第七章 变革与制度调整（3）

    季度

    计划

    季度kpi

    计划

    包括：部门年度kpi计划中季度分担部分，部门季度新增kpi。制定要求同上。

    续前表

    层次周期构成要求

    部门

    层面

    月度

    计划

    改进创

    新型工作明确月度目标、设置理由、工作思路、考评标准、完成时间。

    基础工作反映部门基本职能履行情况，明确月度目标、考评标准、完成时间。

    岗位

    层面

    月度

    计划

    改进创

    新型工作明确月度目标、设置理由、工作思路、考评标准、完成时间。

    基础工作反映部门基本职能履行情况，明确月度目标、考评标准、完成时间。

    日计划

    工作日志

    是月度计划的有效补充。其填写忌过粗、过细、一刀切(应因工作性质而异，不宜统一要求格式)；最好的表达方式是：于××时间，用××方法，完成××工作，达到××程度；工作日志具有激励、沟通、评价、资料积累功能。

    表7—4涉及的考评管理变革

    具体变革点

    变革前状况

    变革思路

    需要补充改进的

    具体工作

    业

    绩

    考

    评

    业绩

    合同

    1将上级与之签订的绩效合同内容不作区分，全部平移迁入各部门绩效合同，有些指标部门本身不可控制，导致合同的操作性较差。

    2没有与分管领导签订绩效合同。

    1与分管领导签订目标卡。

    2将内容区分为：kpi指标(主要来自两个方面：一是公司kpi平移分解与要素分解；二是部门职责的挖潜改进)、履职指标(来自部门特定职责)、执规指标(公司要求必须达成的指标)，所有签入绩效合同的指标均为部门可控指标，增强其操作性。

    改为目标卡(含分管领导与部门)。

    日

    常

    考

    评

    岗位月度考评

    一般没有进行考评。

    部门月度考评只对月度计划完成情况进行考评。建立部门绩效卡。

    结合工作日志，从三个方面进行岗位、部门绩效评价：kpi完成情况、履职情况(岗位、部门职责履行情况，含对基础工作完成情况评价和日常工作表现评价两部分)、执规情况(执行各种规章制度状况)。

    建立岗位绩效卡建立岗位绩效卡

    续前表

    具体变革点

    变革前状况

    变革思路

    需要补充改进的

    具体工作

    其

    他

    考评主

    要目的

    主要目的是探求绩效结果，为奖惩提供依据。

    主要目的是寻找偏差，发现改进点，以便于指导、纠偏，确保年度目标的实现。

    绩效区

    分方式

    过失考评，主要采用扣分方式实现绩效区分。

    主要通过承担改进工作额外加分制度实现绩效区分。

    考评

    方式

    上级对下级的工作进行正式检查。

    采用双向沟通方式进行考评。

    考评结

    果处理

    仅将考评结果进行口头或书面反馈，落实奖惩。

    公司与部门、部门与员工就绩效结果进行双向沟通，分析原因，落实改进。

    表7—5变革后的考评模块

    周

    期

    考评

    客体

    考评主体

    考评(回顾)内容

    考评(回顾)目的

    月

    度

    岗位

    部门主管

    1kpi完成情况

    促进岗位不断改进创新。

    2履职情况(包括基础工作计划完成情况、日常工作表现)

    促使其认真履行岗位基本职责。

    3执规情况

    促使其遵守国家、上级组织、公司规章制度。

    部门

    绩效管理

    委员会

    1kpi完成情况

    促进部门工作不断改进创新。

    2履职情况(包括基础工作计划完成情况、日常工作表现)

    促使部门认真履行部门职能。

    3执规情况

    促使部门遵守国家、上级组织、公司规章制度。

    续前表

    周

    期

    考评

    客体

    考评主体

    考评(回顾)内容

    考评(回顾)目的

    季度

    公司季度工作回顾(季度经营活动分析会)

    分析季度经营情况，查找问题，纠偏改进。

    年

    度

    岗位

    部门主管

    岗位年度kpi完成情况

    检验岗位年度改进创新工作完成情况，促使工作不断改进。

    部门

    绩效管理

    委员会

    部门目标卡

    兑现、激励改进，确保公司战略实现。

    kpi评价会

    促进各部门规范设定kpi及其评价标准，确保其合理性、可行性，使公司政策或资源倾斜更具针对性；平衡各部门kpi实现难度。

    中层管理者素质能力评议

    结合绩效考评，综合分析，查找问题，不断改进，促使管理者素质能力不断提升。

    部门满意度评议

    寻找短板，促进服务流程的改进，促进服务态度的改善、能力的提升，改进协作。

    公司上级

    与上级签订的绩效合同(目标卡)核定战略实现程度，查找问题，便于改进。

    对融合会议和计划体系的形式也应进行适当的变革，会议的主体应该与考评分类一样，对于执规考评和履职考评，没有特殊的失误和延误，只进行例行的通报，将大部分时间留给kpi的点评和确立，以kpi作为会议和计划的主线，确保日常工作的载体和“抓手”进行同步的习惯变革，如表7—6和表7—7所示。

    表7—6某公司现行的会议

    序号

    会议名称

    召开时间

    牵头部门

    1

    (年会及职代会前)调研会

    每年12月

    总经理工作部、工会

    2

    绩效考评平衡会

    每年1月

    经营企划部

    续前表

    序号

    会议名称

    召开时间

    牵头部门

    3

    年度工作会议(职代会)

    年度

    总经理工作部

    4

    年中工作会议

    年中

    总经理工作部

    5

    年度工会会议

    年度

    工会

    6

    中层管理者评议及述职

    第四季度

    人力资源部

    7

    资金计划平衡会

    每半年一次

    财务资产部

    8

    纪检监察与治安综合治理

    每季一次

    纪检监察部

    9

    检修计划平衡会

    每月20号

    生产技术部

    10

    月度经营活动分析会

    每月15号

    经营企划部

    11

    安全生产例会

    每月10号

    安全监察部

    12

    月度政工例会

    每月一次</p>

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