要人性，不要距离。　　  —瑞士剧作家弗里德里希·迪伦马特(friedrichdurrenmatt)　　　　林荫大道上的沙龙　　　　管理策略千变万化，我们常听到的一些口号，诸如转变策略、改革之路、结构重组等等，甚至连员工个体任务的转变，也是人们经常谈起的话题。这是因为，我们面对的是瞬息万变的现代社会，未来要求我们不断改变思想和行为模式。　　一直以来，人们就开始利用心理学方面的研究来促进管理任务的改变。从事心理学研究的科学家们也想借此机会大显身手。他们提出了很多令人眼花缭乱的理论，比如员工分类学、动机研究、个体模型等等。当他们巧妙地把企业结构性的问题转移到个体及个人解决问题的能力上时，他们在管理阶层眼中的重要性就与日俱增。　　人们能够很流利地说出涉及企业文化的心理学模型，还有形形色色的训练课程—个性分类学、成功意识、快速提升理解力、提高日常谈话的说服力、一分钟经理人用人艺术等等。对我来说，企业就像一个林荫道，所有沙龙都在这里举行。　　这些林荫道上的沙龙决不允许异端的存在。如果你想让他们大吃一惊，等待你的将是无穷的阻力。他们把所有的奶酪混合在一起制造出一种新的东西，让你分不清什么是什么。对他们来讲，最不同寻常的味道就是后味儿。　　这些带有异国特色的心理学课程是有作用的—至少在资金方面，能让企业界为此心甘情愿地大掏腰包，尤其是营销部门。被“怎样做才最好”（hoasius）在给布兰登堡选帝侯（选帝侯就是拥有选举德意志帝国皇帝的权利的侯爵—编者注）库菲尔斯特·弗里德里希三世（kurfurstfriedrichiii）的信中写道：“有些事情，是永远也不能公开的。”　　　　没有人比自己更了解自己。　　　　心理分析师可以通过谈话了解到所谓的真相。为了自我防御，员工们经常用假象来掩盖事实的真相。员工们也知道，现在的行为和兴趣能从过去的经历中分析出来。所以，如果心理分析师问：“你到底在想什么？”员工们会回答：“什么都没有。”于是，心理分析师们就只好自己捏造事实。由此可见，心理分析的结果是不可能客观的，因为它所依赖的是员工的过去，而这些已经被主观修改了，他们所提供的其实是“今天我需要的过去”。　　以上分析可以看出，“神圣”的心理疗法其实没有丝毫作用。它所提供的结果通常都是心理分析师和员工一起创造出来的。受访者掩盖自己的压抑、动机，然后根据自己的需要设计自己的过去。人们过于迷信心理分析师，给了他们太多的权利，所以他们才能如鱼得水，随便捏造事实。　　这就是那些用心理学来进行管理的经理们所从事的“创造性”工作了。他们号称是该领域的“大师”，可惜他们的事实从来都不是“发现”的，而是“创造”的。他们的结论所阐述的不是事实，而是自己的兴趣。人们不再反躬自省，只把分析和谈论别人当成一种娱乐。　　　　每个人就是自己微观社会的全部。　　　　同伴之间的友谊　　　　“人类都躲藏在表象之下。”保罗·瓦雷里（paulvalery）说。事实上，每个人展现出来的都是表象。如果我们真的想在企业中建立自我负责、积极主动的文化，提高个体的创造性和自律性，那么，我们必须接受员工的真实自我。我们必须尊重员工的“表象”，不要试图去冲破和分析“表象”下的东西，真正地尊重员工个人的界限。　　　　我们必须尊重个体性及个体不为人知的一面。　　　　那些自以为是的心理分析师们阻碍了我们了解事实的真相—每个人都是与众不同的，都有自己的个性、特质、才华、热情、需求以及行为模式。我们不应该任意比较他人，要给彼此更大的空间，“以对抗我们心中的法西斯幽灵，也就是让我们争权夺利、操纵和控制他人的念头。”（福柯）换言之，用成长取代治疗。　　　　同伴之间的友谊是彼此协调出来的。　　　　所谓同伴，就是一起共事、彼此信任的一群人。这种关系是协调出来的，而不是分析出来的，不需要心理分析师。在企业中，我们并没有“治疗契约”，只有“合作契约”，而且必须建立在公平的基础上，尊重个体的感觉和其他方面的差异。</p>

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