里就不一一陈述了。 关于成功的种种定论，大家有必要很好的甄别。作为一个企业，要想成功，在选人用人方面一定要有判断力，因为人力资源的核心竞争力是企业核心竞争力的一个重要部分。谁能更好地招聘人，谁能更好地培训人，谁能更好地管理人和留住人，谁就更有优势。成功的门槛并不高，一支方向正确的队伍可以迅速走向成功，即使他们没有特别的资源，甚至他们看上去和其他公司做差不多的事情。 复星实业刚成立的时候有多少钱？有多少资源？有多么创新的模式？我看不出来。美的呢？万科呢？在开始的时候我们似乎都难以找到他们和其他竞争对手明显的差异点。但是，毫无例外，他们的人才梯队都很完整，人才策略和业务配合都非常清晰。 刘邦同志有什么？一个下层小官员，他凭啥成为皇帝？正如他自己所说：“出主意，定良策，运筹帷幄，决胜于千里之外，我不如张良；治国家、抚百姓、后勤支持前线，我不如萧何；统领百万之军，战无不胜，攻无不克，我不如韩信；这三位都为我所用，所以俺就成了皇上了。” 可能成为巴菲特也不难，你只要能发现、培养和使用一批像巴菲特现在用的员工就行了。在现今这个世界上，个人单枪匹马已经很难做出什么事情了，如果没有支持，一个人有再大能力也于事无补。 我曾经和一个公司的老板探讨关于他们需要的事业部总经理的要求，该老板和我说，他要找一个牛人，但前几个月不给他安排下属也不让他招聘人，先出成绩再说！我感到很奇怪，问何故，如此条件成绩如何而出。此君曰：“如真为牛人必然可以自己长出手脚，不需要别人给他安排！” 我听后，几乎晕倒。心想，如真有此等牛人，他加入贵司做甚？要你这个老板做甚？果不其然，招聘一年有余，此位置依然空缺。打群架的年代，不要试图找剑客。 人才是什么东西 人才对个人和企业成功的重要性不言而喻，但是，何谓人才？何谓将才？让我们先看一下传说中煮酒论英雄的故事。 曹操和刘备有一天一起喝酒泡吧，喝高了时谈谁是真人才、真英雄。 玄德曰：“淮南袁术，兵粮足备，可为英雄？” 操笑曰：“冢中枯骨，吾早晚必擒之！此人粮食虽然多些，人也不少，但整合能力很差，心胸也不行。” 玄德曰：“河北袁绍，四世三公，门多故吏。今虎踞冀州之地，部下能事者极多，可为英雄？” 操笑曰：“袁绍色厉胆薄，好谋无断；干大事而惜身，见小利而忘命，非英雄也。虽然过去家庭出身是高干，但现在天下大乱，靠人际关系也不行啊。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（4） 第二章 人定成败（4） 玄德曰：“有一人名称八俊，威镇九州，刘景升可为英雄？” 操曰：“刘表虚名无实，别看江湖名声不错，人缘不错，非英雄也。” 玄德曰：“有一人血气方刚，江东领袖，孙伯符乃英雄也？” 操曰：“孙策靠老爹留下来的产业，也没有看到在他手里有多大的拓展，非英雄也。” 玄德曰：“益州刘季玉，可为英雄乎？” 操曰：“刘璋虽系宗室，乃守户之犬耳，我们不能觉得他贵族出身就怎么样，何足为英雄！” 玄德曰：“如张绣、张鲁、韩遂等辈皆何如？” 操鼓掌大笑曰：“此等碌碌小人，谈他们是浪费你的时间，污辱我的智商，这号人也配挂牙！” 玄德曰：“舍此之外，备实不知。” 操曰：“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也。一句话，要有想法，有办法，还得有执行力！” 玄德曰：“谁能当之？” 操以手指玄德，后自指，曰：“今天下英雄，也就我们哥俩了！”然后刘备晕倒…… 让我们分析一下，曹操之所以成功，关键在于人才观正确，他不看你的出身，不看你的长相，不看你的社会名望，甚至不看你目前所掌握的资源。他可以透过现象看到本质，我认为这是一种非常务实的人才观。当然曹操在这里谈的是帅才，即最高等级的人才。 由古及今，现在我们试着给人才下一个定义吧，我觉得人才必须符合以下三个条件。 首先，人才必须掌握某项对组织有帮助的技能 人才必须能帮助实现组织目标及产生杰出绩效。古代有一个学屠龙术的人，用了一生的时间终于学会了屠龙术，可是满世界却找不到一条龙，最终，他所学会的技术也就没有用武之地。因此，每个组织都要知道自己要用什么样的人，这个人掌握的技能对组织有没有帮助，不要请一些只会屠龙术的人。但实际上，很多企业很容易将一些“绣花枕头”放到核心位置，有些人的背景不错，知识面很广（但很多毫无用途），实际处理问题水平却很差，但依旧可以坐在到重要位置上。 我曾见过一个职业经理人，此人屡战屡败，但出身不错，早年混到了知名企业，能说不错的英语，穿戴一身名牌，但十分懒惰，非常夸夸其谈。他在任何一个工作岗位上几乎都超过一年半，但是他游走于江湖，被猎头公司前后卖过超过六次，为拉动服务业做出了极大贡献。但我不认为他能提供对组织有真正价值的东西。 其次，人才必须要有比较强烈的成功和责任心 没有成功的人很难有责任心。大家似乎都希望用那种所谓有能力没有要求的人，殊不知，正是很多和要求给了人动力，没有但能力超强的人要么是圣人，要么是还没有暴露本性的奸雄。圣人是千年一遇，奸雄则是比比皆是。 谈到责任心，我觉得这是人才的一个重要标签，没有责任心的人很难发挥作用，很多聪明人没有责任心，这种人做个谋士还行，让他独当一面几乎是自杀。但偏偏很多这种同志缺乏自知之明，还往往喜欢上前台，结果对他个人是自杀，对组织则是悲剧。 最后，人才必须要能为我所用 商业是功利的行为，用人也是一个比较功利的行为。如果一个人不能为我所用，那么这个人对组织就毫无意义，留这个人恐怕除了浪费粮食以外还可能扰乱军心。让我们再一起分享一下三国时期的故事。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（5） 第二章 人定成败（5） 操屯兵日久，欲要进兵，又被马超拒守；欲收兵回，又恐被蜀兵耻笑，心中犹豫不决。适庖官进鸡汤。操见碗中有鸡肋，因而有感于怀。正沉吟间，夏侯惇入帐，禀请夜间口号。操随口曰：“鸡肋！鸡肋！”惇传令众官，都称“鸡肋”。 行军主簿杨修，见传“鸡肋”二字，便叫随行军士，各收拾行装，准备归程。 有人报知夏侯惇。惇大惊，遂请杨修至帐中问曰：“公何收拾行装？” 修曰：“以今夜号令，便知魏王不日将退兵归也：鸡肋者，食之无肉，弃之有味。今进不能胜，退恐人笑，在此无益，不如早归：来日魏王必班师矣。故先收拾行装，免得临行慌乱。” 夏侯惇曰：“公真知魏王肺腑也！”遂亦收拾行装。于是寨中诸将，无不准备归计。 当夜曹操心乱，不能稳睡，遂手提钢斧，绕寨私行。只见夏侯惇寨内军士，各准备行装。操大惊，急回帐召惇问其故。 蔼曰：“主簿杨德祖先知大王欲归之意。”操唤杨修问之，修以鸡肋之意对。 操大怒曰：“汝怎敢造言乱我军心！”喝刀斧手推出斩之，将首级号令于辕门外。 从上面这个故事来看，杨修虽然聪明，但基本上属于自作聪明，他对曹操的谋略帮助不大，对军心扰乱则不小，与曹操阶段性志同道合也做不到。当时又没有办法炒鱿鱼，只能让他脑袋搬家了。 可以不会走路，但千万要会用人 中国常有万事不求人的说法，我时常会听到诸如“奶奶的，老子不求人了”等话。但是我认为，有这种想法的人都不可能太成功。杰克?韦尔奇说得好：“团队的组成至关重要，作为领导人，我不会造发动机，也不会造汽车，但是我能够找到会干这些工作的人。” 别说通用电器那么大的企业，就是一个小企业，用不好人，领导就算有三头六臂又能干出什么名堂来呢？人不会走路没有关系，有轮椅。霍金大师坐在轮椅上，一样把全世界都给震了。你也可以不会算术，因为还有计算器，我过去的一个老外上司，我和他掰扯一点四则运算都要掰扯一两个小时，可人家一样当世界500强企业的董事。但是，如果一个企业的领导者不会用人，那可就惨了。 人中吕布，马中赤兔。说来也邪乎，吕布兄弟神勇无比，在英雄辈出的年代似乎也没掐架人能够掐得过他，遗憾的是他的脑袋还是搬了家。为啥？很简单，一个人的神勇终究不能敌万人。 现在，很多企业里实际上有非常多像吕布一样的同志，这些人论个人战斗水平没的说，但是不太能带团队，在识人、用人方面也没有太多建树。在这种兄弟的带领下，往往组织内的个人都非常忙，整体却非常乱；能人天天走，庸人天天混；小人浑水摸鱼，君子拂袖而去。这样的组织几乎是没有什么前途的，稍微不留神就掉进了泥坑里了。 在过去八年间，我见过无数企业，自己也在经营企业，什么怪事都见过，什么人才都见过，什么烂人也都见过。但是只有一种人我没有见过，那就是不会用人也能成功的人。关键岗位用错一个人，一个企业就可能完蛋，一个国家的国运就可能转变。我相信这个道理几乎不需要再做太多推导了，随便拿出几个来看一下—— 大约两千多年前，一个熟读兵书的同志在忽悠了领导以后，带领了四十万男青年和邻国械斗，由于这个同志的重大指挥失误，最后四十万男青年被邻国挖了个大坑都埋了。中国历史也由此改变进程。这位同志叫赵括，他为后世贡献了一个成语，叫纸上谈兵。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（6） 第二章 人定成败（6） 大约三百多年前，一位领导夜夜操劳，极度勤奋，不时还写篇文章自我检讨一下，当时叫罪己诏。但是此人生性多疑，特别不聚人气，他还愿意干一些自毁长城的事情，袁崇焕就是被他干掉的，结果李自成同志来攻打北京的时候，几十万大军中力战而死的人不足百人，其余的逃的逃，降的降。这个同志觉得比较郁闷就自己解决了自己。我不用说大家也知道这位领导同志叫崇祯，岗位是皇帝，领导的是大明朝。 大约十几年前，一位英国哥们在新加坡折腾点金融衍生品，一不留神亏损了点钱，然后他供职的银行也就挂了。这个银行就是成立了两百多年的巴林银行，而这个青年才俊就是李森。 仿佛就在昨天，一个叫雷曼兄弟的公司光荣歇业，由于这个公司的光荣歇业，全世界人民都过了几年紧日子。我猜想很多人在夜深人静地时候都在感谢他十八辈子祖宗。验尸报告分析了公司的死亡原因：随着金融市场信贷环境愈发恶劣，雷曼兄弟无法从市场获得足以维持运作的融资，而作为结算银行的摩根大通在关键时刻抽走了几乎是雷曼全部剩余流动资金的50亿美元抵押，最终导致雷曼资金周转不灵而申请破产。不过我总觉得最重要的原因是他们请了一个导致他们破产的总裁——尊敬的福尔曼先生。 对那些没有太多人可管的同志，学会用人有用吗？当然是有用的。生活在社会中，你不得不和人交往。对销售人员来说，你不在你的客户里面发展点“内线”，不在社会上发展点“线人”，就算你累得吐血也未必能折腾出太多名堂。所以说，万事不求人还真不行。 实际上，用人是我们所有人的必修课，这里面90%是科学，10%是艺术。科学里面99%是“阳谋”，1%是“阴谋”。用人完全可以学，而且必须学，这并不是人力资源部门的工作，这是每一个管理者的日常工作。 人才的问题其实不完全是一个理论问题，而是一个实践问题，在理论上没有一个人会说人才不重要，或者说我办事不需要人才。但解决人才问题最大的难点在于，你在实际工作中是否能判断谁是人才，这个人能放在一个什么样的位置上。而这也是最难学习的地方。 有多大的脑袋，戴多大的帽子 很多企业在招聘人的时候容易犯自恋的错误，觉得自己很牛，让对方“打折”加入。说实在话，这是我最讨厌的企业，这种企业可以称为自恋。总是过高估计了自身的魅力，希望用空头支票和所谓的“远景”来说服候选人。实际上，这对比较初级的人员还有些用，对资深一点的人员来说基本上没有效果，这样做的结果就是导致招聘速度缓慢而且还很容易招聘到“假货”。 我曾经不止一次听到所谓要不惜代价招聘到最好的人，这话作为口号给员工提一下气是非常不错的。但是，如果管理者真的将这个信以为真就有点问题了。最好？你凭什么？谁不想住豪宅、开名车？但是，这有一个支付能力和投入产出比的问题。所以，我给一个比较中肯的建议：有多大的脑袋，就戴多大的帽子！戴大一号的也行，大两号风一吹就成了陀螺了。 有位中型企业老总非常仰慕跨国企业，他让我们公司帮他请几个真正跨国企业的高管，而且强调绝对不能是做基层管理的人。我比较客气的提出是不是可以适当放宽要求。他十分不满，他一定让我亲自帮他游说我的一位在某个知名企业当高管的朋友加盟，并且他给出了他认为的高薪——年薪100万元人民币，当然还可以给一些期权。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（7） 第二章 人定成败（7） 我知道这个价格实在不行，但实在无奈，只能请那位朋友吃饭，在吃饭的时候简单介绍了一下这个企业，实际上我心里一点底都没有。我的朋友客客气气地说，虽然兴趣不大，但还是想知道这个职位的大体待遇。我硬着头皮说：“100万元固定，还有期权。” 让我比较尴尬的事情发生了，对方听了以后就笑了，然后就换了一个话题。 我非常清楚，这个薪资对我这位朋友来说低得可笑，因此我也没有再谈这个问题。等到吃饭结束后，我的朋友突然和我说：“哎，还好个人所得税能返还一部分，否则一年要缴一百多万的税真有点心痛。” 我算是聪明人，知道朋友要表达的意思，和客户老总沟通了一下，对方很是不爽，反复说我的朋友在吹牛，而且就算此人来，他还不一定要呢。我哭笑不得，就此作罢。 这个老总的问题是没有搞清楚自己目前有能力吸引什么样的人。固定收入你只能给到对方原有收入的三分之一左右，体面程度大打折扣，你那点还不知道能不能上市的公司期权怎么比得上对方目前持有的上榜《财富》杂志的世界500强企业的期权？对方如果在原公司干不下去时还可能考虑，如果对方事业如日中天时怎么可能考虑你呢？假如你提供不了别人要的，却要别人提供你要的，往轻里说那是不厚道，往重里说就是诈骗了。 当我们囊中羞涩的时候，我们倾其所有，可能也就只能请人到小饭店里吃顿猪头肉，虽然我们倾其所有显得非常有诚意，但用这个来追明星能否成功？我希望大家不要被文艺作品所误导，比如，小姐赠金后花园，落魄公子中状元，等等，这种故事大家谁都听过，但是谁见过？有见过的人请直拨我的电话，奖金是猪头肉三斤，外加二锅头一瓶。 这个世界上谁也不比谁傻多少，人是非常自私和现实的，人不可能不从自己的利益出发，如果你希望找到的是有才无私的人，那就不是人才而是圣人了。唐骏为什么加入盛大？有两个原因：一是微软的确不好待了，权力没了，还能折腾什么？二是盛大出的价码的确够高了，其他公司还真出不起。当陈天桥在创业初期为几十万人民币发愁的时候，唐骏会考虑盛大吗？这个问题我就不回答了。等到有人出更高价码的时候，唐骏又做什么选择了？很肯能是转会了。 实际上，当脑袋不够大的时候也真不需要大帽子，等脑袋长大以后可以再换。组织在不同阶段需要不同样的人，作为企业领导者心里一定要有数。该培养的培养，该降级的降级，该放弃的就要放弃了。 让我们看一下清朝初年用的都是些什么人—— 范文程，当年明朝一个布衣，充其量是一个不得志的文人而已，后被皇太极当过第一谋臣。如果当时他在大明朝有一个知县的位置，我相信他都不可能考虑为异族效力，但是，这样的位置也没有。 尚可喜，当年在明朝总兵毛文龙手下做一个副将，毛文龙被杀，自己成了地道杂牌军，投清后被封为藩王。如果大明多少给碗饭吃，给个官做，他是不会投清的，毕竟他的父兄都死在后金手中，当汉奸也得捞点实惠啊。 基本上这些兄弟在大明都属于无名之辈，但是，皇太极一概委以重任。结果呢？这些人阶段性帮助清朝立下了汗马功劳，而且为以后招降洪承畴、吴三桂这些真正有水平的人当了药引子。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（8） 第二章 人定成败（8） 聪明的组织让少量一流的人，大量二流、三流的人通过分工做出一流的事情来，愚蠢的组织希望通过招聘大量一流的人获得成功。但一流的人通常价格高而且稀缺，所以往往结果总是离成功还有一微米。对于成功的距离一微米和一光年又有什么区别呢？反正都是失败。 人尽其用 很久以前刘邦和项羽掐架，项羽绑了刘邦的老父，想用烹他来吓唬刘邦投降的时候，刘邦坦然地说：“我们曾经同为兄弟，俺父亲就是你父亲，如果你煮了咱们的父亲，请你也分我一杯羹。” 又过了几百年，徐庶收到了一封据说母亲写给他的信，信里说曹丞相已经将她“招呼”到牢里去了，如果徐庶不归顺，曹丞相估计就把她给烤了。虽然徐庶觉得这纯属讹诈，而且估计曹丞相也不能拿自己老娘怎样，但心理斗争了一段时间后还是自投罗网去了。这个故事贡献了一句成语——身在曹营心在汉。 实际上我想说的是，这就是人与人的不同，刘邦属于典型的企业家性格，徐庶属于典型的职业经理人性格。大家的素质模型和思维方式完全不同，优点也就完全不同。所以你让刘邦干参谋的活他干不了，你让徐庶干独当一面的活他也干不了。用人就是要用人所长，限制其所短。这个世界上全才太少，完全的废物也不多，找对地方，人人都能发挥点光和热；用错地方，干些焚琴煮鹤的事情，什么人也都废了！ 这个道理说起来容易，在现实生活中大家往往忘记了，很多人花费大量时间干一些自己不擅长的事，用人也老是用人所短。三国中，马谡就是一个天生的参谋，诸葛亮硬让他当前敌先锋，这不是给他一个送命的机会吗？企业中，类似的马谡还少吗？马谡无错，被用错是真。 那么如何才能知道对方的强项和弱点呢，这是个大问题。人往往没有自知之明，大家往往都自我感觉良好。由于工作关系，我时常要帮助客户面试人，我总是询问一个问题：“你觉得你最大的缺点是什么？”说来好笑，我听到的几乎都是类似“唉，我最大的缺点就是太善良”、“我做事总是太投入”等回答。这哪是给自己说缺点，这分明是给自己唱赞歌。所以你很难通过对方的自我感觉来判读他的优劣点。 当年孔明对马谡同志说：“街亭虽小，干系甚重。倘街亭有失，吾大军皆休矣。汝虽深通谋略，此地奈无城郭，又无险阻，守之极难。”马谡同志坚定的回答说：“某自幼熟读兵书，颇知兵法。岂一街亭不能守耶？” 孔明不放心，说：“司马懿非等闲之辈；更有先锋张噌，乃魏之名将。恐怕你掐架掐不过他们。”马谡说：“休道司马懿、张噌，便是曹睿亲来，俺也不怕他！若有差失，就杀了俺全家吧。”孔明内心喜悦，但还要再确认一下，说：“做人要诚信，不能开空头支票啊。”马谡说：“愿立军令状，俺立刻画押。”大家皆大欢喜，最后就是马谡同志真的被拧下了脑袋。 所以，单凭靠对方拍胸膛是不靠谱的。靠伯乐相马靠谱吗？这比较靠谱，但难度比较大。