第一章 不可考评就难以管理（9）

    考评成为复杂繁重的管理负担

    运用“科学管理”理论的组织期望量化一切工作和结果，其考评体系提供了庞大的数据表格和卷册。在一个操作安全的环境中，人们有考评所有事情的倾向。随着信息化技术的突飞猛进，某些领导者认为通过it技术自己就可以掌握一切，考评一切，可以造就决策的人工智能。经常有管理者说“我只要结果”，他们期望建立一种简单、直观的评判系统：仪表板或驾驶舱式的管理平台，期望像驾驶汽车或飞机那样驾驭企业的日常管理。在这种思想指导下的企业热衷于收集数据，然而很可惜，对人和人类社会的驾驭，事实上没有如此精密和可靠的体系，结果经常是：驾驶舱没有造出来，企业却被自己制造的“数据风暴”湮没了。在这些企业中上级对下级的工作要求，首先就是提供数据，而花费了巨大成本取得的数据，一是没有反馈，无法核实其准确性，只能依靠感官的简单逻辑推理加以判断；二是这些数据的具体用途是什么，连发布命令的人自己也不是太清楚。例如，在一个公共服务类集团企业的某基层机构中（正式组织的第五层），我们看到，需要上报的数据量之大，已经到了令人不可理喻的程度：十来个人的团队，每月要报130份表，这些老实的基层员工，常因完不成数据上报任务而急得哭。而更多学聪明了的人，则开发了编造数据的简易软件，需要多少就提供多少，并且保证符合一般逻辑。

    激励性考评与信息考评失衡

    认识到绩效考评体系的重要性，并且对其进行了系统设计、长期应用并不断优化的企业，仍然会存在比较大的问题，比如激励性考评和信息考评的失衡。考评按照用途可以分为两类：信息考评与激励性考评。信息考评是以获取信息为主要目的的考评体系，激励性考评则是为激励提供基础的考评。当考评作为一种信息来源，帮助成员提高管理水平及所完成的工作质量时，考评将变得弥足珍贵。然而当考评与奖励的诱惑或惩罚的威胁联系在一起时，信息获取的功能就被掩盖，因为人们十分善于为了得到奖励或者逃避惩罚而不择手段，从而使考评失去原有的效力。激励性考评和信息考评的失衡，典型的例子是对360度反馈评价方法（360° feedback）的应用。由于现代企业中岗位的复杂性，仅仅凭借一个人的观察和评价很难对员工作出全面的绩效评价，由包括上司、同事、小组成员、员工自己、下属和客户在内的全方位评估方法常被称为360度反馈评价方法或全方位考评，如图1—1所示。

    图1—1360度反馈评价模式示意图

    由于工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的，360度反馈尽可能地综合各方面的信息。调查显示，入选美国知名财经杂志《财富》的1 000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中。参见付亚和、许玉林主编：《绩效管理》，上海，复旦大学出版社，2005。360度反馈评价是信息考评的有效手段，但如果用于激励性考评，则往往会产生消极的作用。当前部分中国企业在应用360度反馈评价时，其倾向极具破坏性。例如：某些企业实施360度反馈评价本质上是制度设计者为了逃避责任。考评令管理者伤神，打分的人往往成为矛盾的焦点，那就让更多的人参与评价，并设定所谓的权重，让被考评的人不知道是谁真正在起作用，用“群众的意见”这个漂亮托辞，堵住被考评人的嘴。这种考评除了增加管理的成本，败坏企业的组织氛围外，其实没有任何意义，但现实中却大量存在着。在操作方法上，目前中国企业常常让团队之间、团队内部成员之间相互评分（将评价结果作为激励依据），这样做的直接结果就是评价的不是绩效，而是人际关系，实际上是玩了一把“抓坏蛋”的游戏。</p>

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