（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

    （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

    （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

    三、用人单位不得裁减下列人员：

    （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

    （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

    （四）法律、行政法规规定的其他情形。

    四、对被裁减人员的保护措施：

    1.对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。

    2.用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

    ○兼职问题的规定

    职工利用业余时间从事第二职业即兼职，会不会影响用人单位的利益？怎样解决呢？这些问题对于很多职业管理人员以及人力资源管理人员来说，是一个比较棘手的问题。

    国务院劳动办公厅的一些规章、文件中，明确规定：

    1.职工离岗退养或停薪离职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。因为职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。

    2.企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，并签订聘用合同。

    3.职工因业余兼职与用人单位发生劳动争议，仲裁委员会应予受理，在处理时，如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围，仲裁委员会应要求其停止兼职劳动，同时要求用人单位依法支付其兼职劳动期间的劳动报酬等，并与职工终止兼职劳动关系。

    以上是国家劳动部的部门规章、文件明确规定的关于兼职的情况。从中可以看出，国家允许劳动者利用业余时间兼职。但是为了保护职工所在单位的权益，人力资源管理者可以通过劳动合同或者企业管理制度等限制或禁止一些职工兼职，例如：限制或禁止接触公司商业秘密的科技或者管理人员兼职等。这样作，既不违背法规政策的规定，又可以最大的预防职工兼职对企业带来的不利影响，同时保护企业的合法权益。

    案例直通车

    ○劳动合同终止可以不提前通知

    请教如果员工绩效考核为丁(即最差)，同时劳动合同于年底满，公司决定不再续约，应该采取怎样合理的流程与员工解除劳动关系?我公司就直接当天告诉他们并叫他们走人，这符合劳动法吗?不是劳动法说需要提前三十天告之劳动者吗?

    解析

    解除劳动合同与终止劳动合同是两个不同的法律概念。劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系；劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现的情况下，劳动合同即行终止。

    你所说的提前三十天告知劳动者，指的是《劳动法》中规定的几种用人单位解除劳动合同的情形：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。</p>

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