千百年来，伯乐真的不多，骗子倒是不少，我个人非常讨厌江湖术士般的相马，我更喜欢一些可以量化的东西，可以量化就可以推广，可以复制。这对一个组织来说是非常重要的。下面我把我自己考察人才的一些经验和各位分享一下。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（9） 第二章 人定成败（9） 看经验 这玩意是个硬性指标，而且我相信任何东西都不能无中生有，如果没有相关经验，完全瞎琢磨是混不过去的，纸上谈兵也有些不靠谱。如果一个人拥有的都是一些失败经验，到你这来忽然拐个大弯一下就成功的概率也非常低。 逐步信任 对有些人你不能一下子就无原则地给予信任，只能逐步试验，他能挑起一百斤，你就让他挑一百二十斤；能挑起一百二十斤，你就让他挑一百三十斤。不要一下子让他干大事，否则会害了你自己也会害了他。 不要孤注一掷 最好不要让一个人成为完全不可替代的人，否则此人一旦出问题整个组织就彻底完蛋了。企业要有接班人计划，要有储备人才，否则领导就成了汉献帝，手下就成了曹丞相。 相马和赛马相结合 人不可能永远看人不走眼，就算你看人不走眼，随着时间的推移，人也可能会发生变化。比如，你认为一个人的优点是勤奋，谁想到这个厮一旦有了点小钱就开始老婆孩子热炕头，变得特别懒惰起来。怎么办？只能认栽。再比如，你觉得一个人的长处是忠诚，没成想此人完全是一个王莽，原来是准备篡权的。怎么办？也只能灭了他，而不是去多愁善感。人不可能不犯错，但不要犯错太多，而且有个纠正机制就行了。 人人都学刘玄德 三国中，论专业才能，我认为刘备可能都不如曹操和孙权。曹操挟天子以令诸侯，占尽天时；孙权旧居江东，占尽地利。而刘备只能从人和中找突破口了。刘备的用人策略可圈可点，而且尤其需要注意的是，刘备的用人策略不需要花费太多银子。这比较符合低投入高产出的策略。 让我们看一下刘备的家底：关羽算是商人，跟刘备前是卖枣的；张飞算是技术工种，早年是杀猪的；诸葛亮的确是知识分子，但是没有行政级别，还要靠种地补贴一点家用；刘备本人算是专业人士——编草鞋的。这是怎样的“豪华”阵容！而就这么一个班底，最后三分天下有其一！ 然而，我们发现一个非常有趣的事情，三分天下后，蜀汉的资源跟过去有了天壤之别，但却是蜀中无大将，廖化为先锋。最终在三国中第一个歇菜！为什么？此事我琢磨了十年，困惑了十年，得到一个结论后被自己推翻，再有一个结论后又被自己推翻。反复论证后我认为根本原因是人才策略在起作用。 领导者要的是什么？是组织的成功而不是风头。风头让下面的人出好了，要给其他人成功的快感。刘备做到了这些。刘备知人善任，大智若愚，给人足够的空间，让手下成为英雄。因此能人为其所用，好的计策被采纳，优秀的人脱颖而出。但是刘备死后，诸葛亮主政，此人多智而近妖，对手下骨子里缺乏尊重，将领们成了木偶，谋士也就成了传声的肉喇叭，盲从的人得到提拔，有想法的人遭到压制，个人崇拜被迅速推广。我猜想此人若长寿必成王莽。但天不假年啊！他自己在心理压力大、精力透支的情况下英年早逝，留下一个经济上几乎破产，军事上已经残疾的蜀汉，此时纵然再雄才大略也难以力挽狂澜了。 蜀汉的结局在诸葛亮手中已有定论！诸葛亮的用人策略是自己鞠躬尽瘁，但手下碌碌无为，所以难成大事。如果就求一地偏安似乎也还可以，但偏偏他很有理想，非要北伐中原！这么大的事，就算他是天才，带着一群平庸之辈如何干得成？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（10） 第二章 人定成败（10） 让我们盘点一下刘备在管理中最核心的武器。 不论出身 在刘备看来，不管你是卖枣的、杀猪的、种地的、没有经验的，只要经过检验能做事，就给你机会。诸葛亮一个乡村知识分子，刘备把他放在了一人之下、万人之上的位置上，让他有了一个施展理想乃至梦想的机会。你说他如何能不舍命跟随？ 在工作中，我时常遇到雇主对雇员的出身特别在意，甚至到了吹毛求疵的程度。有些公司平台一般，薪金也一般，但非要找成名的候选人，我的确有点哭笑不得。一句话，你凭什么呀？而且，很多花里胡哨的东西真的有用吗？任何情况下，不要被对方的出身吓倒，也不要因为出身将他关在门外。 再看一下同在三国的袁术，关羽同志表示愿意去和华雄掐一架，并立誓拧断对方的脖子。袁术却问对方的出身，待到知道对方不过是马弓手这种初级职位时，立刻大喝曰：“汝欺吾众诸侯无大将耶？量一弓手，安敢乱言！与我打出！”如不是曹操进言，恐怕温酒斩华雄的故事也就无从谈起了。所以袁术虽然有兵有粮，最终在汉末群雄掐架中早早败下阵来也属应当。 大智若愚 刘备是一个非常内敛、非常谦虚的人。很多人愿意给手下规划蓝图，但从来不愿意做一个好的聆听者，而刘备不然，他让你讲个痛快。诸葛亮种了多年地，很少有个有水平的人愿意听他讲一下心中的报复，所以当刘备愿意做他的聆听者时，他自然愿意把自己的平生所学贡献出来。 对如今的很多领导者来说，其问题往往出在太强势、太精明上。我见过一个企业的高管，人非常聪明，但非常狂妄，总认为别人愚不可及，他曾经蔑视地问他的手下：“你是小孩吗？”他的下属当然不是小孩。所以他手下从来没有什么太有能力的人，就算偶尔有一个也往往会以光速消失了。 用人制度合理 什么是忠诚？忠诚关键是选择不够多。什么是力量？力量关键是集中和专注。好的制度让人不得不将善的一面调动，将恶的一面隐藏，而差的制度则诱导和鼓励人为恶。 蜀汉掌握兵权的人都是刘备的兄弟或者是经过检验的死党。这些人不可能造反，而且也不具备造反所需要的条件。而诸葛亮则是掌握参谋权，但他根本不能指挥军队，所以也没法子造反。大家没别的事情可干，只能一起干事业，所以蜀汉就搞起来了。 和各位分享一个小故事。 有几个哥们住在一起，由于大家“亲密无间”，所以大家一个锅里吃饭，每顿分一大桶粥。要命的是，粥每次都不够。一开始，他们通过抓阄决定谁来分粥，每顿轮一个。于是，每轮下来，每个人只有一顿是饱的，就是自己分粥的那一顿，剩下的每顿都吃出一肚子气。大家都觉得其他人是小人，同志们关系越来越差，几乎无法共事了。 后来，他们决定推选出一个道德高尚的人出来分粥，开始大家吃了几顿公平饭。但是后来又有一个问题产生了，就是大家都开始挖空心思去讨好那个分粥的人，甚至去贿赂他。如此搞得整个小团体反而更加乌烟瘴气。 于是，他们请咨询公司定了套方案，大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后有一个聪明人给了他们一个只有一句话的制度：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第二章 人定成败（11） 第二章 人定成败（11） 从此以后，为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气。同志们关系又变得非常融洽了。 这样一个简单的分粥工作，要做到公平公正是多么难啊。但是这就是人性。美国心理学家马斯洛把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求，并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次，生理上、安全上、感情上、尊重和自我实现。实际上，我们可以发现这五个层次都围绕着一个字，就是私。人类的动物本能决定了人最先关心的首先是自己，然后是子女、家人，最后才是组织和社会。所以，我们可以负责任的说，“人之初，性本私。” 因此，这就要求任何企业制定的政策都不要指望员工无私奉献，不要指望有人才不计报酬地来干活，也别指望靠这些玩意请到合适的职业经理。而是需要制定一个公平合理的制度，压制人性中恶的一面，调动人性中善的一面，如此才能使整个企业机器正常高效地运转。 礼贤下士 我始终觉得，一个人对上级的尊重是一种谋生的本能，对下级的尊重才是一种修养和道德。刘备和杀猪的以及卖枣的结拜，这可以说对他们是一种抬举，就好比一个亿万富翁和一个平民百姓称兄道弟。而三顾茅庐更是给足诸葛亮面子，诸葛亮一个乡村知识分子，人家刘备好歹是“皇叔”而且有一支队伍，所以，于情于理诸葛亮再拿架子似乎就不对了。 刘备的情感留人可以说几乎成为了一种本能。比如，张飞醉酒丢了徐州，失陷了刘备的家小，又被关羽数落了几句，觉得实在不好意思活了，就要去死。刘备向前抱住他，夺剑掷地曰：“古人云：‘兄弟如手足，妻子如衣服。衣服破，尚可缝；手足断，安可续？’吾三人桃园结义，不求同生，但愿同死。今虽失了城池家小，安忍教兄弟中道而亡？况城池本非吾有；家眷虽被陷，吕布必不谋害，尚可设计救之。贤弟一时之误，何至遽欲捐生耶！”这种情景，让人如何不感动？ 再看长坂坡上，赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁说：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云忙向地下抱起阿斗，泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也！”你看看，你看看，赵云在哪里都是打工的，老大这样对他，他怎能忍心跳槽。所以，刘备同志这个情感留人的确是高啊！ 以上种种构成了刘备人为我用的核心武器，遗憾的是这套核心武器在他死后没有得到有效传承。 我们可以发现一个非常有趣的事情，当一个人越狂妄，越自大，他的好运也就越走到尽头了。但人往往逃不脱名利二字，人一旦成功，就去追求所谓的王者之风，实际上这非常害人。秦朝二世而亡，原因就在于秦始皇认为秦朝可以万世永存；当满人为了夺取中原而潜心学汉文明的时候，他们居然用不到一百万的人就可以定鼎中原；而当清朝把自己当作天朝大国的时候，半殖民地的历史就由此开始了。所以，在任何时候都不要忘记谦虚二字，谦虚才能让人从善如流，让人海纳百川，让你有贵人相助。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 上架公告及充值方法 上架公告及充值方法 vip充值方式详解！ 亲爱的读者朋友，感谢在这段时间里支持本书，为了给予作者创作的支持，小说的后面章节将是vip章节。所以大家如果喜欢这本小说，可以看下去，请继续支持，不过，后面内容需要付费才能阅读（本书为单本购买作品，3元即可阅读所有内容）。由于一些读者可能会如何成为vip用户不了解。现在说明如下： 步骤一：注册新浪帐号，注册的地址是：/cgi/register/reg_sso.php?entry=vipbook 步骤二：进入新浪读书个人中心，地址是：/userinfo/myhome.php 点左边第一栏的充值付费 步骤三：在右边的页面中选择充值付费的方式，有以下方式： 1、网银充值：网银充值无手续费，但需要预先开通网上银行的户头。 通过云网用网银进行充值，已开通的银行卡有：工商银行 建设银行 农业银行 中国银行 交通银行 兴业银行 招商银行 华夏银行 广东发展银行 深圳发展银行 民生银行 （注意：浦发、中信等银行的的支付未开通） 2、短信充值：移动或联通的手机可发短信1元、2元充值，方便快捷，但要收取50%的手续费 3、手机钱包充值：开通手机钱包后，移动和联通都可以一次充值5元或15元，每个月限充2次，同样要收50%的手续费。 4、固定电话充值：按新浪的提示，拨打电信服务号码16839918，根据语音提示操作！使用电信固定电话新浪读书账户充值，支付平台会扣除55%的交易手续费。（手续费比较高，请大家谨慎选用） 5、神州行手机充值卡代支付：买张神州行充值卡照页面上的提示输入卡号和密码就可立即充值，非常方便，手续费是15%或19%，还可以接受。 6、支付宝充值：开通支付宝后，选择充值渠道列表中的支付宝充值，输入您的支付宝账号和要充值的金额后，点击确定。接下来页面会转到支付宝平台，按提示输入您的支付宝密码，就可以为您的新浪账号直接充入读书币。 【手机阅读充值方式】 目前，手机新浪读书和互联网新浪通行证开放账户互通功能，手机新浪网的虚拟货币升级为u币。无论您是手机用户还是新浪通行证用户，均可登录任意平台使用新浪网读书频道为您提供的服务。 u币作为手机新浪网的通用货币，可以用于vip读书、游戏等不同产品；vip读书每千字需支付币。您使用电脑和手机均可对您自己或朋友的账户充值，充值的u币即可在手机新浪网消费，也可以在互联网消费。 大家可以根据自己的情况选择充值方式，充值时请记住自己的订单号，如果您在使用过程中有疑问或问题，请您联系新浪客服，客服会及时帮您解答：周一至周五，每天9:00至18:00，拨打新浪全国统一客服热线：95105670按2(按市话费标准收费)

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狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第三章 心甘情愿被利用（1） 第三章 心甘情愿被利用（1） 谈到利用，很多人会想到了厚黑学。我个人非常讨厌厚黑学和阴谋学，太多阴谋的东西对国家、企业和个人都不是好事。实际上，用人和被用是一种交换和双赢。要想用人有一个前提，就是我对人也有附加值。这是一种交易和博弈，你想让别人帮你扛活，你也要帮别人扛活，你要用别人，对不起，你先要为人所用。没有甘为别人利用的豁达是成不了大事的。 要用人，必先为人用 凡是善于用人的高手，往往都是主动甘愿为人所用的人。很多人常义正严辞地说：“你利用我！”不过从另一个角度看这是好事，证明你有被利用的价值，义愤填膺的真正原因可能是没有得到一个合适的价码。这世界怕的就是没人愿意利用你，这证明你彻底out了！ 人性往往是自私的，但是欲成大事必须要先克服自私的念头。试想，一个人有利益自己拿，有责任往别人身上推，谁愿意和这种人共事，谁愿意为其卖命？你可以愚弄一个人，但你难以愚弄所有人。你可以愚弄别人一时，但愚弄一世就比较困难了。 传说中曹操同志曾经说过：“宁教我负天下人，休教天下人负我！”但是他对人如何呢？ 建安元年，刘备为吕布所败，前来投奔曹操。曹的谋士程昱说：“刘备这厮有水平，有野心，不如趁机灭了他。”此时，如果曹操同志连刘备不是池中物都看不出来，他就不是曹丞相了。但曹操另有一番考虑，他说：“方今收英雄时也，杀一人而失天下之心，不可。灭了这个刘备，谁还来投奔咱们啊。”结果曹操对刘备管吃管喝，直到刘备自己溜走。 其实，曹操对真正有才之士都是相当宽容的，基本上都能给其发展空间，保证其生活待遇。这点相当不容易。战乱时期，往往易子而食，曹操同志也不可能太富裕，这么多人吃喝开销也不小啊。但是，曹操收买了人心，留下了人才，为挟天子以令诸侯创造了条件。曹操同志这是要取之，先予之。 岳飞带领的岳家军神勇无比，号令严明。我们看一下岳飞是如何对待下属的：岳飞常与士卒同食，物质生活不富裕，一点酒，一点肉也均分给部下，酒少则掺点水，让每人都能尝到；每逢出师，士卒露宿，岳飞也不住酒店；士兵出征，岳飞还让妻子到将士家去慰问，有困难者则要粮给粮，要钱给钱；遇有婚丧嫁娶，则经常亲往照顾；士卒有了疾病，岳飞亲为调药；朝廷颁赐犒赏，有时多达数十万贯钱，岳飞总是如数分配下去，自己几乎不留什么；有军功的部下，岳飞也都尽力为其争取功勋，反而对自己的儿子却无比苛刻。将心比心，什么兵跟了这种将军不心甘情愿为其所用，为国效力！ 做老大，需要点胸怀，锱铢必较，总想在别人那里捞便宜，结果就会没人愿意跟你混。没人愿意跟你混，那你又如何有人才可用？事实上，不仅要在组织内部做到我为人用，在与合作伙伴打交道时也要主动提供我为人用的机会。甚至有些要免费。兄弟，相信我，这样咱才能放长线钓大鱼呢！ 看一下腾讯，这个生意模式没有什么特别之处，就是开始什么银子也不要，让你白用，白玩，等到你离不开qq这只小企鹅后，你自然就掏钱买他的增值服务了，腾讯也就发财了。史玉柱杀入网游，用的道理和这个差不多，先免费，你进来再说，后面再慢慢“招呼”你。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第三章 心甘情愿被利用（2） 第三章 心甘情愿被利用（2） 宁可走错路，也站错队 虽说要给别人提供我为人用的机会，但不是要我们俯身甘为所有人的孺子牛，也不是谁来利用我们，我们都甘之如饴。这样也似乎不太靠谱。精力是有限的，我们应该为谁所用，这是个大问题。 作为一名职业经理人，无论你职位再高，你还是某个人的下属，所以你一定要考虑清楚自己应该为谁所用。选择组织和老大是最重要的事，获得老板的信任和支持是次重要的事情。如果你在一艘要沉没的船上，任你怎么折腾也就是死得快慢的问题。 柯达公司里面有非常多优秀的人才，作为职业经理，他们无可挑剔。但是，公司大政方针有问题，公司对数码产品取代胶片没有足够的应对，而对这些事情下面的经理根本参与不进去。你说，就算你再牛又有什么用！三国中，陈宫不差吧，虽然干不过诸葛亮、周瑜，也算是一等一的军师、谋士了。但他跟了吕布又能怎么样，白白搭上了自己的脑袋而已。 如果你跟的是“昏君”，一人又能何为？但是，哪种老大是昏君呢，这里给大家介绍几种昏君的基本类型。 庸君 在这个世界上，无论干什么都还是要有智商的。对于属于昏君这种人，说得直白一点就是脑袋被摔过了，比较愚蠢。这种人往往不坏，让人不忍心离他而去，但他的智商的确不足以担当大任。在很多家族企业中时常会发生这种问题，而历史上的庸君更是数不胜数，扶不起的阿斗算是一个。 暗君 此种人心理阴暗，道德底限非常低。在一个组织中，老大没有道德，整个组织就不太可能有什么道德可言。组织内部要互相提防，组织外部也不可能有什么真正的盟友。历史上，朱元璋算是一个暗君了，跟他打天下的手下几乎都没有善终的。 暴君 这种人喜欢搞一言堂，听不得不同意见，赏轻而罚重，让人无法施展，也不愿意施展。企业内的暴君往往将所有人视为无物，这种老大内心深处缺乏对人的尊重。不过我必须要说的是，有些暴君才华横溢，如果你能忍住，还是有好处的。微软的比尔?盖茨，甲骨文的埃里森都可以说是典型的“暴君”，手下被无辜伤害、奚落的估计都不是一两个了。