2 是人才就挖过来

    每一个管理者都在为人事问题头疼。找不到好用的人才，找不到跟自己一条心的人才。如果真的遇到人才，不惜重金也要挖过来。如果舍不得这点钱，老板你是当不好的。

    如果你是创业者，需要招人，通常可以考虑这样几个办法，第一个就是“面向社会公开招聘”，就是通过到人才市场或者招聘网站发布用人信息，然后在投递进来的简历里挑选你认为合适的人，安排笔试面试，择优录用。这样做的好处是备选对象多，可以在最大范围内挑选人才。但是，弊病也是显而易见的，那就是人太多，筛选的过程耗时耗力。

    拿我的火锅店大堂经理的招聘来说，这个店在辣椒经营阶段，原有的大堂经理与她意见不合被辞退，辣椒就开始招人，半年之后，依旧没有招到理想的人选。我们用传统的方法在人才市场、招聘会上发布了招聘启事，也在智联、中华英才等网站发布了信息，每天都有很多人投来简历，可是不知道这些人是怎么弄的，自己的条件跟我们的要求完全不相符，也把简历投进来，甚至反复投。我们看出，这些人是用了某种网站里自动投简历的设置，这明摆着就是把自己工作的事情一股脑抛给网络和电脑解决，自己不闻不问不关心，这样的人做起工作来也不会尽职尽责的，所以，我们也干脆采用系统自动屏蔽的功能，对于那些不符合我们招聘要求的简历自动筛选，这样，我们看到的简历在基本情况方面是符合我们用人要求的。我不排除这样做可能会漏掉某些“人才”，但是，没办法，我们不能每天都花费大把的时间去删除垃圾邮件。

    接到符合条件的简历之后，我们还是要悉心筛选，合则约见。即便这样，也不能保证来的人就是我们要找的那个人。人是很相信“眼缘”和“气场”的，看简历和照片只是初步把关，必须见到本人说说话、聊聊天才能看得出他究竟是不是“我们的人”。没错，创业，尤其是起步阶段，必须建立一个自己的领导班子，必须保证每一个高级管理人员都跟我是一条心，这样才能让队伍在根本上不动摇。人与人之间要建立这种信任感，光凭简历和求职信是远远不够的，所以，我必须专门找出时间来跟应聘者面对面沟通，看看他与我、与我们这个店的整体气质是否合拍，跟我们这个店的企业文化是否兼容。若是我在他的身上看到我最喜欢、最欣赏的某种品质，我当然会优先录用的。

    大范围的公开招聘费时费力，所以，我更倾向于熟人介绍。其实这也是社会阅历深了之后最常用的方法，因为你的圈子够大，朋友推荐过来的人一般不会太差。这通常又包括几种不同情况。第一种，是最常见的“人情”，就是某某某的弟弟、外甥、侄子毕业找不到工作，先在我那里打打工。这种事情是维系关系的一种方式，他家亲戚是否上进、是否能干是次要的，要看他对我的重要性如何，如果是我的大客户、好朋友，照顾一下是必须的，这不是“势利眼”，这叫做等价交换，是人情往来必不可少的手段之一。第二种，是“推荐人才”，当年我推荐麦吉去任远的广告公司做财务总监，就是因为她有能力胜任这个职位。后来，我也帮不少人写过推荐信介绍工作，我在会展公司的时候，手下一个小伙子一心要做房地产，我还把他介绍到了任远的公司，后来干得不错。第三种，就是类似猎头的“挖人”了。只不过，猎头是需要昂贵的佣金的，熟人则不需要，吃饭聊天的功夫，我随便说一说需求，朋友们身边有合适的人，直接就推荐给我了，然后我经过考察，觉得合适的话会不惜重金把这个人才挖过来。我的大堂经理就是这样找到的。

    1如果你身边急需人手，一时找不到最佳人选，却偏偏发现别的企业、部门有优秀人才，不妨想办法挖过来，这样可以降低培养人才的成本，同时也可以更好地使用人才，为自己的企业、部门获取更大利润。不管你是创业当老板，还是做一个企业部门的负责人，这种挖人才的眼光和胆量都要有。我在经营自己的房地产公司的时候就遇到过这种情况，生意越做越大，自己无力独自管理下去，但是又找不到合适的人才。在一次聚会中，我意外结识了朋友圈中的一个人物，此人号称“房地产销售状元”，兼具管理、融资才能，我们聊了一次，大有相见恨晚之感。经过权衡，我花重金把他挖到我的公司来。他的到来帮我解决了无数难题，这是我在购买劳动力方面最成功的一次投资了。

    2既然是挖人，就会涉及他的老东家，你不要不好意思。还是那句话，劳动力就是一种商品，老板们在争夺人才的时候，不亚于参加一场古董拍卖会，那些人才、精英就是待价而沽的古董。谁出得起高价，谁就可以把这件古董收入囊中——当然，我是说人才自己愿意的话。前面我说的那个朋友，他的前任老板跟我就是老相识，我直接跟他说了挖人的事，拐弯抹角反倒不好。不过，出于人才自身发展考虑，再加上我给的待遇确实远远高出市场价，那位老板也只能忍痛割爱了。所以说，人往高处走，水往低处流。人才合理的流动是正常的，况且，自己不挖，也会有别人挖。只要不暗中操作，违背行业道德和潜规则，管理者就可以大胆地挖来“他山之石”。</p>

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