既然提出了，他迟早是要走的

    史玉柱如是说：团队核心成员有人要提出辞职时，不要挽留，既然提出了，他迟早是要走的。

    精彩解读

    托德?匹汀斯基教授指出，随着经济不断发展，人的需求层次也在不断提升。

    不同的员工有着千差万别的需求：有人追逐钱财，有人喜欢升迁，又有人讲究个人能力的实现，还有人追求安逸舒适的工作环境，企业根本不可能满足所有人的愿望，最好的方式便是分别对待。

    虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且，企业人力重置成本也相应增加，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

    国内互联网公司对于人才的争夺，更大的压力不在于吸引人才进入公司，而是如何能留住人才为公司长期服务。

    多个国外调查机构的研究结果显示，在经济快速发展的中国，员工的流动率竟然高达25％以上。每年春节前后，都是员工跳槽的高峰期。史玉柱表示，征途网络的人才流失率很低。至于用何种办法将人才留住，他说道：

    征途这家公司成立到现在，尤其是我开始接手担任ceo，到目前为止，我们的研发干部没有走掉一个员工，骨干也没有走一个，全部留下来了。可能我们是这个行业当中最稳定的公司，虽然技术人员或者客服员工可能会有流动，但是研发的流动性非常低，至少骨干人员没有走。

    我们在两个方面去做工作，第一，要实现个人的自我价值，你把每个人放在合适的位置，他的兴趣在哪里？比如说兴趣在服务器里面的研发。就是把每个人放在合适的位置，并且给他一个很好的舞台让他发挥能力。

    第二，很好的待遇。我们研发骨干的待遇在中国肯定是最高的。我们上市的时候亿万富翁是21个，这里面大多是我们的研发骨干，后来股价下跌没有这么多钱了，但是也有几千万。所以我们给员工的待遇非常好。

    你只要在这两个方面做好工作，个人价值得到充分的实现，另外是能富裕，我相信他们会是稳定的。事实也证明我们过去实施的措施是不错的。

    史玉柱在留住员工方面下了很大有力气。但是，对于员工辞职，史玉柱的看法却是不挽留。

    史玉柱说，既然提出了，他迟早是要走的。

    在《赢在中国》中担任评委时，也曾表达了这样的观点。他说，不挽留的原因是这样：员工找你辞职，他基本上是想好了，定下来的，这时候如果挽留，不是最好的方式。

    史玉柱谈到自己的经验时说：

    在早期的时候，我也经常遇到这种事情，员工找我，或是干部找我辞职，一开始，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来，半年之后走了，一年之后又走了。

    当然，员工找你辞职，你应该深思两点：

    第一点，既然员工找我辞职，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。第二点，搞清他要走的原因，他为什么要走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。当下属都知道只要找老板辞职，老板不挽留的，一般来讲再想通过辞职的方法来获取更高的薪水，这条路也就堵死了。

    智慧小语：李嘉诚说：“在我的企业内，人员的流失及跳槽率很低，并且从没出现过工潮。最主要的是员工有归属感，”一个好的企业，应该给员工个人自我价值的机会，给他合理的待遇。企业的发展需要有稳定的员工。</p>

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