不过对那些脾气大、但能力却一般的，我觉得你就别忍了。为五万斗米，可以考虑折折腰，为五斗米折腰的确不值得。 弱君 如果一个组织的老大内心懦弱，那么整个组织将没有主心骨了，而且由于老大不够坚强，将可能导致企业制度朝令夕改，反复无常。往往这种老大也习惯推卸责任，而且隐藏特别深。 面对这种老大，做下属的最担心的就是做错事，特别是花了很多精力又出了错。试想，在这个时候，如果老板来了句“一切责任在我”，那对这个下属又会是何等的激励？如果老板躲到一边去，让手下当替罪羊，同志们又是什么心情？ 在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，美国举国黯然，大家都惶惶不可终日。当时美国总统吉米?卡特在电视里镇定地声明：“一切责任在我。”仅仅这句话，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上，他的部下也从失败的阴影中走了出来。 在工作中，我认识了一位高管，他给人的感觉非常好，谈话有逻辑性而且有礼貌，但是，他无论在哪个企业里的业绩都非常差，而他的手下和他共事时间一久，对他评价都非常低。有一次，我和他一个过去的手下谈起此人，他的手下说：“此人极其害怕承担责任，总是害怕作决定。而且习惯性将责任全部推给手下，然后在董事会面前做无辜的样子。”此人智商很高，本来是一个不错的幕僚人员，但他却总是出任企业总经理的角色，结果是既害了组织又害了手下。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第三章 心甘情愿被利用（3） 第三章 心甘情愿被利用（3） 集成型昏君 这种人同时具备了上面我们分析的几种致命缺点，属于极品。我就不过多评论了。 作为职业经理人，有一句话永远是没有错的，就是“良禽择木而栖，良臣择主而侍”。那么如果寻找自己的“真命天子”呢？我觉得我们不能期望自己的领导是一个没有缺点的圣人，这个世界永远没有完美的人。一般来说，我觉得领导者具备以下几个特点就行了： 必要的智商和情商 如果一个人智商不足以支撑所干的事业，那他成功的几率肯定很小。同时，领导者需要一定的情商，不能是一个喜怒无常的人。而且要有魄力，领导是组织的魂，假如领导神不守舍，那手下如何能从容自若？ 要有志向 如果组织的领导者没有志向，那么这个组织绝对走不远。当年李自成攻下了北京，他心想，这下理想可彻底实现了，过去咱居无定所，弄个两室一厅都费劲，现在紫禁城都是咱的家了；过去也就折腾个富户，打个土豪，现在北京城都是咱的后花园。不给咱钱就灭了他。于是，他搞了个“比饷镇抚司”，这衙门的职责就一个，那就是明抢！谁有钱就抢过来。作为老大这么折腾，兄弟们也都不闲着，都去打家劫舍。结果呢？李自成进京后百日而亡！ 要有道德底线 老板没有道德，组织就会变得更没有道德。而和一个没有道德的老板共事是非常危险的，就算你和他能够共患难，你也不可能和他共富贵。朱元璋在还是草莽的时候也曾经礼贤下士，但是开国以后他都干了些什么呢？ 洪武十三年，他说宰相胡惟庸谋反，于是胡惟庸及其所谓的党羽共两万多人掉了脑袋，这就是有名的胡狱。这才是第一波。 接着是所谓的李善长谋反，连他老婆马皇后都纳闷，说他七十多岁了他能谋什么反，他谋反能当几年皇上？但朱元璋认为他谋反他就谋反，最后李善长一家七十多口，全部被杀掉。更加证明此人心理变态的是，他还强令将李善长年已60多岁的妻子送入妓院，并命其每天接客两名。 后来，明朝开国的文臣都杀光了，就轮到玩枪杆子的人了。以大将军蓝玉谋反为借口，老朱杀掉了一万五千多人，这一下，开国的武将也被杀光了。 你说，如果你跟了这么一个老大，就算助他成功又如何？所以，如果发现老大没有道德底线，手下的要赶紧撤退。 要有必要的资源 老板如果没有一点资源，那么你跟他意义也不大，他自己赤脚，你能穿鞋吗？他喝汤，你好意思吃肉吗？当然，资源有很多种，人脉、地位、金钱都是资源。资源绝非万能，但没有资源万万不能。无中生有难，用钱生钱易啊。 所以，大家不要以为好的老板好找，其实比找千里马还难啊。 拿什么奉献给你 虽然愿意为人所用，也知道该为何人所用，但是，我们也要给对方一个理由，就是他们为什么要用我们。作为领导者，要知道下属为什么跟着自己；作为下属，要知道领导看中自己哪方面了。 很多领导者都喜欢自我欣赏，觉得自己人格魅力超强，下属是被自己的气场震到了，哭着喊着非要追随自己。我曾经遇到不止一个这种类型的客户，本土企业有，跨国企业也很多。我除了钦佩他们的自信外，基本无语。我觉得作为一个领导者能够吸引下属来追随自己，无非是能提供给手下以下三种东西。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第三章 心甘情愿被利用（4） 第三章 心甘情愿被利用（4） 面子 一个成功的老板，员工为其工作时，会觉得特别有面子，有自豪感。这点跨国企业做得普遍比较好，这方面我们需要向跨国企业学习。我当年毕业的时候，百事可乐到我们学校招聘管理培训生，在五星级酒店做了个宣讲。我当时听了无比激动，心想要是能到这么伟大的企业工作那该多好。虽然当时我的选择很多，但是最后我还是选择了去卖汽水。为啥？有面子呗。 公司的清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，但在一个公司里，就是这样一个人，在公司保险箱被窃的夜晚，与小偷进行了殊死搏斗。事后，同志们为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说出的原因竟是，公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。这就是尊重和认可带来的荣耀感！士为知己者死。我相信大多数人都有这方面的情结。 里子 所谓里子，也就是实权和成长空间，当年我加入金佰利时，实际上我非常犹豫，一方面，原先的公司和老板对我都很不错，要辞职也不好意思说出口；另一方面，行业跨度还是有点大。虽然当时金佰利也愿意给高薪，但我还是有点举棋不定。真正让我下定决心的是金佰利告诉我有海外培训的机会，这在十多年前可了不得，于是我马上就决定加入这家公司了。 银子 君子不谈利很困难啊！中国人常说，“不就图个实惠嘛。”作为招聘公司帮客户招人，我的经验告诉我，银子还是最直接和最厉害的武器。所以在关键岗位上，银子一定要给得有竞争力。 我们曾有一个客户想从跨国企业的关键技术岗位上请几个人，人找到了，对方也很客气，但是就是不辞职。于是客户的总裁提出，发放相当于六个月薪金的签约奖金，看对方还有什么意见。当我们同事将话传过去的时候，对方问的第一个问题就是什么时候可以上班。 领导者要想吸引下属忠心追随，需要为下属提供上述三个有竞争力的条件。那么，作为员工，你能给老板些什么，让老板对你爱不释手，非你不可呢？我们也来盘点一下。 业绩 业绩是你被用的最主要理由，如果你不能帮老板赚到钱，你不能将老板安排的事情做好，基本上你就废了！为什么杰克?韦尔奇当年被称为第一ceo，原因简单，请看他的答卷—— 韦尔奇初掌通用时，通用电气的销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在全美上市公司中仅排名第十，而到1999年，通用电气实现了1110亿美元的销售收入（世界第五）和107亿美元的盈利（全球第一），市值已位居世界第二。韦尔奇初掌通用时，通用旗下仅有照明、发动机和电力3个事业部在市场上保持领先地位。当他卸任时已有12个事业部在其各自的市场上数一数二，如果单独排名，通用电气有9个事业部能入选美国《财富》杂志500强企业。在韦尔奇执掌通用电气的19年中，公司一路快跑，并连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇的公司”评选中名列榜首。 行了，大家知道原因了吧。对于业绩，我们一定要用数字说话，大家千万别谈感觉！ 安全感 作为员工，要让老板能放心地用你，如果他感觉到你随时准备谋反，或者根本没有把现在的工作当回事，那么你不可能被重用，即便你很有能力。就我个人而言，我非常讨厌那些总是请假，总是炫耀自己有外部机会的人。这种员工让我有深深的不安全感。你随时准备撤退，我怎能将重要的工作安排给你？但遗憾的是很多人没有注意到这一点，他们没有搞清楚平衡工作、生活以及调整情绪是他们自己的事情，老板没有义务替你考虑这一切，尤其是你还没有变得特别重要的时候。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第三章 心甘情愿被利用（5） 第三章 心甘情愿被利用（5） 认同感 志同才能道合，假如你不认同组织，组织怎能相信你？有些人总是显得自己把问题看得很透，总觉得自己比老板聪明；还有些人用俯视的态度看组织，甚至有人用嘲讽的态度看公司政策和公司核心价值观。这种人被边缘化是肯定的。 我认识一位老兄，他非常聪明也挺有能力，但是他职业发展不太顺畅，他总是非常蔑视他所服务的公司，总觉得公司不上档次，老板很愚蠢。虽然他的很多蔑视不是毫无道理，但是，我猜想他的上司就是再蠢也不可能长期看不出他那点心思。所以他的职业发展不顺利肯定是理所当然的了。我个人忠告职业经理人，千万不要身在曹营心在汉，如果你觉得刘皇叔好，那就就直接离开曹丞相投奔刘皇叔好了。 别当许攸 谈到许攸同志，首先要承认此人功劳极大，官渡之战如果没有此人给曹操献计，估计曹操再神勇也就是打个平手，彻定歇菜了也很有可能。当年投奔曹操的时候，曹操同志兴奋得连鞋都不穿，而且还给他行了大礼，深情地说：“咱们都是老哥们了，不能因为我现在担当点领导职务就见外啊。”许攸同志有点不好意思，惭愧地说：“我跟着袁绍和你掐架，他也不怎么信我。混不下去了来投奔你，好歹照顾一下。”曹操说：“一家人不说两家话，还要请教老兄下一场架怎么掐呢。”许攸同志就告诉曹操，袁绍将家当都放在了乌巢，而且防火措施也不是很好。曹操大喜，连夜去放了把火。袁绍军不战自乱。这就是中国历史上有名的以少胜多的官渡之战！ 当革命成功的时候，他也挺高兴，直呼曹丞相的昵称阿瞒。他经常提醒大家，如果不是他，同志们想进城是绝对不可能的。没成想一位叫许褚的同志非但不领情，还直接过来将许攸的脑袋割掉了。 立了大功，还掉了脑袋，这让人真有点想不通，前几天丞相还跟他称兄道弟，过几天丞相的心腹就将其脑袋割掉了。郁闷啊！但是，我们发现这个脑袋掉的是有些原因的，首先这肯定不是意外，天下那有那么巧的事情。我觉得这事应该仔细分析一下，因为很多职业经理人不明不白地就做了许攸。我觉得许攸脑袋掉下来有几个原因。 狂妄自大，和领导抢风头 主意是你出的，事情是你办的，但拍板的人的确是领导，所以领导还是做了很多工作的。许攸到处宣扬自己，将领导摆到了什么位置？将同志们摆在什么位置？这么多兄弟抛头颅，又是出主意，又是冲锋，最后功劳是你一个人的，可能吗？这种人谁愿意用？但当时又不能炒鱿鱼，只能砍脑袋了。 在企业内部，我们不能干点事情就居功自傲，有些人总认为领导无能，手下无知，自己在力挽狂澜，这种人掉脑袋的几率比常人大n倍。下面我们看一下春秋时齐国名相晏婴如何对待老大的。 齐景公强令民工造大台，闹得齐国民不聊生，众百姓苦不堪言。正巧晏婴出使回来目睹了这一情景，他马上进言劝齐景公不要造台，千劝万劝后齐景公总算同意。晏婴却不急于回家，人家好人要做到底，他立即赶到工地，催促民工抓紧干活，稍有懈怠，就亲自用鞭子抽打。晏婴骂累了、打累了，这才回家。 他刚离开工地，齐景公的传令官就到了，说：“同志们辛苦了，工程结束，回家休息吧！”民工一听此令，齐声欢呼，好像遇到大赦一般，高高兴兴地赶回家去了，都觉得国王真是明君啊。 晏婴这样做，是故意把“贤名”让给君王，把“恶名”留给自己。给老大长脸，这让老大如何不感动啊。 知识结构已经老化，不继续学习提高 许攸的最大价值是什么？就是了解袁绍，但是袁绍已经命赴黄泉了，所以他那点知识也就没啥用了。作为一个职业经理，如果你赖以生存的技巧已经无用武之地了，企业还可能继续重用你吗？这似乎不太可能。这个世界，你可以抱怨别人忘恩负义，但是你更要让自己时刻具备职场竞争力。 无忠诚度和价值观 许攸今天告诉曹操袁绍的仓库在哪里，明天就可能告诉别人曹操的仓库在哪里。许攸做的事虽然对曹操有大功，但此人基本上没有道德，也没有什么忠诚度可言，曹操不可能不防备他，当然就不可能重用此人！ 大家可以看一个问题，卖主求荣是一个非常难以实现的技术活。吴三桂同志成就了大清三百年基业，但是他最终结果如何？还不是不得善终。所以，作为职业经理，如果想干一些坑老东家的事情，建议考虑一下这些历史。 我们再看一下明朝大儒王阳明，宁王叛乱，人家领了点地方武装就把叛军给剿灭了。如果是一般人，立如此大功，那不要飞到天上去？但王阳明丝毫不去抢领导明武宗的功劳，人家先将宁王放了，让皇上搞个军事游戏再抓回来，然后将功劳尽可能给皇上，将自己的功劳轻描淡写。有人说，这个做法不是小人吗？不是拍领导马屁吗？错！我们很多时候既不能选择上司，也不能选择环境，假如不妥协，等待自己的可能就是身首异处。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（1） 第四章 被忽略的定律（1） 一天傍晚，牛顿坐在苹果树下乘凉，一个苹果从树上掉了下来。于是他想：为什么苹果只向地面落，而不向天上飞呢？他进而思考：行星为何绕着太阳转而不脱离？行星速度为何距太阳近就快，远就慢？离太阳越远的行星，为何运行周期就越长？通过对知识无止境的渴求，牛顿最终发现了万有引力。这个定律指引了人类科学发展至今，其意义之大不可以估量。 这里我们不是要探讨牛顿的万有引力，而是通过牛顿发现万有引力定律的故事来说明，这个世界有太多规律没有被人重视，甚至很多完全是常识性的。假如常识错了，我们在这上面做的全部推导都会出现错误，全部实践都将有问题。所以，我们一定要在常识性问题上保持清醒的头脑。下面让一起看一下在识人、用人方面都往往都会忽略哪些定律吧。 非我能用之才非才也 非我用之才非才也。实话说这话有点太功利，但这的确是事实。三国中曹操爱才，但也因爱才出了不少问题。比如，关羽同志闯关，你不缴纳路桥费也就罢了，还冲卡，而且还造成了很多优秀同志不幸牺牲。曹操居然因为关羽是人才而让就这么放过他了。赵云同志更过分，在长坂坡走来走去，而且还杀了不少人，这家伙居然也因为曹丞相爱才而让他走了。结果呢？后来此二人都是刘备的左膀右臂，为曹丞相统一河山的大业制造了无比多的麻烦。实际上，我猜想当时曹操没有认识到才不能为我所用，即不为才的重要意义。 很多企业在用人的时候往往只看人的能力，而忽略了匹配度。很多领导求贤若渴，很喜欢用所谓的高潜力人才。实际上，潜力没有意义，有意义的是是否具备企业所需要的能力。 战国名将白起杀人无数，最著名的一次是坑杀四十万赵国降卒。白起是一个疯子吗？我猜应该不是，谁见过疯子百战百胜。他的逻辑其实很简单，这支部队不能转化成秦军了，放他们回去，这个仗等于白打，所以就埋了吧。我无意为白起进行辩护，但他的逻辑是对的。没有这些行为，秦永远灭不了六国。 下面让我们看一下哪几种才我们是用不了的。 知识结构和要求不符 有的人能说流利的英语，气质非常优雅，但他无法和农民打交道，而你的客户却是一些比较有乡村气息的人。你能改变你的客户结构吗？似乎不行，那你就只能放弃这种人才了。 近代史上的悲剧人物丁汝昌，此人杀“长毛”、灭“捻军”方面能力出众，从一个孤儿逐步做到了提督，说没能力是不可能的。但是他的知识结构也就是带领马队打一些陆战，而李鸿章居然将亚洲第一大舰队交付给了他。结果呢？黄海海战，日军一舰未失，北洋舰队沉五舰；威海卫一役，我们的精锐全军覆没。至此，日本欺负了我们五十年！大家动辄将此归咎为清朝腐朽。但是同是清朝官员，冯子材、刘铭传却打败了欧洲强国法国，保住了台湾；左宗棠平了有俄国人支持的叛乱，收复了新疆。而丁汝昌却败给了日本。为什么？因为他根本不懂海战，他的辉煌根本不在海上，让他来指挥就是悲剧的开始。 价值观不同 我认识一俄日经理人，他的老板对他很看重，但他对他老板很鄙视，当然他不会当面表露出来。他觉得他老板生意太小，也就几个亿，他过去待过的公司都是生意额几十个亿的盘子。我猜想在这种心境下，他的工作表现肯定不会好。我相信他的老板不可能对手下鄙视自己而毫无察觉，可能还是爱才心切才留下他吧！

