胜局: 第六章 一手胡萝卜,一手挥大棒(6)
第六章 一手胡萝卜,一手挥大棒(6)
最合理的管理是:3个人做5个人的事,领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题,连小学生都能告诉你正确答案。但这又并不简单:什么样的3个人才能做5个人的事?什么样的5个人做的事3个人就能完成?这3个人领的又是什么样的4个人的薪水?其中大有学问。
一般的企业总是5个人做5个人的事,大家的工作分量不是很重,领的薪水也合乎所求,员工做起事来没什么精神;而管理差一点的企业,5个人做3个人的事,领的却是4个人的薪水,一方面造成公司的损失,另一方面员工也会因为这样也是上8小时的班,领的薪水少而不开心。
所以,如能仔细地规划,将工作分类,职责细分,让3个人能够做5个人的事,那么企业即使发4个人的薪水也划算得多,员工领的薪水多,也有激励作用。
许多管理者认为只要提高工资,员工就会认真工作,就会有干劲,受到激励。其实,并没有这么简单。
使人产生干劲的是促进因素与保障因素。前者有促进作用,令人提高工作成绩;后者虽然发挥不了直接作用,但它可以维持工作士气和效率。两者是地基和房屋的关系。
保障因素是地基,它包括工资、雇用保障、工作条件等。如这些条件差,员工的就会急剧下降。寄希望于待遇提高后员工就会努力工作,结果并不一定很好。好不容易将工资提高了,建立了完善的宿舍,工作条件大为改善,但员工干劲仍提不起来,哀叹这种情形的管理者委实不少。因为仅有保障因素而缺乏促进因素仍发挥不了作用。
要切实履行一个管理者应尽的职责,工作成绩好就表扬,不好就批评。要做到该表扬的当面亲口表扬,该批评的明确给予批评,因为它表明了一个管理者对员工行为的评价尺度。假若员工干得出色,而管理者无动于衷;干得不好管理者也毫无反应。那么,这种麻木不仁的管理者是无法带领员工奔向成功之路的。只有当管理者对员工的所作所为做出明确反应,一个单位才能够有一个蓬勃向上的局面。
至于表扬与批评的比例问题,一般认为六分表扬、四分批评效果会更好些。如果批评分量过大,很可能导致消极空气蔓延;而一味表扬,员工则会产生骄气,有时甚至会产生误解,认为管理者在给自己戴高帽,用吹捧的方法来满足大家的虚荣心,久而久之也会引起反感。当然,这还要看一个单位问题的多少,大家的成熟度如何。但是表扬多于批评不失为一条较理想的原则。
当工作告一段落时,如何充分利用新工作开始之前的时间激励士气,是做好管理者的一门学问。
当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题,与员工共庆成功,相互激励,这是不可或缺的。这样做一方面可以鼓励员工把下次工作搞得更加出色,另一方面通过相互交流,可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成干好新工作的猾性。
对个人的工作也可采取同样的办法。例如当委托一名员工去做某项工作时,或在他向未曾尝试过的工作挑战告一段落时,作为一名管理者,应和员工单独谈谈,以增强其迎接下一个挑战的信心。
欲使员工充满信心,要充分利用好一项工作刚刚结束,人们正要喘口气时这个关键时机。因为只有这时,才能使一个管理者同员工共同分享成功的喜悦,完成一项工作的满足感,从而可以进一步加强自己同员工之间的信赖关系。</p>
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