第六章 旁观者（5）

    根据他的介绍和我的理解，我给了李想哲几个建议：首先，马上调薪，一类城市的薪金上浮大约10%；其次，重新定编定岗，各个店编制都有适当下降，但要有一个季度的缓冲期；然后，降低特价菜的数量，并增多限制，主推高毛利的特色菜，并给出额外奖励计划。

    李想哲觉得我说的有道理，就马上开始了。

    六个月后，李想哲约我聊了一下。他告诉我，他们的离职率比过去少了一倍以上，员工素质几乎换了一个样；他们目前在一线城市没有一家店亏损且利润比过去多了数倍，而且，他们过去最差店的人工成本占据营业额的比例降低到了15.5%，而毛利率却上升了，营业额也上升了。

    现在我们分析一下这个案例，看一下这个案例给我们的启迪。

    尊重价值规律，尤其是人的价值规律

    大家都希望少花钱，多办事。在我看来，这个愿望是美好的，但是通常难以达到。这是一个透明的时代，互联网让地球变成了一个大村庄，大家都非常理解自己的价值。你可能非常偶然地用低价买到了高档货，也有可能用高价买到了劣质品，但是，这都是低概率事件。通常来说，你出的价格和获得的质量是有必然联系的。所以，在同一个市场环境下，想获得价格低而质量优的人才是不太可能的。

    要理解价格和成本的关系

    有的工作用十个月薪两千元的人干得很差，而用六个月薪两千五的人干得却很好。为什么成本降低了五千元却得到了很好的结果？就是因为开始给的薪资有问题。人员流动使招聘费用和培训费用大大提升。为什么这个账如此简单大家还是愿意犯这样的低级错误呢？就是因为存有侥幸心理。

    实际上，物美价廉是心理。我们这样看问题，企业创业的时候可能不得不用物美价廉的人，而且也真的用到了这种人。但是，随着企业规模的扩大，这种便宜事已经很难批量获得了，而且，劳动力市场也发生本质性变化了。

    很多人总是说中国人很便宜，但是现在我们要逐渐转变这种观念。我们来看这个数字：中国2009年人均gdp为3678美元，印度只有1031美元，越南只有1060美元，我们差不多是他们的三倍。而与此同时，虽然我们的专业人士没有完全和国际接轨，但是差距也不大了，在人力资源上，我们已经完全走出了廉价时代。所以，我们必须通过精细化管理来提高生产率，而不能一味地搞人海战术了。

    对物美价廉这个问题，我们应该进行全民族大反思。现在中国有个奇怪的现象，就是人均工资增长低于gdp的增长，而财政收入却大大高于gdp的增长；员工加薪少，政府收税多，但中国又不是一个高福利国家。在这种情况下，大家如何不浮躁？如果企业给员工的都是看不见，摸不着的远景和理念，却要求员工无私奉献，要有主人翁意识，这怎么有可能！我说过制度可以严格一些，惩罚也可以重一些，但是回报不够的情况下员工又有什么理由继续待在这里呢？

    物美价廉在过去起过作用，不谈回报只谈奉献也起过非常积极的作用。但是时过境迁，将其当做主要用人思路已经不合时宜了，通过精细化管理提高效率和品质，然后让员工，尤其是核心员工过上体面地生活这才是正途。</p>

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