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（2） 第四章 被忽略的定律（2） 实际上，对没有共同的心态和价值观的人，没有什么好留恋的！唐僧西天取经，他的团队成员虽然什么人都有，但是有一点是一致的，就是去西天取经。抛离共同的价值观，再强的能力也不能凝聚成战斗力。 心术不正 有些人是有些本事，但道德真是挺差。比如明朝奸相严嵩，看一下此人履历，那叫一个炫——十八岁中乡试，二十五岁中进士；写得一手好字，诗文也颇佳，少年时地方官出一联：“关山千里，乡心一夜，雨丝丝。”他随口应对：“帝阙九重，圣寿万年，天荡荡。”文才、气势和马屁俱在其中，真是无可挑剔。然此人心术不正，弄权敛财，后来被抄家时，一共查出来3万多两黄金，200多万两白银。而且由于他的结党营私，导致明朝无比黑暗。史评严嵩“无他才略，惟一意媚上，窃权罔利。”对这种才还是不用为好。 养不起的才 有什么资源干什么事，有什么枪打什么仗。有些人用惯了大炮，但你没有大炮，那就别死乞白赖缠着人家不放了。有些人拿惯了高薪，吃的是顶级牛扒，但你现在还在长征的路上，米都吃不上，你让人加入人家肯定没有兴趣，所以就不要过度纠缠了。大炮会有的，牛肉也会有的，有的时候再说吧！ 人才永远是稀缺的 我非常赞同彼得?德鲁克说的观点：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。 大师就是大师，这话非常简单易懂而且精辟。如果我说自己和大师不谋而合似乎是在拔高自己，但我的确非常赞同大师的观点，我愿意为这个观点进行一个中国式的阐述。 有些人读了德鲁克的这段话认为这是否认天才的作用，我认为这是一个大的误区，德鲁克是在告诫大家不要奢望找到太多天才。人才永远是极度稀缺的，大家渴望成为英雄的关键原因是英雄在现实社会中实在是太少了。如果南宋有二十个岳飞，我想赵构就是脑子进水也不愿意当儿皇帝，但问题是没有。如果大明朝多几个袁崇焕，似乎死掉一个也无所谓，但问题是也没有。世界上只有一个乔布斯，因此也就只有一个苹果。 天才在组织内的意义是“1”，有了这个“1”后面的“0”才有意义。组织要让平凡的人做出不平凡的事，但是这必须有一个条件，就是组织内必须要有天才的存在，否则这些平凡的人将只能做平庸的事情。但是，一个组织不能过分依赖天才，因为天才永远稀缺，不可能找到大量天才，而且天才的选择实在太多，巴菲特曾经说过比尔盖兹就是做汉堡包也可以成为全球第一。 所以，成功的组织往往是让聪明的人带着有潜力的人和平凡的人干活，通过聪明人设计的系统，让平凡的人也能发挥出来，而把有潜力的人逐步变成栋梁。电视剧《亮剑》中，李云龙到哪个部队，哪个部队很快就可以成为王牌军，而李云龙又可以带出一些小李云龙。所以一定要给李云龙这种人适当的空间，注意保护这种人才，毕竟，千军易得，一将难求啊！ 作为领导者，眼光应该主要放在稀缺人才上，为稀缺人才提供服务和便利。曹操也好，孟尝君也好，养那么多谋士和食客，这些食客必须具备一个条件，就是具有可用之才。同时，这还是一个供需关系的问题，一个投入产出比的问题。领导者不能做滥好人，对所有人都一视同仁。萧何月下追韩信，他怎么不追别人？刘备三顾茅庐，这种事情他做了几次？这说明，只有对那些能改变格局的人才，领导者才需要投入更大的精力和付出。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（3） 第四章 被忽略的定律（3） 我们公司服务过的另一个客户，这个客户主管人力资源的女士f架子非常大，说话非常冲。他们需要找一个副总裁，f作为人力资源的负责人要负责首轮面试，她始终是一种居高临下的态度来对待我们推荐过去的人。有两个我们推荐的人都非常不错，而且也非常稀缺，但是她的态度让对方非常反感。 f问候选人：“你的薪金有这么高？”语音中透着不信任。更有趣的是我们同事提出他们可否到机场接一下候选人，f却阴阳怪气地说：“我们都给他负担机票了，做人不要太不知足！”结果可想而知，这个项目一拖就是一年，我们负责的同事也都疲沓了。 有一天我接到f的老板y的电话，询问我是否可以见个面。我当即表示没有问题。一见面就发现y非常焦虑，他开门见山地问我为什么招聘速度这么慢。我不好明说，就说：“如果仅仅是我们速度慢，应该是我们的问题，但我猜想贵司肯定不只有我们一家招聘公司，如果大家速度都慢，贵司需要检讨一下。” y说：“肯定是都慢，我觉得你们公司应该不错，我的很多朋友对你们公司评价都很高，我想请教一下原因。” 我说：“我觉得贵司没有分清稀缺人才和普通员工的区别。我们给贵司推荐的副总裁人选，贵司对这种人才的面试流程和面试普通员工差不多，要填表，要到你们厂区面试，而且还被怀疑过去的薪资。对方感受不到一点被尊重的感觉，您说，谁肯加入！” y非常吃惊，说：“怎么这样，我还告诉他们如果接待用车有问题可以用我的奔驰来接送高级候选人。” 我说：“别说您的奔驰，连吉利都没用过，上次来的刘先生从机场到这里花费了四个小时。” y说：“我记得刘先生，我觉得他没什么求职动机，和他谈了半个小时，没什么感觉。” 我说：“y总，如果一个人早晨5点半起床，坐早晨8点钟的飞机，11点钟下飞机，花了四个小时三点钟到贵司，中间连早饭、中饭都没有吃，再被人要求填写了半个小时的表格，然后再被人审问式地面试一个小时，再傻等半个小时，5点钟和您见面，还要考虑赶晚上9点的飞机回去。设身处地想一下，谁还会有心情？” y非常吃惊，说：“我都不知道是这样，我说对方为什么心不在焉呢。” 我说：“y总，你们要进入的新产业所需要的资深人士本来市场上就不多，对而刘先生来说，他目前的工作很好，根本不需要求你们，你们这种做法他有兴趣才怪呢。你们又嫌对方薪资高，又不提供接送，本身你们这个地方就不好找，而且这种当天往返又让人疲惫不堪。” 我突然停住了，我发现y的脸色非常难看，他忽然将杯子摔在地上，杯子在地毯上发出了一声闷响，没有碎。我当时只有一个感觉，地毯真厚。 过了几秒钟，y脸色恢复如常，笑着和我说：“不好意思，王兄，有点激动，您不说我还在纳闷呢。上次这个事情我们处理有问题，我看这么办，我们近期正好有个新的生产基地缺人，小f就不要再负责人力资源了，我让她去帮忙。你们也不要再和她联系了。刚才说的刘先生，首先我要给人家道个歉，如果他对我们这个小庙还有点兴趣，或者觉得我这个人还值得交往，我想安排一下再见个面，这次他不要动，我去见他。至于薪资嘛，我认为他目前的待遇偏低，我们可以有超过一倍的增幅。小f认为他的薪资高不代表我们公司的意见，纯粹是她个人瞎理解。而且你们要告诉刘先生，小f已经调离岗位了。当然，如果刘先生没有兴趣加入，可能要麻烦王兄另外安排手下继续找一下其他人。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（4） 第四章 被忽略的定律（4） 我当即表示没有问题。而且觉得，y这个人的确不简单，几句话将方方面面都照顾到了，难怪白手起家，公司可以做这么大。 后来的发展非常顺利，刘先生最后顺利加入，两年后他所主导的项目盈利已经超过了公司其他业务的总和。大家可能也关心f的结局，她应该是半年后就辞职离开了，其他的我们也不清楚了。 人才永远是稀缺的，因此你不能完全用对待普通人的方式对待他，要给其更多的尊重，更大的空间。永远不要否认天才和普通人的区别，普通人你可以大量招聘，有充足的选择余地。但是，越是重要位置企业你可以选择的余地就会越小，而人才和企业的议价能力则越强。所以，在系统设计上，务必不要让太多岗位只有天才才能胜任。但是，我们也必须要理解，很多岗位非天才不可。就我刚才提到的案例，刘先生去之前，他们的产品根本拿不出手，但刘先生去之后，六个月内他们就拿出了业内最好的产品。有了天才，建立了系统，剩下的就是平凡的人可以做出相对不平凡的事情了。 制度是必须的，合理是相对的 有人的地方就有江湖，有组织的地方就有制度。制度可以不全，可以不合理，但必须要有，必须要执行，否则组织将不会成功。 两千多年前，曹操同志率领同志们行军。当时正值麦熟，他对地方上的同志们说：“我奉天子明诏，出兵讨逆，与民除害。方今麦熟之时，不得已而起兵，大小将校，凡过麦田，只要有践踏者，一概脑袋搬家。我们是人民的部队，请老乡们相信我们。” 老乡们知道了，都十分高兴。官军经过麦田，都下马以手扶麦，生怕践踏了麦子。曹操乘马正行，领略祖国大好河山，忽然田中一个斑鸠飞了出来。曹操的马一惊窜入了麦中，踏坏了一大块麦田。曹操立刻找来了行军主簿，讨论自己践麦之罪。主簿赶忙说：“你是领导，领导怎能议罪？”曹操马上批评他说：“我自己订的制度，我自己不遵守，如何给同志们做表率？还是这样吧，我自己将我自己的脑袋割下来。”说完就准备行动。 大家急忙阻拦。一个叫郭嘉的同志说：“过去《春秋》上谈到过刑法不能加在领袖身上啊。曹丞相你领导我们前进，如果你牺牲了，同志们怎么办？革命怎么办？所以就看在《春秋》的面子上，看在革命前途上，你不能死。”曹操沉思了很久，说：“既然《春秋》上有这个规定，我们又不能不听啊，革命也的确离不开我，我就暂时不能死了。”说完他用剑割了些头发，扔在地上说：“只能先用这头发顶一下了。”然后曹操安排手下对自己进行了通报批评：丞相踩了麦子，本当砍了脑袋，考虑到革命事业和过去的规定，先割点头发顶替。 同志们看了这个通报批评，心想革命对自己的需要没有这么大，况且《春秋》上也没有说不能割自己的脑袋，所以如果自己触犯了纪律，脑袋搬家就是肯定的了，因此大家都自觉地遵纪守法了起来。 这就是中国有名的割发代首的典故。曹操能够三分天下，和他的令行禁止是完全分不开的。 还有抗倭名将戚继光，很多人都知道他给杀敌的同志发放高额奖金，但是很多人没有注意到戚大将军的军纪。我研究过，有些毛骨悚然，我和各位分享一下，需要说的是，我所陈述的皆非野史。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（5） 第四章 被忽略的定律（5） 在戚继光的队伍里，平时如果犯点小错，就有二十到一百的“竹笋炖肉”。不准唱除了“寓教于乐”的条令歌、战歌之外的任何靡靡之音。除了练拳和团体操之外没有娱乐，不准煽动乡愁！一旦战时，则是处处有死刑，基本不给批评教育的机会。怯懦的杀！用鸟铳不符合规定的杀！看到不合规定行为而居然没有告发的也要杀！如果鸟铳手或队长阵亡，负责保护鸟铳手和队长的士兵一律也要杀！若杀平民冒功、妇女的，一律也要杀！还有若干杀实在写不下了。 除此之外，戚家军里的等级森严，平时士兵向军官报告、听令，一律下跪，下官对上官报告、听令，也必须下跪。士兵告军官，除克扣军饷军粮外，不管有理无理，先赏你二十杀威棍。军官压力也不小啊，不仅下属犯罪常有连坐，而且平时考核不合格都一顿棍棒。很多人觉得这日子太难熬了，俺不干了。好说，戚继光特别规定兵员入伍必须登记住址，并且具保。你跑不仅害了自己，而且害了为你做保的人。 这些制度很合理吗？肯定有很多不合理。凭什么我用错了一次枪就要掉脑袋，凭啥俺就不能唱一下流行歌曲。但这个制度有效吗？肯定有效。否则为什么戚继光的抗倭那么成功！ 管理者往往在制度是否合理上花费太多时间，而忽略了一个本质性的问题，制度是为了出业绩。而当代的管理容易犯的另外一个错误则是，往往重视说服，忽略实质性的惩罚。总是谈心不行啊！如果戚家军没有那么多杀杀杀，怕是被剿灭的不是倭寇而是他们了。成功的组织往往是那些制度比较规范，而且执行比较到位甚至比较凶狠的组织，无论赏和罚都会明确到位。 结果是检验人才的唯一标准 我们可以说出一万种人才可能具备的特征，但是所有的人才都必须具备一个特征，就是能够出活。结果才能最终证明一个人是否是人才，人才必须能完成常人所不能完成的事情。所以相马只能完成50%的工作，剩下的50%就是赛马。 我们身边充满了夸夸其谈之徒，很多人还浪得虚名。我认识一位知名的职业经理人，他给人感觉无懈可击，学历背景好得不得了。但是，他在最近十五年里几乎干砸了他从事的所有工作，但是他总能在另外一个公司找到一个高管的位置，拿着非常夸张的薪资。我有时候在想，推荐他的猎头公司我可以理解，要赚钱嘛！但那些拍板聘请他的人做这么重大的决定难道不经过大脑吗？你要请的不是一个绣花枕头，你要请的是一个可以给你解决问题的人。一个真正的人才！ 人的内心世界非常复杂，如果他会掩饰的话，我们无法确认他是否有童年阴影，我们也无法了解他的真实意图。所以，自古以来，大伪似真，大奸似忠。越是无耻者越宣扬自己的高尚，越是懒惰者越假装自己鞠躬尽瘁。很多事情我们真无法做判断，或者说判断成本太高。我们唯一可以做出客观判断的就是结果，我们只能以胜负论英雄，以成败论英雄，以结果论英雄。 那么，如何来控制用人风险？我认为最好的方式就是实验。你能管好五个人，那么就让你管理十个人；能管理十个人，就让你管好二十个人，依次类推下去。这样，你的风险永远是可控的。当企业用“空降兵”的时候麻烦你一定查一下他过去的业绩情况，如果这是一位常败将军，我觉得就别指望他在你这可以翻身。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第四章 被忽略的定律（6） 第四章 被忽略的定律（6） 有一个晚上，我接到一个客户总裁张先生的电话，他实际上就是把我当朋友发泄一下而已。他们刚刚请了一个经理，此人面试的时候好得不得了，逻辑非常清晰而且胸怀非常坦荡，给人相见恨晚的感觉，他们立刻给此人发了聘书。但是此人上班以后的表现令人匪夷所思，工作几乎就没有按时完成过，而且平均每个星期就和同事发生一次矛盾。实际上听到这里我就有了答案，但是我还是说你先将他的简历发给我，我看完后给你电话。 才10分钟，我就收到了张先生秘书的邮件。从格式上我看得出，这是一个经过我们同行精心包装过的简历。我能看得出此人经历很有问题，我拨通了张先生的电话，说：“张总，此人简历非常有问题，他最近四年没有晋升，但是跳了四次槽，没有晋升但换工做，这说明他肯定都是呆不下去离开的，甚至可能是被解聘的。而且如果他声称换了四个工作，这表明至少是换了四个，也有可能是五个甚至是六个。我相信肯定有一些工作时间太短，他自己都不好意思写进去了。从结果上看，此人经历非常失败，可以基本断定此人是废品，他肯定有些致命缺陷。” 张总有些郁闷，说：“此人面试表现真的不错，而且要价也不高啊。” 我说：“这是最大的问题，他可能是一个称职的演员，甚至他是一个不错的知识分子，但他肯定不是称职的经理。但是您不需要弄清楚他为什么判若两人，而是抓紧在试用期内终止合同。 最后的结果也没有什么悬念，终止合同。但此人大闹一场，他对和他谈话的副总说资本家没有一个好东西，他已经被无良资本家炒了四次了，不过自己没那么容易走！他上班的第一天就看出了企业“不规范”的地方，他知道肯定有这么一天，只可惜还没有收集完毕。不过公司如果不给他补偿金，他就鱼死网破！客户的副总听了这位仁兄的话吓出了一身冷汗，此人简直就是一个定时炸弹，幸亏发现得早，否则企业早晚被他折腾得脱层皮。 我相信人的本性是难以改变的，你很难想象一个人的性格可以拐一个180度的弯，不管他自己有多大决心。 在这里我跟大家分享一个小故事。 有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“青蛙兄弟，你能驮着我过池塘吗？” “我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我，我都见过你蜇过我的哥们。” “可我为什么要这样做呢？”蝎子反问。“过去那纯粹是为了谋生，他们欺负我，我不得不反抗，现在蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没，这么样吧，我不但不蜇你，我还愿意付你两元钱。” 青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理，而且两元钱可以干很多事情，还可以买一串冰糖葫芦了。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突然弯起尾巴蜇了青蛙一下。伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢？蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。” “我知道。”蝎子一面下沉一面说，“但我是蝎子，我必须蜇你。这是我的天性。” 我相信，稍微有点阅历的人都见过无数只“蝎子”，注意，离这种人远一点，别指望奇迹在你这里出现。 在这方面，我们很有必要学习一下曾国藩的用人之术。曾国藩的用人很有特色，最典型的就是“广收、慎用”，实际上也就是用实践来检验结果。凡是有一技之长的人来投奔他，他都一定会收下来。但他会很慎重地用人，不轻易重用，也不疏远。他总是让人先办点容易的差事，如果能办得好就可以被提拔；如果办不好，就只能让他办点更小的事情了。这种做法非常适合当时的局面，就凭这套办法，他将民兵组织湘勇变成了朝廷第一劲旅。他的手下光封疆大吏就出了二十多人。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（1） 第五章 六脉神剑（1） 人有五个手指，每个手指都认为自己是最重要的。有一天，他们展开了辩论，谁也不让谁。这时有人说话了：“要不你们比比谁能拿起地上的球，谁的本领就最大。”于是，他们争先恐后的去拿球，可是，不管怎么努力就是拿不起那个球。那人说：“你们一起拿试试。”他们便走到一起轻轻一拿，球很轻松地就被拿了起来。这时，他们终于明白，团结就是力量。 我们可以将人力资源中的“求才、育才、用才、留才、送才”当作一个人的五个手指，很难说哪个方面更加重要，只有这五个手指协调工作，企业的人力资源机器才能开动。而人力资源的精细化管理则好比人力资源系统的灵魂。 我们可以将“求才、育才、用才、留才、送才”再加上人力资源精细化管理看做人力资源系统的“六脉神剑”，这样就可以系统地获取人才和使用人才了。学到这传说中的盖世武功，兄弟，你就可以天下无敌，人为你用了。 万里寻马，千金求剑——求才 在中央电视台“中国青年创业行动”现场，主持人提出一个问题：“从唐僧师徒四人中挑出两个最适合创业的人，你会选择谁？”俞敏洪选择了“孙悟空和沙僧”，而马云则选择了“猪八戒和沙僧”。 马云解释，选择“猪八戒”是因为创业是孤独寂寞的，需要左手温暖右手，团队需要幽默；俞敏洪则觉得“猪八戒”意志不坚定，在创业过程中容易发生偏移，而“孙悟空”有信念、有忠诚、有头脑、有眼光，更适合创业。 俞敏洪、马云都是赫赫有名的创业精英，他们的选人答案很有意思。尽管他们的创业之路、行事风格各不相同，但选人用人是职场竞争的关键所在，他们能同时看上沙僧，必有道理。论出身，沙僧不如猪八戒，更不能跟唐僧比；论能力，他和孙悟空也不在一个重量级上。但是为什么他适合创业团队呢？主要是因为沙僧有以下几个特点。 忠诚度高。自从在流沙河跟随唐僧之后，不管在西天取经的路上遇到什么样的艰难险阻，沙和尚从未主动打退堂鼓。不像猪八戒动不动就要散伙走人，也不像孙悟空自恃才高，几次三番跺脚就走，几乎让取经团队土崩瓦解。 亲和力强。不但对师父礼敬有加，而且张口必称“大师兄”、“二师兄”，而不是什么“猴哥”，“呆子”之类的江湖话术，因此人缘好。更难得的是，当团队之间发生矛盾时，沙僧总是苦口婆心充当调停者的角色，及时化解危机，增强团队的凝聚力。 态度好。沙和尚在团队中有点像一个管家，伺候师父，打点行李，问路化缘，事无巨细，认认真真，而且不摆谱。若逢需要冲锋陷阵，不管能否打得过，或叫敌骂阵，或包抄后路，他都能把工作做得非常到位。