你的员工有多棒: 把“问题员工”打造成金牌员工本章小结

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你的员工有多棒: 把“问题员工”打造成金牌员工：本章小结

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    人员职责：

    经理：

    １决定员工是否有资格领取遣散费，并对遣散费的金额提出意见。

    ２与总经理就这类情况进行商讨。

    ３做出决定之后，在离职访谈中与员工商讨遣散费的数额，并通知员工这笔遣散费将纳入最后的支票中。

    人事主管：

    保证这一政策在公司中被公平地贯彻执行。

    实际操作

    １领取遣散费的资格

    a遣散费只支付给因为公司方面的原因而被迫离职的员工。

    b遣散费只支付给为公司工作三个月以上的正式员工。

    c具有严重违纪行为——例如偷窃、为了辞职而故意做出挑拨行为或者反抗上级的员工，一般没有资格领取遣散费。

    d长期缺勤之后被公司终止工作合同视为自愿离职，不支付遣散费。

    ２遣散费的金额

    a以下是正式全职员工遣散费的最低标准：

    □ 连续工作时间为三个月以下的：不支付遣散费。

    □ 连续工作时间为３个月到１２个月的：一个星期的基本薪酬。

    □ 连续工作时间为１２个月和１２个月以上的：两个星期的基本薪酬。

    b对于兼职员工，公司将会按照他们实际的工作时间支付一定比例的遣散费。

    c公司将会根据个人情况和以下因素向某些员工支付超过最低标准的遣散费：

    （１）离职原因

    （２）员工的家庭情况

    （３）是否有过出色的工作表现

    （４）为公司工作的时间长短

    （５）年龄

    本章小结

    尽管正式的纪律处分程序应该作为不得已而采取的最后措施，并且需要尽可能避免。但是对于那些顽固不化、屡教不改者，作为强制执行公司关于行为举止和工作表现规定的一种手段，这些处分措施是十分必要的，也是十分有效的。正式的纪律处分能够告诉这些人什么是公司可以容忍的底线。

    道格拉斯·麦克格利戈提出的“火炉原则”为纪律处分提供了必要的指导。简单而言，这一原则认为一旦出现违纪行为，就应该立即进行纪律处分（就好像一不小心碰到了烧得通红的炉子就会马上被烫伤一样）。在进行纪律处分之前，要事先提出警告（就好比炉子那通红的表面就说明了危险的存在）。而且，处分也要具有一贯性和公平性（无论是谁，只要碰到了炉子都会被烫到，而且每次都是一样的结果）。最后，处分不能因人而异，而要一视同仁（火炉是不会受到感情因素影响的，它不会同情它的“受害者”。每一个碰到它的人都会被它烫得很严重）。

    作为在实践中贯彻“火炉原则”的方法，很多公司的纪律处分都是累进式的。通常分为五个层次或者三个层次。其中，因为分为三个层次的做法简单明了而特别向大家推荐。但无论如何选择，纪律处分体系要具有适度的灵活性。

    尽管工会可以保证统一的纪律处分程序的存在，还可以使得这些规定在整个公司中得到很好的宣传。但是工会也会让纪律处分的过程变得十分复杂——官僚主义的态度和尊重法规的暗示会给处分过程制造很多障碍，极大地牵制了管理人员的行动自由。但是，即便是有工会卷入，公司最终还是可以把问题员工以恰当的理由清理出去。

    在具体执行处分的过程中，经理要牢记这些处分行为可能会因为一些原因而有所失误（例如，没有恰当的警告、证据不足、过分严厉、偏见等）。经理在采取纪律处分时，一定要确定已经全面考虑到了所有因素，这样他们的决定才会得到支持，否则处分的合法性将受到质疑。</p>

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