明确表达你所搜集到的行为信息

    以开放的态度询问问题产生的真正原因

    让下属提出改进计划

    确定行动日期、进度、预期效果和相关方法

    ［特别提示］

    明确表达你所搜集到的行为信息——每一个上司在遭遇下属的工作失误后，如需纠正，第一步要向下属明确表达你所搜集到的行为信息，千万注意的是不要用形容词，不要讲主观感受，不可用一些“近期，我觉得你变得懒散起来”等词汇，而要尽可能用客观描述性的语言，直译。例如，同样上面的意思，可以这样说：“近期，我看到你多次迟到，干起工作也缺少了以前那种生龙活虎的劲头，不知道是什么原因？”

    以开放的态度询问问题产生的真正原因——在对下属进行问题询问时，要以开放的态度了解相关问题产生的真正原因。所谓开放的态度，是指对事不对人，多分析少指责，多调研少下结论。

    让下属提出改进计划——查清问题产生的真正原因后，这时重要的不是给下属什么处分，而是怎么尽快地改进。让下属指出相关承诺远比一顿简单的斥责重要得多，毕竟做事第一。

    确定行动日期、进度、预期效果和相关方法——当下属对相关问题提出改进计划和相关承诺后，上司的纠错行为并没有结束，要对此项计划的行动起止日期、相关进度、预期效果和所要采取的主要方法逐一落实，以求最佳方案的诞生。

    ［应用参考］

    面对面的握手管理

    美国联合航空公司总裁卡尔森在接管联合航空公司前，该公司一年亏损5000万美元，而他本人在这之前的唯一工作经验是经营旅馆业。这种情况下，他上任后，采用了最实用的“看得见的管理”方法。他一年跑20万英里的路，一下飞机就与员工们握手，主动与员工们见面，希望员工们都认得他，向他提建议，甚至与他争论是非。经过一番努力，该公司很快转亏为盈。卡尔森说，如果最高主管不肯下去多看看，多听听别人的批评，久而久之就孤立起来。自筑藩篱，自我蒙蔽，身边多围着一群净说好话、唯唯诺诺的人，你永远也了解不到实情，就不会作出正确的判断。

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