不像孙悟空爱耍个人英雄主义，好勇斗狠，也不像猪八戒好吃懒做，有利就抢，无利就推。 有了上述三个特点的沙僧，虽然资历最差、排名最后，却被创业大佬们评为最适合创业团队的人才！所以，在选择人才时，合适的就是最好的，不要被所谓的背景和光环所打动！什么叫合适？关键就是要看自己处于什么环境中，需要此人做些什么事情。人才无所谓好不好，关键看用途，如果你要安然入睡，绣花枕头就是最合适的！经理人教父杰克?韦尔奇谈及过选人的重要性，他说：“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（2） 第五章 六脉神剑（2） 求才是什么？求才实际上就是先定义需要什么素质的人，再进行一个选拔和吸引的过程。我听到不止一个公司的最高管理层说同样一句话：“我们对人才是不惜成本的，我们愿意出钱。”我为这种求贤若渴的精神深深感动，但是我还是要说的是，求才是一个系统工程，是一个非常专业的系统工程，求才需要有明确的方法论。下面我分享一下我的一些关于求才方面的经验。 聘用一个合格的操刀人 人力资源经理是人才系统的主要设计者者和执行者，就是我们所说的人才操刀人。如果这一关出了问题，其他的环节基本就歇菜了。第一个钮扣扣错了，下面的想对也难。一个蹩脚的人力资源经理不仅不能帮助企业找到合适的千里马，而且还可能成为千里马进入舞台的阻碍。我曾经听到一个人力资源经理亲口说：“我的薪金才一万五千元，那个家伙刚来就要一万八千元，不行。”结果是那个要一万八千元的“家伙”果然就被挡在了门外，即使这个“家伙”的要求非常合理而这个企业也完全能够接受这个要求。虽然这位人力资源经理并非完全意义的坏人，但的确属于小人。 一个优秀的人力资源经理可以帮助企业建立一个良好的工作环境和氛围，并能完全站在公司的角度上理性地看待问题，寻求合适的合作伙伴，建立高效的系统。而一个恶劣的人力资源经理则往往更加重视自己的权势和利益，拉帮结派，做表面功夫，“武大郎开店”——找比自己矮的，甚至损公肥私。是金子总归能发光，是小人早晚曝光。但是如果曝光太晚，企业就可能被他搞废了。 画个脸谱，建立标准 在求才之初，企业必须进行职位分析，必须明白该设立什么样的职位，需要什么样素质模型的人。我们很难要求举重运动员有很好的耐力，也不应该要求跳远运动员同时是一个柔道高手。孙悟空不能具备猪八戒的优点，同样沙和尚永远也成不了唐僧。我们需要搞清楚一个职位所需要的核心素质是什么，设立不同岗位的素质模型（competency model）。说句实在话，能够清晰知道自己要什么类型的人的企业并不多！但是，如果你过不了这一关的话那么什么测评和选拔就基本上泡汤了。 一个职位需要什么类型的人？我认为至少要考虑四个因素：岗位职责、风格、人才匹配和薪资预算。下面我来具体分析一下。 岗位职责。一个可以在跨国公司做cfo的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理。为什么？关键就是岗位职责的问题。民营企业的财务经理的岗位职责虽然没有那么深，但是却足够宽。比如，在跨国企业里做cfo可能不需要有太强的融资能力，因为总公司那边有大量的低息贷款。但是，在一个民营企业里就需要拥有这项能力。企业在招募的时候需要对所招募职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但是也不要一味被对方过去的职位所吓倒。 风格。在不同的企业里，同一个职位所做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业需要的是能力完全相反的人。有些人有能力，但和企业风格差别太大，能力也完全发挥不出来。 我认识一个人力资源总监，有人对他非常推崇，而有人则认为他是垃圾和骗子。我和他交往了一个阶段发现这个人非常有，可以带领员工喊口号，而且员工确实会被他感染，他可以帮助企业用很低的费用招聘到大量专业人士。但是，他的缺点也是，他时常会说过头话，结果又不能实现。这让人反感。实际上这位仁兄就特别适合在快速发展的企业里任职，因为这时候他的缺点就是优点；但他绝对不能在成熟的企业内，因为这时候他的优点就是缺点。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（3） 第五章 六脉神剑（3） 匹配度。企业整体人员的水平也能影响到一个具体岗位的用人要求。有一个企业表示要不惜血本招募一个人事经理，我当时给那个企业领导说了一句话，如果您穿一件一万元的西装，却要打一条十元的领带，西装就废了。你不能为了引进一个人而废掉所有人。 薪资预算。用人是一个理性和务实的科学。所以，薪资预算也非常关键，你可能总是花费500元买到600元的东西，因为你的采购和谈判技巧好。你也可以偶尔用500元买到价值1000元的产品，因为你这次的运气比较好。但是，你不可能总是期望用500元买到价值1000元的产品。人力资源作为一种商品也是完全一样的，全靠钱不行，没有钱更不行，钱少了也不行，不要试图让年薪20万的人干年薪200万的人的事情。很多企业总是希望买到“物超所值”的人，结果总是问题多多。咱们要有什么预算办什么事，有什么枪打什么仗！ 确定吸引人才的策略 有一位国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，一匹也没有买到。当终于发现了一匹千里马时，国君派手下带着黄金去购买，没想到马已经英年早逝了。 可被派出去买马的兄弟灵机一动，用五百两黄金买来了这匹马的遗体。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？我又不吃马肉料理！”国君的手下说：“咱们舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为咱们提供活马。五百两黄金就当作事件行销咯。” 果然，没过几天，n匹千里马自动自发地前来投奔。 应当说这个国君的手下定了一个非常牛的吸引人才策略，天下并非无千里马，千里马难寻，是因为大家担心支付能力啊。这是一个互相选择的年代，每一个潜在的求职者都想努力获得自己的最佳利益。实际上，企业和人才所需要做的就是在矛盾中寻求一个双方都能接受的双赢方案。人才稀缺，越是千里马他的选择越多。真正的人才往往具有一定的稀缺性，他们往往并不太为找工作发愁。作为企业则需要考虑用什么样的策略来吸引他们，用什么样的条件来吸引他们。吸引人才通常需要从以下几个方面进行。 薪金。这个年代君子必言利，越是人才越清楚自己的身价。这就需要企业在拟定人才薪金的时候要考虑薪金的竞争力。实际上，了解一个职位的市场价格非常多，比较大的公司可以购买薪金调查报告，小的公司可以选择和自己类似的公司作一个简单的市场调查。还有一个更简单的办法，就是你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作得比较愉快，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。 到今天为止，我认为薪金还是最有效的吸引人才的手段。钱从什么地方来？我觉得只能靠不平衡的配置了。有人拿高薪，必定有人拿底薪，因为人人高薪就是了。打个比方，一个有10000人的工厂，有9900名工人和普通员工，有100名经理和骨干，如果一个工人每月少100元，每名经理和骨干每月就多出了9900元。这时的薪水就非常有竞争力了。而且，好的经理可能只需要80名就够了，而不是100名经理。还有，好的经理可能让8000人干了9900人干的活，这样又可以节约一大笔开支，剩下的钱又可以改善人才的待遇了。所以，薪金的支付和权力的分配必须不平衡，尤其是在发展中的企业里。我的一个朋友，他们公司有一人月薪是九万元，而其他人的月薪最高的也就是一万元。但恰恰是这种配置让他们的企业脱胎换骨。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（4） 第五章 六脉神剑（4） 权利。企业需要职业经理人有一个精彩的表演，而这一切都必须要有施展空间。但我发现，很多企业能给职业经理人高薪，却是不给职责，将人当摆设；还有些企业给职业经理人职责，但不给授权，让人干着急。这些都是大忌。好的职业经理绝对不愿意当摆设和傀儡，所以企业给出的职责和授权要有一定的吸引力，职责和授权要基本对等。 刘备之所以能够请到诸葛亮，不仅仅因为他叔三顾茅庐有诚意，关键在于刘备给出了足够的职责和授权。如果曹操能够给出刘备所给的一半职责和授权，诸葛亮没准也就加入曹操的阵营了。 空间。谁不希望钱越赚越多，官越做越大？如果能看到发展前景，哪怕眼下条件稍微差一点大家也就将就了。但很多公司不能给出员工的发展计划，让员工感觉没有前途，这种情况下就算人才来了也要三心二意！ 氛围。我曾经拜访过一个客户，这是一个号称非常有钱的公司，他们也在不错的写字楼办公，但是他们的办公室非常脏乱，甚至可以说到了让人难以忍受的地步。毫无疑问，他们的办公气氛也非常糟糕。事实上，这个公司的离职率也高得惊人。我相信至少有部分原因是拜这个办公环境所赐。所以，注重办公氛围，对人才的吸引也是很重要的一个因素。 领导魅力。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。这个世界完全没有前途的行业不多了，三百六十行，行行出状元。但是，跟错人就麻烦了。如果跟一个愚蠢的老板，靠他传道、授业和解惑更是空中楼阁。有一个咨询公司做了一个调查，在求职者拒绝企业最终聘书的情况中，有超过50%的求职者是对未来上司缺乏信心。 使命。在越来越现实的今天，使命只能当做吸引人的配餐，单独做主菜恐怕不行了。任何人都希望可以和志同道合的人一起工作，越是有能力的人越是如此。因此，在一个组织中，是否有共同的价值观和目标十分重要。不同的企业吸引人才的方式是不同的，关键看企业自己的资源和谈判力。就怕心比天高，而自身的所有条件又都比较一般，最终结果估计也只能是命比纸薄了。 选择好招聘方式 现在，人才的重要性已经引起了企业的重视，大家都在抢人才，而招聘渠道无外乎几种，即传统媒体、招聘会（现场招聘）、网络招聘、内部推荐和委托专业机构。其中内部推荐最便宜，但委托专业机构是最有效的，这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提升效率。 从专业角度来讲，我认为企业最终应当将招聘全部外包出去，专业的招聘机构的效率、专业水平和评估水平绝对不是企业人力资源部门所能够企及的。这种招聘方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴，这个合作伙伴必须理解企业的生意，富有职业道德和专业水准。 我曾和某企业的人力资源总监进行了一个有趣的交流，他说：“洪浩啊，我认识你五年，你们服务的顾问换了三个啊，你还天天给人讲课，你自己的人要管好啊！” 我说：“杨总，多谢您的提醒和支持啊！不过没有办法，人员流动是难以避免的。不过杨总，我们虽然今年是顾问甲，明年是顾问乙，后年是顾问丙，但我们从来没有耽搁过你们的工作吧！” 他想了一下说：“应该没有。”我说：“杨总，您注意过你们自己的招聘经理轮岗和换了几个人了吗？”他说：“真说不上来，可能有四个吧。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（5） 第五章 六脉神剑（5） 我说：“我印象中应该是换了五个，实际上的数字只能比这个数字多，所以人员流动是难以避免的，关键能否顺利完成知识转移和交接。如果您能将你们的招聘业务外包给我们，相信您将更轻松，毕竟招聘是我们的主营业务，我们永远有足够的人手负责这个业务。而你们不行，招聘不是你们的核心业务，盯得非常辛苦啊。” 他说：“本来想批评一下你们，结果反而又被你们拉了一笔新生意，不过你的话的确没有错……”. 谈到招聘方式，我想谈一点招聘成本的问题。恕我直言，很多公司人力资源从业人员对招聘成本的理解并不到位，招聘的成本要包括信息传递成本、搜寻成本、执行成本、机会成本和决策风险成本。有些招聘虽然看上去成本很低，但执行周期长导致执行成本和机会成本很高，失误率高导致决策成本很高，所以我个人坚决认为招聘应当外包给专业机构来做，这样成本将更加可控。 流程合理，执行到位 流程错误，该一步走完的可能走了十步，也可能该踩刹车的时候踩了油门，这可了不得！流程光对也没用，要有结果和速度，总不见得别人一天干的事情你一年才能完成吧。 我们曾经为一个大型民营企业找一个部门总监，经过大约两个月的努力，基本上到了尾声，客户和候选人都比较满意。正当我们准备松了一口气的时候，客户的老板提出一个要求，他希望其他几个部门总监都和我们的候选人聊一下。我们负责这个委托的同事感到十分不解，问客户何故。对方的人力资源经理回答，老板比较民主，而且很多部门总监还是跟着老板一起创业的兄弟，老板觉得应该尊重他们的意见。 当时我们觉得特别别扭，但是由于客户的一再坚持，我们还是帮他们约了时间，虽然我们的候选人对此也非常不情愿，但出于礼貌也同意了客户的要求。 最后，客户的总监们展开了大讨论，大家各抒己见，有人认为这个人要价太高，需要考验一下，有人认为这个候选人太年轻，有人认为这个候选人的行业经验和他们不一致……老板一听都有道理，表示且听下回分解，结果又思考了将近两个月。 等到他们终于意见达成一致以后，候选人也做了他的决定——拒绝加入这个公司。候选人的理由是，在这种环境下，我干不成任何事情，我是来做事的，不是参加政治协商会议的。最后，我们也被迫放弃了这个客户，因为我们也不愿意浪费这些无聊的时间。 冗长的面试流程将让候选人对本来感兴趣的职位毫无兴趣。什么是才？才就是财。是财大家都抢，是球大家都踢。等你慢慢做出决定，黄花菜都凉了。谁见过金条在大街上没人捡？所以招聘流程绝对不能太长，而且，雇主出价往往差距不大，负责任的人才也不能总是时刻准备跳槽吧！一般会定下一个机会可能几年内就不考虑换了。所以在招聘人才的时候，千万不要出现失之交臂的情况。 至于面试流程，我认为一定要避免单轮面试和太多轮面试。每个人都有其盲点，再专业的人也会犯错误，因此要尽可能避免一轮定胜负的情况。如果有两到三人分别面试一个候选人，这样出错的概率将低得多。大家可以弧线讨论，这是规避盲点的最佳方式！但是，是不是面试官越多越好呢？当然也不是，太多的面试可能造成婆婆太多、议而不决、将招聘周期拉长的现象。所以我建议面试官不要少于两个，但不要多于四个。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（6） 第五章 六脉神剑（6） 好铁靠打，美玉要琢——育才 我可以负责任地说，所有成功的企业都是在培育人才方面成功的企业，没有一个企业可以单纯靠雇佣兵获得成功。柳传志曾经说过：“如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。”而如果要让自己的人才比较充裕，培育人绝对是必不可少的。拿来就能用的人才通常很少，很多人必须经历一定的二次加工才能发挥出最大作用。 培养人是一个费力的事情，但是更费力的事情是蠢人为你工作，将一切都搞砸。培养人也是一个花钱的事情，但如果把这个环节省了，改而支付由失败引起的学费，这数目往往则是比较惊人的。我没怎么见过因为搞企业培训破产的企业，不过胡乱缴纳学费破产的企业我就见的多了。 如果说对费用敏感，没有比制造业更加敏感的了，而制造业中又没有比帮人扛大包的代加工厂更抠门的了。我想谈一下备受争议的富士康，这个公司最近负面新闻不断，麻烦一堆。但是富士康靠代加工能一步步成为数一数二的大企业，郭台铭也不留神地进入富豪榜的前几名，这证明这个企业里面肯定有很多值得学习的地方。我相信他们的培训就非常值得借鉴，在培训方面，这个抠门的企业真不抠门。下面我们看一下富士康的培训家底。 培训有专门的组织体系。各级高管在培训这一块是赤膊上阵的，各级事业群、处的主管都有一个明确的工作职责，那就是培养下属而且不是说说而已。人力资源部有专人扮演组织者、执行者、监督者和引导者。从人力资源部到各个生产部门都有一个负责培训管理工作的人，这些人在组织各种培训项目、进行培训需求与评估、宣导各项培训制度和流程的时候都可以很明确地找到部门和具体的人，信息沟通非常流畅。富士康的培训组织可以称得上是全员参与，各级主管身体力行，充当优秀的教练，人人都需要进行不同层次的学习和培训。 针对性强。富士康的培训机制也是依托工作分析来进行的，对每一个影响产品质量或服务岗位的技能、经验、态度以及理论都作了严格的规定和要求。并辅以培训来改进与提升。富士康的培训体系文件做得非常严密和详实，管理十分注重细节。从培训手册到各项标准的作业程序、再到具体的各种作业指导书都有着相对应的制度和流程来规范，让员工有章可循。 强制性。在富士康可不是你想学就学，不想学就拉倒的。富士康培训制度里有个很有趣的东西，那就是培训学分制，这与大学里面的学习很相似。一个小时为一学分，每个人都有对应的学分要求。根据公司的职能和职级，对每一位员工在管理类、技能类、通识类、学历类的学分都有一个明确的定位。假如在年终考核的时候没有达到相关要求，就不能通过年终考核，而且晋升、评优、奖金都会受到影响。 多样性。富士康开展培训的方法不死板，而且很灵活。从集团ie学院整合而成立的跨事业群的技委会，而且还挺娱乐性，时常定期举行各种报告会、擂台赛来进行交流和共创，部门还搞点读书研讨会，人资部负责购买和发放最近比较流行的管理类、励志类的书籍，这样的培训手段和方法无疑对加速形成企业内部开放、沟通互动、乐于分享的学习气氛是很有帮助的。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（7） 第五章 六脉神剑（7） 费用和资源有保证。巧妇难为无米之炊啊，很多企业说学习很重要，但是要场地没有场地，要“大洋”没有“大洋”。而富士康在培训上的投入绝对称得上是大手笔。