以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，你将得到一张正态分布图（如下）：

    利用这张正态分布图，你将很容易地划分业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为"活力曲线"。"活力曲线"当然不仅仅是一个划分的工具，其产生的作用，更重要体现在划分之后的严格区别对待：首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别对待：a类员工得到的奖励往往是b类员工的两到三倍；b类员工的也会得到奖励，通常他们中间的60%-70%会得到工资提升和股票期权；c类员工不会得到任何的激励。

    除了奖励以外，三类员工在ge里的地位里也有非常大的差别：a类员工将被视为ge最重要的财富，每一个a类员工的流失都被视为ge的重大损失，都必须事后开会检讨；b类员工是ge的企业主体，也是ge最主要的培训对象；c类员工会被"处理掉"和"清除出去"。光从"活力曲线"这个名字，我们就不难看出这套评估的方法在韦尔奇心目中的位置--它是保持ge活力的最要根源。"经理们如果不能对员工进行区分，那么很快，他们就会发现自己被划分进了c类"，韦尔奇在自传就是这样表达他要把"活力曲线"贯彻到底的无比坚定的决心。

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    对话ge的a类员工自第一次读到"活力曲线"相关资料开始，我就一直是这套方法的拥护者。我非常认同韦尔奇的逻辑--企业不应该向员工承诺"提供终身就业"，而应该努力让他们拥有"终身就业能力"。然而我跟约翰·白的一次交谈，改变了我对"活动曲线"的看法。约翰·白曾经是ge某事业部中国上海分公司的员工。约翰·白无疑是ge里的a类员工--他是六西格玛的黑带（black

    belt），在他八年的ge从业经历里曾经三次被评为分公司年度业绩第一名。"失去a类员工是一种罪过"，韦尔奇在他的自传这样表达他对a类人才的爱惜。那么，约翰·白离开这个罪过，是如何产生的？我尝试着去探究这个问题，然而我获得的答案却大出我意料之外。

    下面是一段我与约翰对话的记录，希望这种最真实的信息重现，能让大家更明白我后面要做出的结论。…… 我：约翰，能告诉我，你为什么要离开ge吗？约翰：原因有很多，主要是因为我觉得我开始不习惯ge的一些理念吧。我：哪一些理念？约翰：比如我不喜欢ge那种员工的abc分类法。我：你是指韦尔奇主张的"活力曲线"法则？约翰：是的。我：为什么？我觉得这一法则很合理啊。它非常符合优胜劣汰的竞争法则，能保持企业的活力。你是觉得这一法则很不人性化？很不人道？约翰：（笑）我在职场也快二十年了，当然不会这么幼稚地看待问题。我同意企业应该引入竞争意识和淘汰机制，也认为这是企业发展的重要动力。我是一个非常现实的人，我并不主张?quot;人性化"、"人道"这种词来模糊企业经营的目标。松下说过，"不盈利的企业是不道德的"。我很认同！所以只要一套制度对企业经营真正有利，我是不会站在什么人道的角度去批评的。我：那你是觉得，"活力曲线"对企业的经营有着负面的影响？约翰：应该这样说吧，任何管理制度要起到最佳作用，都必须找到一个平衡点。正如中国的一句古话，"过犹不及"。"活力曲线"是有点"过"了。我：能具体说一说吗？

    约翰：&quot;活力曲线&quot;与超级市场的&quot;末位淘汰制&quot;可以说是源出一门，惟一的差别是，&quot;活力曲线&quot;的作用对象于人，而&quot;末位淘汰制&quot;的作用对象是货物。我举一个&quot;末位淘汰&quot;的例子，你就明白了。&quot;末位淘汰&quot;一开始当然可以优化资源，这是无可非议的。随着优化的不断进行，结果就是&quot;末位淘汰&quot;名单上的商品与名列前茅的商品之间的利润贡献率差距越来越小。最终有一天，你发现，他们之间的利润贡献率已经基本没有差别了，比如说，变成了100与98、99之间的差别了。那么在这种情况下，你是不是还要淘汰这些末位？我：这时的淘汰的确有点牵强。约翰：呵呵，就是这样。革命是必须的，但把革命变成常规的活动，那就变成完全的形式主义，对企业有害而无益。当实际的业务指标已经难以区分时，就会出现一些很政治化的指标，来制造这种差异。这样的区分有任何意义吗？我前面举的是超级市场的商品管理的例子，事实上超级市场要发生我描述的那种状况可能不太容易。因为超级市场的商品种类很多，动辄上万，甚至十万、百万。在这样的情况下，用一种常规的淘汰机制是合理的。但团队里的人就不同了，基数就这么几十，多的也不过上百，要达到实际业绩差异很小的局面，并不是一件难事。这时候，如果每年还是硬要淘汰10%，就非常的形式主义了。</p>

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