第十章  财散人聚（6）

    只有进入华为的人才能体会到，这次培训带给他们多大的收获。放眼国际国内的所有电信设备商，没有一家敢于能够针对一个新人做为期数个月的免费的专业培训，同时还按照正式员工支付工资，但是华为可以做到。华为敢于在人的培养上投入，换来的是丰硕的收获。在这样一个高技术的企业里，人超越其他资源成为公司最重要的财富。

    华为员工85％以上拥有较高的学历或职称，是知识型员工。公司不断追求和探索针对员工采取合适的激励措施，并取得了许多有华为特色的成果。新员工往往有工作热情，但技能不足，为了让他们能够融入团队，认可华为文化，新员工到部门报到的第一件事就是集中谈话，帮助其树立工作自豪感和责任感，树立共同的目标和愿景。各个部门根据自身所提供产品和服务的情况，通过例会、学习会和公告牌等形式，向新员工宣传本部门取得的业绩以及未来的发展前景，使他们意识到自己正在从事着一种有意义的事业，产生骄傲和自豪感。华为的新员工和朋友交流的时候，往往会提到自己工作的意义，并由此充满了成就感。

    在华为，员工有充分的自由去运用他们的创造力，选择他们喜欢的方式来解决问题。华为努力为员工提供成长和发展的机会以激励员工。公司为员工提供了大量的培训、参观和学习的机会，员工不再被看成是雇员，而是公司的主人，随公司的成长而成长。

    任正非认为，最大的浪费是经验的浪费。为了使经验能够积累下来，华为开发了导师制，正式工作后每个新员工都要配一个老员工担任导师，在新员工成为正式员工的三个月里导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师本人的工作绩效。导师在公司文化、技术、生活等方面都要全方位地对学员进行帮助，定期进行沟通，让员工在有经验的导师的传、帮、带下迅速成长，宝贵的经验和知识得以扩散和利用。

    繁华后的隐忧

    像华为这样高压管理风格的高科技公司如何持续促进效率与效益的提高，已经成为任正非在实践中要解决的敏感问题。一般来说，企业的初期发展需要用利益或对利益的期望来激励员工，但一个长久而的企业是不能仅仅以利益来驱动的，以物质利益为基准建立不起强大的队伍，也是不能长久的。必须使员工的目标远大化，使员工感到他的奋斗是有价值和有意义的。

    随着公司逐渐做大，员工拿到的股份和分红越来越多，“坐天下”的问题不可避免地出现了。为公司拼过命，现在该享受了——这似乎也是人之常情。任正非在继续提倡继续艰苦奋斗，在鼓动大家的，可是持续的职场压力使得一些老员工们不堪重负，对工作产生厌倦，开始懈怠甚至消极工作。这种情绪极易在人群中扩散，影响整个公司上下的士气，进而影响企业绩效，而外部依然的巨大压力将会把刚在市场中立足的华为压垮。

    知道冬天怎么防止户外游泳池冻裂吗？在尚未池水结冰时把一块木头放进去，当池水完全结冰后，冰块就会将木头挤出，填满原来所占的空间，这个简单的方法可以防止游泳池龟裂。员工队伍同样需要流动起来，释放出“木头”来挽救整体，只进不出绝对不是好办法，而且会造成怀有怨言的员工与管理层发生摩擦，甚至导致情绪失控和心理紊乱，士气必然低落。</p>

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