据说ie学院就有七到八个每个可容纳一百多人的培训教室（这还不算若干个小教室），每一个教室都配备了多媒体教学仪器和设备。公司还有4个大礼堂，平时做食堂，必要时作报告厅、演艺厅。每个事业群都有自己的人资部的多媒体教室，事业处也有多媒体教室。另外，集团还有一个很大的影视文件编制中心。富士康的培训费用一般是按照单元预测来统计的，即由人资部组织各个部门进行培训需求分析与计划，并进行汇总统计培训费用。据说，富士康每年的培训费用都会达到当年营业额的3%左右。要知道富士康是个大代工厂，生意额很大，所以这个培训费用可不是小数目。 富士康这样做的回报很明显：富士康逐步成为全球电子代工的老大。而且在薪资水平一般的情况下，富士康员工素质明显比同级公司上一个层次。 如果我们将人力资源系统当作一个人的话，育才好比是一个人的腰，腰使不上劲，人就废了。我觉得育才需要遵循一定的规律，我粗略总结一下，主要有以下几个方面。 因材施教，不能平均 每个人的能力都有一个极限，不是每个人都可以成为刘翔。哈巴狗怎么练习也成不了藏獒，因此基因不同。所以要育才首先要选材，选材不对，教练怎么努力也白瞎。 针对性 这个世界上知识五花八门，随便学点一百年都学不完，不过比较糟糕的是我们通常活到各七八十岁就与世长辞了，干到六十几岁就退休了，而管理层只要一年半载干不好就不得不下课了。所以，培训必须专注在相关技能上，不能什么都学，因为没有那么多时间和精力。 短期要有回报 企业培训的目的说起来很简单，就是要提高效益，如果育才的结果让效益长期下降，你拿什么来育才？如果延安抗大的时候大家要花费五年或十年来研究军事理论，那得什么时候才能解放全中国啊。企业是商业组织，不是学校，企业的育才的最终目的是才为我用，而不是让人拿学位，商业非常急功近利，如果周期太长，谁在那里还很难说呢。 适当的强制性 平时不流汗，战时多流血。这个道理是人就懂，但是能做到的真没有几个。为什么？懒啊！自动自发勤快的人真是没有几个。大多数人是有做好事情的冲动但没有做好事情的毅力，所以，企业要实行一些强制性的学习制度。你在这个位置上就要与时俱进，要晋升就更需要学习，不能停留在过去的一点经验和功劳上混日子。 让战场培养人才 精锐部队靠练，更靠打，经过九死一生活下来的就是最优秀的。所以一定不要害怕给员工压力。让我们看一下通用电气的一些做法：通用电气给人的压力非常大，炒人几乎是家常便饭，业绩考核在后10%惨遭淘汰或者降职几乎成了他们的公司宪法。结果，通用电气的人永远是市场上最受欢迎的职业经理人。而与其形成鲜明对比的是，特别考虑员工感受，几乎从来不炒人的通用汽车最终以破产告终。 将育才当作求才的卖点、用才的台阶、留才的手段 前两天我和一个客户的董事长开会，对方有些沮丧，他们给出的薪资待遇算是不错了，但是，很多职业经理还是不愿意加入他们，而一些不错的经理人还不断地离开。他最后问我，是不是他个人的领导魅力太差。他们企业的情况我算是比较了解，他们最大的问题是没有任何培训机制，再加上人员良莠不齐，经理人感觉不到有任何发展前途。这种情况下求才、留才是很难的。企业造血机能完全丧失，留才又不容易，那企业怎么能发展？

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（8） 第五章 六脉神剑（8） 这个情况实际上是中国很多企业的现状。每个企业情况不同，很难做到人来了马上能用，总要有个适应过程，如果没有育才制度，造血能力就此结束。经理人在企业内部要的是一个发展，没有发展空间大家没有二心才怪呢！ 人尽其才，才尽其用——用才 对于该怎样来具体使用人才。大家在用人方面都有一个共识，就是用最合适的人。那么什么样的人才是合适的人才？我觉得看一个人是否合适关键看三方面，一看能力，二看道德，三看忠诚度。 能力。智商、情商、知识结构和勤奋程度的总合构成了能力。企业首先要清楚自己需要干什么样的事，然后才能确认该用什么样能力的人。我个人比较看重人的学习能力，因为这是一个知识爆炸的年代，不能与时俱进是非常危险的。 人的能力肯定是有差异的，我们要承认人和人的差异，对不同的贡献给予不同的回报，要让每一个人都羡慕贡献者，学习贡献者，不断向成功者靠拢。正是一些杰出人物的存在才让组织得以脱胎换骨，有能力的人在组织内起到的是画龙点睛的作用。不过凡事有个度，我们不要奢望找到没有缺陷的人才。 在这里我讲个故事。 有人家里闹鼠灾，为了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的猫，这只猫擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果家中的老鼠被捕光了，但鸡也所剩无几。 他的儿子想把吃鸡的猫弄走，他却说：“祸害我们家中的是老鼠不是鸡，老鼠偷我们的食物，咬坏我们的衣服，挖穿我们的墙壁，损害我们的家具，还制造传染病，不除掉它们我们就无法生活，所以必须除掉它们！没有鸡吃，无非降低点生活水平，离无法生活差远了！” 这个故事就是要告诉我们，有时候有能力的人往往会有些毛病和瑕疵，但是只要瑕不掩瑜都算是有能力的人。 道德。可以说道德就是一个人的价值观，一个人的行为底线。如果一个人没有太多道德底线，这个人几乎是一个定时炸弹。三国时期能力超强的同志吕布，勇武非常，然无谋而多猜忌。初为丁原部下，后杀丁原而投董卓，认卓为父，迁中郎将，封都亭侯。后又和司徒王允勾结灭了董卓。王允以布为奋威将军，仪比三司，封温侯，共秉朝政。李郭兵变，吕布投袁绍，合攻张燕。后吕布又和袁绍翻脸，无奈投张扬，奔走四方。再投刘备，然后再撤。最终在刘备同志的建议下被曹操处决。吕布的一生是是反复叛变的一生，谁用此人都没有得到任何好果子吃，丁原、董卓直接折了性命。所以他基本可以被概括为n姓家奴和永远的叛徒！究其原因就是此人无任何道德可言，有奶便是娘。 忠诚度。忠诚是指对所承诺效忠的组织和个人尽心尽力，没有欺骗和隐瞒。忠诚代表着诚信、信守承诺和服从。我们不能寄希望一个人对另外一个人或组织无限度和无原则的忠诚，但是适度的忠诚是必须的。如果一个人对组织没有认同感，他很难有太强的战斗力。 我相信没有人不喜欢对自己忠诚的人，但是如何判断一个人的忠诚是一个大问题。而且，忠诚不能取代道德，一个看似很忠诚但没有道德的人反而更加危险，更给组织添麻烦。我见过一个“职业经理人”，他对老板就好比哈巴狗对主人一样，可以没有任何尊严，他将全部精力都用在讨老板欢心上，老板觉得他无限忠诚。老板也知道此人没有什么道德，但觉得有忠诚足够了，觉得他能够给自己看好大门。实际上，这个家伙是一个大蛀虫，而且给组织制造了大量麻烦，很多人因为不愿意和他为伍而离去。而这个家伙最后在一个重要项目上选择了出卖公司。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（9） 第五章 六脉神剑（9） 当然，我们无法渴求无限度的忠诚，有一个试验很好的体现了这个观点：有人问两个男人：“如果有人出100元买你们的老婆的一夜，你们是否愿意？”两人都摇头并表示愤怒。接着又问道：“如果出100万呢？”其中一个男人点点头。接着再问：“1亿呢？”这时另一个男人也点了头。在100元的价格上，两个男人都是忠诚的，但到了100万时一个男人已经走向了不忠诚，而到了1亿时另一男个也下了水。所以，忠诚还取决于受到的诱惑是否够大。这就要求企业在制定相关制度时尽可能完善，要通过制度让下属不要受到更大的诱惑。 关于能力、道德和忠诚的关系，我想起了一个历史故事。 明朝权阉王振，本来是一个教书先生，也算是有正当职业了，但是为了伺候皇上就净身了。进宫后处处鞠躬尽瘁的样子，看到皇上踢个球都做冒死进言：“先皇帝为了踢球，差点误了天下，陛下今天又玩这个，是想把国家社稷引到哪里去！”做出一副忠心耿耿、十分关心国家前途命运的样子，大臣们都深为感动。当时主政的“三杨”都认为宦官中有这种人真是难得。坦率而言，我相信他对大明的忠诚，对明英宗的忠诚，至少在那个时候不是装出来的。 然而他的人品差，道德基本缺失，谁若顺从和巴结他，就会立即得到提拔和晋升；谁若违背了他，立即受到处罚和贬黜。一些官僚见到王振权势日重，纷纷前来巴结贿赂，以求高升。 这时有个更加无耻的家伙名叫王佑，官任工部郎中，最会阿谀逢迎。某日，王振问王佑说：“王侍郎你为什么没有胡子﹖”王佑无耻地回答说：“老爷你没有胡子，儿子我怎么敢有。”于是王振居然提拔他为工部侍郎。徐希和王文亦因善于谄媚，也被王振提拔为兵部尚书和都御使。王振还把他的两个侄子王山和王林提拔为锦衣卫高官。又把死心塌地依附于自己的心腹安插在各个重要部门。福建有个参政宋彰，这个烂人将贪污的银子送给王振，结果立即被提拔为布政使。他的所作所为激励了更多烂人。这样，从中央到地方迅速形成了一个以王振为核心的朋党集团。 最要命的是，这个人无能力但有理想，鼓捣明英宗搞个御驾亲征。这个无任何军事常识的人还要过一把参谋总长的瘾，而且还想顺便搞一把衣锦还乡。最终出现了土木堡之败的惨剧，皇帝被俘，大明精锐损失殆尽。如果不是于谦等人力挽狂澜，大明没准要早亡两百年。 对明英宗来说，王振此人表面看起来是忠诚的，但是此人能力不强而且心比天高，道德基本上也是负数。所以，在用人方面，我给各位的建议是，如果一个人道德不行，能力和忠诚看上去再好也不能用。忠诚度不行、道德和能力不错的人可以放在非核心位置上，等到有了忠诚度再用；能力不行、忠诚度和道德还不错的人不要大用。 宋钦宗靖康年间，秦桧以御史身份回家乡建康祭祖，临时租了一所房子居住。上元县令张师言知道来了京城的干部，专门来拜访。秦桧发牢骚说，日光忒毒，如果有个棚子那多好。令秦桧没有想到的是，第二天天还没亮，凉棚就已搭起来了，秦桧同志想这是谁办事这么雷厉风行？原来县衙里刚建好一凉棚，张县令想怎么能让京城的领导在这里受热，于是便立即行动，命令工程队连夜把凉棚拆移到秦桧的窗前。这件事令秦桧非常感动，一直记在心里。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（10） 第五章 六脉神剑（10） 过了n年后，秦桧官拜宰相。刚刚上任，他就想提拔张师言，以报答当日的“凉棚之恩”。但一查档案，发现张师言不争气，已经快70岁了。按照干部管理规定，不仅不能再提拔，而且已经到了退休的年龄了。但秦桧想规矩是人定的，不管这些，改一下档案，把老张的年龄减去10岁，然后再把他提拔为楚州太守。就这样，张师言不仅被提拔，而且又延长了10年工龄，直到80岁才退休。 秦桧为什么要破格提拔张师言，因为他有功吗？一个棚子能有多大功劳。提拔的关键在于老张同志善于以领导为中心。秦桧要让大家知道，能力怎样无所谓，业绩怎样无所谓，人品怎样无所谓，只要你尊重我、孝敬我，我就提拔你、重用你；如果你眼里没有我，才华再高，能力再强，功劳再大，也不在提拔重用之列，不留神还是个杀身之祸。这样一个示范效应就出来了，今天有人搭草棚子，明天有人搭银棚子，后天说不定有人搭金棚子。县衙的凉棚可以拆的，国家的栋梁为什么不能拆。结果，岳飞屈死，南宋称臣。 什么样的人应该重用？这是一个大的问题。这个答案可以非常复杂，也可以非常简单，实践是检验真理的唯一标准。让业绩来说话吧！让最能产生业绩的人占据核心岗位，提拔他们，发挥出他们的优点。 很显然，如果一个企业用人方法出现问题，就会出现无论做什么都是错误的结果。那么，如何合理地使用人才，才能掌握用人的系统工程呢？我给出一些我自己的看法。 要建立正确的企业制度和氛围 建立正确的企业制度和氛围，也就是要建立企业规则，否则人人都可能成为秦桧，用公司的资源办自己的事情。一个成功的企业，绝对不允许有人靠内部拍马屁的活儿晋升。另外，有一条在任何企业都适用的规则，就是十条制度抵不上一项激励政策，而十项激励政策又不如一条惩罚措施。奖罚比单纯的说教有用得多。奖惩制度的设立可以让员工在工作的时候有一个方向——该升的升，该降的降，该奖的奖，该罚的罚，自然整个工作效率也提高了。 我的一个朋友，对自己的手下十分有感情，犯了错误也没有任何惩罚，顶多就是批评两句。而他喜欢喝酒，结果陪他喝酒的人都获得了晋升，尽管有些人能力和人品都很差。这种情况和张县令给秦桧搭凉棚没有什么区别。我劝他，他就和我说：“毕竟这么多年的感情了……”弄得我反而成了小人。结果，没多久这家公司就彻底垮了。为什么？问题就是出在没有制度和赏罚无度上！古语云：“赏善而不罚恶，则乱；罚恶而不赏善，亦乱。” 要从贤不从众 当一个道理被世界上大多数人所理解的时候，那么，这个道理也就大幅度贬值了。如果等到一个决策或转型被企业内的大多数人都能够理解时，很可能行动的最好时机已经基本丧失了企业需要的最佳效率。商鞅变法时，如果进行“民主”的话，秦国是否能灭六国将是一个大的疑问，中国的历史也可能改写。 杰克?韦尔奇在最早推行他的数一数二的策略的时候，被人们认为是极度血腥的，甚至送了他一个中子弹杰克的外号，甚至mba的教材都将他的改革作为反面案例。如果这时韦尔奇退却的话，他将不可能成为经理人教父。而中国的标杆企业华为，如果不是任正非的坚持和偏执，我敢保证即使这个公司还存在也充其量是一个二流的通信设备批发商。所以企业要仿效军队，进行自上而下的管理，但是军官需要从士兵中产生，而且参谋部的岗位一定要设立，防止出现一言堂。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（11） 第五章 六脉神剑（11） 不要忘了内部竞争 2010年，大蒜的价格突然疯长。为什么？是因为大蒜变得好吃了，还是世界人民开始喜欢吃大蒜了？都不是，而是大蒜的供需关系出了问题。经济学的理论告诉我们，供需关系对价格的影响是非常大的。如果供应与需求比例相差悬殊，那么价格可能涨到令人难以接受的地步。引申到企业中，如果一个企业就靠一两个人来支撑运转是非常危险的。如果一个人是不可替代的，那么，他必然可以通过自己的稀缺性来和组织谈判。这和人品没有关系，这是由供需关系决定的。所以，企业必须要有人才储备，这就好比人体的脂肪，太多不行，但没有更不行。 鹰之所以是自然界最强壮的鸟，关键在于一起出生的四五只小鹰，最终能够存活的往往就一只，其他的都在竞争中死掉。这样优秀的基因代代相传，老鹰愈发强壮。这非常残酷，但是，我们不得不适当借鉴. 曹操手下谋士如雨，猛将如云，内部竞争非常激烈，结果是三分天下中曹操是当之无愧的老大。但是到后来，魏国就剩下司马懿来辅政，君权尽失，江山变色。因为没有内部竞争，则必然产生以下克上的情况，这将让组织要么江山变色，要么难以持续成功。所以，内部竞争不是可有可无，而是必须的。 要有监督机制 人人都需要接受监督，没有监督的情况下好人也容易变坏，而坏人则将变得更加坏。勤快人可能因为没有监督变成懒人，懒人将更加懒惰。没有监督的体制就好比没有刹车的汽车，马力越大，问题越大。 我认识一个公司老板，大家关系不错，他总和我抱怨他们公司盈利很差，我见过哭穷的人多了，也没有往心里去。有一次他们公司一个已经离职的中层经理想通过我们公司找个新东家，出于礼貌，我想也和他谈几分钟。结果这一谈就谈出了很多猛料的东西。 他和我说，在他们公司贪污是一个普遍而且嚣张的现象。他们公司非常奇怪，人力资源部形同虚设，各个区域没有人力资源的编制，各个区域总监想招聘谁、解聘谁就是一句话，没有任何的监督。而对于公司高层由于大家手脚都不干净，所以在这些问题上也都基本保持默契。这位仁兄还说，最早公司每花费一元促销费用大家也就捞个一毛，现在是每花费一元钱，大家真正用出去的也就是一毛钱。 我问这位仁兄不是一个叫“猪八戒”的副总是老板的患难兄弟吗？他也黑公司吗？这位仁兄干笑了两下说：“猪八戒光老婆就有八个，开销大啊！这家伙刚开始还真挺正。现在变成了最黑的人。不瞒你说，就是这个家伙太黑，市场全砸了，他把责任推给我，我才撤的！老板再亲不如人民币亲啊！” 患难与共，风雨同舟——留才 如果一家公司丢了一台传真机，可能价格也就是千把块，但大家肯定要找一下，严重的就直接拨打110了。但是，如果一个每个月给公司产生十万元利润的销售员走了，而且一时还找不到替补，大家可能依然会谈笑风生，说不定还照旧喝他个二两呢。这就是没有认识到留才的重要性。 企业要想留住人才，首先就要理解人力资源的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有非常好的投入产出比的，并能不断产生出更多的回报。人是资源，人也是资本，你的钱包没了是大事，为公司赚钱的人走了更是大事。所以，企业要想办法留住人才。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（12） 第五章 六脉神剑（12） 在谈这个问题前，首先我们必须明确一个观点，并不是每个人都值得花费高额成本去留的，俗话说，只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人，我们要重点关注最能影响企业发展的核心人物。对值得留的人我们要舍得投资，看一下留人常用的招数。 设立延期支付奖金 所谓设立延期支付奖金，说的直白一点，就是用钱留人。每个人都试图让自己的利益最大化，如果离开让一个人受到损失，除非他可以看到被承诺的利益，否则他绝对不会离开。我和各位分享一个发生在我身边的案例。 某上市公司要请一个高管，我们公司来负责这个案子，最后两个候选人进入了客户的视野：a目前在一个跨国企业，年收入大约90万元人民币，但有一些期权和股票，估计每年能给他带来10万到50万元人民币的利益；b来自一个一流的本土企业，目前收入大约110万，没有期权。客户的董事长将a当作第一人选，但是a却在最后一刻变得特别犹豫。很简单，他舍不得他的期权，他希望公司可以补偿他的潜在损失，一次性给他支付50万元人民币的补偿。但是，b的收入则是全部当年发放完毕，对他来说他希望有20%的薪资增幅就可以了，他不需要补偿金。 最后的结果是客户录用了b，这是一个我预料之中的结果。 我们来分析下这个案例，实际上，a和b原来定的收入是差不多的，甚至b的收入可能看起来更好一些。