小报告的起因一般直接源自中层，小报告盛行显示出公司在管理上言论不通畅，所谓"不平则鸣"。以前，企业都设有意见箱，现在有干部评议制度。有的公司用无计名的方式评价中层，这样无法判断意见是谁提的。把员工意见用公司的标准信封，寄到公司人力资源总部。意见汇总后，再由公司反馈给中层干部，这种方式让员工有表达自己意见的自由。有时，小报告就是为了发泄，有了通畅的渠道，小报告自然会减少。

    袁岳：

    老板用哪种方式处理小报告很重要。老板说："打的好，要多打。"或者说："不要打了，不好，有事情直接对当事人说。"或者说："我去处理，你假装没这回事。"这是不同的管理方式的问题。员工向老板表示忠心后，有可能影响中间管理层的态度。在小人辈出的年代，老板实际上爱听小报告。

    小报告是几难现象。首先，老板特爱听这个。康熙还曾微服私访，专门找小报告去。但如果真正是规模型组织，小报告是靠不住的。有些小报告根本无法查实，比如，如果我举报你三次，都与生活作风有关系，那你就完了。小报告考验打小报告的人和收小报告人的智慧。如果能够处理好，就不会让管理层解体。如果处理不好，打小报告、听小报告成了风气，那么最后中层就没有报告了。有个房地产企业，有中层，但中层只管拿钱。中层说："因为大家都向老板汇报，所以我们就不管了。"打小报告、听小报告都是一种艺术。

    博弈点24

    企业的口号上墙、上桌、上房顶、

    上横幅，可能不是文化，是武化

    孙虹钢：

    有的公司有文化，但看起来没文化，老板从来不讲我们公司的文化如何如何，但其实大家有感觉。联想在人力资源部门里设立了企业文化专员，有的公司还专门设立首席文化官。三星和惠普的文化很出名，成为企业口碑的一部分。三星公司周末经常组织员工去香山捡垃圾，每个人发一个口袋，结果发现中国员工捡的很少，只有半袋，韩国员工捡的多，能捡满满三口袋。为什么呢？因为韩国员工看到水潭里有垃圾，就下到水里，把水面上的垃圾捡起来。这种中外员工之间的差异，其实就是文化差异。三星每个月都在公司电梯间更换公司的招贴画，惠普到处通过媒体放大它的五条企业文化标准。</p>

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