但最终是b选择了离开原来公司，而a就变得比较犹豫。这是因为a有一部分的收入不能马上拿到，期权套住了他，这导致他在决定是否要离去时有更多顾虑。而b不同，他原来的公司没有考虑到延期支付的问题，对b来说只要看哪个公司对自己有利就行了。同时，对潜在雇主来说，没有人愿意先期支付一笔不确定的钱。所以，我们可以说a原来公司的留才招数比b原来公司的要好得多。当然，对企业来说，长期奖金的方式有很多种，期权可以，现金形式也可以。 重要岗位待遇必须要有竞争力 现在是一个不再有秘密的时代，互联网将地球变成了一个村庄，大家都比较清楚自己的价值，越是聪明人越清楚。新晋首富许家印说过，如果当时有人给他十万、二十万的年薪，他可能就不创业了。当时是1997年，他的月收入是三千多元人民币。我们可以这样看，如果当时他待遇再好些至少他不会那么义无反顾地离开。许先生的老东家对他有知遇之恩，而许先生的为人也颇有义气。为什么他还是离开了呢？待遇没有竞争力啊。让人少吃一顿饭容易，天天少吃一顿谁受得了啊。 我们谈一段历史：吴三桂为什么投清？冲冠一怒为红颜？这是天大笑话，就算老吴喜欢这个调调，手下兄弟也不肯干啊！老吴总不能说：“他抢老子的女人，哥几个把他给灭了！”说到底吴三桂降清是利益问题，清朝不仅仅给关宁铁骑发放军饷，而且将崇祯时期拖欠的薪水都给补发了。这在崇祯做老大的时候是想都不敢想的事情。而且战利品基本不用上缴，又承诺给地盘。这才让吴三桂冒天下大不韪当了汉奸。明王朝连自己最精锐部队关宁铁骑的薪资都拖欠，被李自成拍灭似乎是历史的必然。 要给予空间和权利 关于给予人才空间和权力的问题，我们在谈如何吸引人才的时候也谈过这点。人都有独立人格，在小时候非常依赖父母，见不到妈妈就哭，但是稍微大一点就要有自己的空间。职业经理更是如此，你可以监督他，但你不可以一点权力都不给他。越要大权独揽就越要小权旁落，否则就无法实施有效的管理。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（13） 第五章 六脉神剑（13） 我们曾经服务过一个客户，他们公司待遇不错，但就是留不下人，当我见了他们董事长一面就明白原因了。这位董事长是位女士，异常勤奋，什么事情都不放心让手下去做，她将周围的人都当小孩，而且缺乏对人的信任。这种情况下稍微有点个性的人肯定不愿意在她的卵翼下工作，不能留人当然不奇怪。 重视员工的职业生涯发展 一个企业犹如一支球队，你花高价可以请到大牌球星，但是，如果这些球星日后只能同不入流的级别的队伍打比赛，结果一定是留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工的任务完成情况、能力状况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。 另外还可以通过培训来让员工增值，培训不是万能的，但没有万万不能。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视。这样员工就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，自然也就更愿意留下了。 情感攻势 关于情感攻势，我事先要说明，这只是一个配菜，不能单独起作用，上个章节提到了刘备同志是这方面的高手，实际上高手很多，随便一抓就是一大把。老板和下属一起吃个饭，聊个天，开个玩笑，在对方生活上多多关心一下，这都可以有不少的收获。 我一个朋友，他给几个骨干员工的父母发了些节日慰问金（实际上也就是一人几万元），并非常真诚地感谢这些父母在平时工作中对他的支持，因为工作太忙让他们的子女无法尽孝。这个效果非常好，我的朋友说这效果比发上百万的年终奖效果都好。有一个员工本来要跳槽，其老父怒曰：“你这个兔崽子，你们老板我见了，真是一个厚道人，这种老板不跟你准备跟谁！” 曲尽人散，把酒相送——送才 我被很多人传说成为伯乐很多年，不过告诉各位一个秘密，我看人也时常走眼。没有一个人可以永远看人不走眼。张瑞敏曾经说过：“海尔要相马和赛马相结合。”如果张瑞敏对相马都没有足够的信心，我看大多数人在看人方面都不太可能有什么本质性突破。那么，人才的确不合适怎么办？有人说，要给予培训。培训万能吗？当然不是，谁能让猴子认字，山羊耕地，老虎吃素？培训只能解决部分问题，有些同志必须予以淘汰。这就涉及到送才的问题。 说得直白一点，一个企业的淘汰制度建设得好不好和它能否成功关系很大。最差的企业将不合适的人放在核心位置上，这几乎是一种自杀。还有些企业给过气人才创造一些闲职，如果这种闲职不多而且照顾的是一些对企业有过功劳的人，我认为问题也不大，如果闲职比例太高，这好比人体的脂肪太多，这样问题就太大了。 我发现，在现在中国的企业中，闲职之多，远远超过国外企业，有些企业的很多职位根本说不清有什么岗位职责，总是协助其他人工作，但也挂一个“总”、“经理”的头衔。这样企业的浪费就特别大。我们算个简单点的帐，一个中型企业的闲职“总”，年薪少说也要十五万，福利少算点五万，然后再有加上下属、助理什么的，少说算三个编制，那么每人每年算五万的全部费用，这加起来又是一十五万的费用。作为在编人员，各种办公室分摊之类的行政费用、交际费用一年下来也需要差不多十万。这么一算，这位“总”已经折腾没了五十万的费用了。这还不算，由于是闲职，这位老大肯定会有些不满。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（14） 第五章 六脉神剑（14） 其实，如果企业能忍受短痛直接给这个“总”十万元的遣散费，再花费几瓶五粮液，好言相送，此人如果还心生怨恨，老板不说话，周围的人都觉得此人也太不会做人了。但是就这么一个帐，很多公司都算不清楚。我见过有一个公司一个部门就有九个副总经理，据说其中有六人从来不干活，主要的工作就两个：第一，讥讽朝政，老板是主要的被讥讽对象；第二，给新人下绊子，给干活的人添堵。你说，这种企业如何能盈利？ 所以，企业有几种人必须要送走。 有才无用型。比如杨修。此人有才吗？有。操自写“一合酥”三字于盒上，置之案头。修入见之，竟和大家分而食之。曹操问怎么把他的点心吃了？修答曰：“您不是写的一人一口酥吗，我们怎敢违丞相之命啊？”这是不是机敏？ 操恐人暗中谋害己身，分付左右：“我平日操劳国事，梦中好杀人；凡我睡着，你们切不要向前凑。”一个“服务员”给曹操盖被子。曹操先灭了他然后继续酣睡，醒来后问：“谁把我的员工给杀了？”大家告诉曹操是他自己杀的。于是操痛哭然后将此人厚葬。杨修同志却一语道破天机：“丞相非在梦中，君乃在梦中耳！”这是不是洞察秋毫？ 杨修有才能，但对曹操的统治毫无用途，而他又老是拆穿曹操，对和谐稳定造成了破坏，所以这种人需要送走。企业在转型阶段可能产生大量知识结构不适合的人才，这些人需要想办法送走，让他们在其他地方发挥光和热。 看似忠诚的无耻小人。比如王振。这人在没有山穷水尽的情况下为了伺候皇上将男人的根本都舍弃了，这怎么看都挺让人感动的。而皇上在深宫大院里，缺乏真正的友谊，这人鞠躬尽瘁的样子，的确挺让皇上感动。但是这种人的道德几乎缺失，没什么底线和价值观，早晚害了组织。对付这种人一定要毫不留情的请走。 毫无忠诚度的牛人。比如吕布。对于这种人，往往大家很不舍得请走，因为这种人的确能做点事，但是，事实上这种人的破坏力非常大。因为无忠诚度，导致这种人是天生的三姓家奴，牛人则意味着他更危险。吕布的所有主人都因为他而倒了霉！如果一把剑不但能杀敌，而且更能伤己，这种剑能用吗？当然不能。所以，企业如果发现吕布这种同志，立刻送他另谋高就。企业内部有人贪污，有人谋反，基本上都是这个类型的同志。 志大才疏的人。比如赵括。此人熟读兵书，这个爱学习的劲头不是一般人能比的。但是，他绝对不可能有能力统帅四十万大军和战神白起群殴，虽然他身陷死地，最后壮烈殉国，不能说他没勇气。但对赵国有害无益，结果也只能是成就了白起，害了赵国。 志向大是好事，但太没有谱就不合适了。蚂蚁志向大认为自己摇晃棵树问题不大，结果成了笑料，俗称蚂蚁撼树。螳螂认为自己力大无比，挡住辆车不在话下，结果没了命，又称螳臂当车。这种人往往严重高估了自己的能力，结果将自己演变成了一场悲剧，进而让组织成为殉葬品。这种人往往有些能力，但架不住自己感觉太好，可能让他打个小流氓真不在话下，但他认为自己和泰森有一拼，结果只能是被人当餐前小食吃了。 我有一个朋友自己在经营一家企业，后来他认识了一位“高人”，这个高人劝我的朋友投资股市，并讲出了一堆道理。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（15） 第五章 六脉神剑（15） 有次我和这个“高人”、我的朋友还有一个老外一起吃了一顿饭，过后朋友询问我这个“高人”是否可用。我建议他不要用这个高人。 我的朋友问何故，我说：“此人曾经和你说自己英语很好，但是从那天来看他英语非常一般。其实这也无所谓，这个工作用不到英语，英语好坏无所谓，但是这证明此人言过其实。” 我的朋友说：“我不懂英语，所以我也不知道他英语好坏。” 我对朋友讲：“这就是最大的问题，你不懂英语，他告诉你他英语很好。对股票投资你又懂多少呢？还不是听他自己说？”我的朋友当即点头称是。 过了几个月又和朋友见面，朋友一脸沮丧，他对我说，他最终还是用了此“高人”，结果现在已经亏损过千万了！ 不过话又说回来，中国是一个礼仪之邦，送才也需要讲究点规矩，不要一副“你被淘汰了”的架势，这种情况下不出乱子才怪呢。对送的艺术方面，我也给几点建议。 礼貌 在请人走的时候不要说“你不适合公司”之类伤人的话，而要解释“可能没有适合你发展的空间，是企业不适合阁下”这样的话。在清朝要赶走一个官员，上司给的评价一般是才堪大用，意思是说：“不是老兄水平低，是我们这个庙太小，不能委曲了你的前程。” 坚决 既然想让人走，就不能暧昧。很多人关键时刻有妇人之仁，心想算了，不走就不走了。这样是非常避讳的。军中无儿戏，商场为战场。将一个无能的人放在将军的位置上不知道要枉死多少士兵！这将军不该被炒，难道士兵就该死？ 大度 送才时要大度，尤其是对那些曾经立过大功的人不要太小气。我有一个客户的总裁告诉我，他曾经给了一个下属一百万的“路费”。我十分吃惊，问何故。这位总裁说：“我们是多年的同事和朋友，公司发展到今天他有功劳，但他能力的确跟不上公司发展，留在原来位置是绝对不可以，而降级使用对大家都是一种折磨。不如送一百万的路费。”我忙问结果怎样。这位总裁笑了一下说：“大家皆大欢喜，而且他现在还会介绍生意给我们公司做，大家关系好得很，时常一起打球。” 区别对待 虽然我强调送走某些人的时候要给足面子，但是对有些人则不能让他一走了之，甚至要鞭尸三千。我的一个客户的董事长曾经和我说过，他们几乎每年都有人被公司送到高墙深处，我十分惊讶。他接着说：“公司大了，不是不讲人情，就这样还有人要挖公司墙角，这么做也是为了少几个人堕落。”但是这位董事长对有些要被公司劝退的高管却给足面子，工资继续发半年，车子继续用半年也行。 无论是人还是组织，都需要新陈代谢，只有不断新陈代谢，组织才能永远朝气蓬勃，避免人浮于事的问题。 人力资源精细化管理 求才、育才、用才、留才、送才是人力资源的五个主要功能，它们构成了一个企业完整的四肢和躯干。但是，企业还要有灵魂。灵魂是什么？就是人力资源的精细化管理。 在人力资源管理这个行业，有各种新鲜的名词和概念，也有大量正确的废话和口号。这些话最要命的一点是不具备可操作性，听上去不错，但如何执行，如何落地，似乎没有一个答案。人力资源管理当务之急是尽快实现精细化管理。德鲁克说过：“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第五章 六脉神剑（16） 第五章 六脉神剑（16） 对企业来说，大家不需要太多口号，在内部管理上也不需要太多概念，企业需要像精确运转的机器一样运行，而每个人就是其中的一个零配件。精细化管理是超越竞争者获得相对竞争优势的必需工具，是企业适应激烈竞争环境的必然选择，也是企业谋求基业常青的必然选择。这是企业不可忽略的必修课。精细化管理是一种管理理念和管理技术。通过系统化和细化的规则，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理要求在企业管理中多用数学，用数据来提供依据，少用语文，尽可能少用“第六感”。 我们看一下精细化管理在人力资源管理上的应用。我可以随便问几个数字：“上个月你们员工的请假比例有多高？你们销售部门的招聘周期有多长，你们设立标准招聘周期了吗？你们员工薪资连续四个季度有什么变化？你们员工离职原因是什么，各占多少百分比？” 我相信几乎没有多少人力资源部门经理可以在一个小时内给出答案。那么，我就有了另外一个问题，你决策的依据是什么？你如何知道你的人力资源政策是否得当？你如何知道你是否配合了企业战略和支持了企业战略。很多人说我可以靠经验，但是，这些经验是否可以量化？而对错是否有一个依据？这是一个非常大的问题。而这一系列的问题都要靠人力资源精细化管理来实现。现在，我们看一下如何实现人力资源精细化的管理。 要让专业的人做专业的事情 如果做某项工作的人不专业，那么他无论是在效率、工作要点以及判断上都会有问题。人力资源精细化管理首先是一种科学和方法论，如果没有人掌握这种科学是绝对不可能让这个系统落地的。从事人力资源管理的从业人员往往是文科出身，对工程的理解较弱，做工作容易靠热情。但热情最多可以让你做好人事管理，对系统建设却帮助不大。所以，一定要找专业的人来做人力资源精细化管理。 要有精确和便于查询的数据 数据要有记录，对结果要有稽核以保证其完整性，而且必须要做到容易查询。信息不完整就做不出分析，甚至连追究责任都变得不可能。很多公司的数据放在不同的信息孤岛上，查询极其困难，这就使舞弊变得非常容易。比如，如果企业用打卡纸，审核就是一个大问题，至于代同事打卡更是稀松平常。正确的做法是考勤机数据必须和中央人力资源系统对接。而企业如果有条件一定要用一套网络版的人力资源管理软件。 要有标准 没有标准，我们就不能知道什么是对，什么是错。要命的是很多公司没有明确的标准，或者说在关键流程上没有标准。例如，如果你不确定一个招聘流程应该是多少天，你又如何知道效率是否达标？如果你对各个岗位没有一个标准，你的培训、招聘如何有一个依据？ 要有合理的流程和规范 没有好的流程肯定要出现一个问题，这就是有事没人干，有人没事干，好事抢着干，难事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力资源精细化比较依赖通过it技术来实现工作流程。 要有好的效率 很多人力资源从业人员遇到的现实问题是事务性工作已经花费了大量精力，占用了部门大量人员，再做其他的分析和提高工作几乎无从谈起。所以要想进行精细化管理必须要做到高效率，能一天干完的工作绝对不能两天干完，能让机器干的工作最好不要用手工干。有些公司算薪酬福利总是出错而且效率特别低，很大程度上与工具落后是分不开的。 要有一个持续改进的过程 人力资源精细化管理绝对不是一次性到位的，应当说这是一个持续循环的过程，要做不断地持续改进和提高。推行精细化切忌不能脑门一热拼上个一个月，然后就呼呼大睡去了，这样很快一切就照旧了。精细化管理一定要有dmaic（通过定义define，测量measure，分析analyze，改进improve，控制control）持续提高的方法持续改进流程。 实现人力资源精细化管理以后，企业究竟可以获得什么好处呢？这个帐我们需要算一下，省得干一些出力不讨好的事情。我个人认为成功的人力资源精细化管理可以逐步推进几大目标： 第一步，通过具体的工作流程的改进和执行力的提升提高人力资源的管理效率和精准性； 第二步，通过提高人力资源的管理效率和精准性提高整个公司的管理效率和精准性； 第三步，通过提高整个公司的管理效率和精确性实现公司的战略目标。 这三步就好比一个齿轮联动的机器。这实际上也可以解决人力资源管理和企业战略脱节的问题。曾经一个人力资源总监和我抱怨，他说老板不重视人力资源工作，要招聘没有费用，要上软件没有预算，他最后求我办一件事，他说：“王总，你和我们老板关系很好，你帮我劝一下吧。”我当时回答，我和你们老板的关系是私交，如果不能证明重视人力资源对你们企业的帮助，私交是起不了多大作用的。如果他认为我的劝说是因为有利益关系，这不仅仅没有帮助，还影响朋友之间的关系和感情。”最后，我建议他还是从数字上和逻辑上给出老板重视人力资源管理的理由。在这里，我想将我的建议送给所有人力资源管理从业人员。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第六章 旁观者（1） 第六章 旁观者（1） 由于工作关系，我除了自己要经营企业外，更多还要做一个旁观者，看着其他企业的成功和失败，看着别人的对错。同时又要做一个建议者，对其他企业的管理提供一些建议和帮助。但是，我最喜欢做的是旁观者的角色，这让我变得客观，从而让我多些智慧，少些小聪明；多些淡定，少些功利；多些反思，少些浮躁。 作为一个旁观者，我有很多反思，这些反思让我对人力资源管理有了很多自己的理解，这里我愿意跟大家分享一下。 龙头老大和普通企业的差别 猩猩和人的基因只差2%，正是由于这2%的不同造成的差异，结果让人上了太空遨游，而猩猩则继续在树上过着幸福生活。对企业来讲，行业的龙头老大和普通企业，普通企业和破产企业，差别也就在于这不起眼的差距。 柳传志在卖组装机的时候，任正非在几间破房子创业的时候，宗庆后在蹬黄鱼车的时候，俞敏洪在沿街帖海报的时候，马化腾在为发不了工资发愁的时候，很多人在和他们干着看起来同样的事情。遗憾的是，这么多年过去了，很多人还在重复原先的工作，甚至已经破产了，而他们则成长为行业领袖。 面对如此结果，我们可以找出非常多的原因，比如商业模式不同、天时地利不同。但是，我觉得最大的区别在于领导人本身的特性及其用人风格。 如果说中国草根创立的企业和有着百年历史的跨国企业的运营没有太多可比性，那么我们看同属民营草根出身的中国本土企业的差距产生的原因是什么。有幸作为一个伟大时代的旁观者，我们来总结一下这些差别。这里我们不探讨太多商业模式的问题，我们着重看一下人力资源策略方面的差别。 差别一：领导人是否开明强势 成功的企业家都是开明强势的。开明就是有胸怀，不怕让手下发财，不怕让手下掌握权力，对核心团队有知遇之恩，在用错人的时候不会因为面子而不纠正；强势则是让员工有敬畏的心态。在俞敏洪创建的新东方，有人利用开假身份证的方式侵吞了五六万元企业资金，也许在很多企业里就认为是被潜规则了，甚至有人会说“水至清则无鱼”这种话来将此事化于无形。但是，看似温和的新东方则采取了起诉此人的法律手段。这对所有的员工都是一个非常强烈的暗示，从而有利于企业的正规化。 差别二：公司是否奖罚分明 我观察到一个有趣的现象：如果一个公司里没有一个员工发财，没有一个员工去坐牢，这个企业基本不太可能做得太成功。因为赏罚不到位啊！我们看所有成功的企业，往往都是产生百万富翁的机器和摇篮，这种示范效应导致员工愿意拼命向前。但是，人都是有贪欲的，总有人利用企业的信任和不规范赚点不该赚的钱，这种事情一旦堵不住，不仅仅是企业被搬空，对其他人也是一个巨大的误导。因为赚奖金可比赚黑钱累多了！ 有些企业的员工拿原来企业的核心机密去“创业”，很多老东家也就是在舆论上进行一下谴责。但华为是怎么做的？起诉此人，用法律手段维护自己的利益，并起到以儆效尤的作用。可能有些企业老板会说，本来自己的公司就有些不规范，公司也有把柄在员工手上抓着呢，不敢太强硬啊！我和不少企业老板都探讨过这个问题，我给的建议是：第一，如果你的把柄是违法的，希望你以后不要干违法的事情，这是一报还一报；第二，如果你的把柄是违规的，中国企业几乎都有违规的事情发生，央企和部委在审计的时候都能发现违规事件，难道你可能没有？该告还是要告，不要怕被人要挟。一旦要挟成了习惯，企业就万劫不复了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第六章 旁观者（2） 第六章 旁观者（2） 但是，如果一个企业的大棒够粗，而胡萝卜却很细的话，估计同志们也就没有什么兴趣了。企业家要有舍得的风范，不要学葛朗台。但是也不要成为赈济处，随便给银子。对能产出、稀缺的人一定要大方一些，对产出低、可规模复制的人则可以适当小气一些。 差别三：公司用人能否与时俱进 通俗来说，火箭升天，要靠助推器，第一级助推器烧完了马上就要掉下来的时候第二级助推器来接棒，继续燃烧，然后是第三级助推器接棒，最终火箭上了太空。如果不是这种接力棒，火箭将永远不能克服地心引力升上太空。企业用人也需要这种接力似的助推器。那么如何形成这种主推力量，我觉得办法只能是三个： 第一，培训，让员工尽可能与时俱进； 第二，第二，更换岗位，过去你是高层现在你做中层； 第三，第三，淘汰，但要给出说得过去的理由和离职条件。这样，企业的人 力资源状况就可以保持长期的竞争力。 现在企业间的竞争是财和财的竞争，更是才和才的竞争。对于这方面，蒙牛有一种不错的解决方式，就是将一些退下来的高管组成顾问委员会，给年轻人腾位子，出点子，搞战略，但不过问战术。这样即发挥了过去高管的经验，也让企业得以高速发展。 差别四：有没有真正的精神领袖 企业是需要精神领袖的，没有精神领袖的企业将迷失方向。通常来讲，老板或者ceo是责无旁贷的精神领袖，别的活别人可以替你干，这个活不行。没有了乔布斯，苹果可能就是一个二流硬件商；没有宗庆后，娃哈哈可能就要哇哇哇了。领导人不要过度出风头，但是要有个人魅力，也要有水平。如果实在有欠缺怎么办？那就请个有魅力的人来弥补自己的缺点，但是你必须和他分享权力和利益。而且，一旦看错人，将出现尾大不掉的状况。 差别五：制度、文化是否正确 天下没有完全正确的制度和企业文化，不同阶段，不同行业，不同区域需要的企业文化和企业制度是完全不同的。在创业期加班文化要大力推广，但是企业成熟以后还要推广则未必合适。管理劳动密集行业要有晨会制度，但知识性行业内的员工则可能非常抵触这个制度。所以，制度和文化必须适应当时的企业状况，而且不能只是在纸上，要有人检查各种制度的执行情况。 有一个企业，制度非常多，但是管理非常差。原来这个企业老板很爱学习，找了咨询公司做了很多制度，但这些制度最终都进入了休眠状态。成功的企业往往制度不算多，但贵在能够落实。企业文化不见得多么高深，但有特色而且能真正发挥作用。华为的狼群文化不是拿来说一下的，而是真正贯穿在企业的工作习惯中。 不过有一点要说一下，国人比较看重人情，甚至很多人的潜意识中把人情看得比法律还重要。这点很要命。所以，在中国，最好的企业是有制度，讲感情；次好的企业是有制度，没感情；差的企业是有感情，没制度，大家心里有数就行；最差的企业是没制度，没感情，大家都在梦游。 差别六：能否经营人心 人心齐，泰山移。天时地利不如人和。企业要经营好事业，必须先经营好人心。这些都是讲人心在企业中的重要性的。 有一个经营非常不错的公司，这个公司的一个中层干部试图干点危害企业利益的事，放在大多数企业身上，他损害的是企业利益，大家睁一只眼，闭一只眼也就罢了。但是在这个企业，同时有两个人向公司总经理反映这个问题。结果这个人刚刚开始就出事了。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第六章 旁观者（3） 第六章 旁观者（3） 事后总经理问这两个人为什么举报此人，一个人是此人的下属，他说：“我们村遭了灾，公司给我发了三千元补助。俺爹收到这钱就跟俺说，要俺跟定老板。俺平时也没有机会和老板多接触，但是有人要危害公司利益，危害老板利益，那可不行！”另一个人是此人的平级，他说：“我们的绩效是挂钩的，他这么做一定会损害我们整个部门的绩效，这不但让我没法向公司交待，也没法向我的部门员工交待。” 从这个案例中，大家都看得出这个公司无论是在企业管理制度上还是在经营人心上都做得非常到位！实际上，经营人心并不难，无外乎就是有利益别忘了员工，有责任别忘了自己，对员工呵护一点，对人尊重一些。 正是这些看似细微的差距导致了不同企业的杰出和平庸，当看到和自己同时起步的企业已经在太空上的时候，如果我们还在树上摘苹果，扪心自问一句：“俺为什么在这里啊！” 闲谈办公室政治 办公室政治是一个从华尔街缘起的词汇，带着些尔虞我诈的感觉，你可能不喜欢他，但是谁都回避不了。办公室政治就是大家为了自己的各种利益最大化所采取的行为。具体行为通常表现在和自己的支持者结盟，打击自己的竞争对手和反对者，进行利益交换，操纵舆论甚至制造流言，等等。 曾经有一个客户的总裁和我非常坚定地说：“我们没有办公室政治！”我也非常坚定地说：“这绝对不可能。” 有人的地方就有江湖，有利益的地方就一定有政治。我们都不喜欢一种叫蟑螂的动物，但是，我们灭得了它们吗？似乎不能。我估计办公室政治可能比蟑螂的生命力还要顽强！ 我想谈一下企业领导该如何对待办公室政治。要想控制办公室政治，首先要让游戏规则合理而且基本透明。这样，大家就很难从歪门邪道中获取利益。 有一个外资企业，这个公司的一个大区经理李不清是一个非常爱搞事的人，而且他总是将责任推给下属，自己永远正确。这让和他配合让同事们感到很累，所以，他部门的人才流失得也非常严重。但是李不清有一个绝活，就是特别会巴解老板而且愿意给老板充当眼线，所以他的几个外籍上司都对他不错。于是他又是加薪又扩大地盘，日子过得非常滋润。 终于，一个新的销售总监丁贵则来了。丁贵则来了后，首先将各个大区的指标进行重新设定，并要求每月由销售行政经理将这些指标公布。很多指标都是客观的，谁都没有办法做手脚。李不清本来能力就一般，所以他的指标自然非常难堪，而且丁贵则和所有的大区经理似乎都保持等同距离，李不清的情感攻势也非常难以奏效。所以，半年后，李不清就主动提出了辞职。 在这里，丁贵则属于那种不动声色破解办公室政治于无形的人。其实，有能力的人往往都有些手腕，有些野心，所谓有才又有德，总是考虑组织，很少考虑自己的人是非常少的。有些人属于能力强，但人品一般，弃之可惜，但不能用好造成的危害也很大。 我们曾经推荐过一个叫向顺天的人到一个企业内做总经理。这个企业的总经理在过去三年换了三个，我们非常担心我们推荐的候选人也呆不下去，但是我们推荐过去的候选人在那里呆了两年，工作得有声有色。 我向他请教他有什么绝活，向顺天笑着说：“这个公司业务模式很不错，产品竞争力也非常强，但是过去内耗特别厉害。公司制造总监鳌拜从来不把总经理和其他同事放在眼里，但鳌拜能力非常强，没了他还真不行。几任总经理都是处理不好和他的关系，要么被架空，要么被挤走。由于鳌拜的存在，很多人将其当作偶像，小鳌拜层出不穷，都觉得彪悍的职场不需要理由。所以，公司几乎无法管理。”

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第六章 旁观者（4） 第六章 旁观者（4） 我问：“那你怎么做的呢？” 向顺天说：“其实鳌拜之所以搞事，有几个原因，无非是他认为自己是元老，掌握核心技术，但自己收入反而不行，总经理又从外面聘，他心里也不爽。我来以后，首先想办法修改绩效方案，这样他的收入提高了很多，气也平了，另外如果他搞事将影响自己的绩效，他没有那么笨。其次，我在向董事长汇报的时候时常夸一下鳌拜，实际上有些活我不说董事长也知道是鳌拜做的，我说一下做个顺水人情。鳌拜不搞事了，其他的小鳌拜当然就老实了，公司氛围好了，是非少了，业绩自然也就更上一层楼了。” 向顺天兵不血刃就收复了鳌拜，限制了由于办公室政治产生的内耗。这非常值得我们学习。 办公室政治的产生通常还和组织架构设立不合理有很大关系，比如权力过于集中，缺乏制约，这种情况下拍马屁有收益，将水搞浑可以偷懒，不产生办公室政治温床才怪了！所以，企业家要用政治智慧来对待办公室政治，不要希望将其完全消灭，但是要尽可能消灭产生是非和办公室政治的温床。让人的精力放在产生业绩的地方。对那些无业绩、有是非的人一定不能手软，而对那些有业绩也有是非的人要慎用，对那些有业绩少是非的人要重用。 物美价廉是真实的谎言 节俭似乎成了中华民族的标志性优点。但是，任何优点一过度延伸，立马就成了缺点。国人希望提供物美价廉的产品给消费者，提供物美价廉的服务给客户，按照这个逻辑延伸，最后往往希望员工也物美价廉。结果最大的悲剧产生了：员工满意度低，导致员工的确做到了价廉，但似乎不能做到物美。 我需要指出的是，目前中国劳动力并没有过剩，当然人才更不过剩。所以，企业在选择员工的同时，员工也在选择企业。 连锁餐厅的老板李想哲对各种管理非常热衷，属于餐饮行业的思想家。他也非常喜欢给员工培训，他们公司的管理手册厚到可以和麦当劳相提并论。但是，有一点非常奇怪，他们公司的利润并不好，员工有上千人，每年的利润却在区区百万元左右。很多大排档只有二三十人，利润都和他们不相上下。 这个事情困扰了李想哲很久，各种办法都试过后，效果依然不太明显。一次偶然的机会，李想哲和我一起吃饭，他和我谈到这个问题，希望我给他一些意见。隔行如隔山，我对餐饮完全外行，所以，我对业务上真的给不出太多意见，不过我还是帮助他梳理了一下人力资源方面的问题。 由于李想哲的基础管理做得很好，很多数据很容易就讲出来了。李想哲有五家店，两家在二线城市，三家在一线城市。在二线城市的全部盈利，但规模偏小；在一线城市的三家店除了一家有微利以外，其他两家都亏损。这是为什么呢？ 我发现了一个非常有趣的现象：李想哲的五家店都采用了一个薪资体系，这个薪资标准在二线城市还行，但是在一线城市就显得竞争力非常低。这导致人员招聘难，留人更难，由于留人难导致新员工多，人员效率也低。而且招聘过程中把关无法太严，导致客户满意率不高。 最离谱的是其中一家店的年人工成本竟占到了年营业额的22.7%，这种情况下怎么盈利？但是员工却普遍抱怨薪资太低。实际上，他的薪资也的确有问题，比同一条街上同一个职位的工资要低150元。而要命的是有几个分店总经理完全给错了方子，他们靠推出大量低价菜来吸引食客，这导致毛利率非常低。员工累且待遇低，肯定对客户没有好脸色，久而久之，来的食客都是图便宜的，高毛利的菜更是卖不动，然后公司就继续推出特价菜……这样就形成了“价廉物不美”、公司和员工形成了双输的情况。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 第六章 旁观者（5） 第六章 旁观者（5） 根据他的介绍和我的理解，我给了李想哲几个建议：首先，马上调薪，一类城市的薪金上浮大约10%；其次，重新定编定岗，各个店编制都有适当下降，但要有一个季度的缓冲期；然后，降低特价菜的数量，并增多限制，主推高毛利的特色菜，并给出额外奖励计划。 李想哲觉得我说的有道理，就马上开始了。 六个月后，李想哲约我聊了一下。他告诉我，他们的离职率比过去少了一倍以上，员工素质几乎换了一个样；他们目前在一线城市没有一家店亏损且利润比过去多了数倍，而且，他们过去最差店的人工成本占据营业额的比例降低到了15.5%，而毛利率却上升了，营业额也上升了。 现在我们分析一下这个案例，看一下这个案例给我们的启迪。 尊重价值规律，尤其是人的价值规律 大家都希望少花钱，多办事。在我看来，这个愿望是美好的，但是通常难以达到。这是一个透明的时代，互联网让地球变成了一个大村庄，大家都非常理解自己的价值。你可能非常偶然地用低价买到了高档货，也有可能用高价买到了劣质品，但是，这都是低概率事件。通常来说，你出的价格和获得的质量是有必然联系的。所以，在同一个市场环境下，想获得价格低而质量优的人才是不太可能的。 要理解价格和成本的关系 有的工作用十个月薪两千元的人干得很差，而用六个月薪两千五的人干得却很好。为什么成本降低了五千元却得到了很好的结果？就是因为开始给的薪资有问题。人员流动使招聘费用和培训费用大大提升。为什么这个账如此简单大家还是愿意犯这样的低级错误呢？就是因为存有侥幸心理。 实际上，物美价廉是心理。我们这样看问题，企业创业的时候可能不得不用物美价廉的人，而且也真的用到了这种人。但是，随着企业规模的扩大，这种便宜事已经很难批量获得了，而且，劳动力市场也发生本质性变化了。 很多人总是说中国人很便宜，但是现在我们要逐渐转变这种观念。我们来看这个数字：中国2009年人均gdp为3678美元，印度只有1031美元，越南只有1060美元，我们差不多是他们的三倍。而与此同时，虽然我们的专业人士没有完全和国际接轨，但是差距也不大了，在人力资源上，我们已经完全走出了廉价时代。所以，我们必须通过精细化管理来提高生产率，而不能一味地搞人海战术了。 对物美价廉这个问题，我们应该进行全民族大反思。现在中国有个奇怪的现象，就是人均工资增长低于gdp的增长，而财政收入却大大高于gdp的增长；员工加薪少，政府收税多，但中国又不是一个高福利国家。在这种情况下，大家如何不浮躁？如果企业给员工的都是看不见，摸不着的远景和理念，却要求员工无私奉献，要有主人翁意识，这怎么有可能！我说过制度可以严格一些，惩罚也可以重一些，但是回报不够的情况下员工又有什么理由继续待在这里呢？ 物美价廉在过去起过作用，不谈回报只谈奉献也起过非常积极的作用。但是时过境迁，将其当做主要用人思路已经不合时宜了，通过精细化管理提高效率和品质，然后让员工，尤其是核心员工过上体面地生活这才是正途。

狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。 后 记 后 记 这是我写起来觉得最没有底的一本书。为什么？太难写！这年头最难研究的是什么？可能就是人了。这比研究一部机器难多了。因为人有思想，而且还会掩盖自己的思想。但是，在管理企业的过程中，我们恰恰无法绕开的就是人！ 但是和很多人比，我的优点是在跨国企业打过几年工，在本土企业也混过，而我从事“人的生意”已经有八年了，期间阅人无数，很多高级职业经理人和企业家也都愿意和我一边喝xo一边倒苦水，各种事我算基本都见过。所以我写的东西可能比从象牙塔里出来的人写的有实操性一些，比完全草莽出身的人理论性和总结能力强一些。在写这本书的过程中，我尽可能将自己当作一个旁观者，尽可能采用我参与过的案例和历史性的事件，这样总比瞎扯要好吧。 曾经有一个台湾哥们在大陆讲执行力，他的客户客气地问：“你对执行力见解这么深刻，你们公司成立了十多年怎么才不到二十人呢？似乎你们公司没啥执行力啊。”台湾哥们当即受了内伤，晚上回到酒店吐血一升。 我也很怕大家问我一个问题：“老王，你又凭什么写这本书呢？你们公司不一样有各种人的问题吗？”说实话，我真的比较汗颜，我告诉客户不要犯的很多错误我们公司同样在犯，作为一个知识性的公司，我们一样有不少骨干“离家出走”，甚至有人走后还不忘往锅里扔块石头……但是，这些都让我反思，让我成长。我也希望与大家共同成长。 在这本书中，我能写的只是冰山一角，不同企业情况差异太大，难以找到个公式。不过天下万物都有用途，给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横；我给同志们扔一块砖头，希望同志们把心中的玉引出来。一口想吃个胖子的人，结果就是得了肠胃炎，最终请吗丁啉帮忙。所以用人这么博大精深的事情更需要从长计议。如果看到这本书写得不够全面，不要骂我，而要在心里说：“王洪浩，你辛苦了。”如果有说不完的话，请发邮件到：。 在这本书的写作过程中，书的名字就改过好几个，甚至为此还与朋友面红脖子粗地争论过。但是正所谓没有争辩就没有真知，在大家齐心协力地争论下，这本书的名字最后定为《别做不懂用人的傻瓜》。在这里，我要特别感谢我的朋友们对我的支持，尤其要感谢我的同学陈勇，虽然他时常讥讽我的发散性思维，但他最后还是认可了这个书名。我想他本身就是从事出版和研究工作的专业人士，他说行应该问题不大了吧。 王洪浩 [end]

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